HR·勞動關系政策系列十六企業(yè)用工風險防范與實務操作探討HR·勞動關系政策系列十六企業(yè)用工風險防范與實務操作探討視野篇·政策法規(guī)概覽與預見

視野篇·政策法規(guī)概覽與預見★（2009）滬一中民一(民)終字第244號１、2008年4月10日，被告向原告發(fā)出《勞動合同終止/解除通知書》，明確告知原告勞動合同于2008年4月16日期滿后，不再續(xù)簽，雙方勞動關系終止。2008年4月15日，原告向被告發(fā)出《關于解除勞動合同的通知》，明確因被告未按合同約定足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費，根據(jù)法律規(guī)定自即日起與被告解除勞動合同及崗位聘任合同。２、雙方簽訂了期限從2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部崗位聘用合同》，該聘用合同約定聘請原告為公司市場部經(jīng)理，并約定原告的年薪為月薪、其它津貼、年獎的總和，且明確原告的年薪不低于20萬元。本案中，從上訴人與被上訴人之間簽訂的勞動合同中約定被上訴人的具體崗位有崗位聘用合同約定，被上訴人的工資水平有崗位聘用合同具體確定。而雙方簽訂的《行政干部崗位聘用合同》期限雖為一年，在該合同期滿后雙方未續(xù)簽，但有關被上訴人的崗位及年薪在《勞動合同》中仍明確按《行政干部崗位聘用合同》確定，在上訴人無法用證據(jù)證明具體指哪份聘用合同的情況下，原審法院認定應適用原《行政干部崗位聘用合同》正確。提前三十天關聯(lián)案例之“解除還是終止”3★（2009）滬一中民一(民)終字第244號提前三十天關聯(lián)★（2009）滬一中民一(民)終字第244號一、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪2003年5月至2008年4月16日期間拖欠的工資差額共計50萬元；二、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪拖欠工資差額50萬元的25%的經(jīng)濟補償金125,000元；三、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪解除勞動合同的經(jīng)濟補償金60,737.25元；解除還是終止4★（2009）滬一中民一(民)終字第244號解除還是終止45風險無處不在從不擔心廣為人知和聳人聽聞的風險而擔心更為險惡的隱藏風險！HR的責任：將過去的、現(xiàn)在的、將來的用工風險一一排除或加以防范，讓所在企業(yè)有個安穩(wěn)的用工環(huán)境。5風險無處不在從不擔心廣為人知和聳人聽聞的風險HR的責任：6理清政策，理清成本工會政策用工政策社保政策工資政策財稅政策政策主導成本與風險您是否了解政策助推劑：市場趨勢之民意！6理清政策，理清成本工會政策用工政策社保政策工資政策財稅政策經(jīng)濟補償金也得給帶薪年休假、年節(jié)假日如何安排各地裁審規(guī)定出爐勞動合同如何約定勞動報酬職工獎懲條例被廢除用工政策7政策促使成本風險必然發(fā)生變化（用工·風險）經(jīng)濟補償金也得給帶薪年休假、年節(jié)假日如何安排各地裁審規(guī)定出爐8第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。（江蘇）第二十七條勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數(shù)、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。（江蘇）92、用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。雙方勞動合同因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營而終止應屬于《勞動合同法》第四十四條第一款第六項規(guī)定的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動合同終止情形，但該情形并不符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的用人單位應支付經(jīng)濟補償金的條件。故在此情況下，雙方勞動合同終止，但用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。（深圳）94、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償金的支付年限應從2008年1月1日起計算。（深圳、廣東?。└鞯貏趧訝幾h司法解析8第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合9最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見滬高法[2008]181號關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(廣東）關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（武漢）《關于適用<勞動合同法》若干問題的意見》上海市高級人民法院滬高法[2009]73號

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三、四）

征求意見稿各地裁審規(guī)定參考9最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋各10關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見征求意見稿江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見蘇高法審委[2009]47號深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知（天津）上海市勞動人事爭議若干問題處理指導意見（上海）各地裁審規(guī)定參考10關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款政策促使成本風險必然企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉(zhuǎn)扣除。第四十六條企業(yè)參加財產(chǎn)保險，按照規(guī)定繳納的保險費，準予扣除。第四十八條企業(yè)發(fā)生的合理的勞動保護支出，準予扣除。政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款政策促使成本風險必然個稅從緊之變化2009.01《關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函[2009]3號2009.04《關于加強稅種征管促進堵漏增收的若干意見》國稅發(fā)[2009]85號2009.05《關于加強個人工資薪金所得與企業(yè)的工資費用支出比對問題的通知》國稅函[2009]259號2009.06《關于補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知》財稅[2009]27號2009.08《關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》國稅發(fā)[2009]121號2009.09《國家稅務總局關于2009年度稅收自查有關政策問題的函》企便函[2009]33號2009.11《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》財企[2009]242號2009.12《關于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關問題的通知》國稅函[2009]694號2010.01《關于企業(yè)工資總額管理有關口徑問題的函》人社廳函[2010]51號2010.05《國家稅務總局關于進一步加強高收入者個人所得稅征收管理的通知》國稅發(fā)[2010]54號除此之外還在企業(yè)重組職工安置費用、股權激勵、轉(zhuǎn)租房屋等出臺稅收規(guī)范政策政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）個稅從緊之變化政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）14收入倍增人保部官員:中國可實施“國民收入倍增計劃”五年左右可以翻一番；分配改革《關于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導意見及實施細則》八月完成修訂工資條例遭壟斷行業(yè)央企極力反對，千呼萬喚難出臺計薪標準制度工作時間的計算20.83/月，月計薪天數(shù)折算21.75最低工資兩年至少調(diào)整一次，20%-30%；最低工資到社平工資的40-60%還有空間；社平工資每年增幅10%以上；政策促使成本風險必然發(fā)生變化（工資·實在）14收入倍增人保部官員:中國可實施“國民收入倍增計劃”五年左15中國各城市最低工資表Update:Jun.20,2010北京960(20%)FromJul2010天津920(12%)FromApr2010石家莊748(17.24%)FromJul2008濟南920(21%)FromMay2010南京960(12.9%)FromFeb2010蘇州960(12.9%)FromFeb2010上海1120(16.6%)FromApr2010杭州1100(14.6%)FromApr2010福州850(31%)FromMay2010廣州1030(19.8%)FromMay2010深圳1100(10%)FromJul2010東莞920(19.5%)FromMay2010昆山960(12.9%)FromFeb2010哈爾濱650(10%)FromJan2008長春820(26.15%)FromMay2010沈陽900(28.6%)FromJul2010廈門

