第十章薪酬管理如果金錢(qián)是你獲得獨(dú)立的希望，你將永遠(yuǎn)也不會(huì)得到獨(dú)立。在這個(gè)世界上一個(gè)人所能擁有的真正安全保障，就是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力儲(chǔ)備?！嗬じＬ氐谝还?jié)薪酬及構(gòu)成美國(guó)勞工部發(fā)布的2001年全國(guó)雇員崗位及年薪報(bào)告SOC代碼崗位名稱(chēng)雇員（1）百分比小時(shí)工資中位數(shù)平均小時(shí)工資平均年薪（2）00-0000全行業(yè)1,413,630100.00%$13.04$17.52$36,45011-0000管理崗位149,60010.58%$32.78$36.30$75,49011-1011首席執(zhí)行官14,2701.01%$61.35$55.34$115,11011-3031財(cái)務(wù)經(jīng)理63,0104.46%$28.19$32.26$67,10011-3040人力資源經(jīng)理4,4900.32%$31.09$34.25$71,24041-0000銷(xiāo)售及相關(guān)崗位59,9104.24%$18.34$23.20$48,26043-0000操作性崗位919,75065.06%$10.76$11.85$24,66043-3071柜員355,81025.17%$9.51$9.64$20,04043-4051客戶(hù)服務(wù)代表91,6006.48%$11.55$12.15$25,27043-4141處理新客戶(hù)的員工70,1804.96%$12.06$12.70$26,42043-3031簿記員，會(huì)計(jì)和審計(jì)人員41,6002.94%$11.02$11.74$24,410有關(guān)銀行業(yè)部分摘編美500強(qiáng)CEO薪水排名美國(guó)第一資本金融公司CEO理查德·費(fèi)爾班克居榜首，2.4942億美元;雅虎CEO特里·塞梅爾排名第二，2.30555億美元。甲骨文CEO拉里·艾里森排名第七，7533萬(wàn)美元；思科CEO約翰·錢(qián)伯斯第十一位，6299萬(wàn)美元；新聞集團(tuán)CEO默多克第四十四位，2364萬(wàn)美元；IBMCEO塞繆爾·帕米薩諾第五十六位，2130萬(wàn)美元；通用電氣CEO杰夫·伊梅爾特第六十七位，1923萬(wàn)美元；惠普CEO馬克·赫德第九十一位，1514萬(wàn)美元；摩托羅拉CEO愛(ài)德華·桑德第111位，1254萬(wàn)美元。世界各國(guó)工資排名世界平均工資1480美元

1.盧森堡4089美元

2.挪威3678美元

3.奧地利3437美元

4.美國(guó)3263美元

5.英國(guó)3065美元

6.比利時(shí)3035美元

7.瑞典3023美元

8.愛(ài)爾蘭2997美元

9.芬蘭2925美元

10.韓國(guó)2903美元

11.法國(guó)2886美元

12.加拿大2724美元

13.德國(guó)2720美元

14.新加坡2616美元

15.澳大利亞2610美元

16.塞浦路斯2605美元

17.日本2522美元

18.意大利2445美元

19.冰島2431美元

20.西班牙2352美元

30.中國(guó)香港1545美元

52.中國(guó)澳門(mén)758美元

57.中國(guó)內(nèi)地656美元

68.吉爾吉斯斯坦336美元

69.印度295美元

70.菲律賓279美元

71.巴基斯坦256美元

72.塔吉克斯坦227美元

中國(guó)人均月薪656美元未達(dá)平均值一半崗位工資1,420.00

薪級(jí)工資673.00

上海職貼1,610.00

醫(yī)保津貼59.00

價(jià)貼67.00

書(shū)報(bào)洗理60.00

房貼（公積金補(bǔ)差）120.00

生活津貼40.00

飯貼31.00

車(chē)貼440.00

財(cái)政應(yīng)發(fā)合計(jì)4,520.00

扣公積金437.00

扣養(yǎng)老金499.30

扣失業(yè)金62.50

扣醫(yī)保金124.90

繳工會(huì)會(huì)費(fèi)18.52

應(yīng)納稅所得2,805.30

預(yù)扣個(gè)人所得稅55.53

扣款合計(jì)1,197.75

實(shí)際發(fā)放3,322.25

建行卡發(fā)放3,322.25

一、薪酬的基本概念薪酬是社會(huì)組織支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，與薪金、薪水、薪資等含義相同。薪酬有廣義和狹義之分。廣義：薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非金錢(qián)性報(bào)酬。直接報(bào)酬：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等；間接報(bào)酬：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼；非金錢(qián)性報(bào)酬，雖然不直接表現(xiàn)為金錢(qián)形式，但實(shí)質(zhì)上就是金錢(qián)或金錢(qián)所帶來(lái)的優(yōu)惠。非金錢(qián)性報(bào)酬滿意的工作硬件環(huán)境：如在高檔寫(xiě)字樓辦公。有電腦、飲水機(jī)、空調(diào)。有清潔工打掃衛(wèi)生，洗手間有洗手液、衛(wèi)生紙。滿意的工作分工：如很愿意做計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)工作的員工，領(lǐng)導(dǎo)安排了一個(gè)小的計(jì)算機(jī)間，有高速電腦，有打印機(jī)。滿意的時(shí)間安排等：早晨９點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)下班，午餐后休息一個(gè)小時(shí)，周六、周日休息，“五．一”、“十．一”和春節(jié)放７天假，從來(lái)不占用員工的休息時(shí)間。

〇參與組織的重要決策；

〇承擔(dān)更多的責(zé)任；

〇獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；

〇適當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂珊蜋?quán)限等。非金錢(qián)性報(bào)酬還包括：“有沒(méi)有公費(fèi)參加財(cái)會(huì)考證的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)？”許多員工對(duì)公費(fèi)學(xué)習(xí)、深造之類(lèi)的“非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬”越來(lái)越看重。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬成為吸引求職者的重要籌碼遠(yuǎn)東集團(tuán)每年都不同程度地對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育或充電培訓(xùn)，并選送一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員去相關(guān)大學(xué)讀本科，扶持技術(shù)人才攻讀MBA。遠(yuǎn)東集團(tuán)的做法海瀾集團(tuán)每年與復(fù)旦大學(xué)、上海財(cái)大等高校合作開(kāi)辦外貿(mào)、服裝管理與營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理等高級(jí)研修班，組織新招聘人員參加半年左右的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，還一次性發(fā)給學(xué)習(xí)培訓(xùn)補(bǔ)貼。海瀾集團(tuán)的做法一個(gè)燦爛的微笑，一個(gè)肯定的點(diǎn)頭沒(méi)有成本；一句真誠(chéng)的“謝謝你”沒(méi)有成本；發(fā)一條有趣/激勵(lì)的短信息0.1～0.15元；轉(zhuǎn)發(fā)一篇?jiǎng)?lì)志的文章0.2～0.4元；特殊紀(jì)念日/節(jié)假日時(shí)送一張卡片小于10元；看到繁忙工作無(wú)暇就餐的員工送上一包方便面小于10元；一個(gè)小獎(jiǎng)品/一張購(gòu)書(shū)卡小于50元；一枚徽章/紀(jì)念章小于10元；一本書(shū)/雜志小于50元；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的成本低收益大親切地拍一下肩膀沒(méi)有成本；一張電影票小于100元；讓員工旁聽(tīng)會(huì)議/安排員工發(fā)言沒(méi)有成本；推薦員工做內(nèi)部活動(dòng)的主持人沒(méi)有成本；鼓勵(lì)員工提出建議、意見(jiàn)沒(méi)有成本；讓員工做責(zé)任稍重、稍有難度的工作沒(méi)有成本；部門(mén)例會(huì)上作報(bào)告/共同拜訪供應(yīng)商或顧客沒(méi)有成本；及時(shí)、積極地反饋沒(méi)有成本；邀請(qǐng)員工喝咖啡/便餐50～100元。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的成本低收益大狹義：薪酬是指社會(huì)組織根據(jù)其成員所作的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)、答謝或獎(jiǎng)賞。薪酬大體可以分為薪資、工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等幾個(gè)方面，是個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。薪資、工資與福利的區(qū)別：薪資與工資都是以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬；福利通常不直接以貨幣形式表現(xiàn)，很多時(shí)候表現(xiàn)出一種公益的報(bào)酬。當(dāng)然，薪資、工資、福利本質(zhì)上都是為了滿足員工的物質(zhì)和文化需要，都可作為激勵(lì)的手段。薪資的最主要特點(diǎn)是：比較直接地與勞動(dòng)者的“勞”掛鉤，以貨幣形式來(lái)體現(xiàn)。工資是薪資的主要形式，它是指社會(huì)組織依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的工資：基本工資加獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等各種形式的附加工資，一般與薪資同義；狹義的工資：主要指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。福利，主要指職工福利。福利不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量直接聯(lián)系。福利與薪資本質(zhì)上都是勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)。但薪資是社會(huì)組織支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)生產(chǎn)成果進(jìn)行分配的主要形式；福利則是社會(huì)組織支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)生產(chǎn)成果進(jìn)行分配的輔助與補(bǔ)充形式，也是社會(huì)組織的一種公益性事情，如旅游、體育活動(dòng)等。從實(shí)質(zhì)上講，福利是職工的一項(xiàng)權(quán)益。外企的福利種類(lèi)1、四金：養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。2、補(bǔ)充性福利：補(bǔ)充養(yǎng)老金，補(bǔ)充公積金，房貼，車(chē)貼，服裝費(fèi)，交通費(fèi)，通信費(fèi)，差旅補(bǔ)貼等。3、保險(xiǎn)保健類(lèi)：醫(yī)療保險(xiǎn)（100％醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)），人身保險(xiǎn)，住院補(bǔ)貼，獨(dú)生子女保險(xiǎn)（16歲以下50％醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)），重大疾病保險(xiǎn)，體檢，心理輔導(dǎo)等。4、女職員特別福利：美容健身，女性保健講座，產(chǎn)假延長(zhǎng)，6歲以下兒童媽媽可申請(qǐng)停薪留職等。5、活動(dòng)類(lèi)：A、運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目：如羽毛球、足球、乒乓、游泳、健身等；B、文藝活動(dòng)：電影、話劇、音樂(lè)會(huì)、演唱會(huì)等；C、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：包括各類(lèi)拓展訓(xùn)練，本地或外地的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等。6、獎(jiǎng)勵(lì)性福利：15天帶薪假期、國(guó)內(nèi)或出境旅游等；7、培訓(xùn)類(lèi)：個(gè)人理財(cái)培訓(xùn)、生活技能培訓(xùn)，如廚藝、紅酒調(diào)配、珠寶鑒賞等。用人單位必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。

