某某有限責(zé)任公司規(guī)章制度某某公司制度[2021]23號(hào)《某某公司員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則（第二版）》已經(jīng)2021年1月21日公司第二次黨委會(huì)議、2021年2月2日七屆七次職工代表大會(huì)審議通過(guò)，現(xiàn)予印發(fā)實(shí)施，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。某某有限責(zé)任公司2021年6月4日某某公司員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則（第二版）（經(jīng)2021年1月21日公司第二次黨委會(huì)議、2021年2月2日七屆七次職工代表大會(huì)審議通過(guò)）第一章總則第一條為加強(qiáng)某某有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）員工績(jī)效考核工作，提升員工工作積極性和主動(dòng)性，全面促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，根據(jù)《某某集團(tuán)員工績(jī)效考核管理辦法（試行）》（某某集團(tuán)黨［2021】43號(hào)），結(jié)合公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。第二條績(jī)效考核原則：（一）公平、公正、公開原則：績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程與考核結(jié)果全部公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。（二）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾互評(píng)相結(jié)合、個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相掛鉤的原則。（三）比例控制原則。員工考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)施比例控制。（四）績(jī)效改善原則?？己苏吲c被考核者之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和意見，應(yīng)及時(shí)反饋、溝通，針對(duì)存在的主要問(wèn)題，找根源，定措施，促改進(jìn)，從而使績(jī)效水平得以提升。第三條考核范圍公司在崗的合同制員工（不含年薪制人員）、勞務(wù)派遣制員工全部納入考核。按照崗位和工作性質(zhì)，員工績(jī)效考核體系分為管理技術(shù)人員考核和技能操作人員考核。第二章組織與職責(zé)第四條公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱“領(lǐng)導(dǎo)小組〃），全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理副組長(zhǎng)：紀(jì)委書記、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理成員：各部門主任、各站區(qū)、中心主任、書記主要職責(zé)：（一）審定員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則。（二）對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和檢查，確?？?jī)效考核工作健康運(yùn)行。（三）負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的申訴和未盡事宜的解決。第五條工作小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。（一）人力資源部主要職責(zé)：.作為員工績(jī)效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則的制定。.負(fù)責(zé)組織、檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門、站區(qū)、中心各項(xiàng)考核工作的實(shí)施；負(fù)責(zé)各部門、站區(qū)、中心考核成績(jī)的審核、匯總、排名、公示和上報(bào)年度考核結(jié)果等相關(guān)具體工作。.負(fù)責(zé)保存公司管理人員考核相關(guān)資料，向被考核者解釋考核結(jié)果。.配合集團(tuán)公司組織人事部辦理考核結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)工作。.負(fù)責(zé)配合相關(guān)部門完成理論考試、實(shí)作考試與年度民主測(cè)評(píng)工作。（二）各部門、站區(qū)、中心職責(zé)：.作為員工績(jī)效考核工作的具體實(shí)施單位，按公司要求定期完成各項(xiàng)考核任務(wù)，匯總、上報(bào)本站區(qū)、中心年度考核結(jié)果。.