薪酬談判

薪酬談判1目錄1、薪酬談判的定義2、薪酬談判基本流程3、薪酬談判四策略4、薪酬談判六原則5、薪酬談判五大步驟目錄1、薪酬談判的定義2、薪酬談判基本流程3、薪酬談判四策略2談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎之上，了解對方的需求和內容，才能夠做出相應的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。薪酬談判：工資、福利、股權、期權、虛擬股權、分紅、獎金、提成、社保、住房公積金、加班費等薪酬談判的定義談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。3薪酬談判的意義企業(yè)招聘人員經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通過初試、復試直至終試，似乎馬上看到開花結果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的戰(zhàn)役往往在最后一個環(huán)節(jié)——薪酬談判，如果處理不好就有可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定招聘成敗的關鍵，更是企業(yè)和應聘者之間的心理博弈與較量，只有在談判的時候準確把握對方心里，以“讀心”代“談薪”，才能使招聘變得事半功倍。薪酬談判的意義企業(yè)招聘人員經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通4突破觀念誤區(qū)過多考慮與遷就應聘者的心理與情緒，這是薪酬談判的首要誤區(qū)。害怕應聘者不高興而自動放棄，這種擔心大可不必，因為這樣的應聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終，招聘者都要貫穿一個最重要目標，就是按照公司的薪酬體系把人才招聘進來。而不是以應聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘者把應聘者當作顧客，這種觀念在薪酬談判中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。薪酬談判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應聘者。因此，招聘者一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場，更不能隨意改變自身薪酬體系，因為公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活，招聘者必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘者要把自己當成甲方的角色，掌握主動權，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始。突破觀念誤區(qū)5企業(yè)人才獵頭公司企業(yè)人才獵頭公司6定薪原則：有據(jù)可依，內外兼顧薪酬談判要達到兩個目標：

一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)招聘職位與人才的市場價值；

二是保證內部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內的相對價值。

這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。企業(yè)定薪原則：有據(jù)可依，內外兼顧企業(yè)7企業(yè)定薪策略：離職在職，區(qū)別對待針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業(yè)有著不同的定薪策略。在這種情況下，薪酬談判是企業(yè)與應聘者的一種心理博弈過程，企業(yè)需要在有效控制人工成本的同時，提高招聘后期薪酬談判的成功率。一、已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，并且有著較大的時間與經(jīng)濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，其心理預期是尋找“相對平衡感”，即與前一工作差不多就行了定薪原則為：比原薪酬略低、持平或略高。二、尚在職的人員，因為其有著更多的選擇，進可攻、退可守，也沒有時間的壓力，其求職目標更傾向于“晉級”，其心理預期是尋找“相對溢價感”，即薪酬要明顯高于目前工作。因此，定薪原則為：與原薪酬持平、略高或明顯高于。企業(yè)定薪策略：離職在職，區(qū)別對待8薪酬談判流程：我們對企業(yè)做什么？1、盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等，一般來說，對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們是比較了解的，如果是新客戶，一定要跟hr去詳細了解。2、通過客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資的Range是多少