《勞動(dòng)法》第七十二條社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類(lèi)型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第七十三條勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：（一）退休；

（二）患病、負(fù)傷；（三）因工傷殘或者患職業(yè)病；

（四）失業(yè)；

（五）生育。勞動(dòng)者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動(dòng)者享受的社會(huì)保險(xiǎn)金必須按時(shí)足額支付。

《勞動(dòng)法》第七十五條國(guó)家鼓勵(lì)用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)。國(guó)家提倡勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行儲(chǔ)蓄性保險(xiǎn)。第七十六條國(guó)家發(fā)展社會(huì)福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動(dòng)者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇。員工愿意留在企業(yè)中的幾個(gè)要素1.薪酬薪酬放在首位。２.工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境３.有無(wú)發(fā)展機(jī)遇4.福利二、薪酬構(gòu)成的基本要素薪酬主要是由基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分構(gòu)成。1.基本薪酬（靜態(tài)工資）基本薪酬是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和不同工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。由于基本報(bào)酬的數(shù)額固定，因而能為員工提供一個(gè)較為穩(wěn)定的收入來(lái)源，以滿足員工起碼的生活需要。因此這一報(bào)酬的組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定收入來(lái)源，而且還是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)?；拘匠甑淖儎?dòng)則主要取決于以下三個(gè)方面的因素：第一，總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度。第二，其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化。第三，員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。此外，社會(huì)組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及組織所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成一定的影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是與員工的績(jī)效有關(guān)的加薪。根據(jù)員工實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱(chēng)為績(jī)效加薪。由于這是一種用來(lái)承認(rèn)員工過(guò)去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績(jī)的基本薪酬增長(zhǎng)方式。因此，績(jī)效加薪往往是與組織的績(jī)效管理制度緊密聯(lián)系在一起的。2.可變薪酬（動(dòng)態(tài)工資）可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是社會(huì)組織中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效和薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用。它有助于組織強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至組織全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。在實(shí)際生活中，可變薪酬又可分為短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)股權(quán)以及紅利等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與社會(huì)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起，并且能夠?qū)ι鐣?huì)組織的組織文化起到一種更為強(qiáng)大的支持作用。3.間接薪酬間接薪酬是指員工福利等。員工福利之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因?yàn)楦＠皇且詥T工向社會(huì)組織提供的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由雇主全部支付的，但是有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。員工福利支付的意義：第一，適當(dāng)避稅。第二，福利為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供保障。第三，福利也是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，例如各種人壽、健康保險(xiǎn)等。一個(gè)普通工人30年的工資變遷沈陽(yáng)市鐵西區(qū)的工人宋云鵬收藏著自己參加工作30多年來(lái)的400多張工資條。

宋云鵬1973年進(jìn)入沈陽(yáng)機(jī)床集團(tuán)的前身“中捷友誼廠”。

學(xué)徒工第一年的月工資為19元。

1985年5月份為72元，然后每年最少漲一次工資：78(元)、90(元)、111(元)，1990年為132元。

2008年是8860元。一位代課教師轉(zhuǎn)正三十年工資變遷

10元、300元、1500元、3000元，這是某中心小學(xué)56歲語(yǔ)文教師黃**三十多年來(lái)月工資的變遷史。

1978年，高中畢業(yè)的黃**在村小當(dāng)代課教師，那時(shí)月工資只有10元。一直到2007年，他每月工資也才300元。2007年夏天，黃**轉(zhuǎn)正成為一名公辦教師，每月收入一下提高到1500元。2009年，黃**的工資超過(guò)三千元。中小學(xué)教師百年工資變遷史一百年教師工資變遷，有一些相當(dāng)有趣的現(xiàn)象：每次經(jīng)濟(jì)不景氣、價(jià)格有波動(dòng)時(shí)，官方幾乎都要調(diào)整一次教師的工資。

清未民國(guó)時(shí)期，寒士塾師逐步向現(xiàn)代教師轉(zhuǎn)變，當(dāng)時(shí)公私立中小學(xué)校的教師都不是鐵飯碗，身份為自由職業(yè)者，受聘了就是教師，一失業(yè)就變成了社會(huì)人。1928年，教師工資標(biāo)準(zhǔn)：小學(xué)教員的薪水以?xún)杀队谝率匙∪咧铻闃?biāo)準(zhǔn)，凡合格教師不得低于此數(shù)。

教師曾是鐘點(diǎn)工：1936年，縣立中等學(xué)校的教員每小時(shí)2.5元，一般教員每月50元右左。優(yōu)點(diǎn)：誰(shuí)的教學(xué)水平高，誰(shuí)就有可能上課的時(shí)間長(zhǎng)，相應(yīng)拿的報(bào)酬也就會(huì)多。同年七月，《修正小學(xué)規(guī)程》公布，要求小學(xué)教員的薪金應(yīng)根據(jù)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)而有差別，最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍是學(xué)校所在地一個(gè)人生活費(fèi)的兩倍。1937年，抗日戰(zhàn)爭(zhēng)期間，許多地方的教師根本拿不到這個(gè)所謂兩倍的標(biāo)準(zhǔn)。有一個(gè)省從1941年下半年起，對(duì)城鄉(xiāng)小學(xué)教員實(shí)行了米谷補(bǔ)貼，每人每月補(bǔ)小麥7公斤，用實(shí)物補(bǔ)貼教師來(lái)減輕通貨膨脹的壓力。老師領(lǐng)工資，要準(zhǔn)備一大一小兩個(gè)口袋，身上的小口袋裝錢(qián)，背著的大口袋裝麥。1944年，在提高小學(xué)待遇時(shí)，當(dāng)時(shí)的官方首次提出了“工資和生活補(bǔ)助費(fèi)，與縣級(jí)公務(wù)員相等”的規(guī)定。1946年4月以后，物價(jià)成倍上漲，法幣等同廢紙一張，極度貶值。當(dāng)時(shí)，一些地方政府決定每人每月發(fā)生活補(bǔ)助費(fèi)，補(bǔ)助費(fèi)基本數(shù)為外籍3.5萬(wàn)，本籍3萬(wàn)，原薪加成數(shù)100倍。至8月，補(bǔ)助數(shù)再次增加，外籍5萬(wàn)，本籍4.5萬(wàn)，原薪加240倍。如果按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)教師最高的每年工資不會(huì)低于70萬(wàn)元。月薪70，這對(duì)于教書(shū)育人的教師來(lái)說(shuō)，可真是天文數(shù)字。這個(gè)時(shí)期教師工資的絕對(duì)數(shù)也可謂是歷史之最。1949年到1952年，每月老師領(lǐng)工資時(shí)，不再需要衣服上的小口袋，只需背一個(gè)大麻袋即可，因?yàn)閺?949年的秋季開(kāi)始，很多地方對(duì)中小學(xué)教職工的月薪發(fā)放辦法再次進(jìn)行了創(chuàng)新，實(shí)行了實(shí)物發(fā)放制。如有一個(gè)地方發(fā)的是小麥，初中校長(zhǎng)是145公斤，教員130公斤，職工100公斤。小學(xué)校長(zhǎng)85公斤，教員80公斤。這樣的發(fā)放形式看起來(lái)很原始，很奇特，但卻很實(shí)惠，背回家磨成面就可以上鍋蒸饅頭，不過(guò)，如果教師要買(mǎi)鹽剃頭，倒需要再將小麥換成現(xiàn)金，多少顯得有些麻煩。1952年8月至1956年7月間實(shí)行工資分制。當(dāng)時(shí)教師薪情不與現(xiàn)金掛勾，而是先計(jì)成份，再兌現(xiàn)成錢(qián)。中學(xué)最高260分，最低220分。完小最高170分，最低95分。初小最高135分，最低85分。按省定工資區(qū)和分值，每分合人民幣兩角，計(jì)算工資，按月發(fā)給。并按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，對(duì)工資分別在60、63、81年調(diào)整了工資標(biāo)準(zhǔn)。

