薪酬管理中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所

劉昕博士、副教授第一章：薪酬管理總論

第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章：職位薪資體系

第四章：技能與能力薪資體系

第五章：外部競(jìng)爭(zhēng)性

第六章：薪資結(jié)構(gòu)

第七章：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可

第八章：福利

第九章：特殊群體報(bào)酬

第十章:預(yù)算與溝通課程大綱第一章

薪酬管理總論開(kāi)篇案例（1-1）某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近10年的人來(lái)說(shuō)，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來(lái)考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開(kāi)企業(yè)之前，一定自問(wèn)一下，什么對(duì)你是最重要的?！遍_(kāi)篇案例（1-2）北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢(qián)多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X(jué)得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓?lè)與大家分享，何樂(lè)而不為。開(kāi)篇案例（1-3）某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺(jué)得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無(wú)法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。上海趙先生：“1997年我的第一份工，是在一家國(guó)企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來(lái)變成2000左右)，也不覺(jué)得怎樣。能多見(jiàn)識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺(jué)得很興奮，感到自己的成長(zhǎng)。開(kāi)篇案例（1-4）第一次換工作的時(shí)候，可以說(shuō)沒(méi)怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見(jiàn)恨晚”的感覺(jué)，所以義無(wú)返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開(kāi)了那地方，但還是覺(jué)得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無(wú)法回避的因素。第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念及主要功能薪酬的演變過(guò)程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬

全面薪酬

薪酬

薪資

什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。什么是是薪酬酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分?？倛?bào)酬酬的構(gòu)構(gòu)成總報(bào)酬基本薪酬可變薪酬間接報(bào)酬或福利與服務(wù)其它報(bào)酬形式薪酬的的功能能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)薪酬發(fā)發(fā)展簡(jiǎn)簡(jiǎn)史工資（wage/salary）薪酬（compensation）總薪酬（totalcompensation）

