人力資源的獲取員工的招聘員工的選拔員工的錄用員工的配置......一、員工的招聘員工招聘的含義與意義員工招聘的動(dòng)因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則......1.員工招聘的含義與意義所謂員工招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷）。招聘工作對(duì)推銷(xiāo)組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。......小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門(mén)的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。......多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國(guó)際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收......2.員工招聘的動(dòng)因從總體上講，為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。具體地講，其原因主要有：（1）新組建一個(gè)組織；（2）原有組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致人員不足；（3）組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。（4）改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理?！?.....3.員工招聘的基本程序人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳應(yīng)聘者申請(qǐng)招募工作分析

篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試通知選拔

安排試用正式錄用錄用

評(píng)估評(píng)估......3.員工招聘的基本程序（續(xù)）制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請(qǐng)，即征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估......（1）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是組織招聘的主要依據(jù)。招聘計(jì)劃的編制依據(jù)有兩個(gè)：一個(gè)是組織的人力資源規(guī)劃；另一個(gè)是工作分析的內(nèi)容。招聘計(jì)劃通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。招聘計(jì)劃編制出來(lái)之后，還應(yīng)有計(jì)劃審批的環(huán)節(jié)。......（2）確定招聘策略招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘地點(diǎn)的選擇策略：涉及到兩個(gè)方面：一是招聘范圍的確定；二是招聘地理位置的選擇。招聘渠道或方法的選擇*：略招聘時(shí)間的確定：這是指為保證新招聘的人員準(zhǔn)時(shí)上崗，確定在何時(shí)開(kāi)始招聘工作的策略。一般來(lái)說(shuō)，招聘日期的具體計(jì)算公式為：招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應(yīng)聘者的同時(shí)，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷(xiāo)”職位時(shí)，應(yīng)向其傳遞準(zhǔn)確、有效的組織信息。......（3））征征召召征召召就就是是吸吸引引和和尋尋找找候候選選人人的的過(guò)過(guò)程程。。吸引引和和尋尋找找候候選選人人實(shí)實(shí)際際上上就就是是開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)候候選選人人資資源源。。從理理論論上上講講，，凡凡是是進(jìn)進(jìn)入入勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)的的人人都都可可以以是是作作為為求求職職者者。。即即組組織織面面臨臨的的是是一一個(gè)個(gè)由由潛潛在在求求職職者者匯匯成成的的巨巨大大的的““蓄蓄水水池池””，，里里面面有有上上班班的的人人、、失失業(yè)業(yè)的的人人、、工工作作不不如如意意的的人人等等。。人力力資資源源部部門(mén)門(mén)必必須須對(duì)對(duì)這這個(gè)個(gè)““蓄蓄水水池池””進(jìn)進(jìn)行行開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)，，尋尋找找自自己己理理想想的的候候選選人人區(qū)區(qū)位位，，吸吸引引更更多多的的候候選選人人。。