第七章激勵第七章激勵1

識記

1.能準(zhǔn)確陳述激勵的概念。

2.能準(zhǔn)確說出激勵的模式。

3.能準(zhǔn)確闡述激勵的原則。學(xué)習(xí)目標(biāo)

學(xué)習(xí)目標(biāo)2

理解1.激勵在護(hù)理管理中的意義。2.比較需要層次論、成就需要論、雙因素理論與EGR理論的異同。3.強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。4.期望理論與公平理論的內(nèi)容。運(yùn)用能結(jié)合護(hù)理管理實(shí)踐，選用恰當(dāng)?shù)募罾碚撆c激勵方法運(yùn)用于臨床。學(xué)習(xí)目標(biāo)

學(xué)習(xí)目標(biāo)3

什么是激勵(motivation)？利用外部誘因(要我做)，引發(fā)內(nèi)在動力(我要做)

是一個心理過程什么是激勵(motivation)？利4實(shí)質(zhì)調(diào)動人的積極性提高工作效率有效的激勵符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律激勵(從護(hù)理管理的角度)實(shí)質(zhì)調(diào)動人的積極性有效的激勵符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律5

激勵理論的類型內(nèi)容型行為改造型過程型激勵理論的類型內(nèi)容型6缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響﹡改變對別人投入與報(bào)酬比值的看法.⊕重視護(hù)士們對公平的要求.正強(qiáng)化(positivereinforcement)比較需要層次論、成就需要論、雙因素理論與EGR理論的異同。（2）激勵因素：滿足則能激勵分為強(qiáng)化理論和歸因理論研究人的需求內(nèi)容結(jié)構(gòu)從而推動人們行為把失敗歸于機(jī)遇不佳,努力不夠.激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.如何消除人們的不公平感?盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.需求是以層次的形式出現(xiàn)韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因正強(qiáng)化(positivereinforcement)2﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).歸因理論期望理論(expectancy)內(nèi)容型激勵理論缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響內(nèi)容型激勵理論7為激勵的基礎(chǔ)理論研究人的需求內(nèi)容結(jié)構(gòu)從而推動人們行為起激勵的原因與起作用的內(nèi)容內(nèi)容型激勵理論的研究內(nèi)容為激勵的基礎(chǔ)理論內(nèi)容型激勵理論的研究內(nèi)容8激勵理論包括的內(nèi)容馬斯洛的“層次需要論”赫茨伯格的“雙因素理論”麥克利蘭的“成就需要論”

激勵理論包括的內(nèi)容9

馬斯洛的層次需要論

(Maslow1908～1970)

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件10護(hù)理管理中的激勵概論整理課件11需求是以層次的形式出現(xiàn)由層次的生理需求上升為高層次的精神性需求1﹑層次需要論的概念1﹑層次需要論的概念12人的需要本性生理需要安全需要尊重需要理想需要成就需要人的需要本性生理需要安全需要尊重需要理想需要成就需要13馬斯洛的需要層級自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理高層次(成長需求)低層次(基本需求)馬斯洛的需要層級自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理高層次低層次142﹑層次需要論在管理中的應(yīng)用了解護(hù)士的真正需要(社會背景)采取多種方法滿足護(hù)士的需要(行為動機(jī))要滿足護(hù)士精神與物質(zhì)兩方面的需要(低層次到高層次,國家-集體-個人需要的一致性)2﹑層次需要論在管理中的應(yīng)用了解護(hù)士的真正需要(社會背景)15

赫茨伯格的雙因素理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件16

激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿（2）激勵因素：滿足則能激勵

1﹑雙因素理論的涵義1﹑雙因素理論的涵義17赫茨伯格的雙因素理論挑戰(zhàn)性成就感對工作認(rèn)可工作興趣責(zé)任感發(fā)展機(jī)會滿意因素或激勵因素存在

–對激勵及滿意有正面影響缺乏

–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響工薪與福利工作條件和環(huán)境組織政策工作安全感領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意因素或保健因素存在

–對激勵及滿意沒有正面影響缺乏

–對激勵及滿意有負(fù)面影響赫茨伯格的雙因素理論滿意因素或激勵因素存在–對激勵及滿意有18重視保健因素對護(hù)士情緒的影響(創(chuàng)造良好的工作環(huán)境)重視激勵因素對護(hù)士內(nèi)在動力的作用(肯定工作成就)建立合理的獎勵制度2﹑雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用重視保健因素對護(hù)士情緒的影響(創(chuàng)造良好的工作環(huán)境)2﹑雙因19心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。公平理論(equitytheory)缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響1﹑公平理論(equitytheory)的涵義(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用任何行為的發(fā)生都多少受外部環(huán)境與內(nèi)部原因的影響.（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿(Maslow1908～1970)激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:需求是以層次的形式出現(xiàn)當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:20麥克利蘭的成就需要理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件211﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:權(quán)利的需要情誼的需要成就的需要2﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)1﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)2﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)22適當(dāng)授權(quán)營造一個擁有良好人際關(guān)系的環(huán)境對于成就需要比較強(qiáng)的護(hù)士,管理者應(yīng)讓其承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性性的工作2﹑成就需要理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用適當(dāng)授權(quán)2﹑成就需要理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用23行為改造型激勵理論行為改造型24研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為.分為強(qiáng)化理論和歸因理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為.25