900（20%)FromMay2010鄭州650(>25%)FromOct2007武漢900(28.6%)FromMay2010成都650(12%)FromJan2008重慶680(17%)FromJan2008長沙850(27.8%)FromJul2010南昌720(24.71)FromJul,2100西安760(26.6%)FromMay2010南寧670(15.5%)FromAug2008?？?30(31.7%)FromJul2010合肥720(28.6%)FromJul2010太原850(18%)FromMay2010Stablefor1year+Adjustedin2010銀川710(26.9%)FromMay201015中國各城市最低工資表Update:Jun.20,2016中華全國總工會5月29日《關于進一步做好職工隊伍和社會穩(wěn)定工作的意見》6月4日《關于進一步加強企業(yè)工會建設充分發(fā)揮企業(yè)工會作用的緊急通知》6月9日在其網(wǎng)站刊文表示，要求各級工會推進工資集體協(xié)商，促進勞動關系和諧。6月21日《關于新生代農(nóng)民工問題的研究報告》政策促使成本風險必然發(fā)生變化（工會·平衡）16中華5月29日6月4日6月9日6月21日政策促使成本風險《社會保險法》年內(nèi)出臺《工傷保險條例》修訂難產(chǎn)養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法實施細則待落實財政部研究開征社保稅《新型農(nóng)村養(yǎng)老保險試點指導意見》1234517焦點時機政策促使成本風險必然發(fā)生變化（社?！毫Γ渡鐣ｋU法》年內(nèi)出臺《工傷保險條例》修訂難產(chǎn)養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移…呼應體面勞動·要尊嚴中國經(jīng)濟需轉(zhuǎn)型·伴危機基尼系數(shù)受關注·超警戒劉易斯拐點爭論·尚未到企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移·有困難