這項(xiàng)項(xiàng)工工作作做做得得好好壞壞與與否否，，在在很很大大程程度度上上決決定定應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量。。......（4））篩篩選選篩選選是是招招聘聘過(guò)過(guò)程程的的一一個(gè)個(gè)重重要要組組成成部部分分，，其其目目的的是是將將明明顯顯不不合合乎乎職職位位要要求求的的申申請(qǐng)請(qǐng)者者排排除除。。篩選選的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)是是職職務(wù)務(wù)說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)，，即即要要以以職職務(wù)務(wù)說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)所所要要求求的的知知識(shí)識(shí)、、技技術(shù)術(shù)和和能能力力來(lái)來(lái)判判斷斷候候選選人人的的資資格格。。篩選選候候選選人人的的主主要要手手段段是是各各種種測(cè)測(cè)試試與與考考試試，，如如心心理理測(cè)測(cè)試試、、知知識(shí)識(shí)考考試試、、情情景景模模擬擬、、面面試試等等。。有些些內(nèi)內(nèi)容容以以后后會(huì)會(huì)詳詳細(xì)細(xì)講講。。......（5）聘用用與試用對(duì)經(jīng)過(guò)篩選選合格的候候選人，應(yīng)應(yīng)做出聘用用決策。一般來(lái)說(shuō)，，工人和辦辦事員由人人事部門(mén)決決定是否錄錄用，而對(duì)對(duì)管理人員員及技術(shù)人人員則需要要招聘工作作委員會(huì)集集體決策。。對(duì)決定錄用用的求職者者要發(fā)出正正式通知，，對(duì)不予錄錄用的求職職者也要致致函表示歉歉意。對(duì)決定聘用用的人員，，在簽定勞勞動(dòng)合同后后，要有3-6個(gè)月月的試用期期。如果試用合合格，試用用期滿，便便按勞動(dòng)合合同規(guī)定，，享有正式式工作人員員的權(quán)利并并承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任。。......（6）招聘聘評(píng)估這是招聘工工作的最后后一項(xiàng)工作作。一般來(lái)說(shuō)，，招聘評(píng)估估可在兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)行行，即招聘聘成本評(píng)估估、錄用人人員評(píng)估。。招聘成本評(píng)評(píng)估指標(biāo)：：招聘成本本=招聘總總費(fèi)用/錄錄用人數(shù)；；錄用人員評(píng)評(píng)估指標(biāo)：：錄用比=錄用人數(shù)數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)*100%、招招聘完成比比=錄用人人數(shù)/計(jì)劃劃招聘人數(shù)數(shù)*100%、應(yīng)聘聘比=應(yīng)聘聘人數(shù)/計(jì)計(jì)劃招聘人人數(shù)*100%招聘評(píng)估可可以從數(shù)量量、質(zhì)量和和效率方面面對(duì)招聘工工作進(jìn)行評(píng)評(píng)估。通過(guò)招聘評(píng)評(píng)估工作可可以發(fā)現(xiàn)招招聘工作中中存在的問(wèn)問(wèn)題，以便便在將來(lái)的的工作中進(jìn)進(jìn)行修正，，提高下一一輪的招聘聘工作質(zhì)量量。......4.員工招招聘的渠道道與方法員工招聘的的渠道與方方法可以分分為兩大類(lèi)類(lèi)，即組織織內(nèi)部渠道道與方法和和組織外部部渠道與方方法。每一類(lèi)渠道道與方法又又可細(xì)分為為多種途徑徑。內(nèi)部招聘渠渠道與方法法主要有5種，即內(nèi)內(nèi)部提升、、工作調(diào)換換、工作輪輪換、轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道與方法法主要有7種，即刊刊登招聘廣廣告、招聘聘會(huì)、校園園招聘、就就業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)、獵頭頭公司、推推薦、網(wǎng)上上招聘等。。......（1）內(nèi)部部招聘渠道道與方法內(nèi)部招聘渠渠道與方法法通常是組組織的首選選，目前這這一形勢(shì)有有加劇的趨趨勢(shì)。組織經(jīng)常采采用的內(nèi)部部招聘渠道道與方法主主要有5種種。內(nèi)部提升。。工作調(diào)換。。工作輪換。。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。。反聘或重新新聘用。......