精品文檔精心整理PAGE4精品文檔可編輯的精品文檔美冷字[2001]10號簽發(fā)人：方洪波員工績效考核管理辦法總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。第四條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。第二章考核體系第五條考核對象Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工第六條：考核內容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度?？己藘热輽嘀鼐C合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。第三章考核實施第八條考核機構人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。考核流程根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。第四章考核結果的應用考核結果等級分布分數段90~10080~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。第十四條調薪考核結果ABCD備注工資序列升（降）級數210-1當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：（1）職務晉升；（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。第十五條績效收益某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數計提系數=Ei×Pi／∑Ei×PiEi=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。第十六條審批流程考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經理審批。第五章考核面談與績效改進第十七條考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第十八條績效改進每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。第六章考核結果的管理第十九條考核指標和結果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正?？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。第二十條考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。第二十一條考核結果歸檔考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。第二十二條考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。附表：員工工作業(yè)績評估表員工工作能力評估表員工工作態(tài)度評估表員工績效考核結果處理表員工績效改進計劃表員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明美的空調事業(yè)部二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總報：集團總裁辦印發(fā)份數：14份其中存檔：1份精品文檔可編輯的精品文檔美的空調事業(yè)部員工工作業(yè)績評估表（Ⅰ類員工） 編號：KH01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作效果評價序號工作目標計劃重要性基數（10分制）考評項目評分得分1第一項工作內容及時性（40%）工作質量（60%）2第二項工作內容及時性（40%）工作質量（60%）3第三項工作內容及時性（40%）工作質量（60%）4第四項工作內容及時性（40%）工作質量（60%）5第N項工作內容及時性（40%）工作質量（60%）總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、工作目標計劃參照部門月度工作計劃內容2、考核結果需到人力資源部備案美的空調事業(yè)部員工工作業(yè)績評估表（Ⅱ類員工） 編號：KH02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作效果評價序號主要工作職責重要性基數（10分制）評分123456總得分＝∑（實際得分）／∑重要性基數×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數2、考核結果需到人力資源部備案美的空調事業(yè)部員工工作能力評估表 編號：KH03姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月能力考核項目權重考核要點評分知識、技能20%基礎知識和專業(yè)知識工作經驗3、工作技能邏輯思維能力20%對崗位工作內容的理解對上級下達的指示的理解分析、歸納和總結能力洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新技術創(chuàng)新合理化建議被采納數人際溝通能力20%上下級、同事之間溝通部門之間的溝通與協調表達能力20%口頭表達能力文字表達能力總得分：被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結果需到人力資源部備案美的空調事業(yè)部員工工作態(tài)度評估表 編號：KH04姓名崗位單位部門考核期年月——年月考核項目考核要點評分紀律性25%是否嚴格遵守工作紀律，很少遲到、早退、缺勤；對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴格遵守工作匯報制度（口頭、書面），按時完成工作報告；團隊協作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協助上級、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、協調，充滿團隊精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿，且能經常提出合理化建議；對分配的任務是否講條件、主動、積極、盡量多做工作；是否積極學習與業(yè)務相關的知識，不斷提高業(yè)務技能；是否積極參加公司組織的各類培訓；是否敢于承擔責任，不推卸責任；奉獻意識25%為公司和組織的目標和利益不計較個人得失；不搞部門本位主義，堅持事業(yè)部全局觀點；總得分被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結果需到人力資源部備案。