一、單選（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1?新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必需的基本技能的過(guò)程，稱作（D）學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)訓(xùn)練培訓(xùn)2.E.R.C.理論是美國(guó)心理學(xué)家（B）提出的。馬斯洛奧爾德弗赫茨伯格斯金納3?計(jì)件工資制屬于（A）績(jī)效工資技能工資年功工資職務(wù)工資4?招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有（C）簡(jiǎn)潔豐富行動(dòng)靈活5?與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）人的管理第一以激勵(lì)為主要方式積極開(kāi)發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神6?主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)7.管理人員定員的方法是（C）。設(shè)備定員法效率定員法職責(zé)定員法利益定員法8?穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是（D）工作分類(lèi)法工作重要性排序法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法9?對(duì)稱模型是（C）提出來(lái)的?？茽柭ヴ斈芳~科姆羅賓斯10?企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)11.影響組織人力需求的因素主要來(lái)自（B）組織外部組織內(nèi)部個(gè)人因素社會(huì)因素12?績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（A）按"兩頭小，中間大"分布按”兩頭大，中間小”分布按"從小到大分布按"從大到小"分布每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）封閉式的自危表現(xiàn)開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)封閉式的悅納表現(xiàn)開(kāi)放式的自危表現(xiàn)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D）。泰勒的科學(xué)管理原理梅奧的人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論霍桑試驗(yàn)依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）因素分解法因素比較法排序法評(píng)分法16?人力資源的環(huán)境保護(hù)包括自然環(huán)境保護(hù)、社會(huì)環(huán)境保護(hù)以及（C）。生活環(huán)境保護(hù)工作環(huán)境保護(hù)心理環(huán)境保護(hù)知識(shí)環(huán)境保護(hù)確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)地點(diǎn)等通常在培訓(xùn)的（C）階段完成。確定培訓(xùn)需要設(shè)定目標(biāo)和擬定計(jì)劃實(shí)施評(píng)估在馬斯洛的需要理論中，比交往需要高一層次需要是（C）安全需要生理需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要考評(píng)者對(duì)員工的某一方面評(píng)價(jià)較高從而導(dǎo)致其對(duì)此人的其他方面均評(píng)價(jià)較高，這種績(jī)效考評(píng)的誤差是（A）暈輪效應(yīng)個(gè)人偏好偏松誤差趨中誤差工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（）職級(jí)B職等C職系D.職類(lèi)21?因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱為（D）調(diào)出辭職派遣辭退22.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）自我中心式、非理性化家族管理以人為中心、非理性化家族管理以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理23?馬斯洛提出的需要層次理論屬于（A）。內(nèi)容性激勵(lì)理論過(guò)程性激勵(lì)理論強(qiáng)化性激勵(lì)理論歸因性激勵(lì)理論24.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的制定人員的甄選與使用培訓(xùn)計(jì)劃的制定25?學(xué)習(xí)的進(jìn)度完全由學(xué)員根據(jù)自己的動(dòng)機(jī)和領(lǐng)悟力來(lái)決定，這種培訓(xùn)方法是（C）演講法計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)程序教學(xué)法培訓(xùn)部培訓(xùn)法26.期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力量的大小取決于效價(jià)和（A）。期望值動(dòng)力目標(biāo)自我意識(shí)27?績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法其實(shí)是一種（B）。員工比較法行為評(píng)價(jià)法工作成果法過(guò)程考核法28.任何人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（A）對(duì)企業(yè)決策層對(duì)人力資源管理部門(mén)對(duì)一般管理者對(duì)一個(gè)普通員工29?員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（C）組織間流動(dòng)改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)組織內(nèi)流動(dòng)自由流動(dòng)30.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）用人所長(zhǎng)原則民主集中原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t二、多選（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的備選項(xiàng)中有一個(gè)或多個(gè)符合題目要求的，請(qǐng)將符合項(xiàng)選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑傳統(tǒng)處理沖突的方法有（ABCDE）讓步拖延壓制轉(zhuǎn)移目標(biāo)說(shuō)服以下屬于績(jī)效考評(píng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)的是（ABC）工作質(zhì)量出勤率事故率領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同事看法3?以下構(gòu)成溝通模型的要素是（ABCDE）。發(fā)送者接收者信息反饋噪音4?定量職位分析的方法包括（ABCDE）職位分析問(wèn)卷法管理職位描述問(wèn)卷O*NET系統(tǒng)通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷職能職位分析法5?勞動(dòng)定額的基本形式包括(CD)。服務(wù)定額人員定額產(chǎn)量定額時(shí)間定額設(shè)備定額6?構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的要素有(CDE)勞動(dòng)單元?jiǎng)趧?dòng)合同C注體客體內(nèi)容7?根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和流通方向的特點(diǎn)，可將溝通分為(ABDE)。上行溝通下行溝通單向溝通平行溝通越級(jí)溝通8.影響人力資源數(shù)量的因素有(BE)群體文化素質(zhì)人口的總量適齡人口的總數(shù)人口的技術(shù)水平人口的年齡結(jié)構(gòu)9?下列屬于內(nèi)部招聘方法的是(ABCDE)oA厝升公開(kāi)招聘崗位輪換重新雇用召回以前員工下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括(ABCD)以事務(wù)工作為主以崗位管理作為組織實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩強(qiáng)調(diào)人與崗位是相對(duì)應(yīng)的屬于人力資源管理的“后技術(shù)時(shí)代”學(xué)習(xí)的原則有（ABCDE）注意原則反饋原則強(qiáng)化原則遷移原則信息呈現(xiàn)與保持原則12?社會(huì)保障的功能有（BCD）控制功能調(diào)節(jié)功能穩(wěn)定功能恢復(fù)與發(fā)展功能建設(shè)功能13.我們之所以進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了（ABCE）等。確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)和保留員工使得公司利益和員工利益共同發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合理控制成本14?