（2）外部部招聘渠道道與方法當(dāng)組織不能能通過(guò)內(nèi)部部招聘獲得得所需人員員，或者是是組織是新新創(chuàng)的或組組織規(guī)模正正處于高速速膨脹時(shí)期期時(shí)，必須須借助于外外部的勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)滿滿足其對(duì)勞勞動(dòng)力資源源的需求，，即通過(guò)外外部招聘獲獲得組織所所需的人力力資源。常用的外部部招聘渠道道與方法主主要有：刊刊登招聘廣廣告、招聘聘會(huì)、校園園招聘、就就業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)、獵頭頭公司、推推薦、網(wǎng)上上招聘等。。......#刊登招聘聘廣告招聘廣告是是通過(guò)多種種媒體形式式向社會(huì)廣廣泛傳播招招聘信息。。招聘廣告渠渠道具有許許多優(yōu)勢(shì)。。在使用招聘聘廣告時(shí)，，應(yīng)注意兩兩點(diǎn)：一是是媒體的選選擇；二是是廣告的設(shè)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)。。招聘廣告的的內(nèi)容應(yīng)該該準(zhǔn)確、真真實(shí)、詳細(xì)細(xì)。一般的招聘聘廣告應(yīng)包包括：組織織的基本情情況、政府府勞動(dòng)部門(mén)門(mén)的審批情情況、招聘聘的職位、、數(shù)量、任任職條件、、招聘的范范圍、工作作地點(diǎn)、薪薪資與待遇遇情況、申申請(qǐng)者的報(bào)報(bào)名時(shí)間、、地點(diǎn)、方方式及所需需的資料以以及其他有有關(guān)事項(xiàng)等等。......#招聘會(huì)這是各類(lèi)組組織愿意采采納的招聘聘渠道。因?yàn)檫@是一一種成本低低、效率高高的招聘形形式。招聘會(huì)的渠渠道也有許許多優(yōu)點(diǎn)。。招聘會(huì)成功功的關(guān)鍵在在于宣傳，，尤其是招招聘會(huì)召開(kāi)開(kāi)之前的宣宣傳。組織應(yīng)利用用一切可能能的渠道將將招聘信息息傳遞給沒(méi)沒(méi)一個(gè)潛在在的應(yīng)聘者者，吸引他他們考察職職業(yè)機(jī)會(huì)。。組織應(yīng)準(zhǔn)備備足夠的輔輔助材料，，包括公司司的歷史、、公司的地地理位置、、就業(yè)條件件等，供應(yīng)應(yīng)聘者索取取。招聘會(huì)會(huì)的缺缺陷是是時(shí)間間一般般較短短，受受地域域限制制較大大。......#校園園招聘聘校是組組織招招聘專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人人員和和管理理人員員的主主要來(lái)來(lái)源和和最佳佳場(chǎng)所所。校園招聘的的形式有多多種：如一一年一次或或兩次的畢畢業(yè)生洽談?wù)剷?huì)、委托托培養(yǎng)、定定向培養(yǎng)、、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)學(xué)金、校企企聯(lián)合開(kāi)發(fā)發(fā)項(xiàng)目、資資助優(yōu)秀學(xué)學(xué)生、為學(xué)學(xué)生提供實(shí)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)以以及與高校校建立聯(lián)誼誼會(huì)等。在設(shè)計(jì)校校園招聘聘活動(dòng)時(shí)時(shí)，應(yīng)注注意兩點(diǎn)點(diǎn)：一是是選擇學(xué)學(xué)校；二二是吸引引工作申申請(qǐng)人。。同時(shí)組織織也應(yīng)防防止“一一個(gè)女兒兒嫁多個(gè)個(gè)婆家””的情況況發(fā)生。。校園園招招聘聘的的缺缺點(diǎn)點(diǎn)在在于于：：組組織織錄錄用用的的時(shí)時(shí)間間應(yīng)應(yīng)與與學(xué)學(xué)生生畢畢業(yè)業(yè)的的時(shí)時(shí)間間吻吻合合，，人人員員到到位位的的速速度度較較慢慢，，不不適適合合急急需需填填補(bǔ)補(bǔ)的的職職位位空空缺缺招招聘聘。。......#就業(yè)業(yè)代理理機(jī)構(gòu)構(gòu)就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)指指人才才交流流中心心、職職業(yè)介介紹所所、勞勞動(dòng)力力就業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)中心心等機(jī)機(jī)構(gòu)。。這些機(jī)機(jī)構(gòu)承承擔(dān)著著雙重重角色色，既既為組組織擇擇人，，又為為求職職者擇擇業(yè)。。組織通通過(guò)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行招招聘的的職位位有兩兩個(gè)特特點(diǎn)：：不需需要高高度專(zhuān)專(zhuān)業(yè)化化技能能的中中等或或低水水平職職位；；社會(huì)會(huì)上較較為稀稀缺的的或技技能特特殊的的職位位。