美的空調事業(yè)部員工績效考核結果處理表 編號：KH05姓名崗位評估時間工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績考核得分能力評估得分態(tài)度評估得分綜合考核得分＝業(yè)績得分×70%＋能力得分×20%+態(tài)度得分×10%績效考核等級：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核結果處理意見崗位異動工資序列變動其他被考核者意見直接主管意見部門主管意見人力資源部意見備注美的空調事業(yè)部員工績效改進計劃表編號：KH05姓名性別年齡單位部門崗位Ⅰ?？伎冋航艹龅目冃Вò粗匾耘帕校?、2、3、4、5、需要改進的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、Ⅱ?？冃Ц倪M計劃：應采取的行動完成時間被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注需到人力資源部備案員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明員工工作業(yè)績評估表Ⅰ類員工評價標準：Ⅰ類員工的工作內容計劃性和目標性較強，在考核時側重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標分為：重要性基數：反映各項工作內容的相對重要程度，采用10分制。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（2）及時性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分。超過工作計劃完成的時間90—100分正好在工作計劃的時間內完成80—89分基本在工作計劃的時間內完成70—79分沒有在工作計劃的時間內完成70分以下（3）工作質量：反映工作計劃的完成好壞，采用百分制進行評分。超過工作任務要求，有創(chuàng)新90—100分完全達到工作要求80—89分基本達到工作計劃要求70—79分未能達到工作要求70分以下（4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為：各項得分=（及時性×40%+工作質量×60%）×重要性基數÷100（5）總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數×1002．Ⅱ類員工的評價標準：Ⅱ類員工的工作性質屬于重復性、日常性工作，對該類員工的評價根據職位說明書中的主要工作職責及相應標準進行綜合評定，各項指標為：主要工作職責：參照員工職位說明書填寫。重要性基數：與Ⅰ類員工指標相同。評分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評分：超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下各項實際得分=評價得分×重要性基數÷100總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數×100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項目包括：（1）知識和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力1．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎知識和專業(yè)知識，以及相關的工作經驗和專業(yè)技能。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下2．邏輯思維能力—任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結、分析和判斷等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下3．創(chuàng)新能力—要求任職者能夠根據個人工作的性質和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70分以下4．表達能力—任職者所具備的文字和口頭表達能力。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協調能力。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70分以下6、總得分=∑權重×各項得分三、員工工作態(tài)度評估表《員工工作態(tài)度評估表》中的考核項目包括：（1）紀律性（2）團隊協作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻精神。1．紀律性—反映任職者的違規(guī)、違紀情況。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70分以下2．團隊協作—要求任職者有團隊協作意識，在實際工作中，顧全大局，主動協助他人工作，充分為他人著想，樂于助人。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對工作認真負責，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務知識，善于自我學習，樂于接受培訓。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70分以下4．奉獻精神—要求任職者能夠以事業(yè)部的利益為重，在事業(yè)部和個人利益發(fā)生沖突時很好的處理，具有全局觀念。非常高90—100分較高80—89分一般70—79分較低70分以下5、總得分=∑權重×各項得分精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔園林公司績效考核辦法第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于××××園林綠化建設發(fā)展有限公司(以下簡稱××發(fā)展公司或公司)的所有部門及所屬人員。