強(qiáng)化理論歸因理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件26心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:激勵的過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.包括:正強(qiáng)化(positivereinforcement)負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)1﹑強(qiáng)化理論的涵義心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:激勵的過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.包括:271﹑強(qiáng)化理論的涵義

認(rèn)為激勵過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.

1﹑強(qiáng)化理論的涵義28強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn),削弱缺點(diǎn).建立獎勵標(biāo)準(zhǔn).盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.及時反饋工作.2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn),削弱缺點(diǎn).2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用29

歸因理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件30歸因理論認(rèn)為:任何行為的發(fā)生都多少受外部環(huán)境與內(nèi)部原因的影響.1﹑歸因(attribution)理論的涵義歸因理論認(rèn)為:1﹑歸因(attribution)理論的涵義31韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因32了解分析護(hù)士對行為的不同歸因.引導(dǎo)護(hù)士把成功歸于能力與努力.把失敗歸于機(jī)遇不佳,努力不夠.2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用了解分析護(hù)士對行為的不同歸因.2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)33過程型激勵理論過程型34分為強(qiáng)化理論和歸因理論赫茨伯格的雙因素理論存在–對激勵及滿意有正面影響當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.歸因理論引導(dǎo)護(hù)士把成功歸于能力與努力.盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.了解護(hù)士的真正需要(社會背景)對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。亞當(dāng)斯1963年提出:韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因公平指一個人所作貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比例與另一個條件相同的人相等.麥克利蘭的“成就需要論”(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用需求是以層次的形式出現(xiàn)過程型激勵理論(motivationtheoryofprocess)研究動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動過程.分為強(qiáng)化理論和歸因理論過程型激勵理論(motivation35

期望理論(expectancy)公平理論(equitytheory)

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件36弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.他認(rèn)為要預(yù)測一個人想要做什么和他將投入多在努力去做,取決于三個變量:期望值E(expectancy)﹑工具性I(關(guān)聯(lián)性)(Instrumentality)﹑效價(jià)V(Value)1﹑期望理論的涵義弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:1﹑期望理論的涵義37激勵水平的高低表示公式:

激勵水平(M)期望值(E)關(guān)聯(lián)性(I)效價(jià)(V)×××激勵水平的高低表示公式:

激勵水平期望值關(guān)聯(lián)性效價(jià)×××38(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).(3)重視護(hù)士的個人效價(jià)(V):獎人之需.2﹑期望理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).2﹑期望理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用39

期望理論(expectancy)公平理論(equitytheory)

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件40亞當(dāng)斯1963年提出:公平指一個人所作貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比例與另一個條件相同的人相等.主要是研究報(bào)酬分配的合理性和公平性對職工工作積極性的影響.1﹑公平理論(equitytheory)的涵義亞當(dāng)斯1963年提出:1﹑公平理論(equitytheo41﹡實(shí)際改變自己的付出或所得.﹡認(rèn)識上改變自己對投入與報(bào)酬的評價(jià).﹡改變對別人投入與報(bào)酬比值的看法.﹡選擇另一種比較對象,取得主觀公平感.﹡離開所處的環(huán)境,改變工作或辭職.如何消除人們的不公平感?﹡實(shí)際改變自己的付出或所得.如何消除人們的不公平感?42⊕重視護(hù)士們對公平的要求.⊕在按勞取酬的基礎(chǔ)上還要提倡奉獻(xiàn)精神.⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.2﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用⊕重視護(hù)士們對公平的要求.2﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用432﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).強(qiáng)化理論麥克利蘭的“成就需要論”亞當(dāng)斯1963年提出:分為強(qiáng)化理論和歸因理論⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.主要是研究報(bào)酬分配的合理性和公平性對職工工作積極性的影響.了解護(hù)士的真正需要(社會背景)缺乏–對激勵及滿意有負(fù)面影響把失敗歸于機(jī)遇不佳,努力不夠.引導(dǎo)護(hù)士把成功歸于能力與努力.要滿足護(hù)士精神與物質(zhì)兩方面的需要(低層次到高層次,國家-集體-個人需要的一致性)(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).期望理論(expectancy)存在–對激勵及滿意有正面影響（2）激勵因素：滿足則能激勵⊕重視護(hù)士們對公平的要求.麥克利蘭的“成就需要論”麥克利蘭的“成就需要論”總結(jié)激勵理論的類型內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論2﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用總結(jié)激勵理論的類型內(nèi)容型44小結(jié)激勵的概念激勵的基本模式激勵的原則各激勵理論的主要觀點(diǎn)激勵理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用小結(jié)激勵的概念45