就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)招招聘的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：沒(méi)沒(méi)有財(cái)財(cái)務(wù)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；；就業(yè)業(yè)代理理機(jī)構(gòu)構(gòu)通常常會(huì)馬馬上推推薦許許多人人選；；不需需要組組織進(jìn)進(jìn)行前前期的的宣傳傳工作作；就就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)可可負(fù)責(zé)責(zé)安排排面試試，并并可初初步篩篩選應(yīng)應(yīng)聘者者。其缺點(diǎn)點(diǎn)在于于：就就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)可可能過(guò)過(guò)于重重視數(shù)數(shù)量而而忽視視質(zhì)量量；他他們不不會(huì)對(duì)對(duì)難以以填補(bǔ)補(bǔ)的職職位花花費(fèi)過(guò)過(guò)多的的時(shí)間間；由由于就就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)篩篩選的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可能能與組組織不不同，，因此此組織織可能能會(huì)失失去一一些原原本有有機(jī)會(huì)會(huì)的應(yīng)應(yīng)聘者者；在在接受受的應(yīng)應(yīng)聘者者中，，有許許多是是與招招聘廣廣告的的答復(fù)復(fù)者相相重復(fù)復(fù)的。。在下述述情況況下，，可考考慮采采用就就業(yè)代代理機(jī)機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行招招聘：：組織織需要要招聘聘的員員工數(shù)數(shù)量較較少；；組織織急需需填補(bǔ)補(bǔ)某一一崗位位的空空缺；；組織織在目目標(biāo)勞勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)上缺缺乏招招聘經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；；根據(jù)據(jù)以往往的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，組織織難以以通過(guò)過(guò)自身身的力力量吸吸引到到足夠夠數(shù)量量的合合格的的工作作申請(qǐng)請(qǐng)者。。......#獵頭公公司獵頭公司司實(shí)際上上也是一一種就業(yè)業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)，但但由于其其操作方方式和服服務(wù)對(duì)象象的特殊殊性，經(jīng)經(jīng)常被看看作是一一種獨(dú)立立的招聘聘渠道。。獵頭公司司是一種種專(zhuān)門(mén)為為組織““搜捕””和推薦薦高級(jí)管管理人員員和高級(jí)級(jí)技術(shù)人人員的機(jī)機(jī)構(gòu)，而而且在一一般情況況下，這這些人已已經(jīng)在其其他組織織中就職職。獵頭公司司的任務(wù)務(wù)是設(shè)法法誘使這這些人離離開(kāi)正在在服務(wù)的的組織，，就職到到其為頭頭招聘的的組織中中來(lái)。采用這種方方式的缺點(diǎn)點(diǎn)是填補(bǔ)職職位空缺的的速度較慢慢，成本也也很高。......#推薦推薦是一個(gè)個(gè)很好的招招聘渠道。。由于推薦的的主體不同同，我們可可將其劃分分為申請(qǐng)人人自薦、員員工推薦、、顧客推薦薦等。申請(qǐng)人自薦薦適合于所所有的職位位，尤其是是管理職位位。這種招招聘方式的的成本低、、速度快，，但需對(duì)申申請(qǐng)人進(jìn)行行詳細(xì)的考考察。員工推薦也也是一個(gè)很很好的渠道道，目前有有的組織在在實(shí)行。但但需要有一一個(gè)較好的的激勵(lì)系統(tǒng)統(tǒng)支持。顧客推薦經(jīng)經(jīng)常被人忽忽視，其實(shí)實(shí)這種方法法也十分有有用。賣(mài)當(dāng)勞招聘聘采用的是是顧客推薦薦方式。......#網(wǎng)上招聘聘計(jì)算機(jī)時(shí)代代使得互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的招聘聘成為可能能。目前已經(jīng)有有越來(lái)越多多的組織采采用這種現(xiàn)現(xiàn)代的招聘聘渠道。網(wǎng)上招聘有有許多傳統(tǒng)統(tǒng)的招聘渠渠道所不可可比擬的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，如信信息傳播速速度快、范范圍廣、成成本低、供供需雙方選選擇的余地地大，而且且不受時(shí)間間和地域限限制等。