工資物價互推·預通漲集體訴求惹眼球·被效仿基本調(diào)薪高風潮·迫跟進18市場趨勢分析…18市場趨勢分析19胡錦濤總書記在紀念“五一”國際勞動節(jié)時發(fā)表重要講話:1、要切實提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。2、要切實發(fā)展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動。“體面勞動”的概念是國際勞工組織總干事索馬維亞(JuanSomavia)于1999年首次提出。所謂“體面勞動”包括勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位。溫家寶總理首提“尊嚴論”在政府工作報告時再次這樣強調(diào)：“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧?！边@個表述，已是溫家寶第三次在公開場合使用。當勞動不體面，勞動者無尊嚴的時候，如何指望經(jīng)濟走出結構性失衡的困局？一、呼應體面勞動·要尊嚴19胡錦濤總書記在紀念“五一”國際勞動節(jié)時發(fā)表重要講話:一、205月份以來，從本田汽車佛山工廠開始的停工多米諾現(xiàn)象不僅在珠江三角州和長江三角州的工廠，而且在北京、上海、江蘇、四川、重慶、山東、山西、甘肅、河南、湖北、云南等幾百家外資企業(yè)和中國企業(yè)地相繼出現(xiàn)集體訴求現(xiàn)象，工人們要求增加工資、體面工作，維護工人合法權益。二、集體訴求惹眼球·被效仿5月1日山東省棗莊市萬泰集團5月20日江蘇昆山錦港集團5月5日深圳橫崗百達五金塑膠廠5月24日重慶綦江齒輪傳動公司5月5日南京新蘇熱電公司5月24日甘肅蘭州維尼綸廠5月7日江蘇無錫日資尼康（Nikon）5月26日日資上海夏普公司5月12日江蘇儀征化纖5月27日云南紅河州巴士5月14日河南平頂山棉紡廠5月27日北京四星級凱萊大酒店5月17日佛山南海本田汽車5月28日韓資北京星宇車科技公司5月18日山西大同星火制藥廠5月31日深圳鹽田國際和蛇口集裝箱碼頭205月份以來，從本田汽車佛山工廠開始的停工多米諾現(xiàn)象不僅在21集體訴求行動可能成為了一種勞動力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn)。集體訴求行動給勞資關系、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、工會作用以及政府公共管理等方面提出了一系列新的問題和挑戰(zhàn)，但要把集體訴求行動同“群體性事件”剝離開。（作為企業(yè)管理和HR都必須掌握危機公關管理）二、集體訴求惹眼球·被效仿6月3日兄弟縫紉機西安有限公司6月9日上海奇美電子面板廠6月5日昆山書元機械廠（臺資）6月10日上海統(tǒng)寶光電公司6月5日湖北隨州市鐵樹集團6月10日珠海偉創(chuàng)力電子6月6日深圳美律電子廠6月15日豐田零件子公司豐田合成6月7日惠州亞成電子廠6月15日愛普生深圳技術有限公司6月7日佛山豐富汽車零配件公司6月17日重慶啤酒股份有限公司6月7日江西思麥博運動器材有限公司6月21日電裝（廣州南沙）有限公司6月9日中山固力本田制鎖有限公司21集體訴求行動可能成為了一種勞動力市場配置資源的手段，促使2220100528工人：無人簽署廠方要求簽的承諾書，提出六點求無果繼續(xù)罷工廠方：要求所有員工簽署承諾書保證不再停工，最后期限053120100527工人：未予接受廠方公布的工資調(diào)整方案，停工繼續(xù)廠方：公開工資調(diào)整方案，員工工資每月增加340-477元不等20100525工人：無人簽署廠方要求實習生簽署的繼續(xù)實習確認書廠方：要求實習生簽署確認書，如參與停工或被學校開除學籍20100524工人：未接受廠方提高員工伙食補貼的方案，停工繼續(xù)廠方：宣布員工伙食補貼由原60元/月漲至120至155元月20100522工人：時值周六加班、所有班次停工、全廠停產(chǎn)。帶頭停工者辭退廠方：要求實習生簽署確認函，保證不再參與罷工，但無人簽署20100517工人：因不滿工資低、待遇差，上百名工人停工要求加薪廠方：承諾一周內(nèi)答復工人要求，工人隨即復工20100604工人：邀請常凱做為工人代表三方談判，同意有條件復工工會成焦點廠方：最低工資從1544上調(diào)至1910，上漲24%二、集體訴求惹眼球·被效仿222010工人：無人簽署廠方要求簽的承諾書，提出六點求無果本地區(qū)、本系統(tǒng)企業(yè)中當前是否發(fā)生勞資糾紛的問題，發(fā)生問題的主要原因是什么？問題是否解決？是否有相應措施和解決辦法？本地區(qū)、本系統(tǒng)企業(yè)中是否存在可能導致產(chǎn)出勞資糾紛的苗子性問題？是否有預防措施？職工工作生活的最大壓力是什么？最大支出在哪些方面？最擔心什么？職工對現(xiàn)有工作狀況、工作環(huán)境、工資收入是否滿意？是否經(jīng)常加班？認為目前干群關系如何？單位領導或公司管理層是否解決過實際困難？職工是否知道深圳富士康、本田事件？對類似事件的看法23二、集體訴求惹眼球·被效仿本地區(qū)、本系統(tǒng)企業(yè)中當前是否發(fā)生勞資糾紛的問題，發(fā)生問題的主24三、基本調(diào)薪高風潮·迫跟進佛山本田最低工資從1544上調(diào)至1910，上漲24%北京星宇車科技公司6月1日起對工人基本工資先漲15%，7月份再漲10%適用所有員工深圳美律資方同意7月起加薪16%，即基本工資從900元增加到1,050元佛山豐富汽車零配件普通員工工資約1300元，同意給該廠1900名工人加薪24%-32%中山固力本田制鎖要求加薪20%，在目前1700元人民幣月薪的基礎上加薪100元豐田合成同意加薪20%，并向員工提供每月約200元全勤獎、高溫補貼深圳富士康3%，30%，有條件66%，北京加公積金哈爾濱肯德基哈爾濱肯德基配合工會承諾未來三年每年5%加薪珠海偉創(chuàng)力底薪僅965元，要求參考富士康的工資將底薪增至2,000元調(diào)薪，漂亮的危機公關處理，您理解并學會運用了嗎？24三、基本調(diào)薪高風潮·迫跟進佛山本田最低工資從1544上調(diào)25三、基本調(diào)薪高風潮·迫跟進起于富士康,蔓延珠三角的漲薪潮,震幅其實傳至更遠,在多個省份紛紛上調(diào)最低工資的背景下,長三角自然也感受到了漲薪的震蕩波。最近與在上海的一些臺商和本地商人餐敘時,話題也不離“漲薪”二字?，F(xiàn)在應該在可以承受的范圍內(nèi)主動給工人適當加薪,是一些長三角廠商比較一致的看法。他們希望不要發(fā)生過激事件,讓自己陷入被動,反為不美。此外,人性化的管理也為商人們所提及。這次代工企業(yè)的加薪潮，調(diào)薪幅度雖然都在20%以上，10多個省市的最低工資標準平均上調(diào)正幅度亦在17%左右，其性質(zhì)只能說是對過去多年來對農(nóng)民工歷史欠債的一種補償。而郭臺銘一周之內(nèi)的兩度加薪，現(xiàn)在看來更象是他與中國勞工所開的一場玩笑：先以大幅加薪平息員工自殺風波，繼而宣布將其工廠大規(guī)模遷往內(nèi)陸其他省份。得到加薪的深圳富士康員工在廠子關閉之后，所謂“加薪”就成了水中月、鏡中花，一場空歡喜。6月9日，百勝集團發(fā)出聲明，明確沈陽市肯德基員工的最低工資不低于每月900元，并同意承諾員工工資的平均年度增長幅度達到5%。25三、基本調(diào)薪高風潮·迫跟進起于富士康,蔓延珠三角的漲薪潮26劉易斯拐點：勞動力從無限供給到有限供給的轉(zhuǎn)變世紀50年代至70年代，中國經(jīng)歷了長達20年的生育高峰期，這導致中國在改革開放后勞動力優(yōu)勢集中爆發(fā)，到了20世紀90年代，勞動力的富余和廉價吸引了全球各國企業(yè)來華投資設廠，也直接將中國送入經(jīng)濟高速增長快車道。從勞動年齡人口的變化趨勢看，中國一般的勞動年齡人口(16歲至64歲)在2010年至2015年將處于峰值?！澳壳爸袊幱凇畡⒁姿构拯c’的過程中，在此拐點到來前，勞動力無限供給，存在“人口紅利”，隨后勞動年齡人口的比例將不斷下降?！闭J為中國過了“劉易斯拐點”的學者所列舉的主要依據(jù)是沿海地區(qū)的用工荒和工資的上漲。但是，用工荒可能是結構性的，即技術工人短缺，而非技術工人的供給仍然很大。經(jīng)濟學家們表示，中國已經(jīng)觸及（或正在逼近）“劉易斯轉(zhuǎn)折點”，即富余的農(nóng)業(yè)勞動力“池”逐漸枯竭，引發(fā)工業(yè)工資大幅增長。四、劉易斯拐點爭論·尚未到26劉易斯拐點：勞動力從無限供給到有限供給的轉(zhuǎn)變四、劉易斯拐27我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的0.48，近兩年不斷上升，實際已超過了0.5，這是十分嚴重的信號。中國地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數(shù)人集中，收入差距已經(jīng)超過基尼系數(shù)標志的警戒紅線，由此帶來的諸多問題正日益成為社會各界關注的焦點。國際上通常認為，基尼系數(shù)0.4是警戒線，一旦基尼系數(shù)超過0.4，表明財富已過度集中于少數(shù)人，該國社會處于可能發(fā)生動亂的“危險”狀態(tài)。