全面報(bào)酬（totalreward）

的全面面報(bào)酬酬體系系第二節(jié)節(jié)薪薪酬酬管理理及其其面臨臨挑戰(zhàn)戰(zhàn)薪酬管管理與與其它它人力力資源源管理理職能能之間間的關(guān)關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門(mén)/單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理薪酬管管理的的重要要內(nèi)容容及其其決策策薪酬管理過(guò)程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求薪酬管管理中中的若若干重重要決決策薪酬體體系決決策。。薪酬酬體系系決策策的主主要任任務(wù)是是確定定企業(yè)業(yè)確定定員工工基本本薪酬酬的基基礎(chǔ)是是什么么。國(guó)國(guó)際上上通行行的薪薪酬體體系主主要有有三種種，即即職位位（或或稱崗崗位））薪酬酬體系系、技技能薪薪酬體體系以以及能能力薪薪酬體體系。。薪酬水水平?jīng)Q決策。。薪酬酬水平平是指指企業(yè)業(yè)中各各職位位、各各部門(mén)門(mén)以及及整個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)的平平均薪薪酬水水平,薪酬酬水平平?jīng)Q定定了企企業(yè)薪薪酬的的外部部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。。薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)決決策。。薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)指的的是同同一組組織內(nèi)內(nèi)部的的薪酬酬等級(jí)級(jí)數(shù)量量以及及不同同薪酬酬等級(jí)級(jí)之間間的薪薪酬差差距大大小。。薪酬管管理政政策決決策。。所謂謂薪酬酬管理理政策策主要要涉及及到企企業(yè)的的薪酬酬成本本與預(yù)預(yù)算控控制方方式以以及企企業(yè)的的薪酬酬制度度、薪薪酬規(guī)規(guī)定和和員工工的薪薪酬水水平是是否保保密的的問(wèn)題題。薪酬管管理的的基本本流程程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程第二章章薪薪酬的的戰(zhàn)略略性管管理開(kāi)篇案案例-中國(guó)國(guó)電信信的薪薪酬體體制改改革(4-1)問(wèn)：中中國(guó)電電信為為什么么要進(jìn)進(jìn)行薪薪酬制制度改改革？？答：近近年來(lái)來(lái)，中中國(guó)電電信一一直處處在電電信體體制改改革的的調(diào)整整中，，企業(yè)業(yè)雖然然在三項(xiàng)制制度改改革上上進(jìn)行行了積積極的的嘗試試，但但企業(yè)業(yè)內(nèi)部部目前前仍存存在崗崗位設(shè)設(shè)置不不夠合理、、管理理和業(yè)業(yè)務(wù)流流程不不暢、、員工工缺乏乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意識(shí)識(shí)、分分配存存在不不同程程度的的平均主義義、企企業(yè)的的激勵(lì)勵(lì)約束束機(jī)制制還沒(méi)沒(méi)有形形成等等問(wèn)題題。因此，，中國(guó)國(guó)電信信必須須以薪薪酬制制度改改革為為突破破口，，建立立既符符合現(xiàn)現(xiàn)代企企業(yè)制度要要求，，又切切合中中國(guó)電電信實(shí)實(shí)際的的科學(xué)學(xué)合理理的薪薪酬激激勵(lì)機(jī)機(jī)制，，充分分發(fā)揮揮薪酬的激激勵(lì)和和約束束作用用，進(jìn)進(jìn)一步步調(diào)動(dòng)動(dòng)和激激發(fā)員員工的的積極極性和和創(chuàng)造造性，，真正正體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對(duì)人人才使使用的的價(jià)值值取向向，最最大限限度地地激勵(lì)勵(lì)員工工為企企業(yè)作作貢獻(xiàn)獻(xiàn)，努努力開(kāi)創(chuàng)人人才脫脫穎而而出的的局面面。開(kāi)篇案案例-中國(guó)國(guó)電信信的薪薪酬體體制改改革(4-2)問(wèn)：此此次薪薪酬制制度改改革的的主要要特點(diǎn)點(diǎn)是什什么？？答：新新的薪薪酬制制度是是中國(guó)國(guó)電信信第一一個(gè)含含工資資、保保險(xiǎn)、、福利利、其他收收入分分配相相對(duì)完完整的的分配配體系系，它它實(shí)行行以崗崗位工工資為為主的的基本工資資制度度，以以崗定定薪，，崗變變薪變變，為為中國(guó)國(guó)電信信建立立科學(xué)學(xué)合理理的激勵(lì)和和約束束機(jī)制制打下下了良良好的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。新薪酬酬制度度貫徹徹收入入向貢貢獻(xiàn)傾傾斜，，向高高級(jí)管管理、、高新新技術(shù)術(shù)、高級(jí)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)人人才傾傾斜；；體現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)力價(jià)價(jià)格市市場(chǎng)化化的原原則；；與績(jī)績(jī)效考考核掛鉤，，收入入能增增能減減的原原則。。對(duì)營(yíng)營(yíng)業(yè)、、話務(wù)務(wù)和線線路看看守崗崗位以以及非通信信等技技術(shù)含含量低低、業(yè)業(yè)務(wù)單單一的的崗位位工資資參照照當(dāng)?shù)氐厣鐣?huì)會(huì)勞動(dòng)動(dòng)力價(jià)格確確定。。薪酬酬制度度基本本上具具備了了對(duì)內(nèi)內(nèi)的公公平性性和對(duì)對(duì)外競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性。開(kāi)篇案案例-中國(guó)國(guó)電信信的薪薪酬體體制改改革(4-3)問(wèn)：薪薪酬主主要由由哪幾幾部分分組成成？答：中中國(guó)電電信集集團(tuán)薪薪酬制制度的的構(gòu)成成主要要包括括崗位位工資資、績(jī)績(jī)效工資、、津貼貼補(bǔ)貼貼、保保險(xiǎn)和和福利利、其其他激激勵(lì)等等。崗崗位工工資是是在考考慮崗位責(zé)責(zé)任、、貢獻(xiàn)獻(xiàn)、技技能要要求、、工作作強(qiáng)度度、工工作環(huán)環(huán)境、、社會(huì)會(huì)勞動(dòng)動(dòng)力價(jià)格等等因素素基礎(chǔ)礎(chǔ)上設(shè)設(shè)置，，它作作為員員工的的檔案案工資資，實(shí)實(shí)行動(dòng)動(dòng)態(tài)管管理，易易崗易易薪，，崗變變薪變變；績(jī)績(jī)效工工資是是根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)效益益情況況與員員工本人工工作業(yè)業(yè)績(jī)掛掛鉤的的工資資收入入部分分；各各類津津貼補(bǔ)補(bǔ)貼簡(jiǎn)簡(jiǎn)化歸歸并發(fā)發(fā)放，原原按國(guó)國(guó)家和和省政政府規(guī)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行的的按基基本工工資一一定比比例發(fā)發(fā)放的的地區(qū)生活活費(fèi)補(bǔ)補(bǔ)貼、、特區(qū)區(qū)工資資等不不再隨隨崗位位工資資變動(dòng)動(dòng)相應(yīng)應(yīng)調(diào)整整，原原有各類崗崗位性性津貼貼補(bǔ)貼貼已在在崗位位工資資中體體現(xiàn)，，不再再執(zhí)行行，取取消服服務(wù)年限獎(jiǎng)獎(jiǎng)，執(zhí)執(zhí)行年年功津津貼。。開(kāi)篇案案例-中國(guó)國(guó)電信信的薪薪酬體體制改改革(4-4)問(wèn)：實(shí)實(shí)施薪薪酬制制度改改革應(yīng)應(yīng)注意意和把把握哪哪些問(wèn)問(wèn)題？？答：1.薪薪酬制制度改改革關(guān)關(guān)系到到中國(guó)國(guó)電信信的持持續(xù)發(fā)發(fā)展，，關(guān)系系到廣廣大員員工工切切身身利利益益，，電電信信企企業(yè)業(yè)必必須須切切實(shí)實(shí)處處理理好好改改革革、、發(fā)發(fā)展展和和穩(wěn)穩(wěn)定定的關(guān)關(guān)系系。。一一方方面面要要堅(jiān)堅(jiān)持持改改革革的的方方向向，，積積極極穩(wěn)穩(wěn)妥妥地地推推進(jìn)進(jìn)改改革革；；另另一一方面面要要做做好好廣廣泛泛的的宣宣傳傳工工作作和和深深入入細(xì)細(xì)致致的的思思想想政政治治工工作作，，引引導(dǎo)導(dǎo)員員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變觀觀念念，，讓讓大大家家理理解解改改革革、、支支持持改改革革，，積積極極投投身身到到改改革革中中。。2.此此次次薪薪酬酬制制度度改改革革，，實(shí)實(shí)質(zhì)質(zhì)是是與與用用人人用用工工制制度度相相配配套套的的薪薪酬酬制度度改改革革，，是是工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)上上的的調(diào)調(diào)整整，，不不是是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的普普遍遍漲漲工工資資。。3.薪薪酬酬制制度度改改革革需需要要人人力力資資源源管管理理相相關(guān)關(guān)工工作作的的整整體體推推進(jìn)進(jìn)，，企企業(yè)必必須須圍圍繞繞此此次次薪薪酬酬制制度度改改革革，，按按照照集集團(tuán)團(tuán)公公司司和和省省公公司司的的有有關(guān)關(guān)工工作要要求求，，踏踏踏踏實(shí)實(shí)實(shí)實(shí)做做好好薪薪酬酬制制度度改改革革的的各各項(xiàng)項(xiàng)基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作。。