1985年，國(guó)家對(duì)中小學(xué)教師工資進(jìn)行改革，中學(xué)老師工資分為14個(gè)級(jí)別，其基礎(chǔ)工資和職務(wù)工資最高的領(lǐng)到165.5元，最低的有62.5元。小學(xué)12個(gè)級(jí)別，最高127元，最低50.5元，并增發(fā)教令補(bǔ)貼。有一個(gè)地方當(dāng)時(shí)的人均年工資標(biāo)準(zhǔn)大致在1500元左右。1993年再次進(jìn)行了一次改革，到二十世紀(jì)未，這一個(gè)地方的教師年工資大致拿一萬(wàn)元左右的工資。到2005年，實(shí)行公務(wù)員法，教師工資標(biāo)準(zhǔn)隨之變動(dòng)，工資雖然有增長(zhǎng)，但社會(huì)普遍反映與公務(wù)員工資水平不在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)線上，所以人們把希望寄托在了這次績(jī)效工資改革上，能不能如期實(shí)現(xiàn)，教師們正翹首一盼。魯迅的工資是三百。魯迅在八道灣買(mǎi)的房子花四千大洋。也就是說(shuō)魯迅不吃不喝工作兩年就可以在北京買(mǎi)套房了。各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)2014年全國(guó)19個(gè)地區(qū)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)增幅14.1%工資水平最高的行業(yè)人均年薪最高的行業(yè)是金融業(yè)，達(dá)99659元，是農(nóng)林牧漁業(yè)(25820元)的近四倍。單位負(fù)責(zé)人平均工資最高，商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員平均工資最低，前者是后者的2.73倍。津貼要不要交稅？個(gè)人所得稅應(yīng)納稅所得額＝(應(yīng)發(fā)工資－四金)－個(gè)稅起征點(diǎn)數(shù)八路軍干部的津貼總部首長(zhǎng)：5.5元

師級(jí)首長(zhǎng)：5.0元

旅級(jí)干部：4.5元

團(tuán)級(jí)干部：4.0元

營(yíng)級(jí)干部：3.5元

連級(jí)干部：3.0元

排級(jí)干部：2.5元

上士級(jí)人員：2.0元

班長(zhǎng)級(jí)人員：1.5元

戰(zhàn)士：1.0元.

某日資企業(yè)

人事科科長(zhǎng):王某在這個(gè)公司已經(jīng)工作7年，從普通銷(xiāo)售部員工升職為現(xiàn)在的人事科科長(zhǎng)。升至中層管理人后，逐漸進(jìn)入了迷茫時(shí)期。每年都有1000元的漲薪，這是公司給予老員工的資歷性工資，目的是為了讓員工長(zhǎng)久為公司服務(wù)。這1000元也是他在同行朋友中最值得炫耀的，至少每年都會(huì)有一個(gè)可以愈見(jiàn)的工資漲幅。在公司整體薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資少到完全可以忽略不計(jì)。兩年前，在工作匯報(bào)中曾建議，提高績(jī)效工資比例，但總部并沒(méi)有采納。現(xiàn)在售前部門(mén)的職員簽下一筆單子，沒(méi)有獎(jiǎng)也沒(méi)有懲，只是有單子，提升的機(jī)會(huì)更大而已。這種薪酬結(jié)構(gòu)的直接后果是，公司內(nèi)30歲以上的女性比例逐漸提高，聚集了很多好安逸的人。

高福利也有其不利之處公司在全球的業(yè)績(jī)良好，對(duì)北京總部財(cái)力支持也非常充足。王某所享受到的福利是壟斷性國(guó)企也無(wú)法比的。除了報(bào)銷(xiāo)所有的通信費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)外，他家的取暖費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、停車(chē)費(fèi)、子女交通費(fèi)和保健費(fèi)（每月可以購(gòu)買(mǎi)1000元的藥品、保健品）都由公司承擔(dān)。公司始終認(rèn)為，福利能使員工對(duì)公司有認(rèn)同感、歸屬感，這是獎(jiǎng)金所達(dá)不到的，而且公司為提高福利還不遺余力。按照國(guó)家規(guī)定，公積金扣除比率是基本工資的8-15％，不得超過(guò)上限，但公司去年幾經(jīng)努力，申請(qǐng)突破上限，他的公積金每月扣除率也調(diào)高至30％，每月有6000元存入他的公積金帳戶(hù)。

公司高層的薪酬是天文數(shù)字，他們的薪水由日本總公司發(fā)放。公司不同部門(mén)中層之間的薪酬差距并不大，但中國(guó)籍中層和日本籍中層卻差距懸殊。市場(chǎng)部總監(jiān)是個(gè)日本年輕人，隨他一起來(lái)中國(guó)的妻子每個(gè)月能從公司領(lǐng)到15000元人民幣的家眷補(bǔ)助，這是他目前的月薪。據(jù)說(shuō)將來(lái)他們有了孩子還可以領(lǐng)到子女補(bǔ)助大概每月10000元。市場(chǎng)總監(jiān)和他的夫人住在東方君悅酒店的公寓中，每天專(zhuān)車(chē)接送，讓他總感覺(jué)比他們低了一級(jí)。第三節(jié)薪酬管理一、薪酬制度的基本類(lèi)型目前，正在實(shí)行的薪酬制度基本上有以下類(lèi)型。1.績(jī)效型薪酬制度績(jī)效型薪酬制度主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少。以業(yè)績(jī)來(lái)衡量職工勞動(dòng)的付出，這對(duì)特定的員工而言是適合的。如裝配工、營(yíng)業(yè)員等。計(jì)件工資制：按完成的工作件數(shù)計(jì)酬。計(jì)時(shí)工資制：按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)酬。如小時(shí)工資、日工資、月工資等?？?jī)效型薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有：①激發(fā)出符合需要的行為。②吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。③聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人?？?jī)效型薪酬制度的缺點(diǎn)是：不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行計(jì)件工資制,企業(yè)還用支付加班費(fèi)嗎?劉某等50人是某大型生產(chǎn)企業(yè)的員工,勞動(dòng)合同約定實(shí)行計(jì)件工資制,根據(jù)工作量計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)合同履行期間,由于產(chǎn)品訂單不均衡,企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)時(shí)緊時(shí)松,有時(shí)工作量安排不足,有時(shí)則要求員工在正常工作時(shí)間以外加班。劉某等人雖然服從公司的工作安排,但要求公司支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資。公司表示,生產(chǎn)任務(wù)有緊有松,況且實(shí)行的是計(jì)件工資制度,多勞多得,不可能再另行支付加班工資。劉某等人對(duì)公司的說(shuō)法表示異議,在多次要求公司支付加班工資均得不到滿意答復(fù)后,劉某等人集體提出辭職并要求公司按8小時(shí)正常工作時(shí)間后的超時(shí)工作記錄支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資。公司拒絕了劉某等人的要求,雙方發(fā)生爭(zhēng)議。問(wèn)題：企業(yè)還用支付加班費(fèi)嗎?企業(yè)實(shí)行計(jì)件工作制時(shí),是否支付加班費(fèi),關(guān)鍵要看勞動(dòng)者與企業(yè)如何約定勞動(dòng)時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,企業(yè)既可以實(shí)行8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作制,也可以與勞動(dòng)者約定實(shí)行不定時(shí)工作制。本案中,企業(yè)是否支付劉某等人的加班工資,關(guān)鍵看雙方約定的是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制還是不定時(shí)工作制。如果約定的是標(biāo)準(zhǔn)工作制,那么即便實(shí)行計(jì)件工作制,劉某等人在8小時(shí)之外加班,企業(yè)按工作量支付劉某工資之后仍需支付加班費(fèi);如果雙方約定實(shí)行不定時(shí)工作制,那么企業(yè)按照工作量支付工資后無(wú)須再支付加班費(fèi)。關(guān)鍵看約定加班費(fèi)計(jì)算加班費(fèi)算法:月標(biāo)準(zhǔn)工資除以(21.75*8)=小時(shí)工資。平時(shí)加班1.5倍,周末2倍,法定節(jié)假日3倍.月標(biāo)準(zhǔn)工資就是你月工資扣去加班費(fèi)\特殊崗位的津貼\法定的福利后實(shí)際所得.一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天2.技能型薪酬制度這種薪酬制度是由社會(huì)組織定出技術(shù)等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能并按其已顯現(xiàn)出來(lái)的能力來(lái)計(jì)量其“付出”，從而確定其薪酬等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向組織提出升級(jí)的請(qǐng)求。所以，技能型薪酬制度是有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步的。3.資歷型薪酬制度這是以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專(zhuān)業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪酬制度。這是日本企業(yè)獨(dú)具特色的薪資管理制度。員工終身受雇，職工年齡越大，工齡也越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)和熟練程度也越豐富，薪資也越高。職工表現(xiàn)較出色較快晉升后，工資特別是底薪卻與同一資歷的人相差不是很大，差別在崗位津貼和其他待遇上。一旦離開(kāi)這一職務(wù)或崗位，也就取消了津貼及其他待遇。因此，職工在薪酬方面的爭(zhēng)執(zhí)不是很激烈，有利于形成職工的集體“歸屬感”。并有助于讓出色的人才擔(dān)任重要職務(wù)，使同資歷的員工之間既有基本的凝聚力。日本的資歷型薪酬制度缺點(diǎn)是：①依賴(lài)性。強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，時(shí)間一長(zhǎng)易造成依賴(lài)性，表現(xiàn)為過(guò)分依賴(lài)于終身雇傭；②消極性。表現(xiàn)為等待工齡年限的增長(zhǎng)，表現(xiàn)為不利于合理人才流動(dòng)和老年化趨勢(shì)等弊病。案例：工齡怎么算第二十條(工齡)：?jiǎn)T工工齡按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。員工工齡分為兩類(lèi)：一是非本企業(yè)工齡，即員工在本企業(yè)服務(wù)之前的工齡；二是本企業(yè)服務(wù)工齡，即員工在本企業(yè)服務(wù)的年限，簡(jiǎn)稱(chēng)本企業(yè)工齡。轉(zhuǎn)業(yè)、復(fù)員、退伍軍人服役期間的工齡計(jì)算為本企業(yè)工齡。第二十一條(工齡計(jì)算的特例)：本公司員工有下列情形之一者，計(jì)算其本業(yè)工齡：