從“十二五”規(guī)劃期開始，從制度、體制和政策上，進行較大力度的改革，切實解決財富分配方面的四大失衡，使我國經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展。五、基尼系數(shù)受關注·超警戒27我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的028我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的0.48，近兩年不斷上升，實際已超過了0.5，這是十分嚴重的信號。中國地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數(shù)人集中，收入差距已經(jīng)超過基尼系數(shù)標志的警戒紅線，由此帶來的諸多問題正日益成為社會各界關注的焦點。國際上通常認為，基尼系數(shù)0.4是警戒線，一旦基尼系數(shù)超過0.4，表明財富已過度集中于少數(shù)人，該國社會處于可能發(fā)生動亂的“危險”狀態(tài)。

從“十二五”規(guī)劃期開始，從制度、體制和政策上，進行較大力度的改革，切實解決財富分配方面的四大失衡，使我國經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展。五、基尼系數(shù)受關注·超警戒28我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的029珠三角約8萬家港資企業(yè)中，37.3%正計劃將全部或部分生產(chǎn)能力遷離珠三角，更有63%以上的企業(yè)準備遷離廣東，部分實力不足的企業(yè)可能因無力搬廠而關閉；「西進」成為廠商另一選擇，目前包括廣達、英業(yè)達、鴻海等代工大廠都有西進重慶投資并在下半年投產(chǎn)；英業(yè)達準備加速將工廠移往大陸內(nèi)陸，在重慶的工廠預計11月進入量產(chǎn)。另一家代工巨頭位于東莞的臺達電，在湖南郴州新建的工廠項目已經(jīng)簽約；聯(lián)合利華把上海工廠搬到合肥八年之后，再度將目光投向中國中西部長沙寧鄉(xiāng)。另，豐田欲復活美國密西西比工廠并生產(chǎn)卡羅拉。六、企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移·有困難（西進）29珠三角約8萬家港資企業(yè)中，37.3%正計劃將全部或部分生30鴻海集團總裁郭臺銘宣布，富士康決定撤走大陸部分生產(chǎn)線，改用機器生產(chǎn)以無人工廠方式運作，而且又會加大在越南生產(chǎn)線以及計劃將部分生產(chǎn)線遷至印度等國家。目前富士康在大陸約80萬的員工將面臨失業(yè)的危機。仁寶將重啟越南廠投資計劃，最快今年下半年完工投產(chǎn)。美聯(lián)社預計，可能會有數(shù)以千計的公司不得不把業(yè)務搬到越南等低人力成本國家。臺灣區(qū)電機電子工業(yè)同業(yè)公會，也宣布預計未來三至五年內(nèi)，大陸臺資電子廠將紛紛撤離大陸，搬往到印度印度尼西亞越南等地。越南一般工人工資大概比大陸便宜3到4成，但越南的工運比大陸厲害，最讓臺商頭痛的是越南工人動輒罷工圍廠，而且越南政府對工人的支持更勝于中國政府，越南人民族自尊心讓他們很難接受臺商在中國實施的軍事化管理；加上言語不通，徒增臺商管理上的困難。還有越南折南北狹長的地形導致南北運輸困難。在投資泰國的經(jīng)驗方面，則充分利用泰國工人的忠誠性，泰國廠藍領的跳槽率一年不到5%，白領更低于2%；臺商返回臺灣，臺灣的勞工成本還是太貴，如果臺商回臺灣，主要是因為投資環(huán)境改變，特別是稅率改變和兩岸直航，有些東西會在臺灣組裝或增加一些附加價值，所以臺商回流主要不是因為大陸工資調(diào)升，而是另有別的因素。六、企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移·有困難（南進）30鴻海集團總裁郭臺銘宣布，富士康決定撤走大陸部分生產(chǎn)線，31工資和利潤之間是蹺蹺板關系，工資上升較快，利潤就會增長較慢或者下降。如果薪酬上漲過快波及到上市公司，對制造業(yè)企業(yè)、特別是勞動密集型企業(yè)的業(yè)績將產(chǎn)生巨大的影響。5月份CPI數(shù)據(jù)3.1%，市場通脹預期再度升溫?，F(xiàn)在怕就怕工資增加超過了生產(chǎn)率的提高，不僅導致企業(yè)成本增加，同時也會導致一般價格總水平上漲，這種情況一旦發(fā)生，工資物價互相推動，在過剩產(chǎn)能沒有完全消化的背景下，加薪政策將會促成嚴重的通貨膨脹。通脹是一個非?，F(xiàn)實的問題。通脹的成本轉(zhuǎn)嫁給了中國的老百姓，像其他的一些成本，是全社會在承擔，沒有透明度，從政治意義上講，承擔通脹的成本要比其他成本更嚴重，越底層，越敏感。如果工資漲幅過高過快，加重企業(yè)負擔的同時還可能引發(fā)企業(yè)裁員，不利于社會穩(wěn)定，還會影響地區(qū)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。七、工資物價互推·預通漲31工資和利潤之間是蹺蹺板關系，工資上升較快，利潤就會增長較32“中國制造”的優(yōu)勢在于價格低廉,而價格低廉正是緣于“人口紅利”,緣于低廉的勞動力成本。“人口紅利”即將吃完,廉價勞動力將越來越稀缺,這意味著,企業(yè)必須提高勞動待遇才能招到工人、留住工人,再也不能靠壓縮農(nóng)民工權益獲得長久發(fā)展;這意味著,企業(yè)的勞動力成本將逐步提高,產(chǎn)品和服務成本將水漲船高，意味著,勞動密集型企業(yè)的生存空間將越來越小,要想獲得生存和發(fā)展,必須進行升級轉(zhuǎn)型,提高產(chǎn)品的附加值和科技含量。這將會倒逼企業(yè)放棄勞動密集型產(chǎn)業(yè),倒逼中國經(jīng)濟實行結構調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級。留給中國轉(zhuǎn)型的時間和空間已經(jīng)不多，其間的邏輯鏈條很清晰：要使經(jīng)濟增長可以持續(xù)，就必須轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式；要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，就必須啟動和擴大內(nèi)需；要啟動和擴大內(nèi)需，就必須調(diào)整收入分配；要調(diào)整收入分配，就必須觸及一次分配；要撼動一次分配，僅靠政府發(fā)力是不行的，而必須調(diào)動和增強勞動者的力量；而調(diào)動和增強勞動者的力量，有可能損傷即時的穩(wěn)定和發(fā)展現(xiàn)狀。八、中國經(jīng)濟需轉(zhuǎn)型·伴危機32“中國制造”的優(yōu)勢在于價格低廉,而價格低廉正是緣于“人口風險篇·發(fā)現(xiàn)與把握用工風險