第一一節(jié)節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理與與企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策的的內(nèi)內(nèi)容容在人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略中中的的地地位位：：經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與文文化化競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性性：：市市場(chǎng)場(chǎng)定定位位內(nèi)部部結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)：：技技能能、、職職位位員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)：：加加薪薪依依據(jù)據(jù)管理理：：透透明明？？保保密密？？戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理與與企企業(yè)業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬管管理理對(duì)對(duì)人人力力資資源源管管理理職職能能的的新新要要求求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。2、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的匹匹配配公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分分擔(dān)擔(dān)（（浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪酬酬））時(shí)間間導(dǎo)導(dǎo)向向薪資資水水平平（（短短期期））薪資資水水平平（（長(zhǎng)長(zhǎng)期期））福利利水水平平薪酬酬決決策策的的方方式式薪酬酬決決策策的的分分析析單單位位低短期期高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平集中中的的職位位高長(zhǎng)期期低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平分散散的的技能能薪酬酬的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略維維度度創(chuàng)新新者者的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源對(duì)對(duì)策策薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)品品領(lǐng)領(lǐng)袖袖向集集中中的的客客戶戶化化和和創(chuàng)創(chuàng)新新性性產(chǎn)產(chǎn)品品轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移縮短短產(chǎn)產(chǎn)品品生生命命周周期期獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)在在產(chǎn)產(chǎn)品品以以及及生生產(chǎn)產(chǎn)方方法法方方面面的的創(chuàng)創(chuàng)新新以市市場(chǎng)場(chǎng)為為基基準(zhǔn)準(zhǔn)的的薪薪酬酬彈性性/寬寬泛泛性性的的工工作作描描述述偏好好機(jī)機(jī)敏敏、、愿愿意意承承擔(dān)擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)以以及及勇勇于于創(chuàng)創(chuàng)新新的的人人創(chuàng)新新者者提高高產(chǎn)產(chǎn)品品復(fù)復(fù)雜雜性性，，縮縮短短產(chǎn)產(chǎn)品品生生命命周周期期經(jīng)營(yíng)營(yíng)策策略略成本本領(lǐng)領(lǐng)袖袖的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源對(duì)對(duì)策策薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)一流流的的操操作作水水平平追求求成成本本有有效效性性的的問(wèn)問(wèn)題題解解決決方方式式重點(diǎn)點(diǎn)放放在在與與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手的的成成本本比比較較上上提高高薪薪酬酬體體系系中中浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪酬酬部部分分的的比比重重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率率強(qiáng)調(diào)制度的的控制性以以及具體化化的職位描描述用較低的成成本做較多多的事情成本領(lǐng)袖以效率為中中心經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中中心者的經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)略略人力資源對(duì)對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客客戶為客戶提供供解決問(wèn)題題的辦法加快營(yíng)銷(xiāo)速速度以顧客滿意意為獎(jiǎng)勵(lì)的的基礎(chǔ)由員工接觸觸到的顧客客進(jìn)行績(jī)效效或技能評(píng)評(píng)價(jià)取悅顧客，，超越他們們的期望經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中中心提高客戶的的期望第二節(jié)從從傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)略到到全面報(bào)酬酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存存在的一些些問(wèn)題1、傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)略往往往將目標(biāo)標(biāo)界定在““吸引、激激勵(lì)和保留留”員工方方面，所采采取的“戰(zhàn)戰(zhàn)略”通常常是支付市市場(chǎng)化薪酬酬工資這種種競(jìng)爭(zhēng)性目目標(biāo)。2、基本薪薪酬加上績(jī)績(jī)效加薪的的戰(zhàn)略對(duì)于于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定定性和一致致性的職能組織來(lái)說(shuō)說(shuō)是非常適適用的，但但是這種將將基本薪酬酬與特定的的、單個(gè)的的職位緊緊地聯(lián)聯(lián)系在一起起做法，對(duì)對(duì)于強(qiáng)調(diào)流流程和速度度組織來(lái)說(shuō)說(shuō)卻不適用用。3、90年年代以后的的一個(gè)重大大變化就是是企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)開(kāi)開(kāi)始從原來(lái)來(lái)的金字塔狀狀職能型型結(jié)構(gòu)向扁扁平型結(jié)構(gòu)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4、新的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要要求企業(yè)不不斷改善績(jī)績(jī)效和生產(chǎn)產(chǎn)率，改善善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量量，同時(shí)改改善員工的的工作和生生活質(zhì)量，，從而謀取取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。全面薪酬管管理戰(zhàn)略的的基本理念念以外部市場(chǎng)場(chǎng)敏感性為為基礎(chǔ)的薪薪酬，而不不是內(nèi)部一一致性；以績(jī)效為基基礎(chǔ)的浮動(dòng)動(dòng)薪酬，而而不是年度度定期調(diào)薪薪；風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的的伙伴關(guān)系系而不是既既得權(quán)力；；彈性的貢獻(xiàn)獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不不是工作；；橫向晉升而而不是縱向向的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道；；就業(yè)能力而而不是就業(yè)業(yè)保障性；；團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而而不是個(gè)人人貢獻(xiàn)。全面薪酬的的構(gòu)成：基基本薪酬基本薪酬是是可變薪酬酬的平臺(tái)，，與其相比比，可變薪薪酬更容易易通過(guò)調(diào)整整來(lái)反映組組織目標(biāo)的的變化，從從而不僅將將員工與組組織聯(lián)系在在一起，同同時(shí)還能起起到鼓勵(lì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作的的效果。在企業(yè)支付能能力一定的情情況下，盡量量將基本薪酬酬水平緊密地地與競(jìng)爭(zhēng)性勞勞動(dòng)力市場(chǎng)保保持一致，以以保證組織能能夠獲得高質(zhì)質(zhì)量的人才－－－利用基本本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)調(diào)那些對(duì)企業(yè)業(yè)具有戰(zhàn)略重重要性的工作作和技能。全面薪酬的構(gòu)構(gòu)成：可變薪薪酬它具有針對(duì)動(dòng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變變化作出反映映的靈活性，，尤其是面向向較大員工群群體實(shí)行的可可變薪酬能夠夠針對(duì)員工和和組織所面臨臨的變革和較較為復(fù)雜的挑挑戰(zhàn)作出靈活活反應(yīng)。它包括群體可可變薪酬、經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)潤(rùn)分享、一次次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)個(gè)人可變薪酬酬等多種方式式。