利用網(wǎng)上招招聘可以采采用如下方方法：設(shè)計(jì)計(jì)自己的網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)，在上上面描述組組織的信息息，說(shuō)明招招聘需求；；利用招聘聘的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布組組織招聘的的信息；利利用網(wǎng)上獵獵頭來(lái)招聘聘專(zhuān)業(yè)化或或難以填補(bǔ)補(bǔ)的職位；；利用搜索索器來(lái)查找找應(yīng)聘者；；在用戶信信息網(wǎng)上公公布你的招招聘名單；；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)雜志與應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行行交流。......5.員工招招聘的原則則公開(kāi)招聘的的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)原原則；平等對(duì)待原原則；能級(jí)相宜原原則；全面考察原原則；寧缺毋濫原原則；效率優(yōu)先原原則；遵紀(jì)守法原原則。......（1）公開(kāi)開(kāi)招聘的原原則組織在招聘聘時(shí)，應(yīng)將將組織空缺缺職位的種種類(lèi)、數(shù)量量、應(yīng)聘者者資格與條條件、應(yīng)聘聘的方法與與時(shí)間等信信息，均向向組織內(nèi)外外公開(kāi)發(fā)布布。其目的有兩兩個(gè)：一是是可以給予予組織內(nèi)外外的申請(qǐng)者者以公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)會(huì)，達(dá)到廣廣攬賢才的的目的；二二是使組織織的招聘工工作置于組組織內(nèi)外的的公開(kāi)監(jiān)督督之下，以以防止暗箱箱操作等不不正之風(fēng)的的產(chǎn)生。......（2）公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原則公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原則是是指通過(guò)過(guò)考試競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)和考考核鑒別別，確定定人員的的優(yōu)劣和和取舍。。為達(dá)到公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的目的的，第一一要設(shè)法法吸引較較多的申申請(qǐng)人；；第二又又要嚴(yán)格格選拔程程序，用用科學(xué)的的手段確確定最終終人選，，盡量避避免“拉拉關(guān)系””、“走走后門(mén)””、貪污污受賄等等現(xiàn)象的的發(fā)生。。......（3）平平等對(duì)待待原則在招聘過(guò)過(guò)程中，，組織應(yīng)應(yīng)一視同同仁地對(duì)對(duì)待所有有的申請(qǐng)請(qǐng)者。不能人為為地制造造各種不不公平的的限制或或條件，，如性別別限制、、年齡限限制、身身高限制制、長(zhǎng)相相限制等等。也不能制制定不平平等的優(yōu)優(yōu)先、優(yōu)優(yōu)惠政策策，如內(nèi)內(nèi)部?jī)?yōu)先先等。努力為社社會(huì)上的的有識(shí)之之士提供供一個(gè)平平等競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)會(huì)，不拘拘一格地地選拔、、錄用人人才。......（4）能能級(jí)相宜宜原則人的能力力有大小小，本領(lǐng)領(lǐng)有高低低，工作作有難易易，要求求有區(qū)別別。組織在招招聘時(shí)，，應(yīng)根據(jù)據(jù)具體情情況進(jìn)行行選擇。。值得指出出的是：：組織招招聘的員員工不一一定要最最優(yōu)秀的的，但應(yīng)應(yīng)該量才才錄用，，做到人人盡其才才，人事事相宜，，盡量避避免大材材小用，，造成浪浪費(fèi)。......（5）全全面考察察原則一個(gè)人能能否勝任任某項(xiàng)工工作或者者其發(fā)展展前景如如何，是是由多個(gè)個(gè)因素共共同決定定的，特特別是非非智力因因素在其其中起著著十分重重要的作作用。在對(duì)申請(qǐng)請(qǐng)人進(jìn)行行考察時(shí)時(shí)，應(yīng)從從品德、、知識(shí)、、能力、、智力、、心理、、過(guò)去的的經(jīng)歷及及業(yè)績(jī)等等方面進(jìn)進(jìn)行全面面的考察察。千萬(wàn)不能能以偏概概全，只只考察其其中的某某一方面面就簡(jiǎn)單單地做出出錄用或或拒絕的的判斷。。......（6）寧寧缺毋濫濫原則在招聘過(guò)過(guò)程中，，應(yīng)挑選選一個(gè)最最適宜的的人選填填補(bǔ)組織織的崗位位空缺。。如果一時(shí)時(shí)間找不不到合適適的人選選，也不不能讓不不合適的的人占據(jù)據(jù)該崗位位。除特殊情情況以外外，千萬(wàn)萬(wàn)不能因因急于填填補(bǔ)崗位位空缺而而降低對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的要求求。......