第二單元

招聘與甄選第二單元

招聘與甄選內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備甄選過程人事選拔的步驟：

職位分析

選拔技術

人職匹配解決雙向互動問題人事選拔是測評的目標，但工作的前提是你相信：

每一個職務都有對能力的穩(wěn)定要求

每個人都有穩(wěn)定的能力，并且這種能力可測

職務與人的能力可以匹配，且這樣可以產生較好的工作績效L甄選過程人事選拔的步驟：解決雙向互動問題人事選拔是測評的目標招聘準備兩種模式

個人重點法：1972年麥考密克研究出的職位分析問卷(PAQ)，六部分

崗位重點法：美國培訓與職業(yè)服務中心的功能性工作分析(FJA)，三部分職位分析技術

觀察法、面談法、問卷法

工作實踐法、典型事例法、工作日志法L招聘準備兩種模式職位分析技術L招聘申請表得到甄選需要條件

身體條件

成就水平（學歷）

家庭情況（如有無輪班、出差條件）

特殊能力（如手指靈敏）

個人特征（如喜歡整潔）

智力水平（人群智力水平1/3以上）L招聘申請表得到甄選需要條件L內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備面試測評什么是面試？用談話方式來引發(fā)應聘者與擬聘職位相關的信息，并據此預測應聘者在該職位上的表現。面試的種類非結構化面試、結構化面試、半結構化面試L面試測評什么是面試？L面試種類結構化面試—有準備完整的題目—嚴格按順序提問—有明確的測評要素—評分者一致性較好—標準化程度高L面試種類結構化面試L面試種類半結構化面試—有明確提綱及備選問題—有明確的測評要素—靈活變化問題及順序—評分者一致性中等—標準化程度中等L面試種類半結構化面試L面試種類非結構化面試—無事先準備的題目—無測評維度的設計—高度依賴主持人的經驗—評分者一致性差—標準化程度低L面試種類非結構化面試L面試題目好題目的標準是什么?—較為開放式的題目—和職位要求密切相關—最好有實例說明—強調最近發(fā)生的實例L面試題目好題目的標準是什么?L角色扮演訓練P面試角色扮演訓練訓練項目：面試現場模擬訓練要求：每個團隊派一位代表，兩人一組，一位草擬面試題目并扮演考官，一位扮演求職者，五分鐘面試時間，最后，請大家分析面試題目的有效性。角色扮演訓練P面試角色扮演訓練面試題目設計四類面試題目知識型：WTO對中行的最大影響是什么？意愿型：你樂于從事有挑戰(zhàn)性的工作嗎？行為型：你任職期間所進行的最大的改革是什么？情景型：假設你是一家銀行客戶部主任，你以前對客戶的優(yōu)惠承諾違反了總行的政策，你會如何處理這個問題？P面試題目設計四類面試題目P面試題目設計行為型題目的假設—用過去的行為來預測將來的行為；—在相似情景下人們會重復已經形成的行為行為型面試的STAR模型—S：Situation，情景—T：Target，目標—A：Action，行動—R：Result，結果P面試題目設計行為型題目的假設P面試題目設計不好的行為型題目—感情、意見—理論性或“將要如何”的陳述—含含糊糊的陳述P面試題目設計不好的行為型題目P面試題目設計

好的行為型題目

—問題必須是詢問真實的、經歷過的行為—避免問“為什么”，改為問“如何”，“怎樣”，或“什么”—問題中要含有最大限度的形容詞，如“最好”，“最高”，或“最差”--根據簡歷提問P面試題目設計好的行為型題目P內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備心理測量面試（覆歷分析）如成功事件訪談小組活動