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件46第七章激勵第七章激勵47

識記

1.能準(zhǔn)確陳述激勵的概念。

2.能準(zhǔn)確說出激勵的模式。

3.能準(zhǔn)確闡述激勵的原則。學(xué)習(xí)目標(biāo)

學(xué)習(xí)目標(biāo)48

理解1.激勵在護(hù)理管理中的意義。2.比較需要層次論、成就需要論、雙因素理論與EGR理論的異同。3.強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。4.期望理論與公平理論的內(nèi)容。運(yùn)用能結(jié)合護(hù)理管理實(shí)踐，選用恰當(dāng)?shù)募罾碚撆c激勵方法運(yùn)用于臨床。學(xué)習(xí)目標(biāo)

學(xué)習(xí)目標(biāo)49

什么是激勵(motivation)？利用外部誘因(要我做)，引發(fā)內(nèi)在動力(我要做)

是一個心理過程什么是激勵(motivation)？利50實(shí)質(zhì)調(diào)動人的積極性提高工作效率有效的激勵符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律激勵(從護(hù)理管理的角度)實(shí)質(zhì)調(diào)動人的積極性有效的激勵符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律51

激勵理論的類型內(nèi)容型行為改造型過程型激勵理論的類型內(nèi)容型52缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響﹡改變對別人投入與報(bào)酬比值的看法.⊕重視護(hù)士們對公平的要求.正強(qiáng)化(positivereinforcement)比較需要層次論、成就需要論、雙因素理論與EGR理論的異同。（2）激勵因素：滿足則能激勵分為強(qiáng)化理論和歸因理論研究人的需求內(nèi)容結(jié)構(gòu)從而推動人們行為把失敗歸于機(jī)遇不佳,努力不夠.激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.如何消除人們的不公平感?盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.需求是以層次的形式出現(xiàn)韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因正強(qiáng)化(positivereinforcement)2﹑公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).歸因理論期望理論(expectancy)內(nèi)容型激勵理論缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響內(nèi)容型激勵理論53為激勵的基礎(chǔ)理論研究人的需求內(nèi)容結(jié)構(gòu)從而推動人們行為起激勵的原因與起作用的內(nèi)容內(nèi)容型激勵理論的研究內(nèi)容為激勵的基礎(chǔ)理論內(nèi)容型激勵理論的研究內(nèi)容54激勵理論包括的內(nèi)容馬斯洛的“層次需要論”赫茨伯格的“雙因素理論”麥克利蘭的“成就需要論”

激勵理論包括的內(nèi)容55

馬斯洛的層次需要論

(Maslow1908～1970)

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件56護(hù)理管理中的激勵概論整理課件57需求是以層次的形式出現(xiàn)由層次的生理需求上升為高層次的精神性需求1﹑層次需要論的概念1﹑層次需要論的概念58人的需要本性生理需要安全需要尊重需要理想需要成就需要人的需要本性生理需要安全需要尊重需要理想需要成就需要59馬斯洛的需要層級自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理高層次(成長需求)低層次(基本需求)馬斯洛的需要層級自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理高層次低層次602﹑層次需要論在管理中的應(yīng)用了解護(hù)士的真正需要(社會背景)采取多種方法滿足護(hù)士的需要(行為動機(jī))要滿足護(hù)士精神與物質(zhì)兩方面的需要(低層次到高層次,國家-集體-個人需要的一致性)2﹑層次需要論在管理中的應(yīng)用了解護(hù)士的真正需要(社會背景)61

赫茨伯格的雙因素理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件62

激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿（2）激勵因素：滿足則能激勵

1﹑雙因素理論的涵義1﹑雙因素理論的涵義63赫茨伯格的雙因素理論挑戰(zhàn)性成就感對工作認(rèn)可工作興趣責(zé)任感發(fā)展機(jī)會滿意因素或激勵因素存在

–對激勵及滿意有正面影響缺乏

–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響工薪與福利工作條件和環(huán)境組織政策工作安全感領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意因素或保健因素存在