（7）效效率優(yōu)先先原則效率優(yōu)先先原則是是指組織織在招聘聘時(shí)，應(yīng)應(yīng)根據(jù)不不同的招招聘要求求，靈活活地選用用適當(dāng)?shù)牡恼衅感涡问?，用用盡可能能低的成成本錄用用高質(zhì)量量的、適適合組織織需要的的員工。。不管組織織采用什什么樣的的招聘方方式，都都是要支支出費(fèi)用用的。這些費(fèi)用用主要包包括三類(lèi)類(lèi)：一是是人事費(fèi)費(fèi)用，如如招聘人人員的工工資、福福利、差差旅費(fèi)、、各種補(bǔ)補(bǔ)助等；；二是業(yè)業(yè)務(wù)費(fèi)用用，如通通信費(fèi)、、專(zhuān)業(yè)咨咨詢與服服務(wù)費(fèi)、、招聘廣廣告費(fèi)用用、體檢檢費(fèi)、信信息服務(wù)務(wù)費(fèi)、物物資用品品費(fèi)等；；三是一一般開(kāi)支支，如設(shè)設(shè)備租用用費(fèi)、水水電及物物業(yè)管理理費(fèi)等。。這里有一一個(gè)投入入與產(chǎn)出出的關(guān)系系問(wèn)題，，也有一一個(gè)性能能價(jià)格比比的問(wèn)題題。......（8）遵遵紀(jì)守法法原則人員招聘聘必須遵遵守國(guó)家家法令、、法規(guī)和和政策。。這里主要涉涉及到的有有《勞動(dòng)法法》、《合合同法》等等等。......二、員工的的選拔員工選拔的的含義員工選拔的的程序員工選拔的的方法......1.員工選選拔的含義義所謂員工選選拔就是根根據(jù)既定的的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工工作申請(qǐng)人人進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)與選擇。。員工選拔是是人力資源源獲取工作作中最為關(guān)關(guān)鍵的一步步，也是技技術(shù)性最強(qiáng)強(qiáng)的一步。。最終組織能能否選擇到到合適的人人選，在很很大程度上上取決于這這一步的工工作。因此，在選選拔時(shí)，組組織必須堅(jiān)堅(jiān)持科學(xué)性性、有效性性、可行性性的原則。。......2.員工選選拔的過(guò)程程背景與資格格審查初選初次面試筆試被被心理測(cè)試拒拒精選再再次次面試絕絕員工選拔決決策體檢對(duì)選拔結(jié)果果的反饋......2.員工選選拔的過(guò)程程（續(xù)）初選主要由由人力資源源部負(fù)責(zé)進(jìn)進(jìn)行，它包包括2個(gè)方方面：（1）對(duì)申申請(qǐng)人背景景與資格的的審查，即即初步篩選選；（2）初步步面試，即即考察面試試。精選一般由由人力資源源部和用人人單位的負(fù)負(fù)責(zé)人共同同協(xié)作進(jìn)行行。主要包包括6個(gè)方方面：（1）筆試試（略）（（2）心理測(cè)測(cè)試（略））（3）第二二次面試，，即診斷面面試（略））（4）員工工選拔決策策（5）體檢檢（6）選拔拔信息的反反饋......3.員工選選拔的方法法員工選拔的的方法有許許多。較常使用的的主要有筆筆試、面試試、心理測(cè)測(cè)驗(yàn)和情景景模擬四種種。......（1）筆試試這是員工招招聘時(shí)使用用較為廣泛泛的方法。。筆試的類(lèi)型型主要有三三種。百科知識(shí)考考試：又稱(chēng)稱(chēng)廣度考試試或綜合考考試?？荚囋噧?nèi)容可包包括天文地地理、自然然知識(shí)、數(shù)數(shù)理化、外外語(yǔ)、體育育、文藝等等各個(gè)方面面。百科知知識(shí)考試的的目的主要要是了解求求職者對(duì)基基本知識(shí)的的了解程度度。專(zhuān)業(yè)知知識(shí)考考試：：又稱(chēng)稱(chēng)深度度考試試。考考試內(nèi)內(nèi)容主主要是是和應(yīng)應(yīng)聘職職位有有直接接關(guān)系系的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知知識(shí)，，目的的是了了解應(yīng)應(yīng)聘者者掌握握相關(guān)關(guān)知識(shí)識(shí)的程程度與與范圍圍。相關(guān)知知識(shí)考考試。。相關(guān)關(guān)知識(shí)識(shí)考試試又稱(chēng)稱(chēng)結(jié)構(gòu)構(gòu)考試試。主主要是是了解解應(yīng)聘聘者對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘職位位有關(guān)關(guān)知識(shí)識(shí)的掌掌握情情況。。筆試的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是：：公平平、費(fèi)費(fèi)用低低、迅迅速、、簡(jiǎn)便便；缺點(diǎn)是是：過(guò)過(guò)分強(qiáng)強(qiáng)調(diào)記記憶力力，不不能全全面考考察應(yīng)應(yīng)試者者的工工作態(tài)態(tài)度、、品德德修養(yǎng)養(yǎng)、管管理能能力、、口頭頭與操操作能能力。。