第二講個體行為的基礎(chǔ)

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第二講個體行為的基礎(chǔ)

1本講主要內(nèi)容一、傳記特點二、個性心理與管理三、學習理論與員工行為塑造四、情緒和心境五、態(tài)度與工作滿意度2本講主要內(nèi)容一、傳記特點2一、傳記特點（人口統(tǒng)計特征）年齡性別婚姻狀況任職時間個體行為3一、傳記特點（人口統(tǒng)計特征）年齡個體行為3性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。在男性與女性的工作流動率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。4性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異?；橐鰻顩r已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動率更低。5婚姻狀況已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。5年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系：年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。年齡與缺勤率之間的關(guān)系：可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系；一般的觀點：生產(chǎn)率隨年齡的增長而不斷下降。研究結(jié)論：年齡與工作績效并不相關(guān)，隨著年齡的增長，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。年齡與工作滿意度之間的關(guān)系：年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)；年齡與工作滿意度之間成U型曲線關(guān)系。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。6年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系：任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。任職時間與缺勤率之間成負相關(guān)。任職時間與流動率之間成負相關(guān)。任職時間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預測效度高于年齡因素。7任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。7

二、個性心理與管理（一）個性心理概述1。個性心理的概念

人的個性心理指一個人在其生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在長期生活實踐中形成的具有一定意識傾向的穩(wěn)定的心理特征的總和。這些特點影響著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。8

二、個性心理與管理（一）個性2、個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣理想信念世界觀能力氣質(zhì)性格動機92、個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣3、個性的特點：（1）獨特性與共性的統(tǒng)一：世界上不存在兩個個性完全相同的人，每個人都有自己獨特的風格;但是，獨特性并不排除人與人在心理上的共同性。（2）穩(wěn)定性與可變性的統(tǒng)一：個性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，偶爾出現(xiàn)的某種心理特征不叫個性；但是，隨著社會生活的變化人的個性也會發(fā)生適應性的變化。（3）社會性與個體性的統(tǒng)一：個性是受社會的影響而形成的，離開了社會，個性便失去了存在的基礎(chǔ)；但個性不是社會環(huán)境的消極產(chǎn)物，個體是在積極的實踐活動中不斷形成和完善自己的個性的。103、個性的特點：（1）獨特性與共性的統(tǒng)一：世界上不存在兩個個4、影響個性形成的因素（1）遺傳性因素：從親代繼承下來的解剖生理結(jié)構(gòu)（2）環(huán)境因素：內(nèi)環(huán)境、外環(huán)境（宏觀環(huán)境、微觀環(huán)境）（3）社會實踐：角色因素、個體能動性因素

114、影響個性形成的因素（1）遺傳性因素：從親代繼承下來的解剖（二）能力1.能力的概念

能力是直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。使人能夠成功地完成某項活動所必需的各種能力的完備結(jié)合，叫做才能。 才能的高度發(fā)展，叫做天才。它是各種高水平能力的最完備的結(jié)合，它能使人創(chuàng)造性地、杰出地完成某種或多種活動。

12（二）能力1.能力的概念 122.能力的種類

（1）一般能力與特殊能力一般能力一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力。 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。132.能力的種類 （1）一般能力與特殊能力13（2）認識能力、實踐能力和社交能力在管理領(lǐng)域中，認識能力指職工對工作目標與任務的理解與領(lǐng)會能力。實踐能力，指員工具體實施工作計劃、完成生產(chǎn)任務、解決實際問題的能力，包括技術(shù)操作能力、計劃組織能力、調(diào)節(jié)控制能力。社交能力，指員工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準確傳遞信息的能力14（2）認識能力、實踐能力和社交能力在管理領(lǐng)域中，認識能力指職（3）心理能力與體質(zhì)能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。算術(shù)，快速而準確進行運算的能力。言語理解，理解讀到和聽到的內(nèi)容，以及詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度，迅速而準確辨認視覺上異同的能力。歸納推力，鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力。演繹推理，運用邏輯評估一項爭論價值的能力。空間視知覺，當物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。記憶力，保持和回憶過去經(jīng)歷過的事物的能力。15（3）心理能力與體質(zhì)能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。體質(zhì)能力力量因素（1）動態(tài)力量，在一段時間內(nèi)重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力。（2）軀干力量，運用軀干肌肉（尤其是腹部肌肉）以達到一定肌肉強度的能力。（3）靜態(tài)力量，產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力。（4）爆發(fā)力，在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力。靈活性因素（5）廣度靈活性，盡可能地移動軀干和背部肌肉的能力。（6）動態(tài)靈活性，進行快速、重復的關(guān)節(jié)活動的能力。其他因素（7）軀干協(xié)調(diào)性，軀干不同部分進行同時活動時相互協(xié)調(diào)的能力。（8）平衡性，受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力。（9）耐力，需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力。16體質(zhì)能力力量因素16（4）智力研究的新進展：多維智力認知智力：傳統(tǒng)智力測驗中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能社會智力：一個人與其他人建立有效聯(lián)系的能力；情緒智力：識別、理解和管理情緒的能力；文化智力：對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運作的能力。17（4）智力研究的新進展：多維智力認知智力：傳統(tǒng)智力測驗中人們3.能力的個體差異能力的類型差異。（1）表現(xiàn)在一般能力上的性向差異，即在解決相同的問題或完成同類任務時長于利用智力的某些方面去實現(xiàn)。（2）表現(xiàn)為人的特殊能力不同和能力的組合不同。能力發(fā)展的早晚差異

有的人少年早慧，而有人則大器晚成。能力發(fā)展水平的差異。

能力發(fā)展水平的差異在智力上有最為明顯的表現(xiàn)。人的智力水平可用智商表示：

智商= ×100 實際年齡心理年齡183.能力的個體差異能力的類型差異。實際年齡心理年齡18

智商智力水平分布百分數(shù)140以上非常優(yōu)秀1120-139優(yōu)秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79臨界670以下智力缺陷3表2-1智力水平分布表19