下面關(guān)于人力資源的說(shuō)法正確的是（ACD）人力資源的本質(zhì)是人做具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)力。人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過(guò)是一個(gè)載體而已。人力資源要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源要能夠被組織所利用。人力資源不能被小的工廠所利用。15.人力資源管理的外部環(huán)境包括（ABCDE）政治因素經(jīng)濟(jì)因素競(jìng)爭(zhēng)者法律因素文化因素16?以下關(guān)于工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則正確的是（ACD）。無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則個(gè)人部分繳費(fèi)原則與非因工傷殘相區(qū)別經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則強(qiáng)制性原則人員培訓(xùn)的目的在于（ABDE）提高員工技能推廣組織文化培養(yǎng)管理者能留住員工提高組織適應(yīng)能力溝通中，信息傳遞過(guò)程中的障礙有（ABCD）。信息超載信息的質(zhì)量不高信息的技術(shù)障礙信息的距離障礙信息的情境障礙19?良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該具備的特點(diǎn)是（BCDE）?？荚u(píng)工具準(zhǔn)確具有可信賴性基于工作沒(méi)有偏差具有可操作性20?下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（ACE）。屬于人力資本投資理論由周其仁提出的表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益認(rèn)為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本如果教育收益率大于現(xiàn)實(shí)生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。三、判斷（本大題共24小題，每小題1分，共24分。正確的填涂"、錯(cuò)誤填涂X。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分）現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（正確）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（錯(cuò)誤）“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（正確）對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)結(jié)果達(dá)到期望的程度是培訓(xùn)的信度。（錯(cuò)誤）主體雙方依法享有的權(quán)利和義務(wù)成為勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。（正確）人力資源不具有在利用中再生.在利用中增值的特點(diǎn)。（錯(cuò)誤）人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。（正確）以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（錯(cuò)誤）工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（錯(cuò)誤）動(dòng)機(jī)理論是研究人的工作動(dòng)機(jī)及驅(qū)動(dòng)力問(wèn)題的理論。（正確）地位障礙是一種溝通規(guī)模障礙。（錯(cuò)誤）從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（錯(cuò)誤）人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（正確）霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。（錯(cuò)誤）主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（正確）在學(xué)習(xí)中，當(dāng)遇到學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象的時(shí)候，學(xué)習(xí)就很難繼續(xù)取得進(jìn)步了。（錯(cuò)誤）目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)作用的大小取決于目標(biāo)的誘惑性。（錯(cuò)誤）績(jī)效考評(píng)可以為薪酬管理提供依據(jù)，但對(duì)組織溝通沒(méi)什么影響。（錯(cuò)誤）從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門(mén)或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（錯(cuò)誤）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（正確）“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（正確）會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（錯(cuò)誤）人員培訓(xùn)的重要目的在于塑造組織人。（正確）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化將對(duì)工資水平產(chǎn)生影響（正確）四、問(wèn)答（本大題共16小題，每小題1分，共16分）人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？(1)兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，是指未經(jīng)過(guò)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；而資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中；兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛力與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力資本則將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力成本包括哪些內(nèi)容？人力資源成本包括五大類(lèi)獲得成本：①招聘成本②選擇成本③錄用成本④安置成本開(kāi)發(fā)成本：①上崗前教育成本②崗位培訓(xùn)成本③脫產(chǎn)成本使用成本：①維持成本②獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本保障成本：①勞動(dòng)事故保障成本②退休養(yǎng)老成本③健康保障成本④失業(yè)保障成本離職成本：①離職補(bǔ)償成本②離職前低效成本③空職成本簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。(1)戰(zhàn)略功能，能激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為趨向于組織目標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指明了組織對(duì)員工的期望，從而指引員工的行為、監(jiān)督員工的行為，使其不偏離組織的目標(biāo)(2)管理功能，為多項(xiàng)人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保留或解雇決策等提供依據(jù)。開(kāi)發(fā)功能，提供培訓(xùn)需求(當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果不佳時(shí))，并具有激勵(lì)作用和開(kāi)發(fā)潛能等功能。簡(jiǎn)述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。(1)理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。(2)著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門(mén)常被稱為“救火隊(duì)”。(3)管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。(4)內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。(5)定位不同：傳統(tǒng)的人事部門(mén)定位為一個(gè)職能部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門(mén)存在。如何衡量企業(yè)支付能力？5?用兩個(gè)指標(biāo)衡量①銷(xiāo)貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷(xiāo)售收入=員工平均薪資/人均銷(xiāo)貨額基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)②勞動(dòng)分配率=用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？