負(fù)責(zé)保存本站區(qū)、中心技能操作人員考核相關(guān)資料，向被考核者解釋考核結(jié)果，配合公司人力資源部辦理考核結(jié)果應(yīng)用等相關(guān)工作。第三章管理技術(shù)人員績(jī)效考核第六條考核范圍：總經(jīng)理助理、各部門主任、副主任、專業(yè)技術(shù)管理人員，各站區(qū)、中心副科級(jí)及以上人員、安技員、綜合干事，借調(diào)到管理技術(shù)崗位超過(guò)3個(gè)月的員工。第七條考核內(nèi)容考核實(shí)行百分制（每一項(xiàng)均不能打滿分），分日常績(jī)效考核、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、同級(jí)互評(píng)和民主測(cè)評(píng)：（一）日?？?jī)效考核占30%，考核周期內(nèi)每名管理人員所在部門、站區(qū)、中心季度績(jī)效成績(jī)和本人月度績(jī)效成績(jī)各占50%。季度各部門、站區(qū)、中心的績(jī)效考評(píng)得分即為部門主任、副主任、各站區(qū)、中心主任、書記、專業(yè)副主任的績(jī)效考核成績(jī)。總經(jīng)理助理的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楦鞑块T績(jī)效考評(píng)平均得分。部門其它成員月度考核成績(jī)?yōu)楸救酥芄ぷ饔?jì)劃落實(shí)情況考核得分與月度量化指標(biāo)完成情況考核得分，每個(gè)部門95分以上人員不得高于本部門人員的30%，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)。各站區(qū)、中心安技員、綜合干事月度考核成績(jī)?yōu)楦髡緟^(qū)、中心季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)和本人月度績(jī)效成績(jī)各占50%。其中：本人月度績(jī)效成績(jī)?yōu)楸救酥芄ぷ饔?jì)劃落實(shí)情況考核得分與月度量化指標(biāo)完成情況考核得分，每個(gè)站區(qū)、中心95分以上人員不得高于本站區(qū)、中心人員的30%（只有一名安技員的，全年績(jī)效月度考評(píng)成績(jī)?cè)?5分以上的，不得超過(guò)4個(gè)月），由各站區(qū)、中心主任和專業(yè)副主任負(fù)責(zé)考評(píng)。因病假（醫(yī)療期內(nèi)）、產(chǎn)假等原因當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效考評(píng)成績(jī)的，取其他月份的平均成績(jī)。（二）年度領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占40%，其中：總經(jīng)理助理、正科級(jí)人員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，等級(jí)A及以上人員不得高于30%。副科級(jí)人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)按專業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)（分四個(gè)專業(yè)和綜合類），等級(jí)A及以上人員不得高于30%。部門管理技術(shù)人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)（占50%）、部門主任（占30%）、副主任（占20%）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；無(wú)副主任的由分管領(lǐng)導(dǎo)（占60%）、部門主任（占40%）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，等級(jí)A及以上人員不得高于30%。站區(qū)、中心安技員、綜合干事由公司分管領(lǐng)導(dǎo)（占40%），各站區(qū)、中心主任、書記（占20%），專業(yè)副主任（占20%），部門專業(yè)主任或副主任（占20%）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，等級(jí)A及以上人員不得高于30%。集團(tuán)、公司考核扣分追責(zé)部門、站區(qū)、中心管理技術(shù)人員，統(tǒng)一按公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。（三）年度同級(jí)別之間互評(píng)占10%，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)時(shí)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算平均成績(jī)。（四）年度民主測(cè)評(píng)占20%。