1．在試用實(shí)習(xí)期間；

2．企業(yè)奉準(zhǔn)給假期間，假期不超過(guò)半年者；

3．短期合同期滿或長(zhǎng)期合同因故停止履行后，未滿3個(gè)月又訂立新的勞動(dòng)合同或繼續(xù)履行原合同時(shí)；

4．調(diào)任到本公司所屬經(jīng)營(yíng)投資公司任職。第二十二條(不計(jì)算工齡的特例)：本公司員工有下列情形之一者，不計(jì)算其本企業(yè)工齡：

1．自愿辭職或離職，超過(guò)3個(gè)月再經(jīng)雇用者；

2．經(jīng)本公司開(kāi)除解雇者；

3．停薪留職期間，其停職期間的工齡不予計(jì)算；

4．因判刑離職，刑滿后獲準(zhǔn)復(fù)職者，其服刑期間的工齡不予計(jì)算。第二十三條(年功工資)：?jiǎn)T工年功工資：本企業(yè)工齡×104.綜合型薪酬制度綜合型是綜合是以員工所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來(lái)確定其薪酬。薪酬隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。由于這種制度既考慮了職務(wù)所需的技能、技術(shù)等級(jí)要求，又考慮了不同職務(wù)的工作差異因素。所以能較好地體現(xiàn)出員工勞動(dòng)“付出”的不同分量。理想的薪酬結(jié)構(gòu)（綜合薪酬）理想的工資結(jié)構(gòu)組合包括基本工資、崗位工資、年功工資和績(jī)效工資四部分,其中：

基本工資占21.0%,崗位工資占47.3%,年功工資占6.5%,績(jī)效工資占25.2%。某酒店工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補(bǔ)貼+績(jī)效工資1)崗位工資：是根據(jù)酒店各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)所設(shè)置，是員工的一項(xiàng)基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%。2)考核工資：根據(jù)酒店整體效益、部門(mén)績(jī)效所設(shè)置，與員工的月度績(jī)效日常獎(jiǎng)懲掛鉤，發(fā)放額隨各部門(mén)每月的績(jī)效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動(dòng)?？己斯べY=工資總額×40%。

3)相關(guān)補(bǔ)貼：a)夜班津貼：凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實(shí)習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。b)店齡補(bǔ)貼：自入職起每滿一年，每月補(bǔ)貼20元，并依次類(lèi)推。c)英語(yǔ)補(bǔ)貼：凡通過(guò)英語(yǔ)等級(jí)考核合格且取得相應(yīng)級(jí)別證書(shū)者，按相應(yīng)的英語(yǔ)等級(jí)，當(dāng)年每月享受英語(yǔ)補(bǔ)貼——A級(jí)：10元，B級(jí)：8元，C級(jí)：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。d)技術(shù)補(bǔ)貼：對(duì)持有有關(guān)技術(shù)證（經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)鑒定認(rèn)可的）且得到酒店認(rèn)可其技術(shù)（經(jīng)酒店考核）的技術(shù)工種（如工程人員、廚師等）增加相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼。酒店根據(jù)其技術(shù)等級(jí)當(dāng)年每月發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼——A級(jí)：80元，B級(jí)：50元，C級(jí)：30元。（技術(shù)等級(jí)每年考核一次）e)醫(yī)療補(bǔ)貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補(bǔ)貼。f)交通補(bǔ)貼：酒店為非住店乘坐公交車(chē)上下班的員工提供交通補(bǔ)貼，單站往返的補(bǔ)貼50元，中轉(zhuǎn)一站以上的補(bǔ)貼80元。4)績(jī)效工資：根據(jù)各部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，將部門(mén)超額或未完成部分績(jī)效工資按比例分配到部門(mén)，由部門(mén)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行二次分配。5.月實(shí)際工資計(jì)算方法：月工資總額÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)（含有薪假）

6.試用期工資：1)員工入店須經(jīng)三個(gè)月試用，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以上的試用期工資為工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以下的按照300元/月試用。

2)新招聘管理人員試用期工資享受所在職務(wù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，試用期三個(gè)月。

3)內(nèi)部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級(jí)晉升，試用期一個(gè)月。7.工資調(diào)整：1)員工因試用期滿、職務(wù)升降需調(diào)整工資時(shí)，經(jīng)部門(mén)同意,人資部考核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。2)員工試用期滿轉(zhuǎn)正，原則上從員工E級(jí)起逐級(jí)調(diào)資，調(diào)資間隔不少于三個(gè)月。3)對(duì)成績(jī)突出、有特殊貢獻(xiàn)者可破格提升一級(jí)工資并進(jìn)行公開(kāi)表彰；對(duì)出現(xiàn)重大失誤，連續(xù)兩次列為部門(mén)考核最差者，給予降薪一級(jí)直至開(kāi)除處分。對(duì)員工工資的上調(diào)和下浮，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。8.缺勤扣款：1)事假不發(fā)薪。2)病假期工資,五天內(nèi)每天發(fā)日工資標(biāo)準(zhǔn)的40%，超過(guò)五天每天扣日工資額的100%。

3)婚假：3天。晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當(dāng)日工資每天按12元發(fā)放，超過(guò)10天者按事假處理，未辦理續(xù)假手續(xù)者，按曠工處理。4)工傷期間工資：按照崗位工資的100%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)日工資。

5)產(chǎn)假工資：按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6)年假、公休假均不影響工資。7)慰唁假工資：三天有薪慰唁假。假期內(nèi)（三天）按工資標(biāo)準(zhǔn)的100%支付工資，超假部分按事假處理。8)遲到/早退：扣款辦法按《處罰細(xì)則》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。9)凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時(shí)間的總工資三倍予以扣款。6.加班工資：先用調(diào)休抵加班；如確因工作需要不能調(diào)休的，批準(zhǔn)，按規(guī)定發(fā)放加班工資。1)月工資合計(jì)在1500元以上的人員無(wú)加班工資（節(jié)假日除外），由部門(mén)根據(jù)情況安排補(bǔ)休。2)其他員工在法定節(jié)假日加班，工作一天補(bǔ)休一天，或按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)。非法定節(jié)假日加班原則上安排補(bǔ)休。7.工資結(jié)算：每月15日將上月工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù)，遇節(jié)假日提前發(fā)放。

8.離店工資結(jié)算：1)正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數(shù).2)新員工入職未滿一周離職者不享受工資待遇。公務(wù)員工資《公務(wù)員法》第七十四條公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補(bǔ)貼、補(bǔ)助。公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。公務(wù)員的基本工資。公務(wù)員的工資將由兩塊組成，一塊反映職務(wù)，為職務(wù)工資；一塊反映級(jí)別，為級(jí)別工資。津貼的種類(lèi)。津貼是根據(jù)不同公務(wù)員的不同情況給予的補(bǔ)貼。公務(wù)員津貼是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式，工資制度的重要組成部分。公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等。我國(guó)公務(wù)員工資的大致情況就機(jī)關(guān)分類(lèi)來(lái)講可以分三等：

一等為部分事業(yè)單位：電信、電力、有線電視等壟斷行業(yè)的人員,

全國(guó)平均月收入（包括工資）應(yīng)該在3000元以上。

二等為管錢(qián)的部門(mén)：國(guó)稅、地稅、工商、銀行、財(cái)政、海關(guān)全國(guó)平均月收入（包括工資）應(yīng)該在2000元左右

三等為普通黨政機(jī)關(guān)：包括政府、政府職能部門(mén)、黨委序列部門(mén)。全國(guó)平均月收入（包括工資）大約1000元左右。按地區(qū)來(lái)分：一等：上海、北京、深圳、廣東、江蘇、浙江等發(fā)達(dá)省。平均月收入在3000元以上。

