同仁堂人力資源管理案例分析從實(shí)力分析理論同仁堂簡介北京同仁堂是中藥行業(yè)著名的老字號，創(chuàng)立于清康熙八年〔1669年〕，自雍正元年〔1721年〕正式供奉清皇宮御藥房用藥，歷經(jīng)八代皇帝，長達(dá)188年。歷代同仁堂人恪守“炮制雖繁必不敢省人工品味雖貴必不敢減物力〞的傳統(tǒng)古訓(xùn)，樹立“修合無人見存心有天知〞的自律意識，確保了同仁堂金字招牌的長盛不衰。其產(chǎn)品以“配方獨(dú)特、選料上乘、工藝精湛、療效顯著〞而享譽(yù)海內(nèi)外，產(chǎn)品行銷40多個國家和地區(qū)。目前，同仁堂已經(jīng)形成了在集團(tuán)整體框架下開展現(xiàn)代制藥業(yè)、零售商業(yè)和醫(yī)療效勞三大板塊，配套形成十大公司、二大基地、二個院、二個中心的“1032〞工程，其中擁有境內(nèi)、境外兩家上市公司，零售門店800余家，海外合資公司〔門店〕28家，遍布15個國家和地區(qū)。同仁堂集團(tuán)被國家工業(yè)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合會和名牌戰(zhàn)略推進(jìn)委員會，推薦為最具沖擊世界名牌的16家企業(yè)之一，同仁堂被國家商業(yè)部授予“老字號〞品牌，榮獲“2005CCTV我最喜愛的中國品牌〞、“2004年度中國最具影響力行業(yè)十佳品牌〞、“影響北京百姓生活的十大品牌〞，“中國出口名牌企業(yè)〞。2006年同仁堂中醫(yī)藥文化進(jìn)入國家非物資文化遺產(chǎn)名錄，同仁堂的社會認(rèn)可度、知名度和美譽(yù)度不斷提高。同仁堂文化的人才觀同仁堂從創(chuàng)業(yè)之初的小作坊開展成為現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，始終與發(fā)揮人才的作用密不可分。無論在歷史，還是在當(dāng)今，同仁堂都出現(xiàn)過許多既精通醫(yī)藥理論，又善于經(jīng)營管理的專家型人才。

改革陳舊的用人機(jī)制，為各方面人才提供公平競爭的舞臺。從企業(yè)開展實(shí)際出發(fā)，制定和完善以人為中心的各項政策待遇,到達(dá)人才資源的合理運(yùn)用;優(yōu)先為企業(yè)急需的各類專業(yè)人才解決住房問題；為學(xué)有所長，工作業(yè)績突出的各類人員進(jìn)行培訓(xùn)。同仁堂文化的人和鼓勵觀以關(guān)心人、理解人、尊重人為原那么以“人和〞為特色以關(guān)心職工的物質(zhì)文化生活為內(nèi)容，營造日益改善的生活環(huán)境以塑造企業(yè)形象為重點(diǎn)，形成良好的物質(zhì)環(huán)境以提高職工綜合素質(zhì)為目標(biāo)，形成特色突出的文化環(huán)境