管理技術(shù)人員民主測(cè)評(píng)由公司人力資源部牽頭組織，紀(jì)委辦公室全程監(jiān)督，參加投票測(cè)評(píng)人員要具有廣泛性，由部門、站區(qū)、中心領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)、和其他班組成員組成，參與民主測(cè)評(píng)人員不少于12人，主要從德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)時(shí)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算平均成績(jī)。（五）考核周期.日常考核：個(gè)人月度考核，部門、站區(qū)、中心季度考核。.領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)：年度考核。.同級(jí)互評(píng)：年度考核。.民主測(cè)評(píng)：年度考核。第八條考核得分年度績(jī)效考核成績(jī)=日?？?jī)效考評(píng)成績(jī)x30%+領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)成績(jī)x40%+同級(jí)互評(píng)成績(jī)x10%+民主測(cè)評(píng)成績(jī)x20%-缺勤扣分。（分項(xiàng)成績(jī)保留三位小數(shù)，總成績(jī)四舍五入保留兩位小數(shù)）缺勤扣分：年度周期內(nèi)因停職、曠工，每缺一天考勤扣0.5分；事假超過(guò)3天（不含）人員，每超一天考勤扣0.1分；因請(qǐng)病假超過(guò)醫(yī)療期人員，自醫(yī)療期滿之日起每缺一天考勤扣0.1分。第九條考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)及排名各部門、站區(qū)、中心按考核周期做好日常考核，每年11月10日前將日?？?jī)效考核成績(jī)報(bào)人力資源部。按公司安排組織相關(guān)人員參加年度考評(píng)工作，并及時(shí)將考核成績(jī)填入《科級(jí)管理人員績(jī)效考核成績(jī)登記表》《一般管理技術(shù)人員考核成績(jī)登記表》（見附件1）。根據(jù)管理技術(shù)人員全年績(jī)效考核成績(jī)，公司副科級(jí)及以上人員、專業(yè)技術(shù)管理人員按機(jī)關(guān)和各站區(qū)、中心進(jìn)行分別排名。員工晉升、降低薪酬等級(jí)人選，按照部門、站區(qū)、中心年度績(jī)效排名與員工年度績(jī)效排名相結(jié)合的方法確定。部門和站區(qū)、中心績(jī)效分別排名（其中部門按安全環(huán)保監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、工程管理部進(jìn)行排名，其他部門進(jìn)行排名），分別確定晉升、降級(jí)人選。第四章技能操作人員績(jī)效考核第十條考核內(nèi)容（一）考核范圍：公司全部技能操作人員。（二）考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容由日?？己?、理論考試、實(shí)作考試、民主測(cè)評(píng)四部分構(gòu)成（其中一類人員：男50周歲及以上、女45周歲及以上，原則上不參加理論考試）。日?？己耍ㄕ?0%,一類人員占50%）:主要考察員工遵章守紀(jì)、愛(ài)崗敬業(yè)、工作完成質(zhì)量、數(shù)量等，與員工月度績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。員工因新入職、轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假（醫(yī)療期內(nèi)）等原因當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效考核成績(jī)的，取班組成員當(dāng)月的平均成績(jī)；因個(gè)人原因造成當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效成績(jī)的，不計(jì)算當(dāng)月成績(jī)，由各站區(qū)、中心逐月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。理論考試（占20%,一類人員不參加）：考試范圍是崗位職業(yè)技能等級(jí)知識(shí)、崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)和人身安全等知識(shí)。采用閉卷筆試和機(jī)考的形式。理論考試以半年為周期，每半年成績(jī)占10%。因新入職、轉(zhuǎn)崗、產(chǎn)假原因不能參加理論考試人員取本班組同崗位人員平均成績(jī)；因病、事假等個(gè)人原因沒(méi)有參加考試人員不計(jì)算當(dāng)前周期考試成績(jī)；合崗人員理論成績(jī)?nèi)∷紝I(yè)加權(quán)平均成績(jī)或總成績(jī)。實(shí)作考試（占45%）:對(duì)員工進(jìn)行與日常生產(chǎn)相關(guān)的業(yè)務(wù)技能、操作工藝流程等內(nèi)容進(jìn)行考核。