能夠?qū)T工所所達(dá)成的有利利企業(yè)成功的的績(jī)效提供靈靈活獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不不利時(shí)有利于于控制企業(yè)的的成本。以一種積極的的方式將員工工和企業(yè)聯(lián)系系在一起，從從而為在雙方方之間建立起起伙伴關(guān)系提提供了便利。。全面薪酬的構(gòu)構(gòu)成：福利彈性福利計(jì)劃劃。福利計(jì)劃是針針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，，而并非是單單純地為了追追隨其他組織織。為迎接未來(lái)的的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新新性地使用福福利計(jì)劃。必須對(duì)間接薪薪酬成本進(jìn)行行管理以及實(shí)實(shí)行成本分擔(dān)擔(dān)，因?yàn)殚g接接薪酬只是全全面薪酬管理理的核心要素素——基本薪薪酬和可變薪薪酬的一種補(bǔ)補(bǔ)充，而不是是其替代者。。受益基準(zhǔn)制養(yǎng)養(yǎng)老金計(jì)劃（（）可能會(huì)被被利潤(rùn)分享計(jì)計(jì)劃（或繳費(fèi)費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)養(yǎng)老金計(jì)劃，，）所代替。。全面薪酬戰(zhàn)略略的內(nèi)涵或特特征戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)勵(lì)組織建立作作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略略以及組織文文化延伸的全全面薪酬戰(zhàn)略略。傳統(tǒng)的注注重內(nèi)部的點(diǎn)點(diǎn)要素工作評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及及績(jī)效薪酬系系統(tǒng)無(wú)法幫助助組織為生存存而戰(zhàn)。激勵(lì)性：全面面薪酬管理關(guān)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)，是組織織價(jià)值觀、績(jī)績(jī)效期望以及及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的的一種很好傳傳播者，它會(huì)會(huì)對(duì)與組織目目標(biāo)保持一致致的結(jié)果和行行為給予報(bào)酬酬（重點(diǎn)是只只讓那些績(jī)效效足以讓組織織滿意以及績(jī)績(jī)效優(yōu)異的人人得到經(jīng)濟(jì)回回報(bào)，對(duì)于績(jī)績(jī)效不足者，，則會(huì)誘導(dǎo)他他們離開(kāi)組織織）。靈活性：全面面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的靈活性，，這是因?yàn)楸M盡管有效的全全面薪酬戰(zhàn)略略將注意力集集中在組織希希望達(dá)到的目目標(biāo)上，但是是它還必須保保持一定的彈彈性，以便當(dāng)當(dāng)組織在遇到到未能預(yù)見(jiàn)到到的困難，從從而不得不進(jìn)進(jìn)行變革或者者出現(xiàn)需要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)點(diǎn)時(shí)，能夠快快速地作出反反應(yīng)。全面薪酬戰(zhàn)略略的內(nèi)涵或特特征創(chuàng)新性：與舊舊有薪酬制度度類似，全面面薪酬管理也也沿襲了譬如如收益分享這這樣一些傳統(tǒng)統(tǒng)的管理舉措措；但在具體體使用時(shí)，管管理者卻采取取了不同與以以往的方式，，以使其應(yīng)用用于不同的環(huán)環(huán)境，并因時(shí)時(shí)因地加以改改進(jìn)，從而使使它們重新煥煥發(fā)出生機(jī)，，更好地支持持企業(yè)的戰(zhàn)略略和各項(xiàng)管理理措施。溝通性：作為為一種理想的的全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，就必須須能夠?qū)⒔M織織的價(jià)值觀、、使命、戰(zhàn)略略、規(guī)劃以及及組織的未來(lái)來(lái)前景傳遞給給員工，界定定好員工在上上述每一種要要素中將要扮扮演的角色，，從而實(shí)現(xiàn)企企業(yè)和員工之之間的價(jià)值觀觀共享和目標(biāo)標(biāo)認(rèn)同。此外外，全面薪酬酬戰(zhàn)略非常重重視制訂和實(shí)實(shí)施全面薪酬酬管理戰(zhàn)略的的過(guò)程，這是是因?yàn)樗阎浦朴営?jì)劃的過(guò)過(guò)程本身看成成是一種溝通通的過(guò)程，企企業(yè)必須通過(guò)過(guò)這樣一個(gè)過(guò)過(guò)程使員工能能夠理解，組組織為什么要要在薪酬領(lǐng)域域采取某些特特定的行動(dòng)。。的薪酬戰(zhàn)略支支持其新戰(zhàn)略略（3.1））改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境大型計(jì)算機(jī)主主機(jī)市場(chǎng)的主主導(dǎo)者，利潤(rùn)潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)調(diào)薪酬的內(nèi)部部一致性：精精心設(shè)計(jì)的職職位評(píng)價(jià)計(jì)劃劃＋清晰的決決策層級(jí)＋不不解雇政策原有薪酬體系系的特點(diǎn)（1）與外部部競(jìng)爭(zhēng)性相比比，更為強(qiáng)調(diào)調(diào)內(nèi)部一致性性。為避免內(nèi)內(nèi)部關(guān)系緊張張，可以將市市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總裁裁的薪酬與生生產(chǎn)總裁的薪薪酬訂在同一一檔次上，而而不考慮外部部市場(chǎng)的情況況；（2）原有薪薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重重官僚化，系系統(tǒng)中一共包包括5000多種職位和和24個(gè)薪資資等級(jí)；（3）管理人人員給手下員員工增加薪酬酬的自主權(quán)非非常??；（4）單個(gè)員員工的薪酬收收入大部分都都來(lái)源于基本本薪酬，只有有很少的部分分是與利潤(rùn)和和股票績(jī)效等等此類風(fēng)險(xiǎn)性性因素聯(lián)系在在一起的。的戰(zhàn)略與文化化轉(zhuǎn)型及其薪薪酬制度改革革（3.2））改革后的薪酬酬制度20世紀(jì)80年代末,原原有的薪酬管管理戰(zhàn)略已經(jīng)經(jīng)因缺乏彈性性無(wú)法適應(yīng)快快速變革的市市場(chǎng)需要：新新的薪酬制度度強(qiáng)調(diào)成本控控制（激勵(lì)性性薪酬）、更更大的風(fēng)險(xiǎn)承承擔(dān)以及對(duì)顧顧客的更加關(guān)關(guān)注（產(chǎn)品和和服務(wù)的市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)袖）。因因而公司的薪薪酬制度在上上述所有四個(gè)個(gè)方面都發(fā)生生了根本性的的改變。（1）市場(chǎng)規(guī)規(guī)則。改變了了自己過(guò)去實(shí)實(shí)行的那種單單一的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)，對(duì)不同同的職位族建建立不同的薪薪資結(jié)構(gòu)，然然后分別為他他們制定績(jī)效效加薪預(yù)算。。的戰(zhàn)略與文化化轉(zhuǎn)型及其薪薪酬制度改革革（3.3））（２）少數(shù)職職位+差別評(píng)評(píng)價(jià)+薪資寬寬帶。放棄了了點(diǎn)要素評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)和傳統(tǒng)統(tǒng)的薪資等級(jí)級(jí)。新的薪資資系統(tǒng)中根本本就沒(méi)有點(diǎn)值值。在公司過(guò)過(guò)去的薪資系系統(tǒng)中一共包包括10個(gè)不不同的報(bào)酬要要素。而新的的薪資系統(tǒng)中中，只需要根根據(jù)3個(gè)要素素（技能、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)離要求以以及影響范圍圍）將職位插插入10個(gè)薪薪資寬帶當(dāng)中中即可。在美國(guó)本土，，公司的職位位名稱數(shù)量從從5000種種減少到1200種，原原來(lái)的24個(gè)薪資等級(jí)級(jí)讓位于現(xiàn)在在的10個(gè)薪薪資寬帶。正正在努力使自自己變成一個(gè)個(gè)能夠“以更更快的速度向向市場(chǎng)提供產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)””的扁平化組組織。的戰(zhàn)略與文化化轉(zhuǎn)型及其薪薪酬制度改革革（3.４））（３）管理者者實(shí)施管理。。過(guò)去的薪薪資計(jì)劃將加加薪建立在復(fù)復(fù)雜的比較基基礎(chǔ)之上，它它將績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪薪聯(lián)系在一起起，加薪幅度度在百分之零零點(diǎn)幾的水平平。新的加薪薪制度則大大大簡(jiǎn)化。管理理人員會(huì)得到到一筆預(yù)算和和一些關(guān)于如如何實(shí)施加薪薪方面的指導(dǎo)導(dǎo)，這種做法法的實(shí)質(zhì)就是是告訴管理者者們：如果不不將績(jī)效優(yōu)秀秀者和績(jī)效平平平者的薪資資拉開(kāi)差距，，那么，這些些績(jī)效明星就就不會(huì)呆著很很久。（4）關(guān)注利利益相關(guān)群體體。在新的的薪酬系統(tǒng)中中，只存在三三種績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)。“績(jī)績(jī)效水平位于于最高級(jí)的員員工所獲得績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)當(dāng)于最低員工工的2.5倍倍。