第二條考核目的(一)基于未來進行持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改進未來的工作。(二)建立良好的企業(yè)價值評估體系，努力實現科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅動各部門及員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。(三)通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升××發(fā)展公司整體績效，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條考核原則(一)與公司戰(zhàn)略目標相匹配。(二)以提高各部門及員工績效為導向。(三)定性與定量考核相結合。(四)多角度考核。(五)公平、公正、公開。(六)實行季度考核，逐步實現月度考核。(七)實行部門考核，逐步過渡到部門/人員雙重考核。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：(一)薪酬分配(二)職務晉升(三)崗位調動(四員工培訓第五條考核結果考核結果有優(yōu)、良、中、差四個等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)?；诮窈蟮谋厝贿M程，目前每個部門無論考核結果如何，均須對部門員工進行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數較少或工作表現確實較好可暫不考慮最低等級)。季度考核結果直接影響本季度的浮動工資(或獎金)，間接影響年度考核結果。四季度考核原則上納入年度考核一并實施。年度考核結果主要為培訓、工作調動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據。必要時，年度考核結果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動合同的依據。第二章考核的組織管理第六條薪酬考核管理委員會及職責薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會的領導下，由公司總經理、副總經理、辦公室主任及相關部門負責人等組成薪酬考核管理委員會，負責領導公司的考核工作，由公司總經理任管理委員會主任，副總任副主任。薪酬考核管理委員會承擔以下職責：(一)考核管理辦法及相關制度修訂的審批。(二)直接受理中層管理人員的考核申訴。(三)處理一般員工的考核申訴。(四)綜合權衡及調節(jié)整體考核結果。同，建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。第七條公司辦公室作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：(一)修訂各部門及員工考核管理辦法。(二)對各項考核工作進行培訓與指導。(三)對考核過程進行監(jiān)督與檢查。(四)對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正與處罰。(五)協調、處理考核，申訴的具體工作。(六)匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分結果。(七)為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調整、職務升降，崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第八條各部門負責人的職責(一)負責本部門考核工作的整體組織實施。(二)負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。(三)負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。(四)負責協調處理本部門員工的考核申訴。第九條回避制度辦公室本部門的考核評價結果和處理應當回避本部門人員，其考核評價結果和處理建議應由公司主管領導負責完成，最終結果交給辦公室按通常程序流轉。第三章考核方法第十條考核周期考核采用季度、年度考核相結合的辦法。對領導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。第十一條考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效(包括任務績效、管理績效和周邊績效)、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標，工作能力、工作態(tài)度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。(一)績效：包括任務績效、管理績效和周邊績效，任務績效體現各部門本職工作任務完成的狀況，每個部門都有對應部門職能的績效指標。管理績效是體現部門管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。周邊績效反映本部門及人員對相關部門服務質量的好壞。(二)工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。(三)工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責任心等方面考評。第十二條績效指標設立的要求(一)可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的。(二)重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標。業(yè)績的直接體現：指標應該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。(三)可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。(四)一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。