二等：遼寧、海南、吉林、黑龍江、甘肅、新疆、青海、陜西、湖北等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)省或者國(guó)家給邊疆、西部開(kāi)發(fā)補(bǔ)貼的省份,平均月收入在1800元左右。三等：河北、山東、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南、等省份等雖經(jīng)濟(jì)不太發(fā)達(dá)，國(guó)家撥款較多,平均月收入在1200元左右。

四等：安徽、貴州、江西、廣西等經(jīng)濟(jì)尚可，但要靠國(guó)家撥款。平均月收入在1000元以下。上海一位24歲的公務(wù)員工資表1、基本收入

月工資：1158.9，公務(wù)員發(fā)13個(gè)月工資，合計(jì)1158.9*13=15065.7（轉(zhuǎn)正后大約在1500-1600，）按1550合計(jì)1550*13=20150月公積金（個(gè)人加單位）：212（少的可憐阿）合計(jì)212*12=2544（轉(zhuǎn)正后大概在250左右，合計(jì)250*12=3000月獎(jiǎng)金：1500（上海公務(wù)員第一年獎(jiǎng)金是半薪）合計(jì)1500*12=18000（轉(zhuǎn)正后基數(shù)將變成3000）合計(jì)：3000*12=36000第一年試用期基本收入合計(jì)：15065.7+2544+18000=35609.7轉(zhuǎn)正后每年的基本收入合計(jì)：20150+3000+36000=591502、補(bǔ)貼收入

此外還有一些補(bǔ)貼，試用期和轉(zhuǎn)正后的補(bǔ)貼基本是沒(méi)有差別的，大致包括：每月飯貼：300，合計(jì)300*12=3600每季度車(chē)貼：500，合計(jì)500*4=2000元旦、春節(jié)、五一、十一這四大節(jié)日各發(fā)過(guò)節(jié)費(fèi)2000，合計(jì)2000*4=8000每年的七、八、九月各發(fā)高溫費(fèi)500，合計(jì)500*3=1500每年旅游費(fèi)（報(bào)銷(xiāo)）：2000每年健身費(fèi)（報(bào)銷(xiāo)）：1500-2000，按1800計(jì)全年全勤獎(jiǎng)：6000全年的補(bǔ)貼收入合計(jì)：3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=249003、非現(xiàn)金福利

非現(xiàn)金福利主要是單位不定期充值的聯(lián)華超市購(gòu)物卡，餐飲卡，牛奶票等，一年大概有6000左右。總合計(jì)：59150+24900+6000=90050元人民幣/年美國(guó)公務(wù)員工資基本情況：30出頭，妻子目前在家，一兒6歲，一女半歲。

注：2周發(fā)一次工資，所以一年26次，無(wú)其它一切收入（開(kāi)會(huì)，培訓(xùn)都是開(kāi)自己車(chē)然后單位按里程報(bào)銷(xiāo)，不能算在收入里）。應(yīng)發(fā)：26.2067/小時(shí)*80小時(shí)=2096.54（二周）扣除：聯(lián)邦稅：93.68；市稅：11.88；州稅：59.33；社安稅：129.99；醫(yī)療照顧稅：30.4；401（k）（退休金）：62.9；457（自己選擇投錢(qián)的一個(gè)賬戶(hù)，也可以不要，但單位不投錢(qián)進(jìn)去，免稅但到一定年齡才能?。?20。實(shí)發(fā)：1588.36元（二周）現(xiàn)在在算退稅，算下來(lái)去年全年能退1700左右。全年總收入約為1588*26+1700=42988，平均每月3580。福利：?jiǎn)挝幻總€(gè)月付了800的醫(yī)療保險(xiǎn)和120的牙科保險(xiǎn)，是保的整個(gè)家庭?？床∶看胃?0塊錢(qián)（相當(dāng)于門(mén)診費(fèi)），檢查，住院之類(lèi)的有的項(xiàng)目不用出錢(qián)，有的項(xiàng)目出20%，但每個(gè)人自付費(fèi)用（不包括每次10元的門(mén)診）全年不超過(guò)400，家庭不超過(guò)1200（不管多少人），超過(guò)后就全由保險(xiǎn)公司付。牙齒方面除了每年每人2次洗牙完全免費(fèi)，其它的要出20%，但最多保險(xiǎn)公司給出每人1000，所以有牙齒方面大的修補(bǔ)的話，一般會(huì)分成2年或幾年來(lái)做。其他福利：?jiǎn)挝毁I(mǎi)的人身保險(xiǎn)，額度是一年的工資。另外，工資每年漲4%左右，一年除了11個(gè)公共假日，有12天休假，大概10天左右的病假。（病假隨工作時(shí)間增加且可以累加到以后年度。）

