（招聘面試）招聘與配置題

綱答案20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有

第壹章:名詞：人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總合。進(jìn)壹步說(shuō)，它能夠從宏觀、微觀倆種不同的角度進(jìn)界定。從宏觀來(lái)見(jiàn)，它是指某壹系統(tǒng)內(nèi)能夠推動(dòng)特定社會(huì)發(fā)展進(jìn)步且達(dá)成其目標(biāo)地的人的能力的總合從微觀來(lái)見(jiàn)，它是指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)地的成員能力的總和。真實(shí)工作預(yù)覽：是招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來(lái)的包括積極和消極倆個(gè)方面的真實(shí)工作信息的過(guò)程。背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或到該人以前工作的單位那里收集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料真實(shí)性的行為。簡(jiǎn)答：?jiǎn)T工招聘和選拔的原因1、公司成立2、調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍3、現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生缺4、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5、為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才招聘和選拔的要求和原則.符合國(guó)家的有關(guān)法律，政策和本國(guó)利益。.確保錄用人員的質(zhì)量。.努力降低成本，提高招聘的工作效率。.公平原則。.內(nèi)外兼顧原則。第二章：名詞人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而于雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面所做決策的總稱人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，于對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和未來(lái)供求進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)制定相應(yīng)政策措施，使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員于合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位，和企業(yè)預(yù)期的空缺相匹配，使企業(yè)和個(gè)人均獲得長(zhǎng)期利益的系統(tǒng)。簡(jiǎn)答人力資源規(guī)劃目標(biāo).防止人員配置過(guò)?；虿蛔恪?保證組織于適當(dāng)時(shí)間，地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的且具有必備技能的員工。.確保組織對(duì)外部環(huán)境變化做出及時(shí)且且適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。.為組織的人力資源活動(dòng)提供方向和工作思路。.將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。論述人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項(xiàng)任務(wù)人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項(xiàng)任務(wù)是指實(shí)施，審查和評(píng)介、反饋..實(shí)施是指人資規(guī)劃招待中最重要的步驟。實(shí)施前要做好充分的準(zhǔn)備工作，實(shí)施時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)劃進(jìn)行，且設(shè)置完備的監(jiān)督和控制機(jī)制，以確保人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。.審查和評(píng)價(jià)，人資規(guī)劃實(shí)施結(jié)束后，且不意味著對(duì)人力資源規(guī)劃執(zhí)行完畢。通過(guò)審查，能夠調(diào)整企業(yè)有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算，控制人力資源成本；能夠聽(tīng)取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)，以咋于調(diào)整人力改進(jìn)人力資源管理。.反饋。對(duì)審查和文件結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋是實(shí)行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過(guò)反饋能夠知道原規(guī)劃的不足之處；通過(guò)對(duì)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤和修改，使其更符合實(shí)際，能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三章名詞職組：又稱職群。是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的壹種方法，也是獲取工作住處的壹種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫意味著來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。工作描述又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，是指用書面形式對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境等所做統(tǒng)壹要求。職位說(shuō)明書：又稱工作說(shuō)明書，是對(duì)工作分析結(jié)果加以整合且形成的具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本。