第十三條績效指標的設立(一)期初，由直接上級或公司分管領導根據公司相關要求、被考核部門的職能及員工個人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核部門及員工當期工作計劃和考核指標，報上一級分管領導或管理部門審批后實施。(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核部門及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領導批準后，方可生效。第十四條績效指標的權重權重表示單個指標在該部門及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。第十五條考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標進行充分了解，建立日?？己伺_賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。主管上級審閱個人工作記錄考核結果備案考核評價工作總結考核部門工作記錄第十六條考核總體操作程序主管上級審閱個人工作記錄考核結果備案考核評價工作總結考核部門工作記錄工作工作指導工作工作指導第十七條考核系數的確定與考核評分績效指標評分可根據被考核部門及員工對該項指標的實際完成情況，通過加權計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據下列公式計算：部門季度考核：績效考核得分={綜合部分×70%＋[任務績效×70%＋管理績效×20%＋周邊績效×10%]×30%}×100%注1：綜合部分具體內容見附件1績效考評表(綜合部分)；注2：任務績效具體內容見附件2各部門績效考評表(個性部分)；注3：管理績效和周邊績效具體內容分別見附件3管理績效考核表、附件4周邊績效考核表部門年度考核：年度績效考核得分=[季度績效考核得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10%]×100%注1：式中，季度績效考核得分應為一、二、三個季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核；注2：工作能力、工作態(tài)度具體內容分別見附件5工作能力考評表、附件6工作態(tài)度考評表個人季度和年度考核：由部門負責人根據本部門的工作內容、各崗位的具體分工和職責、表現，參照部門的考核模式和方法進行。第十八條年度強制分布公司每年都要對部門及員工進行“優(yōu)”，“良”，“中”，“差”的評分，具體做法是將所有部門及全部員工個人的最終年度綜合考核分數從高到低進行排序并強制分布。對領導層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進行。(一)部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由辦公室提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應超過公司部門總數的50%，“差”不應超過10%。(二)個人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由各部門提出主導意見報公司分管領導審核通過，經薪酬考核管理委員會最終平衡、調整、確定后由公司辦公室備案。原則上公司范圍內個人“優(yōu)”的比例不應超過公司總人數的10%；而“差”作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強調的是，由于個人原因對公司經營造成重大負面影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，應直接被評定為“差”，但評定者必須將詳細的理由向辦公室和該員工本人解釋清楚。第十九條制定員工績效改進計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》(見附件7)，提出對績效改進的意見。第四章月度考核月度考核對象為除領導層和中層管理者以外的人員。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：(一)啟動考核辦公室在月初啟動考核工作。上月的工作小結和下月工作計劃應同時啟動。(二)確定績效目標在月初3日以內，部門負責人根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務，考核標準，指標權重及評估標準等項內容提出初步打算，并召集部門員工討論確定后填寫《月度工作計劃》(見附件8)，作為本月的工作指導和考核依據。在計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《月度工作補充計劃》。部門負責人須及時掌握部門計劃執(zhí)行和各人員的落實情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。(三)收集資料，考核績效月末，各有關人員根據各自的分工，提供考核期間經營、財務等方面的詳細數據資料并進行書面自我評估，提交部門負責人。部門負責人根據資料和平時掌握的第一手情況，確定被考核人各項指標實際完成值，對比目標值計算各項指標得分，匯總統(tǒng)計填寫部門《月度工作計劃》(包括補充計劃)中的總結部分并計算得分，如需備注請注明。(四)統(tǒng)計匯總考核結果辦公室收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》(見附件9)，匯總考核結果。(五)核定考核結果考核結果由辦公室核定，待季度匯總統(tǒng)計提交公司薪酬考核管理委員會審批。第五章季度考核第二十一條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：(一)啟動考核辦公室在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計劃應同時啟動。(二)確定績效目標在本季度第一個月月初的5日以內，按月度考核流程的步驟確定績效目標。(三)收集資料，考核績效季度末，各有關部門提供考核期間經營、財務等方面的詳細數據資料，匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的《月度工作計劃》(包括補充計劃)的總結，提交辦公室進行初步分析，報公司分管領導。