小孩從學(xué)前班到高中畢業(yè)不花學(xué)費(fèi)。2004年7月13日《華盛頓郵報(bào)》報(bào)道：白宮431名員工的平均工資為67,750美元/年，比美國(guó)公民的平均工資高出0.8倍，美國(guó)公民的平均工資約為36,764美元/年。美國(guó)總統(tǒng)布什的工資為40萬(wàn)美元/年；副總統(tǒng)切尼的工資為18.14萬(wàn)美元/年；緊跟其后的17位高官的工資為15.7萬(wàn)美元/年；布什的私人秘書(shū)埃什利·埃斯杰斯的工資為7.3萬(wàn)美元/年；白宮內(nèi)從事“輔助性”工作的幾十名工作人員的工資為3萬(wàn)-4.5萬(wàn)美元/年，最低的要數(shù)白宮內(nèi)部的話務(wù)員和郵政人員，他們的工資只有23,621美元/年。美國(guó)公務(wù)員的工資美國(guó)公務(wù)員的平均工資肯定要低于白宮的平均工資，全國(guó)公務(wù)員的平均工資也許相當(dāng)于全國(guó)公民的平均工資或低于全國(guó)人民的平均工資。美國(guó)公務(wù)員的工資美國(guó)第1任總統(tǒng)華盛頓在1789年任職時(shí)的工資為25,000美元/年，可華盛頓沒(méi)有領(lǐng)取，白干總統(tǒng)，分文不要。美國(guó)總統(tǒng)的這一工資標(biāo)準(zhǔn)一直延續(xù)到1873年第18任總統(tǒng)格蘭特的第二任期，這時(shí)的工資為50,000美元/年，美國(guó)歷史上的第1次總統(tǒng)加薪等了84年！36年后，美國(guó)總統(tǒng)第2次加薪，1909年，第27任總統(tǒng)塔夫脫的工資為75,000美元/年。第3次加薪是40年后的1949年，第33任總統(tǒng)杜魯門(mén)在第二任期時(shí)的工資為100,000美元/年。20年后，從第37任總統(tǒng)尼克松開(kāi)始，總統(tǒng)第4次加薪，工資漲到200,000美元/年?，F(xiàn)在的第43任總統(tǒng)小布什很走運(yùn)，一上臺(tái)就趕上了總統(tǒng)漲工資，小布什的工資為400,000美元/年，這是美國(guó)總統(tǒng)的第5次漲工資。在美國(guó)成立217年的歷史上，美國(guó)總統(tǒng)5次加薪，平均加薪間隔為43年6個(gè)月。中國(guó)的公務(wù)員加薪頻率。根據(jù)官方的說(shuō)法，從1985年到2003年，國(guó)家曾對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度進(jìn)行過(guò)8次調(diào)整，18年工資漲8次，平均2年3個(gè)月漲工資一次！公務(wù)員天天忙著給自己漲工資，還怎么有精力考慮上學(xué)貴、看病難、就業(yè)、住房等問(wèn)題？美國(guó)總統(tǒng)漲工資，考慮的不是提高總統(tǒng)待遇，而是維持總統(tǒng)待遇，因?yàn)槊涝陨碣H值，購(gòu)買(mǎi)力下降，總統(tǒng)的實(shí)際待遇是下降的。如19世紀(jì)末20世紀(jì)初的1美元大致相當(dāng)于現(xiàn)在的36美元?，F(xiàn)在小布什的工資雖然是400,000美元/年，但也就相當(dāng)于1909年塔夫脫總統(tǒng)時(shí)期的11,111美元/年，在將近100年的時(shí)間里，按照實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力計(jì)算，美國(guó)總統(tǒng)的工資縮水近7成。難怪有人說(shuō)，美國(guó)的官越當(dāng)越窮。第三任總統(tǒng)托馬斯·杰弗遜農(nóng)場(chǎng)主出身，卸任總統(tǒng)后，他債臺(tái)高筑，不得不賣(mài)掉土地和自己心愛(ài)的藏書(shū)還債，當(dāng)杰弗遜經(jīng)濟(jì)極其困難的消息傳開(kāi)之后，美國(guó)各地為他捐款16000美元，但這并不足以?xún)斶€他的債務(wù)和醫(yī)療費(fèi)用。第五任總統(tǒng)詹姆斯·門(mén)羅也出身農(nóng)場(chǎng)主家庭，離任總統(tǒng)后也像杰弗遜總統(tǒng)一樣，賣(mài)地還債，最后連居身之地都沒(méi)有了，只得搬到紐約的女兒女婿家居住，依賴(lài)女兒生活。第七任總統(tǒng)安德魯·杰克遜是個(gè)莊園主，離任總統(tǒng)后無(wú)法還清自己的債務(wù)，在他的遺囑要求把他剩余的所有財(cái)產(chǎn)出售用以?xún)斶€債務(wù)及利息，只留給后人3柄劍，要求他的子孫們?cè)诒匾獣r(shí)用劍保衛(wèi)合眾國(guó)憲法。第十一任總統(tǒng)詹姆斯·波爾克也是出身家境殷實(shí)的莊園主，在任總統(tǒng)期間積勞成疾，離任不久就去世了，妻子只得變賣(mài)莊園的土地生活，后來(lái)國(guó)會(huì)給她一筆救濟(jì)金，使她勉強(qiáng)維持生計(jì)。第十三任總統(tǒng)米勒德·菲爾莫爾由于總統(tǒng)任期內(nèi)入不敷出，離任時(shí)已債臺(tái)高筑，無(wú)力償還，所幸他1858年2月獲得一位富有的寡婦卡羅琳的愛(ài)情，婚后，卡羅琳替他還清了債務(wù)?？肆诸D總統(tǒng)到了后期竟連打官支付律師的費(fèi)用都沒(méi)有，靠朋友捐款給他請(qǐng)律師。現(xiàn)任總統(tǒng)小布什也不富裕，妻子經(jīng)常因?yàn)榻?jīng)濟(jì)拮據(jù)而和他吵架。我國(guó)上市公司高管薪酬二、薪酬管理的原則1.合法原則為了維持社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，為了保護(hù)員工的利益，各國(guó)政府都制定了一系列法規(guī)，直接間接地控制員工的薪資狀況。如《最低工資法》、《反歧視法》等。2.公平原則薪酬管理的公平原則，一般包括兩方面的要求：外部公平和內(nèi)部公平。(1)外部公平。是指社會(huì)組織的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬水平相當(dāng)。重視外部公平，是社會(huì)組織薪酬管理的一個(gè)重要要求。(2)內(nèi)部公平。是指同一社會(huì)組織中每人所得工資與其他人所得的工資相比，應(yīng)該公平合理。既包括各種職位、同等績(jī)效下薪酬是相等的；也包括不同職位、不同績(jī)效下的薪酬是不等的。3.效益原則在實(shí)際工作中，員工薪酬一般可以分為兩個(gè)部分，一是基礎(chǔ)工資，二是效益工資。前者一般計(jì)入成本，后者可以從利潤(rùn)中提取。社會(huì)組織可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，利用與利潤(rùn)掛鉤的考核指標(biāo)建立薪酬體系，使員工與組織形成利益共同體，經(jīng)營(yíng)好時(shí)分享利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)差時(shí)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。4.激勵(lì)原則社會(huì)組織薪酬管理的目的，更重要也更經(jīng)常的工作是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)組織的發(fā)展。從原則上說(shuō)，社會(huì)組織勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，就是合理的薪酬分配關(guān)系。社會(huì)組織必須根據(jù)這一特點(diǎn)，制定員工激勵(lì)計(jì)劃，特別是薪資激勵(lì)計(jì)劃。5.相符原則相符原則是指在企業(yè)薪酬分配中，必須注意貨幣工資與實(shí)際工資相符。兩者的關(guān)系是：實(shí)際工資=貨幣工資×通貨膨脹率實(shí)踐中，為了保證員工的實(shí)際生活水平不斷提高，社會(huì)組織要隨著社會(huì)消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化，相應(yīng)地調(diào)整員工的貨幣工資水平。如果消費(fèi)品的價(jià)格上漲，要提高員工的貨幣工資水平；反之，可以適當(dāng)下調(diào)貨幣工資水平。但出于薪酬變化具有剛性上升的特點(diǎn)，易提高、難降低。所以，在正常情況下，社會(huì)組織員工的貨幣工資增長(zhǎng)速度應(yīng)略高于消費(fèi)品價(jià)格上漲幅度。五、薪酬管理的程序1.薪酬調(diào)查所謂薪酬調(diào)查，是社會(huì)組織通過(guò)了解組織內(nèi)外薪資分配的有關(guān)狀況，找出差距和問(wèn)題，為改進(jìn)薪酬管理提供信息支持。薪酬調(diào)查對(duì)確定社會(huì)組織不同職務(wù)的薪酬起著關(guān)鍵作用。一般來(lái)說(shuō)，管理人員可以用兩種方式獲得薪酬信息。一種是社會(huì)組織人力資源部門(mén)直接進(jìn)行的正式或非正式調(diào)查。另一種方式是依靠商業(yè)機(jī)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或政府部門(mén)的調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查的結(jié)果，直接影響社會(huì)組織薪酬管理工作。其影響方式大致有如下3種：一是根據(jù)調(diào)查收集的有關(guān)保障、休假等員工福利信息，制定基本的員工福利方案。二是根據(jù)調(diào)查這結(jié)果，對(duì)本組織中類(lèi)似或相同職位的薪酬進(jìn)行比較分析，以符合市場(chǎng)價(jià)格。三是參考調(diào)查得出的基準(zhǔn)職務(wù)工資水平，并根據(jù)不同職務(wù)在組織中的相對(duì)價(jià)值，建立本單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。2.確定薪資總額所謂薪資總額，包括組織中所有員工的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、職務(wù)補(bǔ)貼、退職退休會(huì)、福利安全費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等費(fèi)用開(kāi)支。一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)組織有兩種薪資總額計(jì)算方法：(1)根據(jù)薪資比率確定薪資總額。根據(jù)薪資比率確定薪資總額是最簡(jiǎn)單、最基本的分析方式。計(jì)算公式為：薪資總額=薪資比率×銷(xiāo)售額(或利潤(rùn))其中的薪資比率可使用社會(huì)組織過(guò)去的實(shí)際薪資總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計(jì)算方式，社會(huì)組織的薪資總額主要隨單位銷(xiāo)售額的變化而變化。(2)根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)來(lái)推算薪資總額費(fèi)用率。所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷(xiāo)售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒(méi)有盈利。也就是說(shuō)，企業(yè)處于既不盈利，又不虧損的狀態(tài)。通過(guò)盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪資總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪資成本。3.確定薪酬差異根據(jù)員工勞動(dòng)能力、勞動(dòng)付出、勞動(dòng)效果三個(gè)指標(biāo)確定員工之間的薪酬差異。其中員工所任職務(wù)的價(jià)值差異和員工與職務(wù)相關(guān)的技能差異，是兩個(gè)最基本的決定因素。員工定薪有兩種方法：第一，下行法。即按勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，先確定本單位第一把手的工資，再據(jù)此逐級(jí)向下定薪。第二，上行法。先給基層非管理類(lèi)職務(wù)定薪，然后逐級(jí)向上確定。此法的關(guān)鍵是作為基準(zhǔn)的第一個(gè)職務(wù)的薪酬要確定適當(dāng)，否則其余職務(wù)的薪酬都將無(wú)法準(zhǔn)確定薪。