智商智力水4.了解能力差異對管理的意義用人之長，不求全責備 選擇安排職工工作時，要盡量考慮其特長，做到人盡其才。雙向選擇，職能相配 在人員的選拔與安置上，盡量使員工的文化水平、技能水平、擇業(yè)愿望與實際工作所要求的水平相匹配，只有這樣，才能使其工作效率達到最高水平?？茖W、客觀地進行兩項評價。根據(jù)工作需要，制定全面合理的培訓計劃。204.了解能力差異對管理的意義用人之長，不求全責備 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位避免大才小用和小才大用弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”及時上臺階，避免能力飽和設(shè)置緩沖地帶：沉潛；兼職、副職、代理；試用；補課避免彼得高地：不要把員工提升到他不能勝任的崗位上21如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位避免大才小用和小才大用21（三）氣質(zhì)與管理1。氣質(zhì)的概念 指個人心理活動的動力特點。心理活動的動力特點指心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性，以及心理活動的指向性等方面的特點。心里過程的強度：情緒活動的強度、意志努力的強度等。心里過程的速度和穩(wěn)定性：知覺的速度、思維的靈活性程度、注意集中的時間長短等。心理活動的指向性：有的人傾向于外部事物，有的人傾向于內(nèi)部體驗。22（三）氣質(zhì)與管理1。氣質(zhì)的概念 指個2。氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系統(tǒng)基本特性的典型結(jié)合。常見的氣質(zhì)類型有以下幾種：膽汁質(zhì)：精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應迅速，心境變換劇烈，顯著外向型。多血質(zhì)：活潑、好動、敏捷、反應迅速，喜歡與人交往，但興趣不穩(wěn)定，注意力易轉(zhuǎn)移，具有外向性。粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)重，反映緩慢，沉默寡言，顯得莊重、堅韌，情緒不易外露，注意力不易轉(zhuǎn)移，具有內(nèi)向性。抑郁質(zhì)：情緒體驗深刻，行動遲緩且不強烈，在行動上、靦腆、孤僻，但這種人感情細膩，做事小心謹慎，善于覺察他人不易覺察的細節(jié)，明顯內(nèi)向性。232。氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系3。氣質(zhì)在管理中的作用氣質(zhì)類型無好壞之分。 氣質(zhì)影響人的活動效率和對環(huán)境的適應。氣質(zhì)與員工訓導：氣質(zhì)與工作流程的改進243。氣質(zhì)在管理中的作用氣質(zhì)類型無好壞之分。 如何根據(jù)員工的氣質(zhì)匹配合適的崗位一般崗位對人的氣質(zhì)要求不是十分嚴格，但也有一定的傾向性?？蛻舴杖藛T應喜歡與人交往、能快速適應環(huán)境、沉著對待可能面臨的大量抱怨，以多血質(zhì)為佳；談判人員需要思維靈活嚴謹、有自控能力、能較好把握事情的分寸火候、情緒穩(wěn)定、辦事沉穩(wěn)，以粘液質(zhì)為佳；特殊崗位。比如大型動力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護人員等，對于他們，氣質(zhì)就成為人員安排的重要依據(jù)。他們的工作大都緊張、冒險、反應迅速、責任重大，所以要求他們有膽大心細、冷靜理智、反應靈敏、動作準確、臨危不懼等特點。顯然多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人有更多的適應這些工作的潛質(zhì)。25如何根據(jù)員工的氣質(zhì)匹配合適的崗位一般崗位對人的氣質(zhì)要求不是十（四）性格與管理1、性格的概念 性格指一個人在生活過程中形成的對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應的習慣性的行為方式方面的個性心理特征。2、性格的特點性格不是與生俱來的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客體的相互作用過程中伴隨著世界觀的確立而形成的。性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中穩(wěn)定的心理特征，與一個人的理想、信念、人生觀和世界觀等高層次的心里成分相聯(lián)系，所以它在個性發(fā)展中發(fā)揮核心作用。性格有好壞之分，始終有道德評價的意義。26（四）性格與管理1、性格的概念 性格指一個人在6、性格的結(jié)構(gòu)特征性格的理智特征 這是指個體在感知、記憶、想象和思維的認知過程中所表現(xiàn)出來的個體差異。性格的情緒特征 這是指人們在情緒的強度、持續(xù)性、穩(wěn)定性及主導心境等方面所表現(xiàn)出來的個體差異。性格的意志特征 這是指人為了達到既定目標，自覺調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計地克服前進道路上的困難時，所表現(xiàn)出來的意志特征的個體差異。對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征 這是指人在處理各種社會關(guān)系方面所表現(xiàn)出來的個體差異。如對社會、集體、他人、學習、工作、勞動的態(tài)度等。276、性格的結(jié)構(gòu)特征性格的理智特征 這是7.如何根據(jù)員工的性格類型匹配合適的崗位(1)按照理智、意志和情緒三者哪個占優(yōu)勢來劃分，性格可以分為理智型、意志型和情緒型三種類型。理智型的人適合做戰(zhàn)略規(guī)劃、作業(yè)調(diào)度、商務談判等依賴判斷力的工作；意志型的人適合做需要耐力持久的工作，如科研攻關(guān)、工程安裝等：情緒型的人適合做廣告、宣傳、員工關(guān)系、公關(guān)等偏于“人文”的工作。287.如何根據(jù)員工的性格類型匹配合適的崗位(1)按照理智如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位(2)按照心理活動傾向于外部還是內(nèi)部劃分，性格可以分為外向型和內(nèi)向型兩種。外向型的人對外界事物感興趣，性格開朗活潑、感情外露、善于交際。但是比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神；內(nèi)向型的人，其心理活動多指向自己的內(nèi)心世界，內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。但性格孤僻，不好交際。那些與外界廣泛接觸的崗位適合外向型的人，如營銷、管理、法律、公關(guān)等；內(nèi)向型的人則適合從事與人接觸不多、穩(wěn)定、計劃性強的崗位，如會計、辦公室職員、打字員、技術(shù)員、資料管理員等。29如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位(2)按照心理活動傾向于外部如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位（3）按照個體的獨立程度來劃分，性格可以分為順從型和獨立型。