壹般包括工作描述和工作規(guī)范倆方面內(nèi)容。工作分析的作用：是預(yù)測(cè)人力資源需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更高的效率，且為公司的戰(zhàn)略提供有效的指導(dǎo)。.招聘和選拔：工作分析所提供的信息決定了需要招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量。.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：工作分析是開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的客觀依據(jù)，且能夠提高效績(jī)。.績(jī)效評(píng)價(jià)：工作分析為績(jī)?cè)u(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)，提高質(zhì)量。.工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬：工作分析是工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬的參考依據(jù)，保證公平性。工作規(guī)范的含義和內(nèi)容含義：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條件。內(nèi)容：壹股性人員任職條件包括身體素質(zhì)，心理，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德等方面內(nèi)容。管理崗位工作規(guī)范壹股包括知識(shí)要求，能力要求，經(jīng)歷要求和職業(yè)道德要求。員工崗位工作規(guī)范主要有應(yīng)知，應(yīng)會(huì)和工作實(shí)例三項(xiàng)內(nèi)容。（資歷要求：教育背景和工作經(jīng)歷；心理要求：技能，情理素質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)；身體素質(zhì)）工作描述的基本內(nèi)容工作描述的基本內(nèi)容包括1工作識(shí)別，2工作概述，3工作關(guān)系，4工作職責(zé)，5工作職權(quán)，6工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，7工作條件和工作環(huán)境等。論述工作分析的流程通常包括準(zhǔn)備階段，分析階段，方案描述階段和反饋階段四個(gè)階段壹、準(zhǔn)備階段是工作分析的第壹階段，主要任務(wù)是了解情況，明確工作目標(biāo)，范圍和方法，組成工作小組。這是進(jìn)行后續(xù)工作分析步驟的基礎(chǔ)。1建立工作分析小組2明確工作分析目標(biāo)3確定工作分析范圍41建立工作分析小組方法二、分析階段是整個(gè)工作分析流程的核心部分，這壹階段主要包括以下三項(xiàng)具體步驟。1、建立良好的工作關(guān)系。①上報(bào)初步設(shè)想方案②工作分析小組進(jìn)行宣傳解釋③工作分析小組進(jìn)行必要的培訓(xùn)2、設(shè)計(jì)信息收集方法和實(shí)施內(nèi)容。3、實(shí)際懼和分析綜合工作信息。三、方案描述階段是工作分析的輸出階段，壹股包括以下幾個(gè)步驟1、為每壹個(gè)具體的崗位編寫職位說(shuō)明書2審查、修訂、確認(rèn)結(jié)果性文件，發(fā)布執(zhí)行。3整理和歸檔。四實(shí)施反饋階段是工作分析員的運(yùn)用階段，具包括：1將工作分析結(jié)果運(yùn)用于指導(dǎo)工作和培訓(xùn)。2、工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)。第四章名詞招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。包括招聘地點(diǎn)策略，招聘時(shí)間策略，招聘的渠道和方法的選擇，招聘時(shí)的組織宣傳策略等。招聘渠道策略：是指企業(yè)從若干招聘的渠道中選擇壹種最適合本企業(yè)的渠道和方法的實(shí)施招聘。幾種招聘渠道所適用的招聘對(duì)象答：壹般情況下，企業(yè)從校園中招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘辦事人員和操作人員，通過(guò)招聘廣告招聘各方面的專家或銷售人員等。為了節(jié)省時(shí)間和物質(zhì)成本，能夠招聘和員工引薦的方式招聘員工等。論述招聘和甄選原則.依法原則：就是要遵守國(guó)家關(guān)于就業(yè)的關(guān)聯(lián)法律，法規(guī)和其他具有法律效力的規(guī)定。.能職匹配原則：即招聘過(guò)程應(yīng)堅(jiān)持所選擇之人的科研部，素質(zhì)，技能等和崗位相匹配。（人盡其才）.內(nèi)外互補(bǔ)原則：就是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部招聘和外部招聘合理的結(jié)合，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)。.團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則：要求招聘工作除了實(shí)現(xiàn)能職匹配的要求外，仍要考慮新員工和企業(yè)群體的協(xié)調(diào)問(wèn)題。壹是人際關(guān)系問(wèn)題，二是互補(bǔ)性問(wèn)題。.成本一收益原則：是指整個(gè)招聘過(guò)程要有成本收益上的考慮。.發(fā)展原則：是指企業(yè)招聘要有戰(zhàn)略眼光，著重儲(chǔ)備稀缺人才，高科技人才，有特殊能力的人才等有閃于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源。第五章名詞工作調(diào)換：也稱“平調(diào)”，是指于職務(wù)級(jí)別不變的情況下，調(diào)換內(nèi)部員工的工作崗位以擴(kuò)展其工作經(jīng)驗(yàn)的壹種方法。外部招聘：外部招聘是指組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力過(guò)程，是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)布招聘信息，且對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試、考核、評(píng)定及壹定時(shí)期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定企業(yè)的聘用制對(duì)象的常用方簡(jiǎn)答內(nèi)外部招聘的方法.