(四)統(tǒng)計匯總考核結果辦公室收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果。(五)核定考核結果公司副總經理、部門正職的考核結果由總經理核定。(六)考核結果反饋公司分管領導將最終考核結果反饋給被考核部門，雙方就考核結果進行面談。公司領導應明確指出被考核部門的成績、不足以及需改進之處，聽取被考核部門的意見并進行必要記錄。(七)季度考核結果的用途季度考核結果直接影響本季度的季度浮動工資(或獎金)，間接影響年度考核結果。對一般人員的月度考核結果按季度匯總統(tǒng)計核算。第六章年度考核第二十二條年度考核范圍年度考核對象為××發(fā)展公司所有部門及人員。第二十三條年度考核流程(一)各部門負責人在每年元月1～10日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。(二)各部門在完成對個人評分的基礎上，每年元月1～12日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指標進行綜合評分。(三)辦公室在每年元月1～15日匯總各部門的評分。(四)公司領導在每年元月1～18日對各分管部門負責人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。(五)辦公室在每年元月1～20日匯總各部門負責人被考核的評分。(六)辦公室在每年元月25日前把考核結果報薪酬考核管理委員會審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。(四)直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進行面談，確定被考核部門/人員下一步改進及接受培訓的計劃，制定具體改進措施。(五)辦公室于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第二十四條年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、薪酬調整、職稱聘任、培訓和發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據。依據考核結果的不同，公司將做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：(一)職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象或技術發(fā)展對象。對年度考核為“差”的員工應給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應進行待崗處理直至解除勞動合同。(二)工資等級升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進器中分別自動加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。(三)發(fā)放效益年薪組織根據不同的考核結果對應的不同的考核系數決定效益年薪的發(fā)放。(四)職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對象。(五)培訓年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓的對象。考核為“差”的員工，由辦公室會同部門負責人對其進行有針對性的強化培訓，幫助員工改善績效。其中技術培訓的方案由相應部門負責，具體實施由辦公室執(zhí)行。第七章申訴及其處理第二十五條申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴(辦公室員工直接向主管申訴受理的公司主管領導提出，中層員工直接向薪酬考核管理委員會提出)。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由辦公室負責調查并提出建議。第二十六條提交申訴員工以書面形式向辦公室提交申訴書(其中，辦公室員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領導提交申訴書，中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會成員提交申訴書)，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由(見附件10)。第二十七條申訴受理(一)辦公室接到員工申訴后(辦公室員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領導)，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)對受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、間接上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬考核管理委員會處理。(三)申訴處理答復：辦公室應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；辦公室不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在25個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，答復最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管理委員會的答復為最終答復。(四)如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。第八章附則第二十八條考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表等考核過程文件應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第二十九條考核強調事項(一)考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；(二)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；(三)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；(四)考績自始至終應以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第三十條本辦法由辦公室修訂并負責解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。