順從型的人易受暗示，容易不加批判地接受別人的意見，按別人的意見辦事，在緊急情況下表現(xiàn)得驚惶失措；獨立型的人則富有批判精神，習慣獨立思考，不大受別人的左右。在緊急情況下不慌張，容易發(fā)揮自己的力量，去發(fā)現(xiàn)和解決問題。順從型的人適合那些常規(guī)性、程序性、上下工序銜接緊密的工作，他們往往是遵守制度的楷模。而那些需要獨立思考、需要處理一些緊急和突發(fā)事件、對付復雜情境的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、商務談判、安全事故處理等工作，則最好委任給獨立型性格的人。30如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位（3）按照個體的獨立程度來劃案例1：公司來了個新前臺“公司今天來了個新前臺!”ABC公司的同事們在午飯時紛紛議論。因為前臺的女孩往往是年輕漂亮的?？墒牵瑳]過幾天，同事們發(fā)現(xiàn)有些不對勁：這個漂亮女孩原來是個“冷美人”!站在臺前，面對大廳，她似乎有些不好意思正視對面走來的人，不是毫無反應，低頭對著電腦屏幕，就是匆匆掃上一眼，一看不是找她的，就毫無表情地低下頭，不予理睬。搞得同事們穿過大廳時像打擾了她似的，心里有些不舒服。不知道公司外的來訪者怎樣想。她很少和同事們說話，大家除了知道她是一個大學畢業(yè)生外，連姓名都不太敢問她。也許是人力資源部發(fā)現(xiàn)了這一情況，不久，前臺又換了。這次仍然是一個漂亮的女孩，不過她熱情開朗，在臺前一站，遇到過路的同事們，她落落大方地輕輕點頭、微笑致意，每個人都感到了公司的活力。這個女孩雖然只有中專學歷，但顯‘然她的性格更適合這個崗位。原來的女孩被調(diào)到了技術(shù)部門，工作細致認真，非常出色。31案例1：公司來了個新前臺“公司今天來了個新前（五）人格特質(zhì)理論1、氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論 從理論上說，氣質(zhì)與性格是兩個不同的概念，氣質(zhì)表明一個人的心理與行為形式具有的獨特性特點，性格表明人的心理、行為的內(nèi)容及規(guī)律性的本質(zhì)特點。實際上，一個具體的人的氣質(zhì)特點與性格特點很難分清楚，國外一些心理學家從現(xiàn)實出發(fā)，把氣質(zhì)、性格特點結(jié)合在一起分析研究，提出了人格特質(zhì)理論和人格測量的方法。32（五）人格特質(zhì)理論1、氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論 32人格的含義奧爾伯特：個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調(diào)節(jié)方式；羅賓斯：個體對他人反應方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可測量的人格特質(zhì)進行描述。33人格的含義奧爾伯特：個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體2、卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學家卡特爾（R.B.Cattell)經(jīng)過多年的研究,用因素分析的統(tǒng)計分析技術(shù)得到16種基本的人格特質(zhì)。這16種人格特質(zhì)分別是：1.樂群性,2.聰慧性,3.穩(wěn)定性,4.恃強性,5.興奮性,6.有恒性,7.敢為性,8.敏感性,9.懷疑性,10.幻想性,11.世故性,12.憂慮性,13.實驗性,14.獨立性,15.自律性,16.緊張性?？ㄌ貭栒J為，這16種人格特質(zhì)是各自獨立的，他們普遍存在于不同文化和各年齡階段的人身上，每個人身上這16種特質(zhì)的獨特結(jié)合便構(gòu)成其人格特點，是個體行為穩(wěn)定而持久的原因，通過權(quán)衡這些人格特質(zhì)與情景的關(guān)系就可以預測個體在具體情景中的行為。342、卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學家卡特爾（R.B.C3、大五人格（theBigFive）外傾性：個體對關(guān)系的舒適感程度。外傾者喜歡群居、善于社交和自我決斷；內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語。隨和性：個體服從別人的傾向性。高隨和性者是合作的、熱情的和信賴他人的，低隨和性者冷淡的、敵對的和不受歡迎的。責任心：高責任心者是負責的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的；低責任心的人精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。情緒穩(wěn)定性：反映個體承受壓力的能力。積極情緒穩(wěn)定性者是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。經(jīng)驗的開放性：個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇具有藝術(shù)的敏感性。開放性低的人保守，對熟悉的事務感到舒適和滿足。353、大五人格（theBigFive）外傾性：個體對關(guān)系的4、控制點一些人認為他們是自己命運的主宰者，對自己的成功或失敗負有直接責任，另一些人認為認為自己受命運的擺布，認為生活中的一切事情都依靠運氣和機遇，在心理學上，把前者稱為內(nèi)控型個性，把后者稱為外控型個性?？刂泣c對工作績效的影響：（1）外控型的人對工作更不滿意，缺勤率較高，不能象內(nèi)控型的人那樣全心全意地投入工作。（2）內(nèi)控型的人適合擔任管理管理工作和專業(yè)性較強的工作，完成較復雜的任務，并在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造性和獨立性。相對來說，外控型的人比較愿意聽從別人的指揮，適合于從事按規(guī)章制度辦事的工作。364、控制點一些人認為他們是自己命運的主宰者，對自己的成功或失控制點測量對下面10個問題，用以下量表對其內(nèi)容作出同意或不同意的表示，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示有些不同意，4表示無所謂，5表示有些同意，6表示同意，7表示非常同意。1。因為我努力工作，經(jīng)常會獲得我想要的。2。我在制定計劃時，幾乎能肯定它能實現(xiàn)。3。我更喜歡那些要碰運氣而不是純粹技巧性的比賽。4。只要我想，我能學會任何事情。5。我的主要成就歸功于我的能力和努力工作。6。我通常不設(shè)定目標，因為我依計劃行事很困難。7。競爭會使卓越受阻。8。由于運氣好，人們經(jīng)常會向前進。9。在任何形式的考試或競賽中，我都想知道相對于其他人而言，我做什么會更好。10。致力于做那些對我而言太難的事是無意義的。37控制點測量對下面10個問題，用以下量表對其內(nèi)容作出同意或不同5、自我監(jiān)控（self-monitoring）