面向21世紀(jì)紀(jì)的全面報(bào)酬酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)紀(jì)以來(lái)，世界界各國(guó)企業(yè)都都已經(jīng)越來(lái)越越清醒地意識(shí)識(shí)到，企業(yè)能否贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并并且保持這種種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵鍵在于能否形形成一支勝任、敬業(yè)、、忠誠(chéng)的員工工團(tuán)隊(duì)。然而而，要想打造造一支勝任、、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員員工團(tuán)隊(duì)，僅僅僅從薪酬和和福利兩個(gè)方方面去下功夫夫是不夠的。企業(yè)必須須重新考慮如如何在提高資資本價(jià)值的同同時(shí)為優(yōu)秀員員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和和引導(dǎo)他們的的行為，提高高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。公司的全面面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)合益公司（ＨＨ）的全面面報(bào)酬體系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作環(huán)境工作質(zhì)量工作與生活的平衡員工價(jià)值可視化報(bào)酬合益公司的全面報(bào)酬體系2000年美美國(guó)與加拿大大薪酬協(xié)會(huì)的的全面報(bào)酬模模型該全面報(bào)酬模模型包括了薪薪酬、福利和和工作體驗(yàn)三三大部分內(nèi)容容，其中工作作體驗(yàn)主要包包括認(rèn)可與賞賞識(shí)、工作與與生活的平衡衡、組織文化化、發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)以及環(huán)境等等五個(gè)方面的的內(nèi)容。美國(guó)全面報(bào)酬酬學(xué)會(huì)的全面面報(bào)酬體系模模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果第三章職職位薪薪資體系開(kāi)篇案例—人人才價(jià)格到底底誰(shuí)說(shuō)了算(1.1)引進(jìn)洋設(shè)備花花了2000萬(wàn)元，而能能夠維修此設(shè)設(shè)備的惟一一一名技術(shù)人才才的全年月平平均工資才436元，比比當(dāng)?shù)氐淖畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛矫襟w將此事引引發(fā)的現(xiàn)象稱稱為“周?chē)?guó)燦燦現(xiàn)象”。事事情的經(jīng)過(guò)到到底怎樣，人人才的價(jià)值該該如何判斷？？為此，記者者將電話打到到了上虞市勞勞動(dòng)局的勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部部門(mén)，該部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人朱文文龍向記者介介紹了事情的的前后經(jīng)過(guò)。。據(jù)介紹，該企企業(yè)是上虞市市的一家大企企業(yè)，為了加加快企業(yè)技術(shù)術(shù)改造，該企企業(yè)從美國(guó)進(jìn)進(jìn)口了一條折折合人民幣價(jià)價(jià)值2000余萬(wàn)元的生生產(chǎn)流水線，，又特地從美美國(guó)公司駐上上海辦事處請(qǐng)請(qǐng)來(lái)了3位專專家調(diào)試。該該企業(yè)僅調(diào)試試和培訓(xùn)費(fèi)就就花去了70多萬(wàn)元。但但是負(fù)責(zé)這開(kāi)篇案例—人人才價(jià)格到底底誰(shuí)說(shuō)了算(1.2)么高價(jià)值流水水線技術(shù)人員員周?chē)?guó)燦工資資僅和普通工工人工資相當(dāng)當(dāng)。周?chē)?guó)燦對(duì)此深深表不滿，他他認(rèn)為作為一一個(gè)既有理論論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技技術(shù)人才，這這樣的薪酬不不能體現(xiàn)自身身的價(jià)值。故故而，周?chē)?guó)燦與與單位就此進(jìn)進(jìn)行協(xié)商，希希望能夠提高高工資水平，，但未果，在此情情況下，周?chē)?guó)國(guó)燦向上虞市市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁部門(mén)提請(qǐng)請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要要求解除與單單位的勞動(dòng)合合同。據(jù)上虞市勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人朱文龍龍介紹，周?chē)?guó)國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)沒(méi)有能夠體現(xiàn)現(xiàn)出人才的價(jià)價(jià)值。而周?chē)?guó)國(guó)燦所在的企企業(yè)則認(rèn)為，只要要不低于當(dāng)?shù)氐氐淖畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)，維修修崗位上的職職工能拿到這樣的的工資已經(jīng)算算是不錯(cuò)了。。第一節(jié)職職位薪資體系系與職位分析析職位薪酬的特特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。實(shí)施職位薪資資體系的前提提條件職位的內(nèi)容是是否已經(jīng)明確確化、規(guī)范化化和標(biāo)準(zhǔn)化。。職位的內(nèi)容是是否基本穩(wěn)定定，在短期內(nèi)內(nèi)不會(huì)有大的的變動(dòng)。是否具有按個(gè)個(gè)人能力安排排職位或工作作崗位的機(jī)制制。企業(yè)中是否存存在相對(duì)較多多的職級(jí)。企業(yè)的薪酬水水平是否足夠夠高。職位薪資體系系設(shè)計(jì)的基本本流程組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)職位分析的含含義含義：職位分分析（）就就是指了解一一個(gè)職位并以以一種格式把把這種信息描描述出來(lái)，從從而使其他人人能了解這個(gè)個(gè)職位的過(guò)程程。它所要回回答的主要是是這樣兩個(gè)大大問(wèn)題：第一一，“某個(gè)職職位上的任職職者應(yīng)該做些些什么？怎樣樣做？為什么么要做？”第第二，“什什么樣的人來(lái)來(lái)承擔(dān)這個(gè)職職位上的工作作才是最合適適的？”組織通過(guò)職位位分析可以得得到兩類信息息：第一類信信息被稱為職職位描述（）），第二類類信息被稱為為職位規(guī)范（（）。職位說(shuō)明書(shū)的的編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第二節(jié)職職位評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)職位評(píng)價(jià)的定定義及其作用用定義：職位評(píng)評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)統(tǒng)地確定職位位之間的相對(duì)對(duì)價(jià)值從而為為組織建立一一個(gè)職位等級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程程。職位評(píng)價(jià)價(jià)是以職位的的工作內(nèi)容、、技能要求、、對(duì)組織的價(jià)價(jià)值、組織文文化以及外部部市場(chǎng)為綜合合依據(jù)的。作用：職位評(píng)評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際際上是一個(gè)有有力的溝通和和管理工具，，它向員工傳傳遞了關(guān)于組組織是如何被被治理的，以以及員工對(duì)于于組織的成功功應(yīng)當(dāng)扮演何何種角色這方方面的規(guī)則性性信息。它說(shuō)說(shuō)明了什么樣樣的行為和結(jié)結(jié)果會(huì)得到加加薪，而什么么樣的行為和和結(jié)果會(huì)受到到薪資方面的的懲罰（如果果管理職責(zé)、、資歷要求被被賦予的點(diǎn)數(shù)數(shù)較多）。職位評(píng)價(jià)的基基本方法非量化方法:試圖確定定整體職位之之間的相對(duì)價(jià)價(jià)值次序。排序法（））：評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)書(shū)進(jìn)行審查，，然后根據(jù)它它們對(duì)于公司司的相對(duì)價(jià)值值對(duì)它們進(jìn)行行排隊(duì)。分類法（）：：通過(guò)界定職職位等級(jí)來(lái)對(duì)對(duì)一組職位進(jìn)進(jìn)行描述。量化方法:試試圖通過(guò)一一套等級(jí)尺度度系統(tǒng)來(lái)確定定一種職位的的價(jià)值比另外外一種職位高高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（（）：對(duì)職職位的每一構(gòu)構(gòu)成要素賦予予量化的價(jià)值值，將這些價(jià)價(jià)值加起來(lái)能能夠?qū)β毼坏牡膬r(jià)值進(jìn)行量量化評(píng)價(jià)。要素比較法（（））：評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)職位的各個(gè)個(gè)不同方面分分別進(jìn)行決策策，試圖估計(jì)計(jì)出每一方面面的貨幣價(jià)值值。