–對激勵及滿意沒有正面影響缺乏

–對激勵及滿意有負(fù)面影響赫茨伯格的雙因素理論滿意因素或激勵因素存在–對激勵及滿意有64重視保健因素對護(hù)士情緒的影響(創(chuàng)造良好的工作環(huán)境)重視激勵因素對護(hù)士內(nèi)在動力的作用(肯定工作成就)建立合理的獎勵制度2﹑雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用重視保健因素對護(hù)士情緒的影響(創(chuàng)造良好的工作環(huán)境)2﹑雙因65心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:符合護(hù)士心理和行為活動的客觀規(guī)律強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。公平理論(equitytheory)缺乏–對激勵及滿意沒有負(fù)面影響1﹑公平理論(equitytheory)的涵義(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用任何行為的發(fā)生都多少受外部環(huán)境與內(nèi)部原因的影響.（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿(Maslow1908～1970)激發(fā)人努力工作的動機(jī)因素有兩類:對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:需求是以層次的形式出現(xiàn)當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.⊕公平不是平均主義,對工作中貢獻(xiàn)大的人給以更多的獎勵.負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:66麥克利蘭的成就需要理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件671﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:權(quán)利的需要情誼的需要成就的需要2﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)1﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)2﹑成就需要理論的主要觀點(diǎn)68適當(dāng)授權(quán)營造一個擁有良好人際關(guān)系的環(huán)境對于成就需要比較強(qiáng)的護(hù)士,管理者應(yīng)讓其承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性性的工作2﹑成就需要理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用適當(dāng)授權(quán)2﹑成就需要理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用69行為改造型激勵理論行為改造型70研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為.分為強(qiáng)化理論和歸因理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為.71

強(qiáng)化理論歸因理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件72心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:激勵的過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.包括:正強(qiáng)化(positivereinforcement)負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)1﹑強(qiáng)化理論的涵義心理學(xué)家斯金納認(rèn)為:激勵的過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.包括:731﹑強(qiáng)化理論的涵義

認(rèn)為激勵過程就是修正行為的學(xué)習(xí)過程.對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.

1﹑強(qiáng)化理論的涵義74強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn),削弱缺點(diǎn).建立獎勵標(biāo)準(zhǔn).盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.及時反饋工作.2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn),削弱缺點(diǎn).2﹑強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用75

歸因理論

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件76歸因理論認(rèn)為:任何行為的發(fā)生都多少受外部環(huán)境與內(nèi)部原因的影響.1﹑歸因(attribution)理論的涵義歸因理論認(rèn)為:1﹑歸因(attribution)理論的涵義77韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因78了解分析護(hù)士對行為的不同歸因.引導(dǎo)護(hù)士把成功歸于能力與努力.把失敗歸于機(jī)遇不佳,努力不夠.2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用了解分析護(hù)士對行為的不同歸因.2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)79過程型激勵理論過程型80分為強(qiáng)化理論和歸因理論赫茨伯格的雙因素理論存在–對激勵及滿意有正面影響當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.歸因理論引導(dǎo)護(hù)士把成功歸于能力與努力.盡量多用正強(qiáng)化,巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化.了解護(hù)士的真正需要(社會背景)對人的某種行為給予肯定和獎勵使這個行為鞏固保持的過程稱為正強(qiáng)化;對某一行為給以批評或懲罰,使之不斷減弱或消退叫負(fù)強(qiáng)化.（1）保健因素(維持因素)：防止產(chǎn)生不滿心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要:負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)強(qiáng)化理論與歸因理論的內(nèi)容。亞當(dāng)斯1963年提出:韋勒關(guān)于事業(yè)成敗的歸因公平指一個人所作貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比例與另一個條件相同的人相等.麥克利蘭的“成就需要論”(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).2﹑歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用需求是以層次的形式出現(xiàn)過程型激勵理論(motivationtheoryofprocess)研究動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動過程.分為強(qiáng)化理論和歸因理論過程型激勵理論(motivation81

期望理論(expectancy)公平理論(equitytheory)

護(hù)理管理中的激勵概論整理課件82弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能,其積極性才能高.他認(rèn)為要預(yù)測一個人想要做什么和他將投入多在努力去做,取決于三個變量:期望值E(expectancy)﹑工具性I(關(guān)聯(lián)性)(Instrumentality)﹑效價(jià)V(Value)1﹑期望理論的涵義弗羅姆1964年提出,此理論認(rèn)為:1﹑期望理論的涵義83激勵水平的高低表示公式:

激勵水平(M)期望值(E)關(guān)聯(lián)性(I)效價(jià)(V)×××激勵水平的高低表示公式:

激勵水平期望值關(guān)聯(lián)性效價(jià)×××84(1)強(qiáng)調(diào)期望行為(E).(2)強(qiáng)調(diào)工作成績與獎勵一致性(VI).(3)重視