經(jīng)濟(jì)師資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)第二次綜合練習(xí)（含答案及解析）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯(cuò)均不得分）。1、某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元/小時(shí)，如果工資率上升為30元/小時(shí)，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。TOC\o"1-5"\h\zA、15000B、20000C、25000D、30000【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動力需求彈性。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1.勞動力需求彈性二勞動力需求量變動%/工資率變動%=（AL/L）4-（AW/W）=（AL/25000）[（30—25）/25]=1,AL=5000人。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?5000—5000二20000（人）。2、違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由（）。A、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B、用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任C、工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D、勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任【參考答案】：D【解析】：違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以（）的觀點(diǎn)來看待人力資源。A^發(fā)展B、聯(lián)系29、勞動行政部門對違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查,應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長（）個(gè)工作日。TOC\o"1-5"\h\zA、10B、20C、30D、60【參考答案】：C【解析】：勞動行政部門對違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)工作日。30、在確定薪酬等級數(shù)量及級差時(shí)采用的變動差異比率法是指（）。A、各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等B、職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大C、絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的￡D、職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大【參考答案】：D【解析】：本題考查變動差異比率法的概念。變動差異比率法是指職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大。31、潛力評估可由管理者在進(jìn)行（）正式展開。A、業(yè)績考核后B、業(yè)績考核中C、業(yè)績考核前D、以上答案都不對【參考答案】:A32、在其他條件相同的情況下.對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就會（）。A、越小B、越大C、不變D、不一定【參考答案】：A33、集體合同或?qū)ｍ?xiàng)合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起（）日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動保障行政部門審查。TOC\o"1-5"\h\zA、10B、15C、20D、30【參考答案】：A34、下列有關(guān)勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯(cuò)誤的有（）。A、勞動行政部門認(rèn)為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為，需要進(jìn)行調(diào)查處理的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)立案B、勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或，者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成C、如果違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的、勞動行政部門不再查處D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報(bào)送的書面材料以及接受舉報(bào)投訴等形式進(jìn)行【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的、勞動行政部門不再查處。35、事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計(jì)算。A、五年B、三年C、二年D、一年【參考答案】：D【解析】：本題考點(diǎn)是事業(yè)單位工作人員辭退的法律后果。選項(xiàng)D為正確選項(xiàng)。見第22章第284頁。36、非勞動收入的增加會導(dǎo)致（）。A、勞動力供給時(shí)間增加B、勞動力供給時(shí)間減少C、勞動力需求時(shí)間增加D、勞動力需求時(shí)間減少【參考答案】：B【解析】：本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時(shí)間的減少。37、2010年某公司的凈收入1200萬元，總雇傭成本是320萬，共支付580萬的原材料費(fèi)用、80萬各類供應(yīng)物、36萬服務(wù)費(fèi)用，則該公司的拉克比率為()。A、1.575B、1.264C、0.634D、0.790【參考答案】：A【解析】：拉克比率二收入-原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本）]/計(jì)劃參與者的總雇傭成本二200-580+80+36）]/320=1.57。故選A。38、以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵計(jì)劃的是（）。A、股票增值計(jì)劃B、員工持股計(jì)劃C、利潤分享計(jì)劃D、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃【參考答案】：D39、勞動法律關(guān)系內(nèi)容是指（）。A、勞動者和用人單位B、一定的行為和財(cái)物C、勞動法律關(guān)系主體雙方享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)D、行為和事件【參考答案】：C40、在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在（）小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。TOC\o"1-5"\h\zA、48B、24C、12D、8【參考答案】：A【解析】：本題考查工傷認(rèn)定。在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。41、績效管理的著眼點(diǎn)在于（）。A、人員的招聘B、員工的培訓(xùn)C、個(gè)人業(yè)績的提高和發(fā)展D、員工的晉升【參考答案】:C42、下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是（）。A、收入保障計(jì)劃B、住房公積金C、企業(yè)年金D、員工服務(wù)計(jì)劃【參考答案】：B【解析】：本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。43、經(jīng)驗(yàn)較少的員工往往通過邊干邊學(xué)的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A、正規(guī)的在職培訓(xùn)B、正規(guī)的學(xué)徒計(jì)劃C、非正式在職培訓(xùn)D、非在職培訓(xùn)【參考答案】：C44、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間差異就越大，屬于（）。