職位評(píng)價(jià)方方法分類所使用的比比較方法所使用的分分析方法考慮職位要要素考慮整體職職位要素比較法法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位位比較職位與尺度度比較排序法的定定義及其類類型定義排序法是一一種最簡(jiǎn)單單的職位評(píng)評(píng)價(jià)方法，，它根據(jù)總總體上界定定的職位的的相對(duì)價(jià)值值或者職位位對(duì)于組織織成功所做做出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)來(lái)將職位位進(jìn)行從高高到低的排排列。類型1、直接排排序法（從從最高到最最低排列））2、交替排排序法（最最高－最低低－最低………）3、配對(duì)比比較法（矩矩陣對(duì)比－－循環(huán)賽））直接排序法法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待待員清潔工交替排序法法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師師………………秘書(shū)/接待待員清潔工最高次高最低次低配對(duì)比較法法職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級(jí)技師職位D－1技師職位E－0秘書(shū)/接待員職位F－1評(píng)估師職位G－4設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)1、快速、、簡(jiǎn)單；2、費(fèi)用低低；3、容易解解釋。缺點(diǎn)1、在排序序方面各方方可能難以以達(dá)成共識(shí)識(shí)；2、評(píng)價(jià)的的一致性難難以保證；；3、職位之之間的差距距大小無(wú)法法得到解釋釋；4、可能夾夾雜個(gè)人偏偏見(jiàn)；5、職位數(shù)數(shù)量太多時(shí)時(shí)難以使用用（15種種可能是一一個(gè)界限））。分類法：定定義分類法是一一種將各種種職位放入入事先確定定好的不同同職位或職職位等級(jí)（（類別）之之中的職位位評(píng)價(jià)方法法。分類法最初初是由美國(guó)國(guó)聯(lián)邦政府府發(fā)明的，，其主要特特征是能夠夠快速地對(duì)對(duì)大量的職職位進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。目前在公共共部門(mén)以及及私營(yíng)部門(mén)門(mén)中仍然有有著廣泛的的運(yùn)用，尤尤其是在存存在技術(shù)類類職位的組組織中。分類法舉例例：某工程程公司等級(jí)分類定定義舉例1級(jí)：辦公公室一般支支持職位一般情況下下，辦公室室一般支持持職位向一一線主管人人員或者是是部門(mén)管理理人員匯報(bào)報(bào)工作。這這些職位通通過(guò)完成以以下任務(wù)對(duì)對(duì)其他職位位提供綜合合性支持服服務(wù)：操縱縱辦公室中中的一些常常規(guī)設(shè)備（（如傳真機(jī)機(jī)、復(fù)印機(jī)機(jī)、裝訂機(jī)機(jī)等）；文文件存檔以以及郵件的的歸類和傳傳遞。這些些職位通常常要遵守標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的辦事事程序，同同時(shí)處理一一些日常的的事務(wù)。一一些非常規(guī)規(guī)性的事件件以及問(wèn)題題往往交給給主管人員員或者相關(guān)關(guān)人員來(lái)處處理。要求求從事這些些職位的人人具備基本本的辦事設(shè)設(shè)備知識(shí)，，并且了解解一般性的的辦事程序序。這些職職位包括郵郵件處理職職員以及傳傳真操作員員。職位等級(jí)職位類型分類法：優(yōu)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單，容易易解釋，執(zhí)執(zhí)行起來(lái)速速度較快，，對(duì)評(píng)價(jià)者者的培訓(xùn)要要求少。一一旦定義明明確，管理理起來(lái)較為為容易。當(dāng)在組織中中存在大量量比較類似似的職位時(shí)時(shí)尤其有用用?？梢詫⒏鞣N種職位容納納到一個(gè)系系統(tǒng)之下。。缺點(diǎn)在職位多樣樣化的復(fù)雜雜組織中，，很難建立立起通用的的職位等級(jí)級(jí)定義。職位等級(jí)描描述留下的的自由發(fā)揮揮空間太大大，可能范范圍太寬或或太窄，一一些新職位位或調(diào)整后后的職位只只能硬性塞塞入這種職職位評(píng)價(jià)系系統(tǒng)之中去去。可能會(huì)有人人試圖通過(guò)過(guò)修改或歪歪曲職位描描述來(lái)操縱縱職位評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果。對(duì)職位要求求的說(shuō)明可可能會(huì)比較較復(fù)雜。對(duì)組織變革革的反應(yīng)不不太敏感。。計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法是一一種復(fù)雜的的量化職位位評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)（自20世紀(jì)40年代開(kāi)始始被運(yùn)用））。它通常常包括三個(gè)個(gè)組成要素素：報(bào)酬要素：：一個(gè)組織織認(rèn)為在職職位中所包包括的一些些對(duì)其有價(jià)價(jià)值的特征征，這些特特征有助于于組織戰(zhàn)略略的實(shí)現(xiàn)以以及組織目目標(biāo)的達(dá)成成。計(jì)點(diǎn)法法實(shí)際上是是對(duì)排序法法和分類法法的一種重重大改進(jìn)，，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方方法評(píng)價(jià)職職位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)顯性化了了。這種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)報(bào)酬要素。。數(shù)量化的報(bào)報(bào)酬要素衡衡量尺度；；反映每一種種報(bào)酬要素素的相對(duì)重重要程度的的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)方案的的設(shè)計(jì)步驟驟步驟一：選選取通用報(bào)報(bào)酬要素并并加以定義義。步驟二：對(duì)對(duì)每一種報(bào)報(bào)酬要素的的各種不同同程度、水水平或?qū)哟未渭右詤^(qū)分分和等級(jí)界定。。步驟三：確確定不同報(bào)報(bào)酬要素在在職位評(píng)價(jià)價(jià)體系中的的“權(quán)重””或相對(duì)價(jià)價(jià)值。步驟四：確確定每一種種報(bào)酬要素素的不同等等級(jí)所對(duì)應(yīng)應(yīng)的點(diǎn)值。。步驟五：運(yùn)運(yùn)用這些報(bào)報(bào)酬要素來(lái)來(lái)分析和評(píng)評(píng)價(jià)每一個(gè)個(gè)職位。步驟六：根根據(jù)點(diǎn)數(shù)高高低將所有有被評(píng)價(jià)職職位進(jìn)行排排序，然后后根據(jù)劃分分出來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)值范范圍，，確定定職位位的等等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)。。報(bào)酬要要素定定義及及其重重要意意義報(bào)酬要要素（（））指在在多種種不同同職位位中都都存在在的組組織愿愿意為為之支支付報(bào)報(bào)酬的的一些些具有有可衡衡量性性質(zhì)的的質(zhì)量量、特特征、、要求求或結(jié)結(jié)構(gòu)性性因素素。報(bào)酬要要素是是職位位所內(nèi)內(nèi)含的的定性性因素素，如如果要要想使使得職職位能能被令令人滿滿意地地完成成，則則在這這些要要素方方面必必須達(dá)達(dá)到可可以接接受的的水平平。必須仔仔細(xì)選選擇報(bào)報(bào)酬要要素，，因?yàn)闉檫@些些要素素具有有強(qiáng)化化組織織戰(zhàn)略略和哲哲學(xué)的的重要要作用用。在在對(duì)員員工進(jìn)進(jìn)行溝溝通時(shí)時(shí)，這這些報(bào)報(bào)酬要要素能能夠清清晰向向員工工傳遞遞關(guān)于于組織織價(jià)值值觀的的重要要信息息。報(bào)酬要要素舉舉例技能要要求——工工作知知識(shí)；；教育育程度度；經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；；分析析能力力；創(chuàng)創(chuàng)造力力；靈靈活性性等。。努力程程度——體體力和和腦力力的發(fā)發(fā)揮程程度。。承擔(dān)責(zé)責(zé)任——決決策的的影響響；對(duì)對(duì)人力力資源源、財(cái)財(cái)務(wù)資資源以以及物物力資資源的的控制制情況況。職位條條件——完完成工工作時(shí)時(shí)的環(huán)環(huán)境狀狀況。。報(bào)酬子子要素素定義義（2.1）1、知知識(shí)（（）：：可以以通過(guò)過(guò)正規(guī)規(guī)教育育、生生活經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)以及及在職職培訓(xùn)訓(xùn)等獲獲得的的關(guān)于于事實(shí)實(shí)或規(guī)規(guī)則的的各種種信息息。知知識(shí)能能夠使使任職職者在在無(wú)需需向主主管人人員求求助的的情況況下，，就能能解決決特定定領(lǐng)域域中所所出現(xiàn)現(xiàn)一些些非常常規(guī)性性問(wèn)題題。2、身身體能能力（（））：身身體靈靈活性性、手手眼協(xié)協(xié)調(diào)性性以及及攀登登、伸伸臂、、彎曲曲等身身體運(yùn)運(yùn)動(dòng)的的平衡衡性與與協(xié)調(diào)調(diào)性。。3、體體力耗耗費(fèi)（（））：除除了包包括有有力量量要求求的活活動(dòng)之之外，，還包包括對(duì)對(duì)感官官注意意力（（如看看、聽(tīng)聽(tīng)、嗅嗅、觸觸摸等等）之之類的的能力力以及及在一一個(gè)固固定職職位上上工作作的能能力（（如電電路板板技工工、飛飛機(jī)技技師以以及控控制板板操作作員等等）的的要求求。4、溝溝通（（）：：包括括內(nèi)部部溝通通和外外部溝溝通，，它所所關(guān)注注的是是溝通通的頻頻率、、方法法及其其目的的。