社會(huì)組織在制定確定薪資差異、進(jìn)行定薪和確定績(jī)效獎(jiǎng)酬辦法時(shí)，要注意幾個(gè)問(wèn)題：第一，制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要易于理解。第三，確定業(yè)績(jī)同工資的內(nèi)在聯(lián)系。第四，設(shè)計(jì)薪酬分配方案。第五，確?；A(chǔ)工資。因?yàn)榛A(chǔ)工資具有常規(guī)性、相對(duì)穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性和綜合性的特點(diǎn)。4.薪酬制度的管理和控制薪酬制度發(fā)揮功效。關(guān)鍵在于：第一，要使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果。第二，薪酬應(yīng)及時(shí)調(diào)整。如獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。第三，薪酬支付要透明。讓員工工資政策及定薪原則，接受監(jiān)督，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第四節(jié)薪酬設(shè)計(jì)一、管理層薪酬設(shè)計(jì)管理層是組織目標(biāo)達(dá)成的主要推動(dòng)者，是社會(huì)組織的中堅(jiān)力量，對(duì)管理層的激勵(lì)具有重要的意義。因而，針對(duì)管理層的薪酬設(shè)計(jì)具有十分重要的意義。針對(duì)管理層的薪酬設(shè)計(jì)主要是年薪制、股票期權(quán)制。1.年薪制(1)年薪制及條件。年薪制也稱(chēng)年工資收入制度，是以社會(huì)組織會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)管理層的業(yè)績(jī)而計(jì)發(fā)工資的一種薪酬制度，主要用于公司經(jīng)理層等高級(jí)職員的收入發(fā)放。實(shí)行年薪制的基本條件：第一，建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特點(diǎn)是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，保證管理者有高效、獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。第二，健全的股權(quán)制度。第三，建立企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制。第四，完善的企業(yè)家人才市場(chǎng)。第五，建立公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。第六，建立契約制度，以契約形式規(guī)范管理者的責(zé)、權(quán)、利，使管理監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。(2)年薪制的要素。年薪制設(shè)計(jì)的主要要素包括4個(gè)方面：第一，年薪構(gòu)成成分。包括基本年薪、效益年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和養(yǎng)老保險(xiǎn)金等。不同的社會(huì)組織會(huì)采取不同的構(gòu)成模式。目前，我國(guó)許多企業(yè)的年薪基本上由基本年薪、效益年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入或獎(jiǎng)勵(lì)薪金構(gòu)成。第二，年薪對(duì)象和水平。一般地講，年薪制的對(duì)象具體到哪一個(gè)層次是根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)確定的。關(guān)于年薪的水平問(wèn)題，不同的地區(qū)和不同的行業(yè)的規(guī)定不太一樣。在我國(guó)，一般把年薪水平和職工的平均工資進(jìn)行比較后再制定主要經(jīng)營(yíng)者的年薪。第三，評(píng)估經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。最為常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)有四項(xiàng)，分別是資產(chǎn)保值增值率、稅前利潤(rùn)或凈收入、資金報(bào)酬率(或資產(chǎn)報(bào)酬率)以及凈資產(chǎn)利潤(rùn)率。另外，銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率可以作為輔助的參考指標(biāo)。如何評(píng)估經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)是實(shí)行年薪制的關(guān)鍵問(wèn)題。第四，風(fēng)險(xiǎn)抵押。年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)抵押制度的設(shè)計(jì)，主要是維持經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利的平衡，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，在實(shí)際的操作中還處于摸索之中。2.股票激勵(lì)所謂股票激勵(lì)，就是讓管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富。管理層股權(quán)激勵(lì)可以劃分為股票購(gòu)買(mǎi)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、后配股、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位五種類(lèi)型。每種類(lèi)型的股權(quán)激勵(lì)方式又可劃分為若干種股權(quán)激勵(lì)方式。第一，股票購(gòu)買(mǎi)。股票購(gòu)買(mǎi)是指由企業(yè)根據(jù)一定的條件為管理者提供各種優(yōu)惠貸款，由管理者用于購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股票，從而使公司利益與管理者利益緊密地聯(lián)系在一起，促進(jìn)管理者搞好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。第二，股票獎(jiǎng)勵(lì)。與股票購(gòu)買(mǎi)方式不同，股票獎(jiǎng)勵(lì)方式不要求管理者支付股票款項(xiàng)，由公司將股票無(wú)償獎(jiǎng)勵(lì)給管理者。按照股票的發(fā)生時(shí)間可以將股票具體劃分為初期獎(jiǎng)勵(lì)股票和業(yè)績(jī)股票兩種。其中，初期獎(jiǎng)勵(lì)股票是指在合約初期獎(jiǎng)勵(lì)給管理者一定數(shù)量的公司股票，期末按預(yù)定公司業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，管理者不歸還或部分歸還或全部歸還股票，但不論是否歸還股票，管理者都享有期內(nèi)股利。業(yè)績(jī)股票，實(shí)際是指期末獎(jiǎng)勵(lì)股票，即在合約規(guī)定的期限結(jié)束時(shí)，若管理者業(yè)績(jī)達(dá)到合約規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，管理者將獲得一定數(shù)量的股票獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)?cè)胶?，?jiǎng)勵(lì)的股票越多。第三，后配股。后配股是指按規(guī)定條件可轉(zhuǎn)為普通股的一種特殊股票。在轉(zhuǎn)為普通股之前，后配股也享有股利，但僅為普通股股利的一半。后配股激勵(lì)方式是，在期初管理者一次性按很優(yōu)惠的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司后配股，在期末，如果完成了預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)，后配股按1∶1的比例轉(zhuǎn)為普通股；如果沒(méi)有完成預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)，后配股將失去價(jià)值而使管理者遭受損失。第四，虛擬股票。虛擬股票是指管理者在名義上享有股票，而實(shí)際上僅享有其相當(dāng)于持有這些股票的一些收益。具體可分為股利收入型虛擬股票、溢價(jià)收入型虛擬股票和市場(chǎng)價(jià)值型虛擬股票。第五，業(yè)績(jī)單位。業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方式不同于虛擬股票，它是公司期初獎(jiǎng)勵(lì)給管理者一定數(shù)量的名義股票，如果期末業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，將獲得按期末每股收益和期初市盈率倍數(shù)計(jì)算所得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；若期末業(yè)績(jī)未達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，將按規(guī)定視業(yè)績(jī)完成情況按比例扣減現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)額。二、專(zhuān)業(yè)人員薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)人員是指那些將其所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)用以解決雇主問(wèn)題的雇員。如工程師、會(huì)計(jì)師等。專(zhuān)業(yè)人員是一個(gè)特殊的群體，和非專(zhuān)業(yè)人員相比，他們具有顯著的不同：①他們對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈的和持久的追求。因此，他們更多地忠誠(chéng)于針對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)而不是雇主。②為了跟上專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，不斷地學(xué)習(xí)，否則就會(huì)被時(shí)代淘汰。他們很少按部就班地進(jìn)行工作，往往在工作之余仍然投入大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)以跟上專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。③金錢(qián)和提升并不是激勵(lì)他們的最好的方式，因?yàn)樗麄円呀?jīng)具有較高的報(bào)酬并且喜歡自己的工作，甚至有些人對(duì)更換自己的工作、放棄專(zhuān)業(yè)進(jìn)入管理層還非常反感。④工作的挑戰(zhàn)性對(duì)他們來(lái)說(shuō)更具有吸引力，他們喜歡處理問(wèn)題并找到解決方法，即他們感興趣的是工作本身而不是其他。⑤專(zhuān)業(yè)人員希望得到別人的支持。他們雖然不看重金錢(qián)和提升，但他們卻比較看重別人的支持，他們想讓其他人認(rèn)為他們正在從事的工作是重要的。但是，從事專(zhuān)業(yè)工作更需要物質(zhì)的支持。因此，如果組織要激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員，就必須注意為他們提供較好的薪酬條件：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去激發(fā)他們的興趣；允許他們以自己認(rèn)為有效的工作方式工作；提供受教育機(jī)會(huì)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，召開(kāi)專(zhuān)題討論會(huì)，讓他們參加各種專(zhuān)業(yè)會(huì)議等。