采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)作考試形式。合崗人員實(shí)作成績(jī)?nèi)∷紝I(yè)加權(quán)平均成績(jī)或總成績(jī)。新工、轉(zhuǎn)崗、產(chǎn)假等原因不能參加實(shí)作考試人員取本班組同崗位人員平均成績(jī)；因病、事假等個(gè)人原因沒(méi)有參加實(shí)作考試人員不計(jì)算成績(jī)。員工因傷病無(wú)法參加實(shí)作考試、理論考試，屬于非主觀個(gè)人原因的，由站區(qū)、中心會(huì)議議定后，取本班組同崗位平均成績(jī)。民主測(cè)評(píng)（占5%）民主測(cè)評(píng)由員工所在站區(qū)、中心、工區(qū)組織進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，參加投票測(cè)評(píng)人員要具有廣泛性，人員由員工所屬站區(qū)、中心管理人員、工長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班組內(nèi)部和其他班組成員組成，人數(shù)不低于10人。投票測(cè)評(píng)人員從員工的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)分，由各站區(qū)、中心自行組織，公司企業(yè)管理部、人力資源部、紀(jì)委辦公室進(jìn)行測(cè)評(píng)指導(dǎo)和監(jiān)督。（三）考核周期1.日常考核：月度考核。.理論考試：半年考核。.實(shí)作考試：年度考核。.民主測(cè)評(píng)：年度考核。第十一條獎(jiǎng)勵(lì)加分（一）年度周期內(nèi)獲得國(guó)家發(fā)明專利加5分（按項(xiàng)目），獲得實(shí)用新型專利加1分（只加第一發(fā)明人），專利須與本專業(yè)相關(guān)，且專利權(quán)人為某某集團(tuán)或某某公司，如專權(quán)利人為個(gè)人加0.2分。（二）年度周期內(nèi)獲國(guó)家、國(guó)家能源集團(tuán)、某某集團(tuán)、公司各類個(gè)人先進(jìn)者，分別獎(jiǎng)勵(lì)加4、3、2、1分（不含獲獎(jiǎng)作品）。綜合類榮譽(yù)加分按就高原則只加分一次。（三）年度周期內(nèi)獲國(guó)家能源集團(tuán)〃五小〃成果個(gè)人項(xiàng)目一、二、三等獎(jiǎng)和優(yōu)秀獎(jiǎng)的員工，年度總成績(jī)分別獎(jiǎng)勵(lì)加3、2、1、0.5分。年度周期內(nèi)獲某某集團(tuán)和某某公司〃五小〃成果個(gè)人項(xiàng)目一、二、三等獎(jiǎng)的員工，年度總成績(jī)分別獎(jiǎng)勵(lì)加1.5、1、0.5分。（四）年度公司新聞報(bào)道刊稿量排名前2名人員（管理人員除外），每人分別加1分。（五）年度周期內(nèi)獲國(guó)家能源集團(tuán)技術(shù)比武個(gè)人項(xiàng)目一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)加4、3、2分。年度周期內(nèi)獲某某集團(tuán)技術(shù)比武個(gè)人項(xiàng)目一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)加3、2、1分。集體項(xiàng)目第一、二、三名比照個(gè)人項(xiàng)目低一檔獎(jiǎng)勵(lì)加分。年度周期內(nèi)獲公司技術(shù)比武個(gè)人項(xiàng)目一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)加2、1.5、1分。集體項(xiàng)目第一、二名比照個(gè)人項(xiàng)目低一檔獎(jiǎng)勵(lì)加分。其中橋隧工、探傷工、機(jī)車信號(hào)（LKJ）、無(wú)線通信、信息員、變配電檢修工、軌道車司機(jī)、電氣試驗(yàn)工等工種一、二等獎(jiǎng)獲得者，分別獎(jiǎng)勵(lì)加1.5、1分。如參加公司技術(shù)比武沒(méi)有獲得名次，但在站區(qū)技術(shù)比武個(gè)人項(xiàng)目獲得一、二、三等獎(jiǎng)可在日?？己俗罱K平均分成績(jī)中獎(jiǎng)勵(lì)加2、1.5、1分。（六）國(guó)家能源集團(tuán)、某某集團(tuán)各類征文、攝影比賽獲一等獎(jiǎng)人員（管理人員除外），在日?？己俗罱K平均分成績(jī)中獎(jiǎng)勵(lì)加2分。（七）國(guó)家能源集團(tuán)、某某集團(tuán)安康杯等各類知識(shí)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)?wù)咴谌粘？己俗罱K平均分成績(jī)中獎(jiǎng)勵(lì)加2、1.5、1分。以上加分項(xiàng)因同一項(xiàng)目獲獎(jiǎng)只取最高分，分?jǐn)?shù)不累加，遇其他情形會(huì)議研究決定是否加分。