工作抽樣測驗（“文件筐”）、委員會討論、無領導小組討論身體條件成就水平家庭情況

特殊能力個人特征智力水平甄選工具箱甄選技術職位分析結果人職匹配L心理測量身體條件甄選工具箱甄選技術職位分析結果人職匹配MBTI測量在Jung的人格基本理論上，Brigst等人于40年代研究出應用最普遍的人格特質測量工具—麥爾斯-布瑞格斯類型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）美國本土每年有200萬人使用，蘋果、通用、AT＆T等多家公司使用外向或內向（E或I）、感覺或直覺（S或N）、思維或情感（T或F）、認知或判斷（P或J）四方面及其16種人格特質組合對本田、微軟公司等13位著名企業(yè)家測量，結果都是NT型的人，而這種人只占總人數的5%LMBTI測量在Jung的人格基本理論上，Brigst等人于MBTI測量舉例PMBTI測量舉例P（E）外傾—內傾（I）我們如何表達自己（S）感覺—直覺（N）我們得到什么樣的信息（T）思維—情感（F）我們如何做決定（J）判斷—知覺（P）我們如何理解加工信息MBTI測量分析P（E）外傾—內傾（I）我們如何表達自己（S）感覺—直覺（N）外向(E)-內向(I)P外向(E)-內向(I)P感覺(S)－直覺(N)P感覺(S)－直覺(N)P思考(T)－情感(F)P思考(T)－情感(F)P判斷(J)－知覺(P)P判斷(J)－知覺(P)P主要特征1.具有良好的預見力，善于發(fā)現系統(tǒng)當中存在的缺陷；2.喜歡迎接挑戰(zhàn)，不斷地尋求提升個人的能力和控制權限；3.長于向他人傳播自己的觀點，善組織，有良好的領導素質4.對行為的未來結果感興趣，不會拘泥于事物的現存狀態(tài)?？赡艿娜鮿?.應避免急于做出決定而忽視相關的事實和重要細節(jié)；2.在需要的時候，應以開放的態(tài)度接受他人的建議和幫助。職業(yè)傾向1．適合商業(yè)領域工作，發(fā)揮長景思維能力制訂計劃和目標；2．具有企業(yè)家精神，適合獨立性、變化性強的職業(yè)。ENTJ類型舉例D主要特征ENTJ類型舉例D常用心量測量加利福尼亞心理量表（CPI）也是著名的測評工具之一，它是由高夫（Gough，1957/1975）為測量多維正常人格而設計的。卡特爾的16PF：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、特別性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性

MMPI由550個項目內容共26方面的個性進行分析，包括身本體驗、社會態(tài)度、性的態(tài)度、家庭關系、妄想和幻想等人生經驗的廣泛領域。L常用心量測量加利福尼亞心理量表（CPI）也是著名的測評工具評價中心手段面談從屬分類測驗地圖記憶能力測驗審訊模擬測驗無領導小組討論機械結構測驗角色扮演測驗評價動機與激勵水平實踐智能情緒的穩(wěn)定性社會關系能力警覺性身體精神宣傳鼓勵能力本世紀40年代，美國戰(zhàn)略情報局（OSS）最早發(fā)明用以選拔特工。1943年亨利在哈佛成立了評價中心。L評價中心手段評價本世紀40年代，評價中心使用1溝通能力30%11授權能力21%2領導能力29%12說服能力19%3組織計劃能力27%13創(chuàng)造力17%4決策能力25%14理解力16%5問題分析能力24%15推銷能力16%6壓力承受能力24%16風險承受能力16%7書面表達能力23%17管理控制16%8適應能力21%18獨立性14%9口頭表達能力21%19傾聽能力12%10精力21%L評價中心使用1溝通能力30%11授權能力21%2領導能力29謝謝!謝謝!第二單元