風險篇·發(fā)現(xiàn)與把握用工風險34勞動爭議是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面發(fā)生的爭議或糾紛。凡大事皆起于小事1抱怨2不滿3糾紛4沖突34勞動爭議是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動35某世博場館計劃人員成本為7500元/人/月，世博館運行6個月，共45000元，該成本包含員工的收入、保險及經(jīng)濟補償金和可能存在的其他費用。員工工作安排：做六休一，安排平常工作日休息，每天工作12小時，后與外包機構簽訂合同為4500元。世博小故事35某世博場館計劃人員成本為7500元/人/月，世36經(jīng)提醒重拆分設計工資結構進行成本控制：拆分算法一：分解基本工資作為社保繳納和加班費計算方法拆分算法二：分解基本工資作為社保繳納和加班費計算方法，基本工資以最低工資為標準拆分算法三：拆分基本工資包含日常延時加班工資周六加班費另計，社保按最低基數(shù)繳費拆分算法四：拆分基本工資包含日常及周六延時工資并給予其他補貼，社保按最低基數(shù)繳費世博小故事變動因素1、申請綜合工時制，第六天的工作時間由200%化為150%計算；2、住房公積金、帶薪年休假未計入其中；3、每個月實際周六可能為四天或五天；4、可能出現(xiàn)其他情況，員工離職、請病假、加班無法調(diào)休等。36經(jīng)提醒重拆分設計工資結構進行成本控制：世博小故事變動因素勞動爭議沒有標準答案勞動者從2006年9月1日進入公司，簽訂勞動合同2006年9月1日至2007年8月31日的勞動合同，合同到期后未續(xù)簽，小馬繼續(xù)在外貿(mào)公司工作，但是由于種種原因，一直拒簽勞動合同。離職前十二月收入銀行轉(zhuǎn)帳基本工資為2000，現(xiàn)金補貼1000元。2010年2月28日公司通知其終止勞動關系。勞動者至仲裁要求違法解除勞動合同的賠償金及未簽合同的雙倍工資，仲裁予以了相應標準的支持經(jīng)濟補償金未簽合同雙倍工資經(jīng)濟補償金10500元/12000元1、沒有經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金7500元/9000元2、25個月經(jīng)濟補償金4500元/6000元3、11個月經(jīng)濟補償金+代通金13500元/15000元4、必須在2008年8月31日提出賠償金15000元/18000元5、必須在2009年12月31日提出賠償金21000元/24000元6、時效內(nèi)提出時反推一年時間勞動爭議沒有標準答案勞動者從2006年9月1日進入公司，簽訂未簽合同的雙倍工資要視情況區(qū)別對待：

原則上要支付雙倍工資，但如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，用人單位不須支付雙倍工資。38未簽合同的雙倍工資要視情況區(qū)別對待：38391、勞動合同期滿后未續(xù)訂合同的，及時補訂書面勞動合同。2、勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，可以終止勞動關系。3、如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。4、《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》14、有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。5、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。6、原勞動合同到期后，用人單位和勞動者未續(xù)簽書面勞動合同，用人單位是否應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資？答：原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。未及時續(xù)簽勞動合同的雙倍工資391、勞動合同期滿后未續(xù)訂合同的，及時補訂書面勞動合同。未40第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬蛘呦蛴嘘P部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。勞動爭議仲裁時效40第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時41勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的請求是否適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定？答：支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務所應當承擔的法律責任，因此，該請求不適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

勞動者要求支付勞動報酬的請求是否適用申請仲裁的一般時效規(guī)定？答：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間為一年的限制；但是，勞動關系終結的，應當自勞動關系終結之日一年內(nèi)提出。特殊時效和一般時效剝析41勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的請42用工年限：不同用人單位、08年9月18日之前、派遣單位訴訟時效：2008年5月1日之前，2008年5月1日開始有效追溯：特殊時效、一般時效實體追索：兩年追溯重要證據(jù)：營業(yè)執(zhí)照必要條件：主動提出最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定第3條當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。用工年限與時效抗辯要點42用工年限：不同用人單位、08年9月18日之前、派遣單位用43加班工資：有約定從約定雙倍工資：按合同工資或基本工資計算恢復工資：按最低工資或合同工資計算，從起訴之日計算經(jīng)濟補償：按可證明的工資數(shù)額作為計算帶薪年假：按一般時效處理，如此時仍在職員工仲裁要求08年帶薪年假已過時效；社會保險：仲裁可能按一般時效一年裁決，法院出現(xiàn)一年、兩年、不屬民事爭議、全追溯四種可能性不同情形下的勞動爭議計算標準43加班工資：有約定從約定不同情形下的勞動爭議計算標準★(2009)滬二中民一(民)終字第1058號１、法院作出（2008）楊民一（民）初字第114號民事判決書，判令撤銷某大型超市五角場分店對董惠琦作出的退工決定，恢復雙方的勞動關系；某大型超市五角場分店支付董惠琦2007年10月、11月工資2540元。２、2008年8月20日，董惠琦又向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某大型超市五角場分店補繳2007年10月至2008年7月的社會保險費。該會于2008年10月22日裁決某大型超市五角場分店為董惠琦補繳2007年10月至2008年7月的社會保險費。３、2008年11月3日，董惠琦向上海市楊浦區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某大型超市五角場分店賠償住院期間的醫(yī)藥費3313元。4、根據(jù)有關規(guī)定，應當繳納醫(yī)療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫(yī)療保險待遇，用人單位和職工在足額補繳醫(yī)療保險費的次月，職工恢復醫(yī)療保險待遇，停止待遇期間所發(fā)生的醫(yī)療費用，由用人單位負擔。分次仲裁與恢復勞動關系44★(2009)滬二中民一(民)終字第1058號分次仲裁與恢復★（2009）滬一中民一(民)終字第1551號1、公司撤銷2008年8月26日違法解聘書，恢復勞動關系；2、公司支付殷某某2008年2月25日至2008年4月27日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資8,000元；3、公司支付殷某某替代通知期工資4,000元；4、公司支付殷某某2008年5月1日、4月4日、6月8日的法定節(jié)假日加班工資1,593元；5、公司支付殷某某2008年4月13日至6月30日期間平時延時加班工資6,732元；6、公司支付殷某某12天雙休日加班工資2,124元；7、公司支付殷某某南京、韓國培訓及購買配件等費用1,600元；8、公司為殷某某補繳2008年8月至2009年1月的社會保險費；9、公司支付殷某某拖延郵寄退工單造成殷某某無法找工作，無法充電，無法領取失業(yè)金的精神損失及物質(zhì)損失30,000元;10、公司支付殷某某造謠中傷誣陷精神損失費120,000元；11、因公司造謠中傷誣陷殷某某，要求公司賠禮道歉。請求標的45★（2009）滬一中民一(民)終字第1551號請求標的4546分次請求：提出勞動爭議分次進行，麻痹企業(yè)，獲得需要證據(jù)無理請求：不理解法律或故意提出多項與法無據(jù)的請求變更請求：仲裁前只提一項請求，仲裁時變更多項請求連帶責任：派遣責任由用人主體承擔，連帶用工單位需另行訴訟解決舉證時效：利用規(guī)則過10天時效不予質(zhì)證；訴訟時效：仲裁后15天內(nèi)向法院提出訴訟，企業(yè)未提出后撤訴執(zhí)行