第十二條考核得分年度考核得分=日常考核得分x30%+理論考試得分x20%+實(shí)作考試得分x45%+民主測(cè)評(píng)得分x5%+獎(jiǎng)勵(lì)加分-缺勤扣分。（分項(xiàng)成績(jī)保留三位小數(shù)，最終年度考核得分四舍五入保留兩位小數(shù)）年度考核得分（一類人員）=日常考核得分x50%+實(shí)作考試得分x45%+民主測(cè)評(píng)得分x5%+獎(jiǎng)勵(lì)加分-缺勤扣分。（分項(xiàng)成績(jī)保留三位小數(shù)，最終年度考核得分四舍五入保留兩位小數(shù)）缺勤扣分：年度周期內(nèi)因停職、曠工，每缺一天考勤扣0.5分；事假超過(guò)3天（不含）人員，每超一天考勤扣0.1分；因請(qǐng)病假超過(guò)醫(yī)療期人員，自醫(yī)療期滿之日起每缺一天考勤扣0.1分。（一）技能操作人員日常考核得分設(shè)置為：各車站、運(yùn)轉(zhuǎn)班組和各工區(qū)的站區(qū)、中心季度考評(píng)成績(jī)（占15%）;個(gè)人月度考核成績(jī)（占15%,一類人員個(gè)人成績(jī)占35%）；日?？己说梅譃槿暝露瓤己顺煽?jī)的平均分。（二）工班長(zhǎng)日?？己说梅衷O(shè)置為：所屬站區(qū)、中心的季度考核成績(jī)（占15%）。各車站、運(yùn)轉(zhuǎn)班組和各工區(qū)在站區(qū)、中心的月度考核成績(jī)（占15%）。提職人員考核成績(jī)?nèi)√崧毚卧缕鹌骄露瓤己顺煽?jī)。降職人員考核成績(jī)?nèi)〗德毚卧缕鹌骄露瓤己顺煽?jī)，降職人員不予提升效益工資等級(jí)，可降低效益工資等級(jí)。提職工長(zhǎng)（副工長(zhǎng)）人員未超過(guò)6個(gè)月時(shí)間，可參與原操作技能崗位的考核排名。各站區(qū)、中心根據(jù)工班長(zhǎng)全年績(jī)效考核成績(jī)?cè)诟髡緟^(qū)、中心進(jìn)行排名，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行最終績(jī)效等級(jí)評(píng)定。第十三條考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)及排名將員工的各項(xiàng)考核成績(jī)及時(shí)填入《技能操作員工考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》（見附件1）。按照考核得分權(quán)重計(jì)算員工年度考核成績(jī)，并按站區(qū)、中心分專業(yè)進(jìn)行成績(jī)排序，如遇總分成績(jī)相同時(shí)，依次看實(shí)作考試、理論考試、日常考核、民主測(cè)評(píng)成績(jī)決定排序先后。公司根據(jù)各站區(qū)、中心實(shí)際人數(shù)核定績(jī)效等級(jí)評(píng)定的指標(biāo)人數(shù)。第十四條站區(qū)、中心績(jī)效考核管理要求（一）站區(qū)、中心辦公室應(yīng)根據(jù)公司技能操作人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，做好站區(qū)、中心技能操作人員的日?？己?、理論考試和民主測(cè)評(píng)工作。（二）站區(qū)、中心辦公室每月必須對(duì)班組員工考核成績(jī)登記表進(jìn)行審核，確保員工月度績(jī)效考核成績(jī)真實(shí)、準(zhǔn)確。借調(diào)員工在借調(diào)時(shí)《個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)登記表》必須隨本人轉(zhuǎn)入借調(diào)單位，由借調(diào)工區(qū)（班組）負(fù)責(zé)考核。借調(diào)員工期限超過(guò)6個(gè)月（含）時(shí)，參與借調(diào)單位年度績(jī)效考核排名并參與升降。（三）年度周期內(nèi)跨站區(qū)、中心調(diào)動(dòng)（含借調(diào)）人員，參加實(shí)作考試所在站區(qū)、中心排名并參與升降。（四）站區(qū)、中心辦公室按考核周期組織各專業(yè)技能操作人員的理論考試工作，每次考試工作做到有計(jì)劃、有安排、有總結(jié)。公司將對(duì)各站區(qū)、中心理論考試工作進(jìn)行隨機(jī)抽檢，發(fā)現(xiàn)考試作弊、弄虛作假等行為，直接取消考試成績(jī)，并在考核時(shí)對(duì)站區(qū)、中心加倍處罰。（五）站區(qū)、中心辦公室每年11月5日前完成技能操作人員的民主測(cè)評(píng)工作，并認(rèn)真填寫《技能操作人員績(jī)效考核成績(jī)匯總表》（見附件2）。