自我監(jiān)控指個體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者對環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情景采取不同行為，能使公開的角色與真實的自我之間表現(xiàn)出極大差異。低自我監(jiān)控者傾向于在各種情景下都表現(xiàn)出真實的性情和態(tài)度。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者傾向于更關(guān)注他人的活動，他們能扮演多重甚至相互沖突的角色，因此，高自我監(jiān)控者可能在管理崗位上更成功。385、自我監(jiān)控（self-monitoring） 自我監(jiān)控指個6、A型人格與B型人格A型人格 這種人常處于焦慮狀態(tài)，其個性的主要成分是強烈進取，容易激起敵對情緒，有緊迫感，力求取得成功。A型人格表現(xiàn)為：生活節(jié)奏快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖做同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。396、A型人格與B型人格A型人格 B型人格

B型人格的人很少處于焦慮狀態(tài)，B型人格的行為表現(xiàn)：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感。認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平。充分放松而不感內(nèi)疚。40B型人格 B型人格的人很少處于焦慮狀態(tài)，B型人格的行為7.霍蘭德人格與工作匹配模型417.霍蘭德人格與工作匹配模型418.邁爾斯-布里格斯的人格類型外向（E）/內(nèi)向（I）型外向的人開朗活潑、善于社交、充滿自信，內(nèi)向的人則安靜、害羞。領(lǐng)悟（S）/直覺（N）型領(lǐng)悟型的人注重實際，偏愛程序化和秩序化，并且注重細節(jié)；直覺型的人則依賴無意識的處理過程，關(guān)注宏觀。思維（T）/情感(F)型思維型的人利用理智和邏輯處理問題；情感型的人依賴自己的價值觀和情緒。判斷（J）/感知（P）型判斷型的人喜歡控制，偏愛充滿秩序的結(jié)構(gòu)化世界，感知型的人靈活、順其自然。428.邁爾斯-布里格斯的人格類型外向（E）/內(nèi)向（I）型42案例：高管團隊搭班子的藝術(shù)第一步，確認候選人的能力是否符合崗位要求。獅虎集團是一家多元化發(fā)展的民營企業(yè)，隨著規(guī)模不斷擴大，業(yè)務領(lǐng)域日益廣泛，創(chuàng)業(yè)老板劉山越來越需要一名總經(jīng)理來做日常的經(jīng)營管理工作。他委托獵頭機構(gòu)為其招聘，經(jīng)過獵頭推薦以及面試，初步判斷張軍是潛在的候選人，因為張軍具有很強的經(jīng)營管理能力和相關(guān)業(yè)務管理經(jīng)驗，在知識和能力上應該能勝任。43案例：高管團隊搭班子的藝術(shù)第一步，確認候選人的能力是否符合崗第二步，評估現(xiàn)有領(lǐng)導的心理類型，明確所需高管的類型。雖然張軍在能力上合乎職位要求，但要構(gòu)建一個有效的團隊，還必須在新年里類型上與現(xiàn)有高層搭配良好，在管理風格上能夠互補。44第二步，評估現(xiàn)有領(lǐng)導的心理類型，明確所需高管的類型。44專業(yè)機構(gòu)首先對現(xiàn)有領(lǐng)導劉山進行了心理測量。結(jié)果表明，劉山是典型的ENTP型領(lǐng)導風格（喜歡做有挑戰(zhàn)性的事情；喜歡變化，隨時會調(diào)整自己的計劃；思維敏捷，創(chuàng)新意識強，但忽視細節(jié)；決策隨意性大，常常不能善始善終；喜歡打破傳統(tǒng)和結(jié)構(gòu)；行動迅速）。45專業(yè)機構(gòu)首先對現(xiàn)有領(lǐng)導劉山進行了心理測量。結(jié)果表明，劉山是典根據(jù)高管團隊搭建的互補原則，專家建議獅虎集團尋找一個擅長內(nèi)部管理的人：工作有序，善于把劉山的戰(zhàn)略執(zhí)行到位。單從行為風格上來講，可以配置一個ESTJ型（喜歡具體事務和項目的組織工作；分析問題客觀、邏輯性強；按照規(guī)則和規(guī)律辦事；善于組織，使一個系統(tǒng)良好運轉(zhuǎn)；實際、現(xiàn)實，腳踏實地；過于依賴事實進行決策）或者ISTJ型（分析問題全面、深刻；認真履行職責；有條不紊，細致周到；專心致志，不達目的不罷休；固執(zhí)己見；對新的做事方式不夠開放）的人擔任總經(jīng)理。46根據(jù)高管團隊搭建的互補原則，專家建議獅虎集團尋找一個擅長內(nèi)部第三步，評估候選人風格類型，做出錄用決策。經(jīng)過專家綜合測試，張軍屬于ISTJ型領(lǐng)導風格，而面試也證明他的確擅長內(nèi)部管理，能把很亂的事情理順，使一個系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)。同時，盡管張軍性格偏內(nèi)向，但他有較強的溝通能力，以后能夠和劉山溫和地說“不”。劉山的多變性，決定了他需要一位有主見的下級和他“對抗”，但又不至于和他把關(guān)系弄僵。既然能力上滿足總經(jīng)理崗位的要求，風格上又能和董事長劉山互補，獅虎集團最終決定聘用張軍擔任總經(jīng)理。后來的實踐證明，張軍的確起到了彌補劉山執(zhí)行力不足的作用。他上任一年后，獅虎集團走上了既快又穩(wěn)的發(fā)展道路。47第三步，評估候選人風格類型，做出錄用決策。47三、學習理論與員工行為塑造（一）學習的概念 由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。48三、學習理論與員工行為塑造（一）學習的概念 48

（二）學習理論學習理論操作性條件反射經(jīng)典條件反射社會學習理論49

（二）學習理論學習理論操作性條件反射經(jīng)典條件反射社會學

1.經(jīng)典條件反射50

1.經(jīng)典條件反射50經(jīng)典條件反射中的四個變量無條件刺激（US）無條件反射（UR）條件刺激（CS）條件反射（CR）51經(jīng)典條件反射中的四個變量51經(jīng)典條件反射的過程條件反射形成前US（肉粉）CS（鈴聲）條件反射建立中CS+US條件反射建立后

US（肉粉）CS（鈴聲）UR（唾液分泌）（無唾液分泌）UR（唾液分泌）

UR（唾液分泌）

CR（唾液分泌）52經(jīng)典條件反射的過程條件反射形成前UR（唾液分泌）UR（唾液條件反射的泛化當學習者學會對某個刺激做出特定反應后，這種反應不僅可由原來的刺激所引起，而且也可由與之類似的其它刺激引起，這種現(xiàn)象稱作條件反射的泛化。53條件反射的泛化當學習者學會對某個刺激做出特定反應后，這種反條件反射的分化條件反射的分化指對不同的刺激做出不同的反應。54條件反射的分化條件反射的分化指對不同的刺激做出不同的反應

2.操作性條件反射55

2.操作性條件反射55

反應1反應2反應3反應4

反應n（條件刺激）按壓杠桿（強化）杠桿得到食物56（條件刺激）按壓杠桿（強化）杠桿得到食物563、社會學習理論（1）社會學習

通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。（2）榜樣對個體的影響的過程：注意過程保持過程動力復制過程強化過程573、社會學習理論（1）社會學習 57（三）行為塑造

通過逐步指導個體學習的方式，使員工學會組織所期望的行為。刺激行為反應結(jié)果獎勵更加努力懲罰減少努力中性最終消失行為是結(jié)果的函數(shù)58（三）行為塑造 通過逐步指導個體學習的方式，使員工學會組織

1.行為塑造的方法積極強化（正強化）消極強化（負強化）懲罰忽視59

1.行為塑造的方法積極強化（正強化）59

2.強化的程序（1）連續(xù)強化 每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。（2）間斷強化 只對部分理想行為給予強化60

2.強化的程序（1）連續(xù)強化 （3）間斷強化的類型間斷強化比率強化間歇強化固定時距可變時距固定比率可變比率61（3）間斷強化的類型間斷強化比率強化間歇強化固定時距可變時距3、強化程序與行為連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，強化物一旦消失，原來被強化的行為傾向迅速衰退。這種強化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應。間斷強化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應?？勺兂绦蚺c固定強化程序相比能導致更高的績效水平。623、強化程序與行為連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，強化物一

4、強化程序在組織中的具體應用

使用抽彩法降低缺勤率健康工資與病假工資員工訓導開發(fā)培訓計劃自我管理63

4、強化程序在組織中的具體應用

使用抽彩法降低缺勤率635、組織行為矯正組織行為矯正的概念

行為矯正是根據(jù)強化理論的原則改變?nèi)藗儾徽Ｐ袨榛虿涣夹孕袨榈囊环N技術(shù)和方法。組織行為矯正是改變影響組織績效的行為，以便提高組織工作效率的方法。組織行為矯正的步驟確定關(guān)鍵行為行為的測量行為起因分析選擇矯正策略績效評定645、組織行為矯正組織行為矯正的概念確定關(guān)鍵行為行為的測量行為組織行為矯正的步驟（1）確定關(guān)鍵行為確定對工作績效（產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額等）有重大影響的關(guān)鍵行為。確定關(guān)鍵行為的原則：①確定的行為必須是對工作績效有直接影響的行為。②確定的行為必須是可以測量的（2）行為的測量確定了要矯正的關(guān)鍵行為以后，要通過觀察、計算或查閱紀錄，測量這些關(guān)鍵行為在現(xiàn)在條件下發(fā)生的次數(shù)，即行為發(fā)生的基線頻率。測量基線頻率的目的：①檢驗前一步驟估計確定的關(guān)鍵行為是否恰當；②取得基本客觀數(shù)據(jù)，以便與下一步采取矯正措施后的行為頻率進行比較。65組織行為矯正的步驟（1）確定關(guān)鍵行為65組織行為矯正的步驟（3）行為起因分析。這種分析被稱為ABC分析，A（antecedentcues）—指引起行為的前因線索；B（behaviors）—指確定的要進行矯正的關(guān)鍵行為；C（conqsequences）—指該行為的后果。（4）選擇矯正策略。正強化策略。與正強化相結(jié)合的懲罰。與正強化相結(jié)合的消退。66組織行為矯正的步驟（3）行為起因分析。66組織行為矯正的步驟（5）績效評定