招聘與甄選第二單元

招聘與甄選內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備甄選過程人事選拔的步驟：

職位分析

選拔技術

人職匹配解決雙向互動問題人事選拔是測評的目標，但工作的前提是你相信：

每一個職務都有對能力的穩(wěn)定要求

每個人都有穩(wěn)定的能力，并且這種能力可測

職務與人的能力可以匹配，且這樣可以產生較好的工作績效L甄選過程人事選拔的步驟：解決雙向互動問題人事選拔是測評的目標招聘準備兩種模式

個人重點法：1972年麥考密克研究出的職位分析問卷(PAQ)，六部分

崗位重點法：美國培訓與職業(yè)服務中心的功能性工作分析(FJA)，三部分職位分析技術

觀察法、面談法、問卷法

工作實踐法、典型事例法、工作日志法L招聘準備兩種模式職位分析技術L招聘申請表得到甄選需要條件

身體條件

成就水平（學歷）

家庭情況（如有無輪班、出差條件）

特殊能力（如手指靈敏）

個人特征（如喜歡整潔）

智力水平（人群智力水平1/3以上）L招聘申請表得到甄選需要條件L內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備面試測評什么是面試？用談話方式來引發(fā)應聘者與擬聘職位相關的信息，并據此預測應聘者在該職位上的表現。面試的種類非結構化面試、結構化面試、半結構化面試L面試測評什么是面試？L面試種類結構化面試—有準備完整的題目—嚴格按順序提問—有明確的測評要素—評分者一致性較好—標準化程度高L面試種類結構化面試L面試種類半結構化面試—有明確提綱及備選問題—有明確的測評要素—靈活變化問題及順序—評分者一致性中等—標準化程度中等L面試種類半結構化面試L面試種類非結構化面試—無事先準備的題目—無測評維度的設計—高度依賴主持人的經驗—評分者一致性差—標準化程度低L面試種類非結構化面試L面試題目好題目的標準是什么?—較為開放式的題目—和職位要求密切相關—最好有實例說明—強調最近發(fā)生的實例L面試題目好題目的標準是什么?L角色扮演訓練P面試角色扮演訓練訓練項目：面試現場模擬訓練要求：每個團隊派一位代表，兩人一組，一位草擬面試題目并扮演考官，一位扮演求職者，五分鐘面試時間，最后，請大家分析面試題目的有效性。角色扮演訓練P面試角色扮演訓練面試題目設計四類面試題目知識型：WTO對中行的最大影響是什么？意愿型：你樂于從事有挑戰(zhàn)性的工作嗎？行為型：你任職期間所進行的最大的改革是什么？情景型：假設你是一家銀行客戶部主任，你以前對客戶的優(yōu)惠承諾違反了總行的政策，你會如何處理這個問題？P面試題目設計四類面試題目P面試題目設計行為型題目的假設—用過去的行為來預測將來的行為；—在相似情景下人們會重復已經形成的行為行為型面試的STAR模型—S：Situation，情景—T：Target，目標—A：Action，行動—R：Result，結果P面試題目設計行為型題目的假設P面試題目設計不好的行為型題目—感情、意見—理論性或“將要如何”的陳述—含含糊糊的陳述P面試題目設計不好的行為型題目P面試題目設計

好的行為型題目

—問題必須是詢問真實的、經歷過的行為—避免問“為什么”，改為問“如何”，“怎樣”，或“什么”—問題中要含有最大限度的形容詞，如“最好”，“最高”，或“最差”--根據簡歷提問P面試題目設計好的行為型題目P內容提綱招聘準備面試技術心理測量內容提綱招聘準備心理測量面試（覆歷分析）如成功事件訪談小組活動

工作抽樣測驗（“文件筐”）、委員會討論、無領導小組討論身體條件成就水平家庭情況

特殊能力個人特征智力水平甄選工具箱甄選技術職位分析結果人職匹配L心理測量身體條件甄選工具箱甄選技術職位分析結果人職匹配MBTI測量在Jung的人格基本理論上，Brigst等人于40年代研究出應用最普遍的人格特質測量工具—麥爾斯-布瑞格斯類型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）美國本土每年有200萬人使用，蘋果、通用、AT＆T等多家公司使用外向或內向（E或I）、感覺或直覺（S或N）、思維或情感（T或F）、認知或判斷（P或J）四方面及其16種人格特質組合對本田、微軟公司等13位著名企業(yè)家測量，結果都是NT型的人，而這種人只占總人數的5%LMBTI測量在Jung的人格基本理論上，Brigst等人于MBTI測量舉例PMBTI測量舉例P（E）外傾—內傾（I）我們如何表達自己（S）感覺—直覺（N）我們得到什么樣的信息（T）思維—情感（F）我們如何做決定（J）判斷—知覺（P）我們如何理解加工信息MBTI測量分析P（E）外傾—內傾（I）我們如何表達自己（S）感覺—直覺（N）外向(E)-內向(I)P外向(E)-內向(I)P感覺(S)－直覺(N)P感覺(S)－直覺(N)P思考(T)－情感(F)P思考(T)－情感(F)P判斷(J)－知覺(P)P判斷(J)－知覺(P)P主要特征1.具有良好的預見力，善于發(fā)現系統(tǒng)當中存在的缺陷；2.喜歡迎接挑戰(zhàn)，不斷地尋求提升個人的能力和控制權限；3.長于向他人傳播自己的觀點，善組織，有良好的領導素質4.對行為的未來結果感興趣，不會拘泥于事物的現存狀態(tài)?？赡艿娜鮿?.應避免急于做出決定而忽視相關的事實和重要細節(jié)；2.在需要的時候，應以開放的態(tài)度接受他人的建議和幫助。職業(yè)傾向1．適合商業(yè)領域工作，發(fā)揮長景思維能力制訂計劃和目標；2．具有企業(yè)家精神，適合獨立性、變化性強的職業(yè)。ENTJ類型舉例D主要特征ENTJ類型舉例D常用心量測量加利福尼亞心理量表（CPI）也是著名的測評工具之一，它是由高夫（Gough