第三十一條本辦法自頒布之日起實施。附件：各績效評價考核考評表a)附件一：績效考評表(綜合部分)b)附件二：績效考評表(個性部分)2.1工程部績效考評表(個性部分)2.2辦公室績效考評表(個性部分)2.3財務部績效考評表(個性部分)2.4投資發(fā)展部績效考評表(個性部分)2.5公園管理部績效考評表(個性部分)c)附件三：管理績效評價表(下級對上級)d)附件四：周邊績效評價表(同級)e)附件五：工作能力考評表f)附件六：工作態(tài)度考評表g)附件七：績效改進計劃表h)附件八：月度工作計劃i)附件九：考核統(tǒng)計表j)附件十：申訴書i)附件十一：員工考核表(參考)附件1：績效考評表(綜合部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定(5分)。2嚴格執(zhí)行公司各項工作管理制度(3分)。3嚴格執(zhí)行公司考勤制度(3分)。4嚴格執(zhí)行公司財務制度(3分)。5嚴格執(zhí)行公司用車制度(2分)。6嚴格執(zhí)行公司用章制度(2分)。7樹立“八榮八恥”的社會主義道德觀(2分)。8認真、及時完成領導交辦的各項工作(5分)。9及時匯報工作進度，主動接受領導對工作檢查(3分)。10對接手的新任務，有計劃、按步驟地完成(3分)。11顧全大局，在完成本職工作的同時，為后續(xù)工作提供便利條件(2分)。12工作臺賬清晰(2分)。13工作有條理，合理利用工作時間，力求高效率(2分)。14因工作方法的獨創(chuàng)性，對整體工作起到推進作用(2分)。15與同事良好合作；達到高質量的工作結果(2分)。16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象(2分)。17制止有損公司利益的現象和行為(2分)。18不給他人工作設立障礙(2分)。19領款、報銷票據合法，簽字齊全(3分)。20不斷加強自我學習，自我提高(2分)。21對上級領導匯報工作情況無隱瞞、虛報現象(2分)。22做到秉公辦事，廉潔奉公，嚴以律己，不損公肥私(2分)。23對外來人員，主動問明來由，完善登記手續(xù)后，引至相關部門或個人接待(2分)。24接訪過程中，舉止文雅、禮貌，語言文明，態(tài)度和藹(2分)。25接訪積極主動、耐心，表態(tài)慎重(2分)。26接訪應做接待筆錄，并及時將筆錄按規(guī)定整理后交辦公室備案、登記(2分)。27提供接訪資料真實、準確(2分)。28上班時間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗(2分)。29保持辦公室整潔有序，愛護公物，注意節(jié)約(1分)。30積極參加公司所組織的各項教育學習及各項文體活動(1分)。合計總得分附件2.1(工程部績效考評表)績效考評表(工程部個性部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1嚴格貫徹執(zhí)行國家、省、市有關城市建設等方面的政策、法規(guī)，依法實施工程建設工作(3分)。2做好工程招標代理單位、監(jiān)理單位、設計單位、施工單位及機電、設備、材料的招投標工作，組織簽訂與工程有關的各項合同(2分)。3編制項目總進度計劃及年度、季度的項目進度計劃，督促項目管理公司在此基礎上編制項目年、季、月進度實施計劃(2分)。4審查項目工程設計及施工過程中的質量標準，保證工程嚴格執(zhí)行國家有關工程規(guī)范及部、行業(yè)標準，確保工程質量(2分)。5負責制定和組織實施工程施工中的各種安全應急搶險預案。督促項目管理公司對安全工作的管理(2分)。6做好工程項目設計全過程中6的組織協調，監(jiān)督和審查工作，對設計方案提出建設性意見(2分)。7根據設計圖紙和項目進度計劃，組織和監(jiān)督項目所用設備、關鍵主材的選型、選購、到貨時間及驗收工作，審查并報領導審核重大設計變更(2分)。8編制周計劃和月計劃(2分)。9協調項目管理公司、設計單位、施工單位和監(jiān)理單位之間的工作關系(2分)。10協助項目管理公司，根據項目可能的調整和變化調整各監(jiān)理單位的監(jiān)理范圍并監(jiān)督項目管理公司對施工單位專業(yè)分包項目，隊伍的審查(2分)。11嚴格按各類專業(yè)合同約定審核支付的資金(2分)。12工程技術資料的整理，收集及項目竣工后的資料歸檔工作，保證資料準確、全面、無誤(2分)。13承辦公司領導交辦的其他工作任務，協調好與公司內其他部門的工作關系(3分)。14不徇私舞弊，不得因個人關系而違法操作(1分)。15無吃、拿、卡、要現象發(fā)生(1分)。合計總得分附件2.2(辦公室績效考評表)績效考評表(辦公室個性部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1為公司領導的工作做好服務和保障(3分)。2制定并逐步完善公司的各項管理制度，并抓好落實情況(3分)。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應的合同、保險、獎懲工作(3分)。4定期檢查各部門工作情況，并落實于臺賬(2分)。5按時上報各類統(tǒng)計報表(2分)。6認真考查員工出勤情況，并按時核報考勤表(2分)。7做好公司會議內容的記錄并根據需要整理出會議紀要(2分)。8按要求擬稿公司文件，并及時送達文件，做到簽收有記錄(2分)。9收文要及時送領導閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄(2分)。10細致整理公司的各類檔案資料，做到借閱有記錄(2分)。11妥善保管公司公章，做到用章有記錄(2分)。12按計劃購置公司辦公耗材、日常用品等(2分)。13組織好公司的各項活動(1分)。14做好公司車輛的使用、維修及安全工作(1分)。15做好公司防火、防盜等安全工作(1分)。合計總得分附件2.3(財務部績效考評表)績效考評表(財務部個性部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1嚴格遵守國家各項財務、稅務等相關法律、法規(guī)(2分)。2建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，促進公司財務管理工作的科學化(3分)3依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的財務預算計劃，并合理地分配調度資金(3分)。