案例分析A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，客戶(hù)是商場(chǎng)、酒店以及地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公司業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。你認(rèn)為這種薪酬設(shè)計(jì)有什么問(wèn)題？有何建議？三、銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)1.銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)原則銷(xiāo)售人員是企業(yè)從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的人員，他們相對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨(dú)特性。主要體現(xiàn)為：工作業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的生存，工作時(shí)間的不確定性導(dǎo)致對(duì)工作過(guò)程無(wú)法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督，以及工作業(yè)績(jī)能夠衡量、業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、波動(dòng)性大等。針對(duì)這些特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮如下原則：(1)有效靈活。銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)要求既要滿足各種銷(xiāo)售工作的需要，又能比較靈活地根據(jù)市場(chǎng)行情和營(yíng)銷(xiāo)周期加以調(diào)整；所支付的薪酬既不能失去激勵(lì)性，又不能產(chǎn)生參與者吃“大鍋飯”的后果。(2)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。要求薪酬設(shè)計(jì)必須能夠給予銷(xiāo)售人員一種強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，促使其取得最大的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)。同時(shí)，要求薪酬設(shè)計(jì)必須富于競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬要高于競(jìng)爭(zhēng)者的水平，這樣才能吸引和留住最佳的銷(xiāo)售人員，從而形成一支強(qiáng)有力的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。(3)穩(wěn)定簡(jiǎn)便。優(yōu)良的薪酬設(shè)計(jì)必須使大部分銷(xiāo)售人員每周或每月有穩(wěn)定的收入，這樣才不至于使之太過(guò)緊張和不安。有效的薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)該是容易理解，便于計(jì)算；同時(shí)，又能降低管理成本，便于管理。另外，銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)必須與本人的能力、業(yè)績(jī)等相一致，還必須和企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、整體利益相一致，另外還要注意與其他部門(mén)協(xié)調(diào)一致。2.銷(xiāo)售人員的薪酬模式設(shè)計(jì)(1)固定薪酬制也稱(chēng)純薪金模式，是一種不管當(dāng)期銷(xiāo)售任務(wù)完成與否，對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行的固定的薪酬制度。純薪金模式的優(yōu)點(diǎn)與不足。優(yōu)點(diǎn)：易于管理；銷(xiāo)售人員的收入可獲得保障，增強(qiáng)其安全感；易使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度。不足：由于缺少金錢(qián)的刺激，容易形成平均主義傾向；實(shí)施固定薪酬制給銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估帶來(lái)困難；不能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能吸引和留住進(jìn)取心較強(qiáng)的銷(xiāo)售人員；不利于形成科學(xué)、合理的薪酬晉升機(jī)制；不利于公司控制銷(xiāo)售費(fèi)用。(2)銷(xiāo)售額提成也稱(chēng)純傭金模式，是指銷(xiāo)售人員的薪酬收入全部來(lái)自于自己完成的銷(xiāo)售額提成。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷(xiāo)售人員的收入是完全隨完成銷(xiāo)售任務(wù)的情況而變動(dòng)的。純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)與不足。優(yōu)點(diǎn)：銷(xiāo)售目的非常明確，薪酬的透明度非常高，能充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，發(fā)揮傭金的激勵(lì)作用；將銷(xiāo)售人員的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷(xiāo)售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營(yíng)成本的壓力。不足：銷(xiāo)售人員的目標(biāo)過(guò)于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，有時(shí)會(huì)損害公司的形象；增加了銷(xiāo)售管理的難度；給銷(xiāo)售人員帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。(3)基本薪金加銷(xiāo)售提成也稱(chēng)薪金傭金模式，是指銷(xiāo)售人員的收入包括基本薪金和銷(xiāo)售提成兩部分。在這種薪酬模式下，銷(xiāo)售人員一般都有一定的銷(xiāo)售定額，當(dāng)月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪。如果銷(xiāo)售人員當(dāng)月完成的銷(xiāo)售額超過(guò)設(shè)置的定額，則超過(guò)部分按比例提成?；拘浇鸺愉N(xiāo)售提成模式實(shí)質(zhì)上是前兩種薪酬模式的混合模式，它兼具兩者的優(yōu)點(diǎn)，使得銷(xiāo)售人員收入既有一定薪金作保障，又與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又為員工提供了相對(duì)固定的基本收入，使他們不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐懼?；拘浇鸺愉N(xiāo)售提成模式盡管兼顧了純薪金模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在著一些弊端，比如薪金傭金模式在兼顧純傭金模式特點(diǎn)的同時(shí)，也沖淡了純薪金模式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的積極功能。(4)底薪、銷(xiāo)售提成加獎(jiǎng)金也稱(chēng)薪金傭金獎(jiǎng)金的混合模式。銷(xiāo)售人員的薪酬收入由薪金、傭金、獎(jiǎng)金組合而成。在這種模式下，社會(huì)組織一般給銷(xiāo)售部門(mén)整體一個(gè)一定時(shí)期的銷(xiāo)售定額，銷(xiāo)售部門(mén)將這個(gè)整體的銷(xiāo)售定額按照一定比例分解給每一個(gè)銷(xiāo)售員作為單個(gè)人的銷(xiāo)售定額。銷(xiāo)售人員不論是否完成定額，都獲得基本薪金。銷(xiāo)售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷(xiāo)售部門(mén)超額完成整體銷(xiāo)售定額可提取部門(mén)獎(jiǎng)金總額，銷(xiāo)售部門(mén)將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷(xiāo)售額占部門(mén)整體完成銷(xiāo)售額的比例分發(fā)給每個(gè)銷(xiāo)售員。底薪、銷(xiāo)售提成加獎(jiǎng)金(薪金傭金獎(jiǎng)金)模式的最大優(yōu)點(diǎn)就是兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這3種薪酬的特點(diǎn)，考慮到了銷(xiāo)售人員工作的獨(dú)特性，充分發(fā)揮了薪酬在調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性方面的激勵(lì)作用。因此，它作為薪金傭金模式的補(bǔ)充，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。但它也有不可避免的弊端，其最大弊端是加大了公司的銷(xiāo)售成本，并且使成本變得不可控制。另外，銷(xiāo)售定額、提成率、提獎(jiǎng)率的核定需要考慮方方面面的因素，要經(jīng)過(guò)復(fù)雜煩瑣的測(cè)算，因此加大了銷(xiāo)售管理的難度。(5)總額分解模式?？傤~分解模式指事先確定銷(xiāo)售部門(mén)銷(xiāo)售人員工資收入總額，然后在本月結(jié)束后，按個(gè)人完成的銷(xiāo)售額占銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售額的比例，來(lái)確定其個(gè)人工資收入的模式。實(shí)施總額分解模式的目的在于鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。因此，必須保證參與分解的人數(shù)要達(dá)到一定規(guī)模(如7人以上)，以避免集體串通作弊，達(dá)不到實(shí)施總額分解模式的真正目的。優(yōu)點(diǎn)：管理簡(jiǎn)單，易于操作；成本固定，便于核算；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，能有效地避免純薪金模式容易導(dǎo)致的平均主義傾向。弊端：會(huì)導(dǎo)致激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和整體戰(zhàn)斗力的提升。案例分析：山花煤礦獎(jiǎng)金分配風(fēng)波的啟示山花煤礦是一個(gè)年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型礦井。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，占全礦職工的8.9%。1990年全礦職工在礦井領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)一心，努力奮斗，取得了生產(chǎn)和安全的大豐收。特別是在安全方面，100萬(wàn)噸原煤生產(chǎn)死亡率降到了2人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。至此，上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大干部和職工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦袁軍礦長(zhǎng)代表礦行政召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”會(huì)議。袁礦長(zhǎng)首先在會(huì)上發(fā)言，他說(shuō)：“我礦受到上級(jí)的表彰是與全礦上下廣大干部和職工群眾的齊心協(xié)力、團(tuán)結(jié)奮斗分不開(kāi)的。獎(jiǎng)金分配上嘛，應(yīng)該大家都有份，但是不能搞平均主義，因?yàn)槊總€(gè)人的貢獻(xiàn)有大小，我看工人和干部就該拉開(kāi)距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。而干部不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)，或一個(gè)礦的安全工作，特別是我們這些頭頭還在局里壓了風(fēng)險(xiǎn)抵押金，立了軍令狀，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)，又要負(fù)法律責(zé)任。為此在獎(jiǎng)金分配上不能搞平均，應(yīng)該按責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少拉開(kāi)檔次。如果獎(jiǎng)金分配不公，就會(huì)打擊干部和工人的工作積極性。為了防止干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，我認(rèn)為這次分獎(jiǎng)金應(yīng)該拉開(kāi)幾個(gè)檔次，我和財(cái)務(wù)科長(zhǎng)初步商量了一個(gè)分配方案，算做拋磚引玉吧！請(qǐng)大家討論一下，下面就請(qǐng)王科長(zhǎng)向大家介紹一下具體方案。"王科長(zhǎng)說(shuō)："獎(jiǎng)金總額是15萬(wàn)元，要想各方面都照顧到是不可能的，只能定出個(gè)大致的檔次，主要分五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)550元，副礦長(zhǎng)500元，科長(zhǎng)400元，一般管理人員200元，工人一律5元。這樣分下來(lái)，全礦初級(jí)干部13人，科技干部130人及各類(lèi)管理人員307人，職工4678人，剛好分均。"袁礦長(zhǎng)接著說(shuō)："就這五個(gè)檔次，大家發(fā)表一下意見(jiàn)。"過(guò)了一回，主管生產(chǎn)的馮副礦長(zhǎng)說(shuō)："我原則上同意這個(gè)分配方案，這樣雖能鼓勵(lì)大家努力工作，只是工人這個(gè)檔次5元太少了，并且不論什么工種都是5元，這不太平均了嗎？我們既然反對(duì)平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎(jiǎng)金也來(lái)開(kāi)檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務(wù)的完成。"安檢科陳科長(zhǎng)心里想，我具體主管安全，責(zé)任不比你礦長(zhǎng)小，獎(jiǎng)金倒要少150元，與其他科長(zhǎng)拿同檔次獎(jiǎng)金，這不是太不公平了嗎？于是便開(kāi)了腔："要說(shuō)安全工作，全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，處理安全事故每次都到現(xiàn)場(chǎng)，但有些人一年沒(méi)下幾天井，安全工作不沾邊，獎(jiǎng)金反倒不少，我建議多來(lái)一個(gè)檔次，六個(gè)檔次。"陳科長(zhǎng)的發(fā)言馬上引起了人事科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)等科長(zhǎng)的極為不滿，于是大家你一言我一句地說(shuō)開(kāi)了。最后袁礦長(zhǎng)做了總結(jié)性的發(fā)言，他說(shuō)，今天這個(gè)會(huì)大家討論得很熱烈，意見(jiàn)各不一致，為了統(tǒng)一思想，我把大家的意見(jiàn)歸納為兩條：第一是怕工人鬧意見(jiàn)影響生產(chǎn)；第二，多拉開(kāi)些檔次，要說(shuō)鬧意見(jiàn)，不論怎樣分都會(huì)有人鬧意見(jiàn)，比如有些與安全工作無(wú)關(guān)的人，我們一視同仁的給點(diǎn)，按理說(shuō)照顧到了全礦職工，就會(huì)使意見(jiàn)相對(duì)小一些，要說(shuō)影響生產(chǎn)，我們現(xiàn)在實(shí)行的崗位責(zé)任制，多勞多得，不勞就不該得，至于多拉檔次，我看就不必了，多拉一個(gè)檔次，就會(huì)多一層意見(jiàn)，像安檢科陳科長(zhǎng)這樣的個(gè)別特殊情況，我們可以在其他方面進(jìn)行彌補(bǔ)，這個(gè)方案我看今天就這么定了，請(qǐng)財(cái)務(wù)科盡快把獎(jiǎng)金發(fā)下去，散會(huì)。"獎(jiǎng)金發(fā)下后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連不斷的發(fā)生，先是運(yùn)輸區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)的人車(chē)跳軌，接著三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒，隨后就是開(kāi)拓區(qū)冒頂兩人受傷。袁礦長(zhǎng)坐不住了，親自組織帶