報(bào)酬子子要素素定義義（2.2）5、對(duì)對(duì)他人人的責(zé)責(zé)任（（））：：監(jiān)督督活動(dòng)動(dòng)，包包括對(duì)對(duì)員工工的指指導(dǎo)與與培訓(xùn)訓(xùn)，協(xié)協(xié)助進(jìn)進(jìn)行員員工甄甄選和和開(kāi)發(fā)發(fā)活動(dòng)動(dòng)，提提出對(duì)對(duì)員工工的懲懲戒建建議以以及進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效管管理等等等。。6、責(zé)責(zé)任（（））：主主要是是指管管理方方面的的要求求，包包括制制訂、、監(jiān)控控或批批準(zhǔn)預(yù)預(yù)算，，以及及對(duì)人人、職職能或或者組組織單單位進(jìn)進(jìn)行管管理監(jiān)監(jiān)督，，同時(shí)時(shí)還要要求對(duì)對(duì)結(jié)果果承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任。7、工工作條條件（（））：包包括會(huì)會(huì)受到到機(jī)械械或者者系統(tǒng)統(tǒng)、重重復(fù)性性運(yùn)動(dòng)動(dòng)、屏屏幕閃閃爍、、噪音音、骯骯臟、、傷害害或危危險(xiǎn)等等嚴(yán)重重影響響的工工作環(huán)環(huán)境、、天氣氣狀況況或者者必須須同時(shí)時(shí)滿足足的多多種工工作要要求等等。8、自自主性性（））：所所獲得得的監(jiān)監(jiān)督指指導(dǎo)的的類型型以及及頻率率，職職位承承擔(dān)者者是如如何運(yùn)運(yùn)用信信息的的（如如運(yùn)用用現(xiàn)有有政策策、適適應(yīng)這這些政政策的的要求求，制制訂全全新的的政策策等等等）。。報(bào)酬子子要素素等級(jí)級(jí)定義義：自自主性性為公司司確定定戰(zhàn)略略定位位，并并且為為下屬屬實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一一戰(zhàn)略略而制制訂范范圍廣廣泛的的目標(biāo)標(biāo)。確確定管管理路路線，，并且且對(duì)職職能單單位的的總體體結(jié)果果負(fù)責(zé)責(zé)。在公司司戰(zhàn)略略導(dǎo)向向范圍圍內(nèi)制制訂總總體公公司政政策。。就下下屬所所提出出的例例外問(wèn)問(wèn)題解解決建建議進(jìn)進(jìn)行決決策。。所負(fù)負(fù)責(zé)的的公司司總體體目標(biāo)標(biāo)達(dá)成成情況況每年年接受受審查查。在公司司總體體政策策和程程序范范圍內(nèi)內(nèi)履行行職責(zé)責(zé)。協(xié)協(xié)助制制訂公公司政政策和和程序序。在在出現(xiàn)現(xiàn)例外外時(shí)，，頻繁繁地解解釋公公司政政策并并且就就行為為方案案提出出建議議。職職位需需要階階段性性地接接受檢檢查。。所做做出的的大多多數(shù)決決策不不需要要接受受審查查。根據(jù)公公司的的具體體政策策和程程序執(zhí)執(zhí)行任任務(wù)。。可能能需要要根據(jù)據(jù)例外外情況況作出出適應(yīng)應(yīng)性調(diào)調(diào)整。。職位位需要要接受受定期期的檢檢查，，可隨隨時(shí)向向管理理人員員求助助。運(yùn)用非非常具具體的的公司司政策策和程程序在在有限限的監(jiān)監(jiān)督下下執(zhí)行行任務(wù)務(wù)和職職位安安排。。工作作經(jīng)常常要接接受上上級(jí)管管理人人員的的檢查查，管管理人人員會(huì)會(huì)隨時(shí)時(shí)應(yīng)其其要求求而為為其提提供幫幫助。。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)報(bào)酬要素權(quán)重重的確定報(bào)酬要素的權(quán)權(quán)重是以百分分比的形式表表示的，它們們代表了不同同的報(bào)酬要素素對(duì)于總體職職位評(píng)價(jià)結(jié)果果的貢獻(xiàn)程度度或者是所扮扮演的角色。。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重重報(bào)酬要素權(quán)重重的確定方法法一、運(yùn)用管理理人員的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或者一致性性共識(shí)來(lái)進(jìn)行行決策。要求一組決策策者通過(guò)討論論共同確定不不同報(bào)酬要素素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)技術(shù)或者者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)來(lái)進(jìn)行決策。。要求運(yùn)用非加加權(quán)報(bào)酬要素素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職職位進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。基準(zhǔn)職位位是指那些可可以作為統(tǒng)一一“標(biāo)準(zhǔn)””的職位，基基準(zhǔn)職位存在在于大多數(shù)組組織中，因而而可以進(jìn)行在在組織內(nèi)部以以及組織之間間進(jìn)行薪資比比較。對(duì)于每一種基基準(zhǔn)職位都要要確定一個(gè)總總價(jià)值（））公式，總價(jià)價(jià)值可以用市市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)當(dāng)前薪資、總總點(diǎn)數(shù)或者通通過(guò)排序獲得得的序數(shù)價(jià)值值（如所在等等級(jí)）等來(lái)表表示。然后運(yùn)運(yùn)用多元回歸歸等技術(shù)來(lái)確確定每一種報(bào)報(bào)酬要素的權(quán)權(quán)重或者價(jià)值值?？梢越鉀Q決要素的重疊疊問(wèn)題。報(bào)酬要素等級(jí)級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公公式幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分分布中產(chǎn)生較較大范圍的跨跨度；在每一報(bào)酬要要素內(nèi)部的等等級(jí)遞增幅度度均保持相同同的百分比，，容易向員工工解釋，公平平性更強(qiáng)。算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分分布中產(chǎn)生較較小范圍的跨跨度；比較容易計(jì)算算。幾何法等比遞遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：：報(bào)酬要素最最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)數(shù)；：報(bào)酬要素最最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)數(shù)；n：代表最高高和最低等級(jí)級(jí)之間的等級(jí)級(jí)數(shù)量；I：代表等比比遞增幅度。。舉例：報(bào)酬要要素等級(jí)的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何何法法算術(shù)術(shù)法法身體體技能能（50））監(jiān)督督責(zé)任任（250））舉例例：：報(bào)報(bào)酬酬要要素素等等級(jí)級(jí)的的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)確確定定（（3.2））決策策（250））12345報(bào)酬酬要要素素等級(jí)級(jí)8811414819225012345354659771002040608010012345幾何何法法算術(shù)術(shù)法法預(yù)算算影響響（100））溝通通（100））501001502002503546597710020406080100舉例例：：報(bào)報(bào)酬酬要要素素等等級(jí)級(jí)的的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)確確定定（（3.3））工作作條件件（50））12345報(bào)酬酬要要素素等級(jí)級(jí)幾何何法法算術(shù)術(shù)法法合計(jì)計(jì)1020304050100010001823303850注：：在在幾幾何何方方法法中中，，從從每每一一報(bào)報(bào)酬酬的的1級(jí)級(jí)到到5級(jí)級(jí)點(diǎn)點(diǎn)值值是是以以30%的的幅幅度度遞遞增增的的。。數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)四四舍舍五五入入后后取取整整數(shù)數(shù)。?；鶞?zhǔn)準(zhǔn)職職位位的的選選取取基準(zhǔn)準(zhǔn)職職位位或或典典型型職職位位（（））的的內(nèi)內(nèi)容容是是廣廣為為人人知知的的、、相相對(duì)對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定定的的，，而而且且與與職職位位有有關(guān)關(guān)的的員員工工能能夠夠就就對(duì)對(duì)職職位位的的理理解解達(dá)達(dá)成成一一致致；；這些些職職位位的的人人員員供供給給與與需需求求相相對(duì)對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定定，，不不會(huì)會(huì)經(jīng)經(jīng)常常發(fā)發(fā)生生變變化化；；它們們代代表表了了所所要要研研究究的的整整個(gè)個(gè)職職位位結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)；；員工工隊(duì)隊(duì)伍伍中中的的大大多多數(shù)數(shù)人人都都在在從從事事這這些些類類型型職職位位的的工工作作。。計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方案案舉舉例例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－730公司司職職位位評(píng)評(píng)要要素素定定義義與與分分級(jí)級(jí)19-2