評定包括四個方面：反應、學習、行為改變和績效改進。反應：指在經(jīng)過一定的介紹之后人們是否喜歡這種方法，是否真正愿意接受這種方法。學習：指人們是否真正理解了這種方法的理論背景及假設(shè)，第一次使用組織行為矯正方法時，學習很重要。行為改變。真正的績效評定是從第三個方面開始的。考察在采取了矯正措施后，行為是否發(fā)生了變化?？冃Ц倪M。這是行為矯正的最終目的。67組織行為矯正的步驟（5）績效評定67四、情緒和心境1、情感、情緒與心境情感：指人們所體驗到的所有感情情緒：一種強烈的情感，直接指向人或物。心境：一種微弱的、持續(xù)的、彌散性的情緒體驗狀態(tài)。68四、情緒和心境1、情感、情緒與心境68情感和情緒、心境的關(guān)系69情感和情緒、心境的關(guān)系69

2、情緒和心境的來源人格每周每日的時間天氣壓力社會活動睡眠鍛煉年齡70

2、情緒和心境的來源人格703.情緒勞動情緒感受：個體實際的情緒；情緒表達：組織要求的并被視為符合特定工作的情緒。情緒勞動：在人際交往過程中員工表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。713.情緒勞動情緒感受：個體實際的情緒；714.情緒智力心理學家丹尼爾·格爾曼認為對事業(yè)的成功而言，情緒智力比一般智力更關(guān)鍵。情緒智力是指覺察和管理情緒線索和情緒信息的能力。724.情緒智力心理學家丹尼爾·格爾曼認為對事業(yè)的成功而言，情緒情緒智力的維度自我意識：體味自己情感的能力；自我管理：管理自己情緒和沖動的能力；自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力；感同身受：體味他人情感的能力；社會技能：處理他人情緒的能力。73情緒智力的維度自我意識：體味自己情感的能力；73情商的測量指導語：根據(jù)自身的實際情況選擇。1=非常不同意，2=有些不同意，3=有些同意，4=非常同意。1。我通常是冷靜的、鎮(zhèn)靜的，甚至在非常時期也這樣。2。我能承擔自身的錯誤。3。我對是否能達到自己的目的負責。4。我經(jīng)常從各種渠道尋求新思想。5。我善于提出新點子。6。我能很好地處理多重要求及改變優(yōu)先次序。7。我追求的目標超出現(xiàn)有工作的要求或期望。8。困難或障礙或許會拖延我，但不能阻止我前進。9。我的沖動或沮喪的情緒一般不會影響到我的工作。10。我對成功充滿期望。74情商的測量指導語：根據(jù)自身的實際情況選擇。1=非常不同意，25、情緒管理

（一）營造良好的情緒氛圍

關(guān)心員工，樹立“員工利益無小事”的觀念；了解員工需求，注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展；

營造員工之間互相欣賞、互相鼓勵的氛圍；

重視員工情緒表達渠道和機制的建立；

激發(fā)員工的工作熱情，寬容失敗。755、情緒管理關(guān)心員工，樹立“員工利益無小事”的觀念；了解（一）ABC理論

基本觀點：情緒或不良行為并不是由外部誘發(fā)事件本身引起的，而是由個體對這些事件的評價和解釋造成的。

三、情緒管理76三、情緒管理76A：指不斷發(fā)生變化的環(huán)境所引發(fā)的事件。（Activatingevents)B：指人們對這個事情的信念、感覺或者觀點。（Belief)C：指情緒反應。

（Consequence）

B是情緒反應的關(guān)鍵77B是情緒反應的關(guān)鍵77（二）情緒管理的新理念先處理心情，再處理事情；

活在當下；

保持好的心態(tài)；

把負面情緒當成資源加以利用。78（二）情緒管理的新理念先處理心情，再處理事情；活在當下(三)情緒管理方法與技巧1、挑斥技術(shù)——ABC理論的運用

挑斥是指在某件事情中，當我們的想法直接影響了我們的行為或情緒時，采取措施來動搖自己的想法，從而使自己走出牛角尖的方法。79(三)情緒管理方法與技巧挑斥是指在某件事情中，當我們挑斥的基本步驟：

1、接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒

2、接受擁有這些負面情緒的你

3、確定你需要改變的認知

4、改變你的認知

——轉(zhuǎn)換為合理的想法8080

1、認可和贊美

人人需要認可和贊美玫琳凱：“有兩樣東西比金錢和性更為人們所需要——認可和贊美。”（2）建立情緒帳戶

——從被動到主動811、認可和贊美（2）建立情緒帳戶81

有效贊美的關(guān)鍵點不要吝嗇贊美真誠的贊美及時贊美贊美要具體而明確當眾說出來82不要吝嗇贊美82

2、要教練而不要批評

批評是把責備和難堪送給一個人。

教練的目的是擴大優(yōu)點，縮小不足；是增加別人的知識、能力、技能；是獲得理想的行為。

對事不對人批評832、要教練而不要批評

3、心胸豁達

孔子：“己所不欲，勿施于人?！?、學會制怒

——緩和反應

5、服務他人

鄧小平：“領(lǐng)導就是服務?！蔽④浢裕骸皫椭顺晒Α！?43、心胸豁達4、學會制怒——緩和反應5、

換位要到位

（3）移情換位移情：換位思考，設(shè)身處地。

使“換位思考”成為一種企業(yè)文化85換位要到位（3）移情換位使“換位思考”成為一種

（4）沖突處理

——妥善處理與下屬之間的沖突因工作方法或?qū)栴}解決方案的認知差異而產(chǎn)生的沖突：寬容；贊賞；感謝。因下屬的性情沖動而產(chǎn)生的沖突：理解；真誠。因藐視領(lǐng)導者權(quán)威而產(chǎn)生的沖突：抓住其失誤進行威懾。86（4）沖突處理因工作方法或?qū)栴}解決方案的認知差異而逆境商：信念、自信心、意志力、容挫力、樂觀性。

智商使人抓住機會，情商使人利用好機會，逆境商使人不輕易放棄機會。替代：升華；補償

自我激勵87逆境商：信念、自信心、意志力、自我激勵87“不要為打翻的牛奶哭泣”自我安慰

把挫折當成磨練自己的最好機會與更不幸者比較88“不要為打翻的牛奶哭泣”自我安慰把挫折當成磨練自己的四、情感在企業(yè)管理中的應用1、情感與管理的關(guān)系管理不能沒有情管理不能只講情89四、情感在企業(yè)管理中的應用1、情感與管理的關(guān)系89

2、營造良好的情緒氛圍

關(guān)心員工，樹立“員工利益無小事”的觀念；了解員工需求，注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展；

營造員工之間互相欣賞、互相鼓勵的氛圍；

重視員工情緒表達渠道和機制的建立；

激發(fā)員工的工作熱情，寬容失敗。90關(guān)心員工，樹立“員工利益無小事”的觀念；了解員工3.加強情感管理了解、預見、控制人的行為重視每個人的重要性做好精神和思想上的引導913.加強情感管理了解、預見、控制人的行為91（一）態(tài)度的概念及類型