A、變動級差法B、變動差異比率法C、恒定絕對價(jià)差法D、恒定差異比率法【參考答案】：A45、從社會保險(xiǎn)責(zé)任分，社會法律關(guān)系不包括以下什么項(xiàng)目？（）A、國家B、用人單位C、勞動者及其家庭D、保險(xiǎn)人【參考答案】：D46、人員核查法主要適用于（）人員預(yù)測。A、動態(tài)、短期B、靜態(tài)、長期C、靜態(tài)、短期D、動態(tài)、長期【參考答案】：C47、高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。A、開創(chuàng)階段B、成長階段C、衰退階段D、穩(wěn)定階段【參考答案】:D48、對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經(jīng)濟(jì)激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施D、績效評價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)【參考答案】：C【解析】：工作任務(wù)的模糊性對人力資源策略具有重要的影響。任務(wù)的模糊性越高，就越難以采用經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵手段控制員工的績效。與外在激勵相比，在任務(wù)模糊性較高時(shí)，采用內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方式往往會更加有效。選項(xiàng)C符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第4章第69頁。49、管理風(fēng)格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、無為而治式B、任務(wù)式C、中庸式D、鄉(xiāng)村俱樂部式【參考答案】：D50、如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時(shí)間增加了15%,他們原來的工資水平是每小時(shí)25元，那么現(xiàn)在的工資水平是（）元。A、26.88B、28.75*"￡C、30.5D、32.5【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動力的供給彈性。勞動力供給彈性二勞動工時(shí)變動%/工資率變動％,也即0.5二15%/[（X—25）/25],計(jì)算可得X=32.5元。51、在職業(yè)生涯通道中，（）主要是為組織中的技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的,也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。A、雙通道B、橫向通道C、評價(jià)中心D、縱向通道【參考答案】：A【解析】：本題考查職業(yè)生涯通道的類型——雙通道。52、關(guān)于人力資源的陳述，正確的是（）。A、直線經(jīng)理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑B、目前很少有實(shí)證材料證明人力資源管理的工作價(jià)值C、目前很多企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D、人力資源的績效影響很容易量化評估【參考答案】：B【解析】：本題考查人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。很少有材料證明人力資源管理的工作價(jià)值，即使在西方發(fā)達(dá)國家中；目前只有不到10%的企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效；人力資源是一種無形資產(chǎn)，其績效影響很難被量化評估，這導(dǎo)致許多首席執(zhí)行官和高級直線經(jīng)理們對人力資源管理在公司取得成功時(shí)所起的作用表示懷疑。所以選項(xiàng)B正確。53、下列各選項(xiàng)中，（）不屬于導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因。A、對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性C、視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D、員工可能跳槽的風(fēng)險(xiǎn)【參考答案】：D54、附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。A、勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期B、勞動力供給的生命周期C、勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期D、勞動力需求的生命周期【參考答案】：A【解析】：經(jīng)濟(jì)周期中的勞動力供給包括；附加的勞動者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。55、下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯(cuò)誤的是（）。A、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)D、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABC。56、因支付拖欠勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向（）申請支付令。A、人民法院B、勞動爭議仲裁委員會C、勞動行政部門D、勞動監(jiān)察部門【參考答案】：A【解析】：因支付拖欠勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。57、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導(dǎo)致員工（）。A、滿意B、不滿C、沒有滿意D、沒有不滿【參考答案】：D【解析】：保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。58、目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛.最成熟并且最有效的工作分析方法是（）A、問卷法B、工作實(shí)踐法C、訪談法D、文獻(xiàn)分析法【參考答案】：C59、在勞動和社會保險(xiǎn)法的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（）。A、適用特別規(guī)定B、適用一般規(guī)定C、適用下位法的規(guī)定D、適用地方政府規(guī)定【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動和社會保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。60、勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前（）向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達(dá)勞動者。A、15日B、1個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月【參考答案】：B二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、利潤最大化的企業(yè)雇傭水平都是由MRPL=W這一點(diǎn)決定的，由此可知OOA、在長期中，MRPL曲線就是企業(yè)勞動力需求曲線B、在短期中，MRPL曲線就是企業(yè)勞動力需求曲線C、工資率和勞動力需求之間存在一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系D、勞動力需求曲線下傾，斜率為負(fù)E、MRPL曲線的下降部分為企業(yè)當(dāng)前的勞動力需求曲線【參考答案】：B,C,D,E62、下列屬于《社會保險(xiǎn)法》規(guī)定的保險(xiǎn)體系基本框架的有（）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C、工傷保險(xiǎn)D、失業(yè)保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)C、投資D、競爭【參考答案】:C【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。4、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來提高員工競爭優(yōu)勢的過程是（）。