第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第十五條績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用（一）績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分管理技術(shù)人員、技能操作人員年度績(jī)效考核成績(jī)按分值劃分等級(jí)如下：分?jǐn)?shù)90分（含）以上90-80分（含）80-60分（含）60分以下等級(jí)A（績(jī)效優(yōu)秀）B（績(jī)效良好）C（績(jī)效達(dá)標(biāo)）D（績(jī)效不合格）二）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用具體包括效益工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用等。.效益工資等級(jí)調(diào)整（1）晉升效益工資等級(jí)具備以下全部條件的，可晉升一個(gè)效益工資等級(jí)：年度績(jī)效考核結(jié)果為A（績(jī)效優(yōu)秀）檔的；單項(xiàng)考核成績(jī)均在85分（含）以上；績(jī)效考核總成績(jī)排名在前5%的（小數(shù)點(diǎn)后進(jìn)入）。其中執(zhí)行最高效益工資等級(jí)的按照本人效益工資標(biāo)準(zhǔn)的6倍進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（2）降低效益工資等級(jí)管理技術(shù)人員全部具備以下兩個(gè)條件的降低一個(gè)效益工資等級(jí)：年度績(jī)效考核結(jié)果為C（績(jī)效達(dá)標(biāo)）檔及以下；績(jī)效考核總成績(jī)排名在后2%（小數(shù)點(diǎn)后舍去，不足1人的按1人計(jì)）。其中執(zhí)行最低效益工資等級(jí)的員工按照本人效益工資標(biāo)準(zhǔn)的6倍進(jìn)行一次性處罰；績(jī)效考核總成績(jī)排名在后2%（小數(shù)點(diǎn)后舍去，不足1人的按1人計(jì)）但績(jī)效考核結(jié)果高于C（績(jī)效達(dá)標(biāo)）檔的，也按本人效益工資標(biāo)準(zhǔn)的6倍進(jìn)行一次性處罰。技能操作人員全部具備以下兩個(gè)條件的降低一個(gè)效益工資等級(jí)：年度績(jī)效考核結(jié)果為D（績(jī)效不合格）檔；績(jī)效考核總成績(jī)排名在后2%（小數(shù)點(diǎn)后舍去，不足1人的按1人計(jì)）。其中執(zhí)行最低效益工資等級(jí)的員工按照本人效益工資標(biāo)準(zhǔn)的6倍進(jìn)行一次性處罰；績(jī)效考核總成績(jī)排名在后2%（小數(shù)點(diǎn)后舍去，不足1人的按1人計(jì)）但績(jī)效考核結(jié)果高于D（績(jī)效不合格）檔的，也按本人效益工資標(biāo)準(zhǔn)的6倍進(jìn)行一次性處罰。（3）執(zhí)行協(xié)議工資制的員工，年度考核結(jié)果符合晉升或降級(jí)的，按1500元的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整將各生產(chǎn)崗位的平均成績(jī)作為與崗位相關(guān)各類培訓(xùn)工作的參考依據(jù)。綜合公司全部生產(chǎn)崗位整體業(yè)務(wù)水平，找出年度培訓(xùn)的重心，確定崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整。.評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用的重要依據(jù)，考核成績(jī)等級(jí)為“C〃級(jí)及以下的員工不予評(píng)先評(píng)優(yōu)。.勞務(wù)工擇優(yōu)招錄為合同員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為勞務(wù)工擇優(yōu)錄用為合同工的重要依據(jù)。5.單項(xiàng)否決條件：（1）理論考試參加一類考試范圍人員不予提升效益工資等級(jí)，可降低效益工資等級(jí)。（2）新調(diào)入、轉(zhuǎn)崗、定崗不滿一年人員不予提升、降低效益工資等級(jí)，新提職工長(zhǎng)（副工長(zhǎng)）未滿1年不予提升、降低效益工資等級(jí)，借調(diào)到管理崗位人員不予提升、降低效益工資等級(jí)。（3）考核周期內(nèi)產(chǎn)假超過(guò)3個(gè)月以上的，不予提升或降低效益工資等級(jí)。病假超過(guò)3個(gè)月的人員不予提升效益工資等級(jí)，可降低效益工資等級(jí)。（4）一個(gè)考核周期發(fā)生下列情形之一降低效益工資等級(jí)：發(fā)生責(zé)任事故人員；觸碰紅線人員；發(fā)生公司（站區(qū)、中心）2次事故苗子人員；發(fā)生公司（站區(qū)、中心）考核4次嚴(yán)重違章及以上人員；考核、考試作弊人員；曠工累計(jì)3天及以上人員。（5）考核周期內(nèi)受到行政警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，年度績(jī)效考核等級(jí)直接評(píng)定為績(jī)效達(dá)標(biāo)（績(jī)效考核成績(jī)按不超過(guò)79分計(jì)）；受到撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上黨紀(jì)處分或降職（降級(jí)）以上政務(wù)處分的，年度績(jī)效考核等級(jí)直接評(píng)定為績(jī)效不合格（績(jī)效考核成績(jī)按不超過(guò)59分計(jì)）。