往往在在應(yīng)聘聘者的的初次次篩選選中使使用。。......（2））面試試面試在在組織織員工工的招招聘中中起著著十分分重要要的作作用。。為了提提高面面試的的工作作質(zhì)量量，面面試應(yīng)應(yīng)做好好三項(xiàng)項(xiàng)工作作。面試的的準(zhǔn)備備工作作：包包括確確定面面試的的主考考官；；確定定面試試人選選；確確定面面試的的方式式；準(zhǔn)準(zhǔn)備一一個(gè)安安靜的的面試試場(chǎng)所所，以以確保保面試試過(guò)程程不被被干擾擾；設(shè)設(shè)計(jì)面面試提提綱；；制定定面試試評(píng)價(jià)價(jià)表等等。面試的的實(shí)施施：面面試開(kāi)開(kāi)始時(shí)時(shí)，主主考官官可以以問(wèn)一一些輕輕松的的問(wèn)題題以分分散應(yīng)應(yīng)聘者者的注注意力力，使使其放放松；；面試試的重重點(diǎn)是是通過(guò)過(guò)與申申請(qǐng)人人的討討論以以及使使用事事先設(shè)設(shè)計(jì)的的情景景問(wèn)題題，來(lái)來(lái)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)申請(qǐng)請(qǐng)人的的工作作能力力、申申請(qǐng)人人與未未來(lái)工工作崗崗位的的相關(guān)關(guān)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、申申請(qǐng)人人的工工作興興趣與與職業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)，從從而對(duì)對(duì)申請(qǐng)請(qǐng)人的的工作作意愿愿和工工作能能力做做出評(píng)評(píng)價(jià)。。值得得指出出的是是：在在面試試時(shí)，，有許許多問(wèn)問(wèn)題應(yīng)應(yīng)該注注意。。面試的結(jié)果果處理：面面試結(jié)束后后，要立即即整理面試試記錄，核核對(duì)評(píng)價(jià)資資料，匯總總應(yīng)聘者的的總體形象象分值，以以決定合格格與否。不不管錄用不不錄用，都都應(yīng)有答復(fù)復(fù)。面試雖然有有許多優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，但也有有一定的局局限性。......（3）心理理測(cè)驗(yàn)為了能準(zhǔn)確確地判斷應(yīng)應(yīng)聘者的氣氣質(zhì)、思維維敏捷性、、特殊能力力等，經(jīng)常常采用心理理測(cè)驗(yàn)的方方法。從內(nèi)容上分分，心理測(cè)測(cè)驗(yàn)可劃分分為：智力力測(cè)驗(yàn)、個(gè)個(gè)性測(cè)驗(yàn)和和能力傾向向測(cè)驗(yàn)等。。智力測(cè)驗(yàn)是是對(duì)一般智智慧能力的的測(cè)驗(yàn)。通通常用智商商來(lái)表示一一個(gè)人智力力的高低。。個(gè)性測(cè)驗(yàn)是是對(duì)一個(gè)人人整個(gè)的心心理面貌的的測(cè)驗(yàn)。其其方法有許許多，常用用的主要有有自陳量表表和投射技技術(shù)。能力傾向測(cè)測(cè)驗(yàn)包括特特殊能力測(cè)測(cè)驗(yàn)與心理理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試在在員工招聘聘中顯示的的優(yōu)勢(shì)是不不容忽視的的，它具有有表現(xiàn)迅速速、可以在在較短的時(shí)時(shí)間內(nèi)了解解一個(gè)人的的心理品質(zhì)質(zhì)、比較科科學(xué)、測(cè)試試結(jié)果可以以比較等優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。但也也存在著一一些問(wèn)題，，如濫用、、錯(cuò)用測(cè)驗(yàn)驗(yàn)量表；曲曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)結(jié)果等，應(yīng)應(yīng)引起注意意。......（4）情景景模擬情景模擬是是根據(jù)被試試者可能擔(dān)擔(dān)任的職務(wù)務(wù)，編制一一套與該職職務(wù)實(shí)際情情況相似的的測(cè)試題目目，讓被試試者處理可可能出現(xiàn)的的各種問(wèn)題題，以此來(lái)來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘聘者的心理理素質(zhì)、潛潛在能力的的一系列方方法。情景模擬的的內(nèi)容包括括：公文處處理、與人人談話、無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論、角角色扮演和和即席發(fā)言言等。有些情景模模擬的內(nèi)容容是可以量量化的，還還可以搬到到計(jì)算機(jī)上上來(lái)進(jìn)行。。情景模擬的