仲裁后不提出訴訟方的原已裁決的請求不予受理輸在最后46分次請求：提出勞動爭議分次進行，麻痹企業(yè)，獲得需要證據(jù)輸47風險節(jié)點的梳理要素證據(jù)防范風險成本政策依據(jù)節(jié)點的操作空間－如何合法操作？操作實務節(jié)點的設計理由－為什么要這樣做？節(jié)點的風險成本－沒做有什么后果？節(jié)點的證據(jù)要素－仲裁時如何舉證？47風險節(jié)點的梳理要素證據(jù)防范風險成本政策依據(jù)節(jié)點的操作空間48DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制．如何發(fā)現(xiàn)風險節(jié)點48DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文用工風險中的節(jié)點控制招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期－工時適用、考勤標準、假期管理薪酬福利－勞動報酬、工資支付、社保福利工作管理－崗位異動、工作地點、工作流程培訓考核－員工培訓、績效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德－行為準則、紀律管理、保密競業(yè)企業(yè)責任－勞動保護、投訴建議、工會民主勞動關系－用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償49用工風險中的節(jié)點控制招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試作業(yè)篇·人事作業(yè)流程要點

作業(yè)篇·人事作業(yè)流程要點★ （2008）長民一(民)初字第3325號（非國內(nèi)注冊企業(yè)）

本院認為：被告是在香港注冊的企業(yè)，不屬勞動法意義上的用人單位，原告雖在被告處工作，但雙方之間形成的關系不是勞動法調(diào)整的勞動關系。原告要求參照勞動合同法的規(guī)定，主張被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、支付未提前三十日通知解除勞動關系的替代通知期工資、違法解除勞動關系的賠償金，不符合相關規(guī)定，本院不予支持★ （2008）滬二中民一(民)終字第2790號（非正規(guī)不受勞動合同法調(diào)整）

原審法院認為，閘北彭浦公益服務社作為公益性的非正規(guī)就業(yè)勞動組織，是在政府提供扶持和幫助的情況下，組織失業(yè)人員、協(xié)保人員、農(nóng)村富余勞動力，通過開發(fā)社區(qū)服務業(yè)、家庭工業(yè)、為單位提供社會化服務等形式進行生產(chǎn)自救，以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織。其設立的目的是為就業(yè)有特別困難的人員提供就業(yè)機會，使其通過自身的勞動獲得相應的生活保障。

勞動關系認定的口徑51★ （2008）長民一(民)初字第3325號（非國內(nèi)注冊企業(yè)★ （2009）滬二中民一(民)終字第681號１、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。２、法律并未規(guī)定證明勞動關系是否建立應當實行舉證責任倒置，且泛洋公司主張的是不存在勞動關系的消極事實，而杜友梅主張的是存在勞動關系的積極事實，故首先應當由杜友梅進行舉證。３、泛洋度假村胸卡只能證明其對外以泛洋公司的名義工作，無法證明雙方內(nèi)部的法律關系存在必然性；技師項目單只是結算憑證，杜友梅亦認可其每月兩次從陳正新處領取應提的費用，故無法證明其與泛洋公司存在勞動關系；泛洋度假村的住宿證只是證明其住在泛洋公司提供的宿舍中，但杜友梅自認其是需要向陳正新繳納食宿費的，而在杜友梅提供的泛洋公司招聘廣告照片中，明確記載了泛洋公司對外地員工是免費提供食宿的，故杜友梅的上述證據(jù)尚不足以證明其與泛洋公司存在勞動關系。４、泛洋公司也沒有對杜友梅實施日常管理，杜友梅的勞動報酬亦是根據(jù)其工作量與陳正新進行現(xiàn)金結算，而并非在泛洋公司的財務部門領取。未被認定勞動關系不支付雙倍賠償52★ （2009）滬二中民一(民)終字第681號未被認定勞動關合同可選，靈活用工合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定建議一年內(nèi)二年以上不設期限無期限試用期1-6月無無（待定）無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、轉(zhuǎn)派隨意終止第一解除第二經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關系崗位核心崗位53合同可選，靈活用工合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方書面合同訂立過程中的思考1、員工換公司要不要簽合同？2、員工轉(zhuǎn)派遣要不要簽合同？3、員工續(xù)簽合同是簽續(xù)簽通知嗎？4、企業(yè)什么時候可以變更合同版本？上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（三）:用人單位因主體發(fā)生變更、職工組織調(diào)動等情況，雖然辦理了招退工手續(xù)，但職工的工作年限由變更后的企業(yè)連續(xù)計算而未造成實際失業(yè)的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金?！?4書面合同訂立過程中的思考1、員工換公司要不要簽合同？54兩次固定期限勞動合同后如何處理符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應當訂立無固定期限合同《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應當是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。55兩次固定期限勞動合同后如何處理符合訂立無固定期限勞動合同的條專項培訓與服務期設定的前提1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用及培訓內(nèi)容為專業(yè)技術培訓；用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。2、違約金的數(shù)額不得超過提供的培訓費用；3、支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（遞減式處理）。4、試用期不得要求支付服務期違約金。5、企業(yè)非員工過失性解除勞動合同不得要求支付。6、服務期等于勞動合同期限。56專項培訓與服務期設定的前提1、用人單位為勞動者提供專項培訓費競業(yè)限制適用對象競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。適用范圍競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