（6）遇其他情況由公司會(huì)議研究決定。第十六條根據(jù)任職年限調(diào)整（一）在公司工作年限滿六年后，每三年為一個(gè)調(diào)整周期。調(diào)整周期內(nèi)，每年績(jī)效考核結(jié)果均為良好及以上者，按順序晉升一個(gè)效益工資等級(jí)；期間考核出現(xiàn)一次年度績(jī)效考核結(jié)果良好以下者，不予晉升，并從次年起重新計(jì)算考核周期。（二）年限調(diào)整周期內(nèi)，管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作崗位互相調(diào)整的員工，年限調(diào)整周期連續(xù)計(jì)算。其中：?jiǎn)T工職務(wù)晉升主管級(jí)及以上的，按晉升之日重新計(jì)算年限調(diào)整周期；員工因違規(guī)違紀(jì)受降職、降級(jí)處分的，年限調(diào)整周期重新計(jì)算。（三）效益工資等級(jí)調(diào)整日期統(tǒng)一確定為年度1月1日，當(dāng)年不滿年限的順延到次年度1月1日調(diào)整。（四）根據(jù)工作年限調(diào)整效益工資等級(jí)的，各單位需將晉升名單在本單位內(nèi)部進(jìn)行公示。（五）因工資總額等原因無(wú)法調(diào)整效益工資等級(jí)時(shí)，執(zhí)行集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定。第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十七條考核面談考核應(yīng)以結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)為核心，考核單位對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)；在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助。因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行考核面談。考核面談目的是圍繞考核者與被考核者的績(jī)效改進(jìn)和能力提升，所進(jìn)行的溝通。應(yīng)做到：（一）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及不足，讓其認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)勢(shì)及弊端，做到發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)，改進(jìn)不足。（二）正確反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)其提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，以此達(dá)成一致意見。（三）明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，使其能夠更加出色、高效的完成工作。第十八條績(jī)效改進(jìn)考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第六章考核成績(jī)管理第十九條考核成績(jī)反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核成績(jī)，在考核結(jié)束后15個(gè)工作日之內(nèi)，通過(guò)公司網(wǎng)上發(fā)布及站務(wù)公開等形式向所有被考核者通知考核成績(jī)。第二十條考核資料存檔各站區(qū)、中心將《技能操作員工績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》中的相關(guān)信息、日?？己顺煽?jī)、理論考試成績(jī)按時(shí)進(jìn)行登記，并統(tǒng)一存在班組臺(tái)賬-管理型檔案盒內(nèi)（員工在工作調(diào)動(dòng)時(shí)統(tǒng)計(jì)表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組），公司考核組將隨機(jī)進(jìn)行檢查、核對(duì)相關(guān)成績(jī)?？己私Y(jié)束后，考核原始資料作為保密資料，由人力資源部負(fù)責(zé)建立考核檔案，公司合同制員工和勞務(wù)派遣制員工考核記錄保存時(shí)間均為5年。管理技術(shù)人員（含專業(yè)技術(shù)人員）考核資料由人力資源部負(fù)責(zé)存檔，技能操作人員考核資料由站區(qū)、中心、班組負(fù)責(zé)存檔。