績效考核概述

?績效考核概述?1績效考核目標(biāo)

（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟知

（4）績效考核制度的促進(jìn)

（5）公司整體工作績效的改善和提升

?績效考核目標(biāo)（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績2績效考核作用

A．幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系

B．借以闡述主管對(duì)下屬的期望

C．了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法

D．取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議

E．提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì)

F．共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃?績效考核作用A．幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系

B．借以闡述主管3績效考核種類

對(duì)員工的績效考核可以有三種類型:年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。

?績效考核種類對(duì)員工的績效考核可以有三種類型:年度考4績效考核工作程序

績效考核應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司，第二級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。兩種績效考核工作程序

（1）績效考核工作程序（封閉式）

（2）績效考核工作程序（開放式）

?績效考核工作程序績效考核應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考5績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分

（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果

（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核?績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，6有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明?有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明7對(duì)變革進(jìn)行診斷

欲達(dá)到的結(jié)果AsIs助力阻力成功的機(jī)會(huì)額外工作/時(shí)間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強(qiáng)度選擇二:減少阻力的強(qiáng)度選擇三:雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定?對(duì)變革進(jìn)行診斷

欲AsIs助力阻力成功的機(jī)會(huì)選擇一:增加8績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評(píng)估(期末)

目標(biāo)設(shè)定期待結(jié)果

期待標(biāo)準(zhǔn)

績效計(jì)劃

App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識(shí)&承諾賦能授權(quán)

輔導(dǎo)*

激勵(lì)*諮商*改正*文件紀(jì)錄?績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望追蹤(期中)績效評(píng)估(期末)目標(biāo)9

目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對(duì)他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)?目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚10目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R.T.

Specific明確的

Measurable可測(cè)量的

Achievable可達(dá)到的

Relevant相關(guān)的

Time-Bound有期限的?目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R11績效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任:

主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊

個(gè)人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊?績效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任:?12授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagementLevel?授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成Performan13創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境動(dòng)機(jī)(意願(yuàn))訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?14輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)??輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導(dǎo)??15員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)?員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽?16績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導(dǎo)/諮商輔導(dǎo)諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範(fàn)圍/工作量重新分配訓(xùn)練知識(shí)技能績效改善計(jì)劃更多機(jī)會(huì)工作範(fàn)圍廣/豐富化昇遷更多挑戰(zhàn)性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan?績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導(dǎo)/諮商訓(xùn)練績效改善計(jì)劃更多17無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工影響其他員工的負(fù)面態(tài)度違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系其他的行為不當(dāng)如:過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工??無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工誰是績效不佳的員工??18時(shí)機(jī)是很重要的:及早指出，及時(shí)處理應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查

給予員工改善的勸告和機(jī)會(huì)適當(dāng)?shù)奈募趻袢〖o(jì)律行動(dòng)前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則?時(shí)機(jī)是很重要的:及早指出，及時(shí)處理處理原則?19績效不佳的員工管理改善計(jì)劃摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測(cè)量的績效目標(biāo)說明時(shí)限(通常少於3個(gè)月)有雙方同意的改善行動(dòng)清楚說明下次review的時(shí)間說明清楚可能的後果雙方簽名(主管和當(dāng)事人)仍對(duì)當(dāng)事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協(xié)助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄?績效不佳的員工管理改善計(jì)劃摘要主要議題(這case被挑出來20謝謝12月-2202:10:3802:1002:1012月-2212月-2202:1002:1002:10:3812月-2212月-2202:10:382022/12/162:10:38謝謝12月-2223:46:5423:4623:4612績效考核概述

?績效考核概述?22績效考核目標(biāo)

（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟知

（4）績效考核制度的促進(jìn)

（5）公司整體工作績效的改善和提升

?績效考核目標(biāo)（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績23績效考核作用

A．幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系

B．借以闡述主管對(duì)下屬的期望

C．了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法

D．取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議

E．提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì)

F．共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃?績效考核作用A．幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系

B．借以闡述主管24績效考核種類

對(duì)員工的績效考核可以有三種類型:年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。

?績效考核種類對(duì)員工的績效考核可以有三種類型:年度考25績效考核工作程序

績效考核應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司，第二級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。兩種績效考核工作程序

（1）績效考核工作程序（封閉式）

（2）績效考核工作程序（開放式）

?績效考核工作程序績效考核應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)是被考26績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分

（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果

（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核?績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，27有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明?有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明28對(duì)變革進(jìn)行診斷

欲達(dá)到的結(jié)果AsIs助力阻力成功的機(jī)會(huì)額外工作/時(shí)間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強(qiáng)度選擇二:減少阻力的強(qiáng)度選擇三:雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定?對(duì)變革進(jìn)行診斷

欲AsIs助力阻力成功的機(jī)會(huì)選擇一:增加29績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評(píng)估(期末)

目標(biāo)設(shè)定期待結(jié)果

期待標(biāo)準(zhǔn)

績效計(jì)劃

App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識(shí)&承諾賦能授權(quán)

輔導(dǎo)*

激勵(lì)*諮商*改正*文件紀(jì)錄?績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望追蹤(期中)績效評(píng)估(期末)目標(biāo)30

目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對(duì)他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)?目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚31目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R.T.

Specific明確的

Measurable可測(cè)量的

Achievable可達(dá)到的

Relevant相關(guān)的

Time-Bound有期限的?目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R32績效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任:

主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊

個(gè)人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊?績效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任:?33授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagementLevel?授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成Performan34創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境動(dòng)機(jī)(意願(yuàn))訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?35輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)??輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導(dǎo)??36員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)?員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽?37績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導(dǎo)/諮商輔導(dǎo)諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範(fàn)圍/工作量重新分配訓(xùn)練知識(shí)技能績效改善計(jì)劃更多機(jī)會(huì)工作範(fàn)圍廣/豐富化昇遷更多挑戰(zhàn)性工作*PIP:PerformanceImprovementPla