1、態(tài)度的概念關(guān)于事物、人物或和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。

五、態(tài)度與工作滿意度92（一）態(tài)度的概念及類型五、態(tài)度與工作滿意度922、態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認知成分

指個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。情感成分

指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。行為傾向成分

指個體對態(tài)度對象的反應傾向，是行為的準備狀態(tài)。932、態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認知、情感與行為傾向3、態(tài)度的類型（1）工作滿意度：指由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。（2）工作參與：工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，以及他的績效水平對自我價值的重要程度。（3）心理授權(quán)：員工對工作環(huán)境、工作能力、工作意義以及工作自主性的影響程度的感知。943、態(tài)度的類型（1）工作滿意度：指由于對工作特點進行評估而（4）組織承諾員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心態(tài)。持續(xù)承諾情感承諾規(guī)范承諾95（4）組織承諾員工對于特定組織及其目標的認同，并且希（5）組織支持感員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。（6）員工敬業(yè)度員工對工作的參與度、滿意度及工作熱情。96（5）組織支持感964、員工態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容包括兩個方面：方向與強度。態(tài)度的方向：指個體對客體的反應，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強度：指個體對客體的感覺強度。974、員工態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容包括兩個方面：方向與強度。97態(tài)度調(diào)查的方法測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某個態(tài)度對象而設(shè)計，它由若干個問題以及表示同意程度的分數(shù)評估等級組成，根據(jù)被試對每個問題的反應給予分數(shù)，以代表該人對某個對象所持態(tài)度強弱。測量的方法：設(shè)計測量態(tài)度的問題。被試進行自我評定。整理結(jié)果。98態(tài)度調(diào)查的方法測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某1。工作滿意度的概念工作滿意度是員工對工作的一般態(tài)度。工作滿意度=工作回報的實際值—期望值參考框架模型（二）工作滿意度理論991。工作滿意度的概念（二）工作滿意度理論992.工作滿意度的作用工作滿意感會嚴重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。哈佛大學的一項研究就表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。

當代管理理論認為：只有滿意的員工才會帶來滿意的顧客。1002.工作滿意度的作用工作滿意感會嚴重影響員工的工作行為，如3.工作滿意度的測量方法（1）單一整體評估法 把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。（2）工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機會和與同事的關(guān)系。根據(jù)標準量表評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分1013.工作滿意度的測量方法（1）單一整體評估法 4。工作滿意度研究的概況（1）洛克的工作滿意度研究維度：工作本身報酬認可晉升工作條件自己領(lǐng)導同事顧客家人及其他1024。工作滿意度研究的概況（1）洛克的工作滿意度研究維度：10（2）明尼蘇達工作滿意調(diào)查表本調(diào)查表共有20個大項，每項下有5個小項共100項調(diào)查內(nèi)容。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；103（2）明尼蘇達工作滿意調(diào)查表本調(diào)查表共有20個大項，每項下有9.創(chuàng)造力；10.獨立性；11.道德標準；12.公司對員工的獎懲；13.本人責任；14.員工工作安全；15.員工所享受的社會服務；16.員工社會地位；17.員工關(guān)系管理和溝通交流；18.公司技術(shù)發(fā)展；19.公司的多樣化發(fā)展；20.公司工作條件和環(huán)境。1049.創(chuàng)造力；104（3）阿德謨和菲德曼的工作滿意度指標工作本身上司經(jīng)濟報酬升遷工作環(huán)境工作報酬105（3）阿德謨和菲德曼的工作滿意度指標工作本身105（4）我國學者提出的五維度模型（1）對企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務、質(zhì)量管理、參與管理等）；（2）對領(lǐng)導的滿意度（管理者、工作認可等）；（3）對工作回報的滿意度（報酬、福利、培訓與開發(fā)、工作環(huán)境等）；（4）對工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重等）；（5）對工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感等）；106（4）我國學者提出的五維度模型106（5）15維度的模型（1）和同事的習慣；（2）發(fā)展前景；（3）工作量；（4）工作環(huán)境；（5）工作的重要性；（6）人際關(guān)系；（7）常用設(shè)備資源；（8）薪金和福利待遇；（9）一致性和公正性；（10）工作信息；（11）職位；（12）經(jīng)歷及感受；（13）培訓；（14）內(nèi)部溝通；（15）經(jīng)理對員工的態(tài)度。107（5）15維度的模型（1）和同事的習慣；（2）發(fā)展前5.滿意度與工作績效的關(guān)系滿意感帶來高績效高績效帶來員工的滿意感1085.滿意度與工作績效的關(guān)系滿意感帶來高績效1086、員工如何表達他們的不滿1、退出：離開組織的行為。2、建議：采取主動的、建設(shè)性的努力改善工作條件。3、忠誠：消極地但是樂觀地期待環(huán)境改善。4、忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。1096、員工如何表達他們的不滿1、退出：離開組織的行為。10

積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議忽略忠誠110積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議忽略忠誠110

第二講個體行為的基礎(chǔ)

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第二講個體行為的基礎(chǔ)

1本講主要內(nèi)容一、傳記特點二、個性心理與管理三、學習理論與員工行為塑造四、情緒和心境五、態(tài)度與工作滿意度112本講主要內(nèi)容一、傳記特點2一、傳記特點（人口統(tǒng)計特征）年齡性別婚姻狀況任職時間個體行為113一、傳記特點（人口統(tǒng)計特征）年齡個體行為3性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。在男性與女性的工作流動率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。114性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異?；橐鰻顩r已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動率更低。115婚姻狀況已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。5年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系：年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。年齡與缺勤率之間的關(guān)系：可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系；一般的觀點：生產(chǎn)率隨年齡的增長而不斷下降。研究結(jié)論：年齡與工作績效并不相關(guān)，隨著年齡的增長，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。年齡與工作滿意度之間的關(guān)系：年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)；年齡與工作滿意度之間成U型曲線關(guān)系。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。116年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系：任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。任職時間與缺勤率之間成負相關(guān)。任職時間與流動率之間成負相關(guān)。任職時間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預測效度高于年齡因素。117任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。7

二、個性心理與管理（一）個性心理概述1。個性心理的概念

人的個性心理指一個人在其生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在長期生活實踐中形成的具有一定意識傾向的穩(wěn)定的心理特征的總和。這些特點影響著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。118

二、個性心理與管理（一）個性2、個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣理想信念世界觀能力氣質(zhì)性格動機1192、個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣3、個性的特點：（1）獨特性與共性的統(tǒng)一：世界上不存在兩個個性完全相同的人，每個人都有自己獨特的風格;但是，獨特性并不排除人與人在心理上的共同性。（2）穩(wěn)定性與可變性的統(tǒng)一：個性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，偶爾出現(xiàn)的某種心理特征不叫個性；但是，隨著社會生活的變化人的個性也會發(fā)生適應性的變化。（3）社會性與個體性的統(tǒng)一：個性是受社會的影響而形成的，離開了社會，個性便失去了存在的基礎(chǔ)；但個性不是社會環(huán)境的消極產(chǎn)物，個體是在積極的實踐活動中不斷形成和完善自己的個性的。1203、個性的特點：（1）獨特性與共性的統(tǒng)一：世界上不存在兩個個4、影響個性形成的因素（1）遺傳性因素：從親代繼承下來的解剖生理結(jié)構(gòu)（2）環(huán)境因素：內(nèi)環(huán)境、外環(huán)境（宏觀環(huán)境、微觀環(huán)境）（3）社會實踐：角色因素、個體能動性因素