A、績效監(jiān)控B、績效輔導(dǎo)C、績效改進(jìn)D、績效反饋【參考答案】：C5、在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A、流動率往往更低B、接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C、在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓(xùn)【參考答案】：B【解析】：受教育程度較高的員工通過過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時(shí)間里掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，對企業(yè)更有利。故選項(xiàng)8最合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第12章第213頁。6、以下觀點(diǎn)錯(cuò)誤的是（）。A、績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、持續(xù)的績效溝通貫穿績效管理的整個(gè)過程，因此績效管理是一種雙向的交流過程C、績效管理是一個(gè)循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)（*-_“*）D、績效考核是一個(gè)靜態(tài)的持續(xù)過程63、當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有（）。A、提高現(xiàn)有人員的工作效率B、提前退休C、對富余員工實(shí)行培訓(xùn)D、凍結(jié)招聘E、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查人力資源過剩時(shí)可以采取的措施。選項(xiàng)A屬于人力資源不足時(shí)采取的措施。64、德爾菲法的特點(diǎn)有（）。A、吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性B、不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為C、采取多輪預(yù)測的方法，有較高準(zhǔn)確性D、允許專家使用估計(jì)數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度E、專家的人數(shù)一般不少于30人【參考答案】:A,B,C【解析】：本題考查德爾菲法的特點(diǎn)。選項(xiàng)DE的表述也正確，但是均屬于德爾菲法的原則范疇，而非特點(diǎn)。65、關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是（）。A、應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具B、應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂C、應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄D、應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士E、應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名【參考答案】：B,C,D【解析】：本題主要考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。應(yīng)當(dāng)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)E沒有做出此點(diǎn)要求，所以也不選。66、如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。A、員工更愿意為了促進(jìn)共同利益而放棄短期的自我利益B、員工會要求組織支付更多的報(bào)酬C、員工會要求減少雇傭合同中的保障條款D、組織在勞動力市場上的競爭力增強(qiáng)E、員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會【參考答案】：B,E【解析】：如果組織在員工中的聲望受損，員工會要求增加雇傭合同中的保障條款；組織在勞動力市場上的競爭力會減弱；選項(xiàng)A錯(cuò)誤，員工可能不愿意為了促進(jìn)共同利益而放棄短期的自我利益；故BE為正確選項(xiàng)。見第5章第77頁。67、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。A、自省的才干與能力B、自省的動機(jī)與需要C、自省的態(tài)度與價(jià)值觀D、自省的興趣E、自省的創(chuàng)造與發(fā)明【參考答案】：A,B,C【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容，共三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABC。68、人力資源規(guī)劃的制定是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的（）。A、必要條件B、方法C、手段D、充要條件69、工作分析所收集的信息中有關(guān)人的活動的信息包括（）。A、工作方式B、與工作相關(guān)的基本動作和行為C、個(gè)人責(zé)任D、溝通方式【參考答案】：a,b,d70、關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述，正確的有（）。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B、職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C、職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D、職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E、職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項(xiàng)D不選。71、影響勞動力需求自身工資彈性的因素有（）A、最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性B、勞動工時(shí)變動百分比C、要素替代的難易度D、其他生產(chǎn)要素的供給彈性E、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重【參考答案】：A,C,D,E72、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的陳述，正確的有（）。A、不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定B、在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時(shí)候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求C、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長度依賴于其內(nèi)容D、高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行E、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定【參考答案】:B,C,E73、智力因素包括（）。A、感知力B、情緒C、注意力D、思維能力E、語言能力【參考答案】:A,C,D,E【解析】：智力是指一般能力，又可以分解為許多方面，如感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。74、職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)有（）。A、可以提高工作的效率，節(jié)約成本B、有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率C、可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)D、有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)【參考答案】：A,B,C,D75、下列有關(guān)績效和績效管理的表述，不正確的是（）。A、績效就是最后評估的一個(gè)分?jǐn)?shù)B、績效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、團(tuán)體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理方式C、績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略D、績效管理僅僅是一個(gè)測量和評估的過程E、績效管理側(cè)重于信息溝通的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估【參考答案】：A,D76、關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（）。