具體措施（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。（2）招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。（3）高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生（4）誘因基金：激勵(lì)績(jī)效（5）雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。（7）參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。（8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)（9）培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立（11）內(nèi)部晉升（12）長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。簡(jiǎn)述工作分析的意義。答工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：（1）為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)（2）為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)（4）為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。如何確定績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行簡(jiǎn)述影響人力資源供給的全國(guó)性因素。9.（1）全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；.（2）全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求程度；.（3）各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；.（4）教育制度變革所產(chǎn)生的影響；.（5）國(guó)家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。簡(jiǎn)述如何進(jìn)行績(jī)效面談。10.（1）營(yíng)造良好的氛圍；.（2）說(shuō)明面談的目的；（3）告知考核的結(jié)果；（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)；.（5）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；.（6）結(jié)束面談，一般說(shuō)來(lái)，雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見(jiàn)。簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)著重注意的問(wèn)題。簡(jiǎn)歷中反映的客觀信息，包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等。.（1）求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)時(shí)間空白的原因及這一時(shí)間段的活動(dòng)內(nèi)容。.（2）工作變化的頻率。.（3）審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。.（4）審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。簡(jiǎn)論述績(jī)效考核流程?，F(xiàn)代績(jī)效考核是一套完整的程序，績(jī)效考核過(guò)程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容.。其中計(jì)劃包括確定工作要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施包括績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談反饋；結(jié)果應(yīng)用包括結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。.（1）確定工作要項(xiàng)。.（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。.（3）績(jī)效輔導(dǎo)。.（4）績(jī)效考核。.（5）績(jī)效面談反饋。.（6）結(jié)果應(yīng)用。簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。.第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好等。.第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。.第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。.注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司.員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門(mén)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一一P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（PERPORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng).酒店以及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元（目前為3000-6000元），不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。請(qǐng)問(wèn)：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問(wèn)題？（2）如果由你來(lái)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？（1）該公司的此次薪酬改革存在的問(wèn)題：未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)；未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬；適當(dāng)提高底薪，將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。注：若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。經(jīng)過(guò)高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書(shū)，專(zhuān)業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣狻．?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專(zhuān)業(yè)，很熱門(mén)。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦?duì)未來(lái)充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫不已：人力資源管理專(zhuān)業(yè)到底是做什么的？結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什么？（2）作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？(1)人力資源管理的主要內(nèi)容：.工作分析與工作設(shè)計(jì).2).人力資源規(guī)劃.3).招募與甄選.4).培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).5).績(jī)效考核.6).薪酬、獎(jiǎng)金和福利.人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。..建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。..通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。..通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。.(2)應(yīng)培養(yǎng)的基本能力:著名的美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：.1).經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力。..專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)和方法。..變革管理能力，即掌控組織變革過(guò)程管理的能力。..綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各項(xiàng)職能的能力。桂林電子科技大學(xué)桂林電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院高升專(zhuān)《人力資源管理》期末考試卷批次專(zhuān)業(yè)：201701-旅游管理(高起專(zhuān))課程：人力資源管理(