限制期限期限不得超過2年經(jīng)濟補償按月給予勞動者原月收入的20-50%作為經(jīng)濟補償違約責任勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。處理要點1.合同期間乙方工作崗位如不再涉及商業(yè)秘密，甲方在乙方辦理勞動關系解除或終止手續(xù)時書面告知競業(yè)限制義務已免除;2.在勞動關系終結之日起一個月后，乙方仍未收到本合同約定的經(jīng)濟補償，視為競業(yè)限制義務已免除;3.在乙方競業(yè)限制期內(nèi)，甲方以書面形式提前三十天告知乙方免除競業(yè)限制義務57競業(yè)限制適用對象競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高58規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。58規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里59規(guī)章制度修訂的細節(jié)人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點四缺乏：計劃方案、操作規(guī)范、驗收標準、時間限制四未能：落實責任、明確權限、人員匹配、信息資源三要點：1.根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準；3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。59規(guī)章制度修訂的細節(jié)人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點四缺乏顛覆傳統(tǒng)觀念·掌握經(jīng)濟補償標準經(jīng)濟補償金的標準？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟裁員非全日制用工試用期顛經(jīng)濟補償金的標準？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下61第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。二十三、用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責任的，根據(jù)責任大小各自承擔相應的責任。恢復勞動關系之后果61第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞經(jīng)濟解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十的以上”是指在三個月內(nèi)裁減的人員達到此標準的，應按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進行。裁員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占優(yōu)先留解除勞動關系的理由情勢變更解除嚴重違紀解除追究刑事責任解除欺詐解除不符合錄用條件解除利益沖突解除嚴重失職解除醫(yī)療期滿解除不勝任解除裁員解除合同無效應訂未訂勞動合同終止63解除勞動關系的理由情勢變更嚴重違紀追究刑事欺詐解除不符合錄用適用的依據(jù)和條件判斷重點行為后果嚴重違紀解除嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度，是故意行為側(cè)重于主觀惡劣程度未必有實際損害嚴重失職解除嚴重失職給用人單位造成重大損害的，是過失行為側(cè)重于客觀后果有財產(chǎn)、聲譽、管理等實際損害64幾個解除勞動關系的要點適用的依據(jù)和條件適用的范圍解除之日法律后果嚴重違紀解除嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度，可包括拘留或逮捕、治安行政處罰、勞動教養(yǎng)等雙方協(xié)商約定日期；勞動者解除合同的日期；單位解除合同的日期違法解除恢復勞動關系或雙倍經(jīng)濟補償追究刑事責任解除因犯罪被法院認定有罪判處刑罰或免于刑罰不包括拘留或逮捕、治安行政處罰、勞動教養(yǎng)等勞動者收到解除通知之日1995年1月1日起無罪釋放申請國家賠償適用的依據(jù)和條件判斷重點行為后果嚴重違紀解除嚴重違反勞動紀以下哪些情況屬于情勢變更？飛利浦宜家沃爾瑪卡夫集團在CEC接盤其移動電話業(yè)務后，所有手機部門員工將一并轉(zhuǎn)到CEC。關閉成都武漢廈門三地的貿(mào)易辦公室，將大中華區(qū)的采購合并為一體。

實施“組織架構優(yōu)化計劃”，將5個級別中的“經(jīng)理”一級砍掉。宣布2008年第四季度總部從北京遷往上海。

65以下哪些情況屬于情勢變更？飛利浦宜家沃爾瑪卡夫集團在CEC接（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。發(fā)生了勞動合同訂立時難以預見的重大變化的事實。致使勞動合同無法履行。按照原勞動部的有關規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。現(xiàn)還不應包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。客觀的情勢變更66（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合67離職的十項風險的控制

員工勞動合同是否已經(jīng)訂定;

員工工資是否足額支付簽收;

員工社保綜保是否足額繳納;

員工住房公積金是否已繳納;

員工是否存在加班工資風險;

員工是否在規(guī)章制度上簽字;員工年休假是否已確認休完;

員工是否有違約金事宜待辦;

員工是否為不可解除終止者;

員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！！67離職的十項風險的控制離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離技巧篇·風險歸零

技巧篇·風險歸零勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效有限·適時清算·風險歸零法無溯及·風險難擋·有約從約心中有法·行動無法·化繁為簡循規(guī)蹈矩用工風險預防與控制69勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效70《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞動報酬有異議時，應在當月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起10日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經(jīng)及時足額支付勞動報酬。本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結清。續(xù)簽意向勞動關系存續(xù)期間相關事宜確認：1、原勞動關系存續(xù)期間是否有勞動爭議等未了事宜。□否□是，請詳細說明2、原勞動關系存續(xù)期間是否有尚未結清的勞動報酬、加班工資與帶薪年休假等?！醴瘛跏牵堅敿氄f明適時清算規(guī)則70《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方71調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實有錯，且愿意進行調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M行讓步，以達到息事寧人；對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié)。71調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取72凡事三思而后行“企業(yè)就象人一樣，經(jīng)不起折騰，折騰病了就會元氣大傷”經(jīng)歷過勞動合同法、實施條例、裁審規(guī)定、經(jīng)濟危機的HR和管理者，應該更能體會這句話！1法律明文制裁的不能稱之為風險，法律未能界定的才是真正的風險，企業(yè)需要防范的恰恰是這種風險！2和諧并不是等于在任何時間、地點成功的進行調(diào)解，調(diào)解本身就是輸?shù)捏w現(xiàn)。372凡事三思而后行“企業(yè)就象人一樣，經(jīng)不起折騰，折騰病了HR·勞動關系政策系列十六企業(yè)用工風險防范與實務操作探討HR·勞動關系政策系列十六企業(yè)用工風險防范與實務操作探討視野篇·政策法規(guī)概覽與預見