工作職位公告。是最常用的內(nèi)部選拔方法，是壹種向員工現(xiàn)有職位空缺的方法。.人員信息記錄卡。也稱技能清單。它對(duì)于維系組織的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)是十分重要的。它能夠鋪面，及時(shí)，動(dòng)態(tài)地反映所有員工的最新情況。幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些具備資格但沒(méi)申請(qǐng)的員工.繼任計(jì)劃。是指于本崗位任職者正常的情況下由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)且本崗位后備人員的行為。論述選擇人才招聘渠道需考慮的因素答：于選擇人才內(nèi)部招聘渠道仍是外部招聘渠道時(shí)，通常需要考慮的因素主要有以下6個(gè)方面。壹、組織運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)組織牌發(fā)展階段，根據(jù)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展的要求，需要大量人才，此時(shí)內(nèi)部招聘已無(wú)法滿足需求，因而應(yīng)采取外部招聘的方式獲得人才二、組織現(xiàn)有的人力資源情況如果空缺職位比較重要，組織內(nèi)現(xiàn)有人員中沒(méi)有合適人選，又暫時(shí)沒(méi)有可培養(yǎng)的對(duì)象，或者有培養(yǎng)對(duì)象但培養(yǎng)所需成本較高時(shí)，能夠從外部招聘。三、招募的目的當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來(lái)填補(bǔ)空缺，更重要的是希望通過(guò)招聘增加企業(yè)的鵬血液，提高員工的積極性，轉(zhuǎn)變運(yùn)營(yíng)觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為時(shí)，則宜采取外部招聘方式。四、人工成本當(dāng)空缺的是高級(jí)職位時(shí)，外聘人員可能要價(jià)很高。五、領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對(duì)壹個(gè)組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡外部引進(jìn)，有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡內(nèi)部培養(yǎng)。六、組織所處的外部環(huán)境其主要包括人才市場(chǎng)的建立和完善情況，待業(yè)薪資水平，就業(yè)政策和保障法規(guī)，區(qū)域人才供給善，人才信用善等。第六章名詞面試：是指于特定的時(shí)間，地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、有明確目的和程序的談話。人員選拔：是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。簡(jiǎn)答按測(cè)評(píng)目的的劃分的人才測(cè)評(píng)類型按測(cè)評(píng)目的劃分出，有選拔型測(cè)評(píng)，配置型測(cè)評(píng)，考核型測(cè)評(píng)，開(kāi)發(fā)型測(cè)評(píng)，診斷型測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容：1知識(shí)：是人們于改造世界的實(shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。2能力：壹股指人們于順利地完成某種活動(dòng)且直接影響該活動(dòng)的效率時(shí)所具備的心理特征。3個(gè)人風(fēng)格：每個(gè)人于處事時(shí)總是表現(xiàn)出自己獨(dú)特的行為方式，這就是個(gè)人的風(fēng)格因素。4價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和興趣：價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和興趣木人石心了人員工展崗位工作的動(dòng)力因素。人才測(cè)評(píng)于中國(guó)的起源情況論述評(píng)價(jià)中心技術(shù)和工作模擬第七章名詞面試：面試是指于特定的時(shí)間和場(chǎng)所，根據(jù)事前設(shè)計(jì)，面試人員通過(guò)和應(yīng)聘者面對(duì)面的正式交談。從應(yīng)聘者那里獲得住處，由表及里地測(cè)試應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)和潛于能力的測(cè)評(píng)方法。首因效應(yīng)：也叫第壹印象。是指?jìng)z個(gè)陌生人于初次接觸時(shí)留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng)。重復(fù)性提問(wèn)：是指面試人員不同的角度再次提問(wèn)，以檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。論述面試過(guò)程的第二和第三階段內(nèi)容面試過(guò)程的第二階段和第三階段分別是相互介紹階段和核心提問(wèn)階段1于相互介紹階段，面試人員首先要向面應(yīng)聘者介紹本組織的自然情況，有關(guān)工作時(shí)間，工作地點(diǎn)，勞動(dòng)報(bào)酬的方式以及其他應(yīng)聘者可能感舉或希望了事項(xiàng)。此外，面試人員要向應(yīng)聘者介紹整個(gè)面試的過(guò)程。于介紹過(guò)程中，面試人員能夠說(shuō)明這樣幾點(diǎn)內(nèi)容：第壹，已經(jīng)仔細(xì)見(jiàn)過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。第二告訴應(yīng)聘者，于面試的過(guò)程中，面試人員要進(jìn)行必要的記錄。第三，為了更多，更好的收集信息，于應(yīng)聘者的回答過(guò)程中，面試人員可能會(huì)打斷他的回答，或者進(jìn)行追問(wèn)。第四，如果需要錄音，應(yīng)事先征得應(yīng)聘者的同意。于相互介紹階段，為了進(jìn)壹步緩解應(yīng)聘者緊張情緒，面試人員能夠再提出倆三個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題。