4根據公司的要求建立各種相應的報表和臺帳，報表編制、上報要及時、準確(2分)。5負責公司的經濟統(tǒng)計工作，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作(2分)。6通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議(2分)。7做好公司固定資產的統(tǒng)計，負責固定資產的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等管理(2分)。8按照國家審計法規(guī)、公司財務審計制度的規(guī)定，負責做好公司內部的各項審計工作(2分)。9正確編制記賬憑證、登帳，要賬目規(guī)范清晰，數據準確(2分)。10妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等管理(2分)。11計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項(2分)。12嚴格執(zhí)行報銷規(guī)定，認真核查公司員工的報銷手續(xù)和金額(2分)。13督促公司經濟合同資金的回籠(2分)。14現金取、送要注意安全，需兩人以上(1分)。15遵守職業(yè)道德，樹立良好職業(yè)品質、嚴謹的工作作風、嚴守工作紀律(1分)。合計總得分附件2.4(投資發(fā)展部績效考評表)績效考評表(投資發(fā)展部個性部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1組織跟蹤研究國內外宏觀經濟政策、項目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、主要競爭者的戰(zhàn)略動向，對公司發(fā)展戰(zhàn)略、經營方針政策等重大問題提出建議(3分)。2調查和分析公司有關重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況，向公司提出改進和調整建議(3分)。3擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計劃及經營策略并組織實施(3分)。4負責制定公司年度投資計劃、資金使用平衡計劃，并對執(zhí)行情況進行分析，提出相應對策(3分)。5就公司預算目標、預算政策、預算管理程序、預算的編制方法等提出建議，配合公司財務預算的編制工作(3分)。6敏銳捕捉具有價值的訊息，挖掘篩選出可操作性投資項目的儲備篩選、商業(yè)策劃，，并做出完整的項目可行性方案報告，對項目的實施具有指導意義(3分)。7指導、協調公司各職能部門共同做好投資項目推進工作，協助辦公室確保各部分工明確、責任清晰(2分)。8按期完成公園建設的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作(2分)。9組織公司投資項目的方案論證、初步設計、概算審查、上報審批，招商引資工作進展順暢(2分)。10項目投資開發(fā)計劃和成本控制計劃制訂具有很強的可操作性，并跟蹤落實(2分)。11對投資項目的效果進行評價有數據、有分析、有價值(2分)。12管理好公司的項目發(fā)展、立項、實施、運營和監(jiān)管任務(2分)。合計總得分附件2.5(公園管理部績效考評表)績效考評表(公園管理部個性部分)序號考核項目內容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現重大失誤100%85%70%60%1規(guī)范園景園容管理，達到“一清、二凈、三潔、四平整”，及時有效定期的做好園林綠化樹木養(yǎng)護、行道樹養(yǎng)護、風景林養(yǎng)護、古樹名木養(yǎng)護、花卉地被草坪養(yǎng)護、病蟲害防治和檢查考評(3分)。2做好公園的山林防火安全工作，作到有消防設施、有防火安全工作計劃、有安全防范、有檢查、有落實、出現問題隱患有整改、整改有效果(3分)。3按期完成開園前的各項準備工作，包括醫(yī)療急救、公用設施、公用電話、照明、休憩、信息指示、設施，水、電供應等，保證公園正常秩序(3分)。4按期完成安保、保潔、綜合物業(yè)管理招標工作，必須采取公開招標形式，體現公開、公平、公正、擇優(yōu)、誠信的原則，明確中標單位，確保中標單位正常進場，并與竣工的一期工程驗收交付相銜接(3分)。5進行公園園事、花事活動的組織、策劃，確保每年有大型活動并有效實施(3分)。6嚴格執(zhí)行物價政策和認真貫徹上級有關部門頒布的入園優(yōu)惠政策，不準擅自變更門票價格和違反入園優(yōu)惠政策的有關規(guī)定(3分)。7切實作好公園票務管理工作，嚴肅經濟法規(guī)觀念，確保游客的正當權益，保證公園應有的收入(2分)。8檢票人員應認真負責，做到不徇私情，不講情面，不隨便放人，不漏檢票，不準向游人、團隊和有關單位索要物品(2分)。9維護公園經營設施，包括建筑物如廳館、水榭、亭臺、廊閣，構筑物如橋梁、道路、假山及游樂設施等(2分)。10對游覽、游樂設施項目在簽訂合同時間必須加入投保條款，未經投保的項目不得開業(yè)經營。游覽、游藝、游樂及展覽項目價格必須報經公園上級行政主管部門批準方可執(zhí)行(2分)。11組織制定公園各類工作標準、服務提供規(guī)范、服務規(guī)范、質量控制規(guī)范等并落實實施(3分)。12端正服務態(tài)度，開展微笑服務，使用文明用語，不得與游客發(fā)生爭執(zhí)，虛心接受市民監(jiān)督(2分)。合計總得分附件3：管理績效評價表(下級對上級)被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位：考核期間：年月至年月管理績效序號指標權重得分綜合得分1溝通效果30%2任務分配30%3業(yè)務指導20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權合計備注考核人考核人部門：簽字：年月日附件4：周邊績效考評表(同級)被考核人：所在部門：考核人：所在部門：考核期間：年月至年月周邊滿意度序號指標權重辦公室財務部投資發(fā)展部工程部公園管理部1主動性30%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時15%5服務質量15%加權合計考核人簽字：年月日備