具有331年悠久歷史的京城著名老字號同仁堂，面對激烈的市場競爭，堅持以人為本的經(jīng)營戰(zhàn)略，大膽改革用人機(jī)制，面向市場改變觀念，在全球范圍內(nèi)招聘各類專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)了老子好企業(yè)用人機(jī)制市場化的第一步重要嘗試。三百多年來同仁堂人堅持“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生〞的創(chuàng)業(yè)宗旨和企業(yè)精神，堅持“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力〞的古訓(xùn)，產(chǎn)品以“配方獨(dú)特，選料上層，工藝精湛，療效顯著〞而享譽(yù)海內(nèi)外。近年來，同仁堂抓住機(jī)遇，不斷開展壯大自己，并成功上市，實(shí)現(xiàn)了同仁堂歷史上兩大步跨越，推動了同仁堂的快速開展。隨著企業(yè)的不斷開展、壯大和醫(yī)藥市場競爭的日趨烈，制藥企業(yè)開展的高級人才匱乏的問題在同仁堂逐漸顯著出來，為解決為解決困擾企業(yè)開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同仁堂采取了一系列重要措施，不斷推進(jìn)企業(yè)干部、人事制度改革，其中面向市場招聘人才，實(shí)現(xiàn)用人制市場化就是同仁堂在近期采取的主要措施之一。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定和完善以人為中心的各項政策待遇，到達(dá)人才資源的合理利用，使人才資源效益到達(dá)最大化。對招聘進(jìn)來的人才，享有與企業(yè)員工的同等待遇，實(shí)行試用期、聘用期的考核管理，根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)決定續(xù)聘和解聘。對有關(guān)待遇的決定，堅持把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，充分表達(dá)人才的社會價值，調(diào)動人才的積極性。國企要營造一個技術(shù)人才脫穎而出的環(huán)境，首先要做的就是在鼓勵機(jī)制上有所突破。同仁堂黨委認(rèn)為，在企業(yè)中，技術(shù)人才的開展不能都盯著走上領(lǐng)導(dǎo)崗位這一條道，要開辟和暢通技術(shù)人才在專業(yè)領(lǐng)域大展宏圖，開展自我的第一條通道。為此，兩年前，同仁堂專為技術(shù)人員建了一個金字塔形獎勵制度？，規(guī)定：塔尖是專家，每月固定收入5000~6000元；第二層是中青年優(yōu)秀人才在工資獎金之外發(fā)1000元津貼；第三層有三種人，優(yōu)秀門店經(jīng)理、首席職工和大學(xué)本科畢業(yè)生，在工資獎金之外發(fā)500元津貼。這個金字塔不管學(xué)歷，人人可登。同仁堂規(guī)定，金字塔實(shí)行可上可下的動態(tài)管理，兩年一評，有意的可以上升，平庸的就要降級；評委由工會和群眾推選30人，條件是與被評選人工作上密切、知根知底的同事，這就改變了以往評優(yōu)由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)指定的弊端；評委實(shí)行打分制，有業(yè)績、工作態(tài)度等幾十項指標(biāo)，凡被評選人合格率達(dá)不到70%的，一律降臺階或下塔。金字塔三個臺階上都是什么樣的人呢？在評選塔尖上的專家時，由同仁堂黨委、董事會、工會的30位領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)評委，選出國內(nèi)中藥界知名的或在同仁堂有絕活的人才，里面有高學(xué)歷的專家，也有學(xué)徒出身的工人、店員。盧廣榮和李建勛都是學(xué)徒出身，前者在麓香、獸骨鑒定方面有絕活兒，經(jīng)常被市藥檢局請去鑒定，因?yàn)橛袝r候市藥檢局的儀器還不如盧廣榮的眼睛和鼻子靈；后者在同仁堂最大的大棚欄藥店當(dāng)了一輩子的店員，即使蒙住他的眼睛，用鼻子聞也能叫出數(shù)百種中藥藥名。評專家時，李建勛已過退休年齡，但評委一致決定，用專家待遇留住他。第二層的是中青年優(yōu)秀人才，都在同仁堂科技領(lǐng)域有突出業(yè)績，是同仁堂科技創(chuàng)新的臺柱子。兩年前中選的侯金波，是一位四十多歲的機(jī)電迷，車間所有帶電腦程序的設(shè)備，一旦出毛病或者要改造，交給他三兩下就解決了。在第三層的三種人才中，中選優(yōu)秀店門經(jīng)理依據(jù)的是銷售業(yè)績。首席職工是各崗位上的骨干，要能在關(guān)鍵時刻挑大梁。獎勵制度規(guī)定，大學(xué)本科畢業(yè)生在試用期結(jié)束后，就可以申請500元的人才津貼。這兩年同仁堂招的70多位大學(xué)畢業(yè)生，沒有一個跳槽。同仁堂集團(tuán)公司召開2021年職工“金字塔〞人才聘任大會時，公司黨委副書記、總經(jīng)理梅群等為評聘的首席職工頒發(fā)了聘書。

聘任會上，公司工會主席陸建國全面總結(jié)了2021年的評聘工作。他說，這一年突出了三個成果，表達(dá)了四個特點(diǎn)。三個成果一是根據(jù)北京市有關(guān)部門的精神，評聘了與優(yōu)秀中青年人才相同待遇的首席技師，使“金字塔〞人才工程更趨