視野篇·政策法規(guī)概覽與預見★（2009）滬一中民一(民)終字第244號１、2008年4月10日，被告向原告發(fā)出《勞動合同終止/解除通知書》，明確告知原告勞動合同于2008年4月16日期滿后，不再續(xù)簽，雙方勞動關系終止。2008年4月15日，原告向被告發(fā)出《關于解除勞動合同的通知》，明確因被告未按合同約定足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費，根據(jù)法律規(guī)定自即日起與被告解除勞動合同及崗位聘任合同。２、雙方簽訂了期限從2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部崗位聘用合同》，該聘用合同約定聘請原告為公司市場部經(jīng)理，并約定原告的年薪為月薪、其它津貼、年獎的總和，且明確原告的年薪不低于20萬元。本案中，從上訴人與被上訴人之間簽訂的勞動合同中約定被上訴人的具體崗位有崗位聘用合同約定，被上訴人的工資水平有崗位聘用合同具體確定。而雙方簽訂的《行政干部崗位聘用合同》期限雖為一年，在該合同期滿后雙方未續(xù)簽，但有關被上訴人的崗位及年薪在《勞動合同》中仍明確按《行政干部崗位聘用合同》確定，在上訴人無法用證據(jù)證明具體指哪份聘用合同的情況下，原審法院認定應適用原《行政干部崗位聘用合同》正確。提前三十天關聯(lián)案例之“解除還是終止”75★（2009）滬一中民一(民)終字第244號提前三十天關聯(lián)★（2009）滬一中民一(民)終字第244號一、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪2003年5月至2008年4月16日期間拖欠的工資差額共計50萬元；二、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪拖欠工資差額50萬元的25%的經(jīng)濟補償金125,000元；三、被告上海宏盛科技發(fā)展股份有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告徐岷雪解除勞動合同的經(jīng)濟補償金60,737.25元；解除還是終止76★（2009）滬一中民一(民)終字第244號解除還是終止477風險無處不在從不擔心廣為人知和聳人聽聞的風險而擔心更為險惡的隱藏風險！HR的責任：將過去的、現(xiàn)在的、將來的用工風險一一排除或加以防范，讓所在企業(yè)有個安穩(wěn)的用工環(huán)境。5風險無處不在從不擔心廣為人知和聳人聽聞的風險HR的責任：78理清政策，理清成本工會政策用工政策社保政策工資政策財稅政策政策主導成本與風險您是否了解政策助推劑：市場趨勢之民意！6理清政策，理清成本工會政策用工政策社保政策工資政策財稅政策經(jīng)濟補償金也得給帶薪年休假、年節(jié)假日如何安排各地裁審規(guī)定出爐勞動合同如何約定勞動報酬職工獎懲條例被廢除用工政策79政策促使成本風險必然發(fā)生變化（用工·風險）經(jīng)濟補償金也得給帶薪年休假、年節(jié)假日如何安排各地裁審規(guī)定出爐80第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。（江蘇）第二十七條勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數(shù)、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。（江蘇）92、用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。雙方勞動合同因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營而終止應屬于《勞動合同法》第四十四條第一款第六項規(guī)定的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動合同終止情形，但該情形并不符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的用人單位應支付經(jīng)濟補償金的條件。故在此情況下，雙方勞動合同終止，但用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。（深圳）94、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償金的支付年限應從2008年1月1日起計算。（深圳、廣東省）各地勞動爭議司法解析8第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合81最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見滬高法[2008]181號關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(廣東）關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（武漢）《關于適用<勞動合同法》若干問題的意見》上海市高級人民法院滬高法[2009]73號

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三、四）

征求意見稿各地裁審規(guī)定參考9最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋各82關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見征求意見稿江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見蘇高法審委[2009]47號深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知（天津）上海市勞動人事爭議若干問題處理指導意見（上海）各地裁審規(guī)定參考10關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關問題的意見企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款政策促使成本風險必然企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉(zhuǎn)扣除。第四十六條企業(yè)參加財產(chǎn)保險，按照規(guī)定繳納的保險費，準予扣除。第四十八條企業(yè)發(fā)生的合理的勞動保護支出，準予扣除。政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款政策促使成本風險必然個稅從緊之變化2009.01《關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函[2009]3號2009.04《關于加強稅種征管促進堵漏增收的若干意見》國稅發(fā)[2009]85號2009.05《關于加強個人工資薪金所得與企業(yè)的工資費用支出比對問題的通知》國稅函[2009]259號2009.06《關于補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知》財稅[2009]27號2009.08《關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》國稅發(fā)[2009]121號2009.09《國家稅務總局關于2009年度稅收自查有關政策問題的函》企便函[2009]33號2009.11《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》財企[2009]242號2009.12《關于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關問題的通知》國稅函[2009]694號2010.01《關于企業(yè)工資總額管理有關口徑問題的函》人社廳函[2010]51號2010.05《國家稅務總局關于進一步加強高收入者個人所得稅征收管理的通知》國稅發(fā)[2010]54號除此之外還在企業(yè)重組職工安置費用、股權激勵、轉(zhuǎn)租房屋等出臺稅收規(guī)范政策政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）個稅從緊之變化政策促使成本風險必然發(fā)生變化（財稅·隱性）86收入倍增人保部官員:中國可實施“國民收入倍增計劃”五年左右可以翻一番；分配改革《關于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導意見及實施細則》八月完成修訂工資條例遭壟斷行業(yè)央企極力反對，千呼萬喚難出臺計薪標準制度工作時間的計算20.83/月，月計薪天數(shù)折算21.75最低工資兩年至少調(diào)整一次，20%-30%；最低工