A、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B、工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C、工作描述是對任職者的要求D、工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)【參考答案】：A,B,D,E【解析】：職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。77、符合下列條件的臺、港、澳地區(qū)居民可以向勞動和社會保障部門申辦就業(yè)證（）。A、年滿18周歲，身體健康B、持有內(nèi)地主管機(jī)關(guān)簽發(fā)的有效旅行證件C、具有所要從事工作的技能資格證明或相應(yīng)的學(xué)歷證明D、從事本專業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷【參考答案】:A,B,C,D78、改善工作質(zhì)量的形式有（）。A、新增工作的多樣性和自主權(quán)B、改善工作團(tuán)體之間的勞動關(guān)系C、減少工作時(shí)間D、增加工作薪酬79、在績效反饋面談中需要注意的事項(xiàng)有（）＜A、采用贊揚(yáng)與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒B、把重點(diǎn)放在解決問題上C、分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案是面談的核心D、鼓勵員工積極參與到反饋過程中E、以對方為中心及同情的態(tài)度【參考答案】：A,B,C,D80、將供需平衡的幾種方法進(jìn)行比較，達(dá)到調(diào)整目標(biāo)的速度比較快，同時(shí)對員工的傷害程度比較大的方法有（）。A、裁員B、減薪C、自然減員D、再培訓(xùn)E、工作輪換【參考答案】：A,B【解析】：在實(shí)現(xiàn)供需平衡的幾個(gè)辦法中，達(dá)到調(diào)整目標(biāo)的速度比較快，同時(shí)對員工的傷害程度比較大的方法有裁員、減薪和降級三種?！緟⒖即鸢浮浚篋【解析】：績效考核本身是一個(gè)動態(tài)的持續(xù)過程，不能孤立地進(jìn)行考核，而應(yīng)將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，重視考核前期和后期的相關(guān)工作。7、在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的主要活動是訓(xùn)練、幫助、政策制定。A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期【參考答案】：C【解析】：在職業(yè)發(fā)展階段中，各個(gè)階段及活動是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向；建立期，獨(dú)自作出貢獻(xiàn)；維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。8、在進(jìn)行工作分析過程中，如果遇到爭執(zhí)的局面或疑難，通常負(fù)責(zé)解釋及作最終決定的是（）。A、人力資源部人員B、工作分析人員C、高層管理者，如總經(jīng)理D、直接上級【參考答案】：C9、一些員工在準(zhǔn)備辭職時(shí)，往往說到（）的理由。A、表面化B、深層次真正C、不正確D、以上答案都不對【參考答案】：A10、通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。A、現(xiàn)值法B、貼現(xiàn)法C、外部收益率法D、內(nèi)部收益率法【參考答案】:D【解析】：在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。11、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（）。A、組合B、穩(wěn)定C、匹配D、變革【參考答案】：B12、擴(kuò)張性的財(cái)政政策有助于（）。A、提高失業(yè)率B、降低通貨膨脹率C、促進(jìn)就業(yè)水平的提高D、刺激總需求的減少【參考答案】：C【解析】：擴(kuò)張性的財(cái)政政策有助于降低失業(yè)率、促進(jìn)就業(yè)水平的提高、刺激總需求的增加。13、矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A、簡單/靜態(tài)B、復(fù)雜/靜態(tài)C、簡單/動態(tài)D、復(fù)雜/動態(tài)【參考答案】：D【解析】：本題考查矩陣組織形式的使用范圍。矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。14、下列關(guān)于各種招聘方法的陳述正確的是（）oA、通過職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間B、通過面向大眾的報(bào)紙和廣告招聘可以限制不合格的人應(yīng)聘，降低了錯(cuò)誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量C、利用雜志廣告進(jìn)行招聘的突出優(yōu)點(diǎn)是具有時(shí)間上的靈活性D、入校招聘的優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間【參考答案】：A15、根據(jù)我國有關(guān)加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)（）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。TOC\o"1-5"\h\zA、3年B、2年C、1年D、6個(gè)月【參考答案】：C【解析】：再就業(yè)的基本政策，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)1年以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。c選項(xiàng)符合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第13章第236頁。16、在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應(yīng)D、第一印象【參考答案】：C【解析】：本題考查績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題之一暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。17、績效管理的主要目的在于（）oA、人員的招聘B、員工的培訓(xùn)C、建立合理的績效優(yōu)化體系D、員工的晉升【參考答案】：C18、工資率的變動在長期中對勞動力需求作用的方向是（）。A、相反的B、相同的C、先相同，后相反D、先相反，后相同【參考答案】：A19、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（）的工資報(bào)酬。A、50%B、300%C、200D、150%【解析】：法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報(bào)酬。試題點(diǎn)評：本題考查延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，參見教材P254O20、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A、通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會議B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【參考答案】：C【解析】：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。21、企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（）。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法B、平衡記分卡法C、關(guān)鍵事件法D、因素比較法【參考答案】：B【解析】：平衡記分卡法是指把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕?biāo)和方法，這些目標(biāo)和方法分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，各部分被細(xì)化為若干指標(biāo)。選項(xiàng)B