2核心提問(wèn)階段是整個(gè)面試或最重要的，也是最具有實(shí)質(zhì)性的階段，于此階段，面試者根據(jù)工作分析和職位要求，測(cè)評(píng)應(yīng)聘者斤有關(guān)能力----即知識(shí)水平，技術(shù)能力，應(yīng)變能力和人際交往能力等全部有信息。此階段應(yīng)該占據(jù)整個(gè)面試過(guò)程的85%左右。主要采用行為性問(wèn)題和情境性問(wèn)題，當(dāng)然能夠穿插其他的提問(wèn)方法。事實(shí)證明，將開(kāi)方向性問(wèn)題，封閉性問(wèn)題，行為性問(wèn)題，情境性問(wèn)題和假設(shè)性問(wèn)題有機(jī)結(jié)合起來(lái)，靈活運(yùn)用的話，能夠大量地獲得應(yīng)聘者的有效住處，對(duì)應(yīng)聘者能夠作出最真實(shí)的判斷。第八章名詞主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試簡(jiǎn)答心里測(cè)試起源：1萌芽時(shí)期(1869-1904)測(cè)試的內(nèi)容大均限于感覺(jué)、動(dòng)作或簡(jiǎn)單反映時(shí)間的測(cè)量，屬于簡(jiǎn)單身體素質(zhì)測(cè)評(píng)2成熟時(shí)期(1905-1915)用和低能兒童的鑒別3昌盛時(shí)期(1916-1940)測(cè)試的形式由個(gè)體擴(kuò)展至團(tuán)體；測(cè)驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展至成人；測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形、操作等非文字的智力測(cè)驗(yàn)，由直接的測(cè)量擴(kuò)展至投射和預(yù)測(cè)的測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)的功能由研究走想社會(huì)服務(wù)。4完善時(shí)期(1941-至今)于各個(gè)方面取得了且正于取得更大的進(jìn)步。使用心理測(cè)試的注意事項(xiàng)1只有合格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能從事心理測(cè)驗(yàn)2慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具3注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私4要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果5認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備，實(shí)施，結(jié)果解釋等工作人格測(cè)驗(yàn)內(nèi)容1需要和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)2興趣測(cè)驗(yàn)3價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)4氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)5性格測(cè)驗(yàn)6卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)論述心里測(cè)驗(yàn)的壹般原理心理測(cè)驗(yàn)方法得以創(chuàng)立，運(yùn)用是建立于對(duì)其所測(cè)驗(yàn)對(duì)象最壹般規(guī)律的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的，這種認(rèn)識(shí)也被稱為進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的和般原理。具體能夠表述為：1差異性：個(gè)體之間存于差異是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提，而心理測(cè)驗(yàn)也起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)對(duì)個(gè)體差異的研究。2可測(cè)性：心理學(xué)認(rèn)為：人的心理牲是能夠測(cè)量的。雖然心理牲是無(wú)形的，內(nèi)于的，可是通過(guò)對(duì)外顯行為的測(cè)量能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)心理牲的客觀反映。3結(jié)構(gòu)性：心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面于每個(gè)人的向上均不是任意規(guī)程的，而是壹個(gè)依據(jù)壹個(gè)結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。第九章名詞無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指壹組被評(píng)價(jià)者于給定的時(shí)間里，于既定的背景下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，且得出壹個(gè)小組意見(jiàn)。角色扮演：即讓被評(píng)價(jià)者于模擬的場(chǎng)景中扮演各種角色且討論各種關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。模擬面談：是讓被評(píng)價(jià)者和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試助手交談，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方法。簡(jiǎn)答評(píng)價(jià)中心法于我國(guó)的發(fā)展情況無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)1它使評(píng)價(jià)者能夠真正對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)是。2它能夠于被評(píng)價(jià)者之間的相互作用中對(duì)其進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。3它更貼近冠蓋如云工作，容易得到被評(píng)價(jià)者的接受。4它能于同壹時(shí)間對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。