1214、影響個性形成的因素（1）遺傳性因素：從親代繼承下來的解剖（二）能力1.能力的概念

能力是直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。使人能夠成功地完成某項活動所必需的各種能力的完備結(jié)合，叫做才能。 才能的高度發(fā)展，叫做天才。它是各種高水平能力的最完備的結(jié)合，它能使人創(chuàng)造性地、杰出地完成某種或多種活動。

122（二）能力1.能力的概念 122.能力的種類

（1）一般能力與特殊能力一般能力一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力。 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。1232.能力的種類 （1）一般能力與特殊能力13（2）認識能力、實踐能力和社交能力在管理領(lǐng)域中，認識能力指職工對工作目標與任務的理解與領(lǐng)會能力。實踐能力，指員工具體實施工作計劃、完成生產(chǎn)任務、解決實際問題的能力，包括技術(shù)操作能力、計劃組織能力、調(diào)節(jié)控制能力。社交能力，指員工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準確傳遞信息的能力124（2）認識能力、實踐能力和社交能力在管理領(lǐng)域中，認識能力指職（3）心理能力與體質(zhì)能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。算術(shù)，快速而準確進行運算的能力。言語理解，理解讀到和聽到的內(nèi)容，以及詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度，迅速而準確辨認視覺上異同的能力。歸納推力，鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力。演繹推理，運用邏輯評估一項爭論價值的能力?？臻g視知覺，當物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。記憶力，保持和回憶過去經(jīng)歷過的事物的能力。125（3）心理能力與體質(zhì)能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。體質(zhì)能力力量因素（1）動態(tài)力量，在一段時間內(nèi)重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力。（2）軀干力量，運用軀干肌肉（尤其是腹部肌肉）以達到一定肌肉強度的能力。（3）靜態(tài)力量，產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力。（4）爆發(fā)力，在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力。靈活性因素（5）廣度靈活性，盡可能地移動軀干和背部肌肉的能力。（6）動態(tài)靈活性，進行快速、重復的關(guān)節(jié)活動的能力。其他因素（7）軀干協(xié)調(diào)性，軀干不同部分進行同時活動時相互協(xié)調(diào)的能力。（8）平衡性，受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力。（9）耐力，需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力。126體質(zhì)能力力量因素16（4）智力研究的新進展：多維智力認知智力：傳統(tǒng)智力測驗中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能社會智力：一個人與其他人建立有效聯(lián)系的能力；情緒智力：識別、理解和管理情緒的能力；文化智力：對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運作的能力。127（4）智力研究的新進展：多維智力認知智力：傳統(tǒng)智力測驗中人們3.能力的個體差異能力的類型差異。（1）表現(xiàn)在一般能力上的性向差異，即在解決相同的問題或完成同類任務時長于利用智力的某些方面去實現(xiàn)。（2）表現(xiàn)為人的特殊能力不同和能力的組合不同。能力發(fā)展的早晚差異

有的人少年早慧，而有人則大器晚成。能力發(fā)展水平的差異。

能力發(fā)展水平的差異在智力上有最為明顯的表現(xiàn)。人的智力水平可用智商表示：

智商= ×100 實際年齡心理年齡1283.能力的個體差異能力的類型差異。實際年齡心理年齡18

智商智力水平分布百分數(shù)140以上非常優(yōu)秀1120-139優(yōu)秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79臨界670以下智力缺陷3表2-1智力水平分布表129