要素四：成本控制責(zé)任（60）要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級(jí)說(shuō)明分值

1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒(méi)有影響。15

2對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。30

3對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有比較大的影響。45

4對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。60

公司司職職位位評(píng)評(píng)要要素素定定義義與與分分級(jí)級(jí)19-11要素十一：最低學(xué)歷要求（60）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級(jí)說(shuō)明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60某公公司司職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)（（工工人人崗崗））：：報(bào)報(bào)酬酬要要素素的的分分級(jí)級(jí)報(bào)酬要素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對(duì)他人的安全責(zé)任510152025對(duì)他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺(jué)要求816243240體力要求816243240典型型的的職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方案案-美美國(guó)國(guó)職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系職位位共共同同要要素素職位位之之所所以以存存在在，，是是為為了了實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最最終終目目的的，，而而為為了了實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最最終終目目的的，，任任職職者者必必須須運(yùn)運(yùn)用用知知識(shí)識(shí)來(lái)來(lái)處處理理和和解解決決問(wèn)問(wèn)題題。。知識(shí)識(shí)解決決問(wèn)問(wèn)題題應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)任任（投投入入））（過(guò)程程）（產(chǎn)出出）為達(dá)到到職位位績(jī)效效水平平所必必需的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)識(shí)及其其相應(yīng)應(yīng)的實(shí)實(shí)際運(yùn)運(yùn)作技技能的的總和和。在完成成工作作時(shí)所所需要要的分分析、、診斷斷、決決策、、創(chuàng)新新能力力的廣廣度和和復(fù)雜雜程度度。職位承承擔(dān)者者的決決策和和行動(dòng)動(dòng)對(duì)于于工作作最終終后果果可能能造成成的影影響，，對(duì)后后果負(fù)負(fù)責(zé)的的程度度。知識(shí)要要素評(píng)評(píng)價(jià)模模板技術(shù)知識(shí)管理范圍O任務(wù)Ⅰ活動(dòng)Ⅱ相關(guān)Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務(wù)O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關(guān)鍵的106512161400384350A.初級(jí)的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級(jí)職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對(duì)權(quán)威性的解決問(wèn)問(wèn)題的的能力力要素素評(píng)價(jià)價(jià)模板板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴(yán)格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標(biāo)準(zhǔn)化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務(wù)2程式化的3可變性的4適應(yīng)性的5未指明的1重復(fù)性的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%66%29%33%38%43%50%57%66%76%33%38%43%50%57%66%76%87%38%43%50%57%66%76%應(yīng)負(fù)責(zé)任任要素評(píng)評(píng)價(jià)模板板行動(dòng)自由影響領(lǐng)域O任務(wù)小中等大影響性質(zhì)非常小O

RCSPRRCSCSPR＝關(guān)系較遠(yuǎn)C＝有貢獻(xiàn)S＝共擔(dān)92010561216101214RCSPPA.嚴(yán)格規(guī)定的B.受控制的C.標(biāo)準(zhǔn)化的D.受調(diào)節(jié)的E.受指導(dǎo)的F.方向性指導(dǎo)的G.一般性指導(dǎo)的H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.總體無(wú)指導(dǎo)的P＝主要職位評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)提供不同同職能部部門(mén)之間間不同職職位的價(jià)價(jià)值可比比性；避免主觀觀評(píng)價(jià)，，科學(xué)、、精確、、合理；；根據(jù)職位位確定薪薪酬，確確保薪酬酬的公正正性。缺點(diǎn)點(diǎn)計(jì)算過(guò)程程復(fù)雜，，難于掌掌握；報(bào)酬要素素等級(jí)劃劃分過(guò)多多，容易易造成混混亂；不同企業(yè)業(yè)的權(quán)重重不同，，如果分分配不合合理，會(huì)會(huì)影響系系統(tǒng)的合合理性。。典型的職職位評(píng)價(jià)價(jià)方案-美世（（）公司司職位評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)影響溝通創(chuàng)新知識(shí)美世公司司職位評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)溝通框架影響貢獻(xiàn)組織（規(guī)模）（類型）創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬度-美國(guó)聯(lián)聯(lián)邦政府府9要素素職位評(píng)評(píng)價(jià)體系系工作中所所需的知知識(shí)（））工作中受受到的監(jiān)監(jiān)督（））工作的指指導(dǎo)方針針（）工作任務(wù)務(wù)的復(fù)雜雜性（））工作任務(wù)務(wù)的范圍圍及其影影響（））工作中的的人際接接觸（））工作接觸觸的目的的（））體力要求求（））工作環(huán)境境（））美國(guó)聯(lián)邦邦政府職職評(píng)價(jià)系系統(tǒng)的職職位等級(jí)級(jí)劃分職位等級(jí)最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值119025422554543