第二十一條考核結(jié)果申訴考核成績(jī)公布后，被考核者如對(duì)考核成績(jī)有異議，可先與公司人力資源部溝通解決，不能解決的可向員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組從提出申訴之日起10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者予以答復(fù)。第二十二條各站區(qū)、中心應(yīng)于每年11月15日前將本站區(qū)、中心《技能操作員工績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》收集、整理、公示5個(gè)工作日，確保成績(jī)準(zhǔn)確無(wú)誤后統(tǒng)一上報(bào)公司人力資源部；人力資源部將對(duì)基層班組員工績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行核查，核查無(wú)誤后根據(jù)最終考核成績(jī)?cè)u(píng)定員工績(jī)效等級(jí)，經(jīng)員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示5個(gè)工作日，再將最終結(jié)果報(bào)集團(tuán)公司組織人事部審核。第七章附則第二十三條本細(xì)則由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)公司職代會(huì)通過(guò)報(bào)集團(tuán)公司組織人事部審批后下發(fā)。第二十四條本細(xì)則下發(fā)實(shí)施后，原《某某公司全員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則（2020年2月修訂）》（某某[2020]2號(hào)）同時(shí)廢止附件：1.2021年某某公司員工績(jī)效考核成績(jī)登記表2.2021年某某公司員工績(jī)效考核匯總表附件1-12021年科級(jí)管理人員績(jī)效考核成績(jī)登記表姓名出生年月參工時(shí)間部門、站區(qū)、中心崗位工種考核年度2021年度日?？?jī)效成績(jī)(30%)年度領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(40%)月份/季度部門、站區(qū)、中心考評(píng)得分備注(缺勤)4季度年度同級(jí)互評(píng)(10%)1季度年度民主測(cè)評(píng)(20%)2季度考核成績(jī)匯總?cè)鼻谪矓?shù)3季度缺勤扣分本年度總成績(jī)平均成績(jī)按權(quán)重比例填寫考核等級(jí)部門、站區(qū)、中心負(fù)責(zé)人簽字員工簽字備注統(tǒng)一存放在部門、站區(qū)、中心-管理型檔案盒內(nèi)(員工在工作調(diào)動(dòng)時(shí)此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進(jìn)行考核抽查)。1-1

附件1-22021年一般管理技術(shù)人員績(jī)效考核成績(jī)登記表姓名出生年月參工時(shí)間站區(qū)、中心崗位工種考核年度2021年度日?？?jī)效成績(jī)(30%)年度領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(40%)月份/季度部門、站區(qū)、中心得分月份個(gè)人得分備注(缺勤)4季度11月份12月份年度同級(jí)互評(píng)(10%)1月份1季度2月份3月份年度民主測(cè)評(píng)(20%)4月份2季度5月份6月份考核成績(jī)匯總7月份缺勤天數(shù)3季度8月份缺勤扣分9月份本年度總成績(jī)10月份平均成績(jī)按權(quán)重比例填寫考核等級(jí)部門、站區(qū)、中心負(fù)責(zé)人簽字員工簽字備注統(tǒng)存放在部門、站區(qū)、中心-管理型檔案盒內(nèi)(員工在工作調(diào)動(dòng)時(shí)此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進(jìn)行考核抽查)。2021年工長(zhǎng)績(jī)效考核成績(jī)登記表姓名出生年月參工時(shí)間工區(qū)/班組崗位工種考核年度2021年度日常考核得分（30%）民主測(cè)評(píng)（5%）月份/季度站區(qū)、中心考評(píng)得分班組考評(píng)得分備注（缺勤）理論考試（20%）4季度11月份上半年（10%）12月份下半年（10%）1月份平均成績(jī)1季度2月份實(shí)作考試（45%）3月份缺勤天數(shù)4月份缺勤扣分2季度5月份考核成績(jī)匯總6月份7月份考核等級(jí)3季度8月份9月份被考核員工簽字確認(rèn)10月份日常考核得分考核單位簽字確認(rèn)備注統(tǒng)一存放在班組臺(tái)賬-管理型檔案盒內(nèi)（員工在工作調(diào)動(dòng)時(shí)此表必須隨本人轉(zhuǎn)入所調(diào)班組，公司每季度將進(jìn)行考核抽查）。

附件1-4II2021年技能操作人員績(jī)效考核成績(jī)登記表（二類人員）姓名出生年月參工時(shí)間工區(qū)/班組崗位工種考核年度2021年度日?？己说梅郑?0%）民主測(cè)評(píng)（5%）月份班組考評(píng)得分（15%）小人老評(píng)徂令1/