智商智力水4.了解能力差異對管理的意義用人之長，不求全責備 選擇安排職工工作時，要盡量考慮其特長，做到人盡其才。雙向選擇，職能相配 在人員的選拔與安置上，盡量使員工的文化水平、技能水平、擇業(yè)愿望與實際工作所要求的水平相匹配，只有這樣，才能使其工作效率達到最高水平?？茖W、客觀地進行兩項評價。根據(jù)工作需要，制定全面合理的培訓計劃。1304.了解能力差異對管理的意義用人之長，不求全責備 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位避免大才小用和小才大用弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”及時上臺階，避免能力飽和設(shè)置緩沖地帶：沉潛；兼職、副職、代理；試用；補課避免彼得高地：不要把員工提升到他不能勝任的崗位上131如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位避免大才小用和小才大用21（三）氣質(zhì)與管理1。氣質(zhì)的概念 指個人心理活動的動力特點。心理活動的動力特點指心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性，以及心理活動的指向性等方面的特點。心里過程的強度：情緒活動的強度、意志努力的強度等。心里過程的速度和穩(wěn)定性：知覺的速度、思維的靈活性程度、注意集中的時間長短等。心理活動的指向性：有的人傾向于外部事物，有的人傾向于內(nèi)部體驗。132（三）氣質(zhì)與管理1。氣質(zhì)的概念 指個2。氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系統(tǒng)基本特性的典型結(jié)合。常見的氣質(zhì)類型有以下幾種：膽汁質(zhì)：精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應迅速，心境變換劇烈，顯著外向型。多血質(zhì)：活潑、好動、敏捷、反應迅速，喜歡與人交往，但興趣不穩(wěn)定，注意力易轉(zhuǎn)移，具有外向性。粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)重，反映緩慢，沉默寡言，顯得莊重、堅韌，情緒不易外露，注意力不易轉(zhuǎn)移，具有內(nèi)向性。抑郁質(zhì)：情緒體驗深刻，行動遲緩且不強烈，在行動上、靦腆、孤僻，但這種人感情細膩，做事小心謹慎，善于覺察他人不易覺察的細節(jié)，明顯內(nèi)向性。1332。氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系3。氣質(zhì)在管理中的作用氣質(zhì)類型無好壞之分。 氣質(zhì)影響人的活動效率和對環(huán)境的適應。氣質(zhì)與員工訓導：氣質(zhì)與工作流程的改進1343。氣質(zhì)在管理中的作用氣質(zhì)類型無好壞之分。 如何根據(jù)員工的氣質(zhì)匹配合適的崗位一般崗位對人的氣質(zhì)要求不是十分嚴格，但也有一定的傾向性。客戶服務人員應喜歡與人交往、能快速適應環(huán)境、沉著對待可能面臨的大量抱怨，以多血質(zhì)為佳；談判人員需要思維靈活嚴謹、有自控能力、能較好把握事情的分寸火候、情緒穩(wěn)定、辦事沉穩(wěn)，以粘液質(zhì)為佳；特殊崗位。比如大型動力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護人員等，對于他們，氣質(zhì)就成為人員安排的重要依據(jù)。他們的工作大都緊張、冒險、反應迅速、責任重大，所以要求他們有膽大心細、冷靜理智、反應靈敏、動作準確、臨危不懼等特點。顯然多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人有更多的適應這些工作的潛質(zhì)。135如何根據(jù)員工的氣質(zhì)匹配合適的崗位一般崗位對人的氣質(zhì)要求不是十（四）性格與管理1、性格的概念 性格指一個人在生活過程中形成的對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應的習慣性的行為方式方面的個性心理特征。2、性格的特點性格不是與生俱來的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客體的相互作用過程中伴隨著世界觀的確立而形成的。性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中穩(wěn)定的心理特征，與一個人的理想、信念、人生觀和世界觀等高層次的心里成分相聯(lián)系，所以它在個性發(fā)展中發(fā)揮核心作用。性格有好壞之分，始終有道德評價的意義。136（四）性格與管理1、性格的概念 性格指一個人在6、性格的結(jié)構(gòu)特征性格的理智特征 這是指個體在感知、記憶、想象和思維的認知過程中所表現(xiàn)出來的個體差異。性格的情緒特征 這是指人們在情緒的強度、持續(xù)性、穩(wěn)定性及主導心境等方面所表現(xiàn)出來的個體差異。性格的意志特征 這是指人為了達到既定目標，自覺調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計地克服前進道路上的困難時，所表現(xiàn)出來的意志特征的個體差異。對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征 這是指人在處理各種社會關(guān)系方面所表現(xiàn)出來的個體差異。如對社會、集體、他人、學習、工作、勞動的態(tài)度等。1376、性格的結(jié)構(gòu)特征性格的理智特征 這是7.如何根據(jù)員工的性格類型匹配合適的崗位(1)按照理智、意志和情緒三者哪個占優(yōu)勢來劃分，性格可以分為理智型、意志型和情緒型三種類型。理智型的人適合做戰(zhàn)略規(guī)劃、作業(yè)調(diào)度、商務談判等依賴判斷力的工作；意志型的人適合做需要耐力持久的工作，如科研攻關(guān)、工程安裝等：情緒型的人適合做廣告、宣傳、員工關(guān)系、公關(guān)等偏于“人文”的工作。1387.如何根據(jù)員工的性格類型匹配合適的崗位(1)按照理智如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位(2)按照心理活動傾向于外部還是內(nèi)部劃分，性格可以分為外向型和內(nèi)向型兩種。外向型的人對外界事物感興趣，性格開朗活潑、感情外露、善于交際。但是比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神；內(nèi)向型的人，其心理活動多指向自己的內(nèi)心世界，內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。但性格孤僻，不好交際。那些與外界廣泛接觸的崗位適合外向型的人，如營銷、管理、法律、公關(guān)等；內(nèi)向型的人則適合從事與人接觸不多、穩(wěn)定、計劃性強的崗位，如會計、辦公室職員、打字員、技術(shù)員、資料管理員等。139如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位(2)按照心理活動傾向于外部如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位（3）按照個體的獨立程度來劃分，性格可以分為順從型和獨立型。順從型的人易受暗示，容易不加批判地接受別人的意見，按別人的意見辦事，在緊急情況下表現(xiàn)得驚惶失措；獨立型的人則富有批判精神，習慣獨立思考，不大受別人的左右。在緊急情況下不慌張，容易發(fā)揮自己的力量，去發(fā)現(xiàn)和解決問題。順從型的人適合那些常規(guī)性、程序性、上下工序銜接緊密的工作，他們往往是遵守制度的楷模。而那些需要獨立思考、需要處理一些緊急和突發(fā)事件、對付復雜情境的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、商務談判、安全事故處理等工作，則最好委任給獨立型性格的人。140如何根據(jù)員工的性格匹配合適的崗位（3）按照個體的獨立程度來劃案例1：公司來了個新前臺“公司今天來了個新前臺!”ABC公司的同事們在午飯時紛紛議論。因為前臺的女孩往往是年輕漂亮的?？墒?，沒過幾天，同事們發(fā)現(xiàn)有些不對勁：這個漂亮女孩原來是個“冷美人”!站在臺前，面對大廳，她似乎有些不好意思正視對面走來的人，不是毫無反應，低頭對著電腦屏幕，就是匆匆掃上一眼，一看不是找她的，就毫無表情地低下頭，不予理睬。搞得同事們穿過大廳時像打擾了她似的，心里有些不舒服。不知道公司外的來訪者怎樣想。她很少和同事們說話，大家除了知道她是一個大學畢業(yè)生外，連姓名都不太敢問她。也許是人力資源部發(fā)現(xiàn)了這一情況，不久，前臺又換了。這次仍然是一個漂亮的女孩，不過她熱情開朗，在臺前一站，遇到過路的同事們，她落落大方地輕輕點頭、微笑致意，每個人都感到了公司的活力。這個女孩雖然只有中專學歷，但顯‘然她的性格更適合這個崗位。原來的女孩被調(diào)到了技術(shù)部門，工作細致認真，非常出色。141案例1：公司來了個新前臺“公司今天來了個新前（五）人格特質(zhì)理論1、氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論 從理論上說，氣質(zhì)與性格是兩個不同的概念，氣質(zhì)表明一個人的心理與行為形式具有的獨特性特點，性格表明人的心理、行為的內(nèi)容及規(guī)律性的本質(zhì)特點。實際上，一個具體的人的氣質(zhì)特點與性格特點很難分清楚，國外一些心理學家從現(xiàn)實出發(fā)，把氣質(zhì)、性格特點結(jié)合在一起分析研究，提出了人格特質(zhì)理論和人格測量的方法。142（五）人格特質(zhì)理論1、氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論 32人格的含義奧爾伯特：個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調(diào)節(jié)方式；羅賓斯：個體對他人反應方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可測量的人格特質(zhì)進行描述。143人格的含義奧爾伯特：個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體2、卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學家卡特爾（R.B.Cattell)經(jīng)過多年的研究,用因素分析的統(tǒng)計分析技術(shù)得到16種基本的人格特質(zhì)。這16種人格特質(zhì)分別是：1.樂群性,2.聰慧性,3.穩(wěn)定性,4.恃強性,5.興奮性,6.有恒性,7.敢為性,8.敏感性,9.懷疑性,10.幻想性,11.世故性,12.憂慮性,13.實驗性,14.獨立性,15.自律性,16.緊張性。卡特爾認為，這16種人格特質(zhì)是各自獨立的，他們普遍存在于不同文化和各年齡階段的人身上，每個人身上這16種特質(zhì)的獨特結(jié)合便構(gòu)成其人格特點，是個體行為穩(wěn)定而持久的原因，通過權(quán)衡這些人格特質(zhì)與情景的關(guān)系就可以預測個體在具體情景中的行為。1442、卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學家卡特爾（R.B.C3、大五人格（theBigFive）外傾性：個體對關(guān)系的舒適感程度。外傾者喜歡群居、善于社交和自我決斷；內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語。隨和性：個體服從別人的傾向性。高隨和性者是合作的、熱情的和信賴他人的，低隨和性者冷淡的、敵對的和不受歡迎的。責任心：高責任心者是負責的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的；低責任心的人精力分散、缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。情緒穩(wěn)定性：反映個體承受壓力的能力。積極情緒穩(wěn)定性者是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。經(jīng)驗的開放性：個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇具有藝術(shù)的敏感