業(yè)務(wù)人員績效考核指標業(yè)務(wù)人員績效考核指標業(yè)務(wù)人員績效考核指標xxx公司業(yè)務(wù)人員績效考核指標文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設(shè)計，管理制度銷售人員績效考核方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門一、考核原則1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、考核標準1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的銷售收入。2．銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為分以上，行為表現(xiàn)良好者為分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。三、考核內(nèi)容與指標銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表業(yè)績考核(定量):實際完成銷售額/計劃完成銷售額*100%考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完率100%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分定性指標市場信息收集60%1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分2．每月收集的有效信息不得低于1200條，每少一條扣1分報表提交5%1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分網(wǎng)絡(luò)推廣團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分工作能力專業(yè)知識5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義指標含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當月業(yè)績考核指標X當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序1．業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。六、考核結(jié)果1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4．如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期市場調(diào)查人員考核方案方案名稱市場調(diào)查人員考核方案受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門一、考核目的1．通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。2．了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。二、考核頻率1．月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．年度考核?？己藢嵤r間為下年度1月的____～____日。三、考核實施主體人力資源部負責組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責任人。四、考核內(nèi)容1．工作態(tài)度（10%）工作態(tài)度指標是指員工在完成工作任務(wù)過程中為提高組織效能，保持良好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動；必要時為成功地完成任務(wù)而堅持付出額外的努力；幫助他人并與他人合作；遵從組織規(guī)則和程序；認同、支持和維護企業(yè)目標。2．工作業(yè)績（60%）工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標如下表所示。市場調(diào)查人員績效考核表考核指標權(quán)重指標說明分數(shù)調(diào)研計劃完成率30%考核期內(nèi)調(diào)研計劃完成率達到____%以上調(diào)研費用15%控制在預(yù)算之內(nèi)市場調(diào)研報告提交及時性5%市場調(diào)研報告在計劃時間內(nèi)完成，每出現(xiàn)一次未及時完成扣分調(diào)研報告的認可數(shù)量15%考核期內(nèi)調(diào)研報告被領(lǐng)導(dǎo)認可的實際數(shù)量市場調(diào)研報告質(zhì)量35%領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價情況（主要從調(diào)研報告構(gòu)思的嚴謹性）；所采用調(diào)研方法的科學(xué)性、合理性；調(diào)研數(shù)據(jù)處理情況；調(diào)研報告中所反映的問題是否符合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進行評定）總計3．工作能力（30%）工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業(yè)知識、技能及其他條件的考核。其考核指標如下表所示。市場調(diào)查人員工作能力考核表考核指標說明分數(shù)考核得分專業(yè)技能處理本職位所需要的各項專業(yè)工作能力并解決工作上發(fā)生的專業(yè)問題的情況調(diào)查能力對工作所需信息多渠道收集、整理能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題進行分析并提出應(yīng)對方案的能力創(chuàng)新能力掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢并應(yīng)用在工作改善及革新方面的情況五、考核的實施1．績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，填寫市調(diào)人員考核總結(jié)表，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。市場調(diào)查人員考核總結(jié)表1．綜合評分2．該員工在前一段工作□表現(xiàn)最好員工之一□表現(xiàn)優(yōu)良□表現(xiàn)滿意□尚需若干改進才能達到滿意的地步□需大幅度改進才能達到滿意的地步3．該員工的主要優(yōu)點4．該員工的主要缺點5．績效改進計劃6．該員工是否適應(yīng)本職工作□是□否，如否，哪些工作較適合7．該員工的晉升潛能、晉升方向8．其他意見主管簽字：日期：2．績效審核人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。3