5考察范圍廣泛，信息豐富而真實(shí)。但其也有壹定的局限性，其編制題目難度大，對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高，測(cè)評(píng)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀因素影響。第十章員工配置：就是企業(yè)人力資源管理部門協(xié)同各業(yè)職能部門將員工配備安置到特定的工作崗位上，從而明確其職能，責(zé)任，隸屬關(guān)系，使其成為壹個(gè)名副其實(shí)的員工的人力資源管理工作。錄用：所謂錄用是企業(yè)對(duì)經(jīng)篩選合格的應(yīng)聘者作出的錄入使用決定，或者說(shuō)是向有意和本企業(yè)進(jìn)行合作的人員作出合作意愿的表示。簡(jiǎn)答勞動(dòng)合同的獨(dú)特性作為壹種特殊的合同形式，勞動(dòng)合同本身具有獨(dú)特的法律特征。1勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的壹種法律形式，以合同形式確立了勞動(dòng)和和用人單位的權(quán)利義務(wù)。2勞動(dòng)全同雙方當(dāng)事人中，壹方必須是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的公民本人。另壹方必須是企業(yè)等用人單位的行政，不能是企業(yè)的黨團(tuán)組織或工會(huì)組織3勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間存于著職業(yè)上的從屬關(guān)系。4勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)壹的。論述員工配置的基本原理1要素有用原理于人力資源配置過(guò)程中，要遵循壹個(gè)宗旨，即任何要素均是有用的。沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。2能位對(duì)應(yīng)原理它是指人和人之間不僅存于能力特點(diǎn)的不同，而且于也是不同的。3互補(bǔ)增值原理這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處均得到充分發(fā)揮，個(gè)體之間的取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是于運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。5彈性冗余原理彈性冗余原理要求人和事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理，心理的要求，不能超越身心的極限，保證上對(duì)對(duì)事的安排要留有壹定的余地，媽工帶給人資的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。第十壹章名詞員工流動(dòng)管理：是指從社會(huì)醬的角度出發(fā)，對(duì)人力源的流入，內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃，組織，直轄市和控制，以確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織當(dāng)下和未來(lái)的人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。經(jīng)濟(jì)性裁員：是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)運(yùn)營(yíng)不善，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)情況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，贏利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。組織壽命學(xué)說(shuō)員工流失：?jiǎn)T工流失即員工的自愿流出，是員工個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，這種流動(dòng)方式對(duì)于企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，往往給企業(yè)帶來(lái)額外的損失。論述員工流失的成本包括那些內(nèi)容包括七方面內(nèi)容，1招聘投資：招聘所需要的成本大多是不言而喻的，包括招聘費(fèi)用，面談費(fèi)用，搬遷費(fèi)用等。2培訓(xùn)：新招員工為了日后的工作富有成效，通常需要實(shí)習(xí)和正規(guī)的課堂培訓(xùn)。3效率，于最為簡(jiǎn)單化的層次上來(lái)講，員工積累的經(jīng)驗(yàn)越多，他們的工作就越有效率。4選擇顧客，對(duì)于直接面對(duì)顧客的員工來(lái)說(shuō)，吸引和選擇好的高質(zhì)量的顧客是壹個(gè)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。5留住客戶，長(zhǎng)期的員工往往能帶來(lái)高度客戶。6向顧客推薦：忠誠(chéng)的員工有時(shí)成了向顧客推薦公司的主要信息源。7員工推薦：忠誠(chéng)的長(zhǎng)期往往能夠帶來(lái)源源不斷的高質(zhì)量的求職者。員工流動(dòng)率的計(jì)算方法和分析方式壹.通過(guò)計(jì)算壹定時(shí)期內(nèi)員工的流動(dòng)率從而考查其員工保持率，這是測(cè)量員工流動(dòng)情況的定量方法之壹。員工流動(dòng)率壹般用某壹特殊時(shí)期的流動(dòng)百分比來(lái)表示。采用適當(dāng)懂得員工流動(dòng)率進(jìn)行縱向跟蹤研究或橫向比較研究對(duì)有效地管理員工流動(dòng)和測(cè)量員工留存情況是至關(guān)重要的。(1)總流動(dòng)率：公式：TTR=S/N*100%,TTR是總流動(dòng)率，S是某壹時(shí)間內(nèi)員工的流動(dòng)總數(shù)，N是被研究的企業(yè)某壹時(shí)期于冊(cè)員工的平均數(shù)和期末于冊(cè)員工總數(shù)之和再除以2。按照流動(dòng)原因及類型計(jì)算的流動(dòng)率有：1主動(dòng)辭職率VQR=Q/N*100%,Q是某壹時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職者的數(shù)量，N是于所研究的某壹時(shí)期內(nèi)于冊(cè)員工的平均數(shù)2由于某種原因而導(dǎo)致的