一、便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選

二、便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人薪酬談判流程：我們對企業(yè)做什么？1、盡量多了解到客戶公司的薪9薪酬談判流程：我們對人才做什么？在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當?shù)囊龑?，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要double的，我們一定要當場打壓，或者給與必要的提醒。我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通，顧問一定會有感覺。薪酬談判流程：我們對人才做什么？在跟目標候選人溝通的時候，要10薪酬談判流程做到以上兩點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好的基礎，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，我們既了解了客戶的薪資水平，又了解了候選人的目前水平和期望，那么如果中間出現(xiàn)問題的話，就是我們能control的了，如果候選人的目前水平或者期望確實離我們客戶能offer的差距很大，我們可以暫緩推薦，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，以便客戶自己有個心理準備，不至于質疑我們的工作能力。薪酬談判流程做到以上兩點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好11薪酬談判流程針對人才：初步的offer沒有達到候選人的期望值，1、我們首先盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢、市場情況、客戶公司的口碑、發(fā)展平臺、上升空間、工作的穩(wěn)定性或者職位優(yōu)勢等等，讓他往長遠的方向看，而不是看重眼前的利益，2、他實在是看重錢，用公司的激勵政策，獎金收入、補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進去。3、可以用誠懇的態(tài)度來感動他，或者跟候選人交朋友，站在朋友的立場上去說服他。4、或者通過他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。比如，客戶公司有他曾經(jīng)的同事，那么就可以告訴他他以前的同事過去之后發(fā)展多好多好之類的。薪酬談判流程針對人才：12針對企業(yè)：1、首先告訴客戶市場上適合咱們企業(yè)人才的情況，并且發(fā)送調查報告。2、對市場的行業(yè)薪資狀況做分析，把我們搜尋到的人才大致做一個薪資狀況的分析，以讓企業(yè)知道我們候選人的期望并不是不合理的。3、將候選人的優(yōu)勢以及對他們公司的看重告訴hr,首先候選人是很有興趣的，希望能跟老板把這個薪酬敲定下來。薪酬談判流程針對企業(yè)：薪酬談判流程13薪酬談判是心理博弈，在這中間，可能會有幾次反復，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個契合點，因為讓任意一方讓步太多都是不太現(xiàn)實的，所以我們盡量找到一個中間點去談，這樣成功的幾率也會增加。在必要的時候，也可以尋求我們身邊的幫助，一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。薪酬談判流程薪酬談判是心理博弈，在這中間，可能會有幾次反復，但是我們一定14薪酬談判四策略應對策略——壓、拉、隱、靠薪酬談判四策略15“壓”出談薪空間就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實在薪酬談判過程都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘人員要敢于質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權?！皦骸背稣勑娇臻g就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，16招聘前期介入談薪在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。拆分原薪酬結構當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬不一定也很高告知定薪原則他們會認為企業(yè)會根據(jù)他的期望提供其薪酬，認為企業(yè)能夠提供的薪酬比現(xiàn)在高弱化應聘者重要性強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼?！皦骸背稣勑娇臻g招聘前期介入談薪在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方17展現(xiàn)全面薪酬招聘人員要提煉出企業(yè)盡量多的賣點比如，公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，把這些企業(yè)的東西逐步展現(xiàn)給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。描繪發(fā)展期望告知對方在本行業(yè)與本企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如行業(yè)增長空間、職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。抓住需求點，強力影響每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門?！袄遍L企業(yè)優(yōu)勢展現(xiàn)全面薪酬招聘人員要提煉出企業(yè)盡量多的賣點比如，公司品牌、18學習型員工金錢型員工事業(yè)型員工成功型員工吸引員工帶動企業(yè)發(fā)展培訓導師知識體系團隊晉升空間行業(yè)發(fā)展企業(yè)文化行業(yè)領先黨支部、工會薪資待遇加班費年終獎杰出貢獻獎加班補貼調薪機會年薪制福利新方向獨擋一面信任、使命人才引進股票、投資權寬松的氛圍抓住需求點：適度吸引對癥下藥學習型員工金錢型員工事業(yè)型員工成功型員工吸引員工帶19抓住需求點：適度吸引對癥下藥1突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度2積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人3引領應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)文化4職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應聘者的成長渴望5未來的薪酬增長，以及總體的福利待遇抓住需求點：適度吸引對癥下藥1突出公司的賣點，弱化應聘者對20“隱”去薪酬計算細節(jié)首先我們必須在薪酬告知方式與技巧上注意

筆者看過一個招聘人員在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數(shù)字比較上去。如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關數(shù)據(jù)可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結構說話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度?！半[”去薪酬計算細節(jié)首先我們必須在薪酬告知方式與技巧上注意21設定冷卻期最后“通牒”一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，HR不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。如果候選人要求的薪酬與公司的標準有較大差距，而公司較難滿足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線，并明確告知對方，自己會進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會放棄該候選人。當確定薪酬范圍后可以從“下三分之一區(qū)間“開始談，如果應聘者存在較強烈的異議再逐步過渡到“中三分之一區(qū)間”與“上三分之一區(qū)間”。由下往上分區(qū)間談“放”慢薪酬談判節(jié)奏設定冷卻期最后“通牒”一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非22謹慎詢問待遇避免掀出所有底牌清楚薪資的上下限不要開始就談薪資避免雙方模糊商定態(tài)度應該誠懇薪酬談判六原則謹慎詢問待遇避免掀出所有底牌清楚薪資的上下限不要開始就談薪資23避免掀出所有底牌許多經(jīng)理在問問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。有些公司喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。避免掀出所有底牌24謹慎詢問待遇招聘者最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。謹慎詢問待遇25清楚薪資的上下限如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公司較大機會以低薪獲得人才。清楚薪資的上下限如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪26清楚薪資的上下限在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職務對公司的價值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，公司可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。在面試前，公司必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。清楚薪資的上下限在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職27不要開始就談薪資面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。不要開始就談薪資面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主28避免雙方模糊商定要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間?！绷硗猓嬖囍鞴芸梢酝ㄟ^問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。避免雙方模糊商定要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人29態(tài)度應該誠懇面試是公司和新員工關系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。公司如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。因小失大，公司雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。態(tài)度應該誠懇面試是公司和新員工關系的起點，公司傳達對員工的器30薪酬談判5步驟開場白觀察試探交談讓步小心收局

開局階段掌握主動權洞察心理探測底線

引導對方說服對方拒絕對方

最后通牒窮追不舍程度適度方法適度實現(xiàn)終極目標薪酬談判5步驟開場白觀察試探交談讓步小心收局開局階段洞察心31開場白：開局階段掌握主動權1.正確處理‘破冰’期，營造適宜談話氛圍2.不要急于進入正題，但話語不要‘嘮叨’3.行為、舉止、言語不要太生硬開場白：開局階段掌握主動權1.正確處理‘破冰’期，營造適宜談32觀察試探:洞察對方心理，探測對方的底線觀察啟發(fā)誘導市場行情某公司…曾經(jīng)的面試者……此環(huán)節(jié)使用第三方信息，增加信度觀察試探:洞察對方心理，探測對方的底線觀察啟發(fā)誘導市場行情某33引導對方，說服對方，拒絕對方不要‘被攻擊’黑白臉策略轉移回避促成談判誠實告知委婉拒絕一方面告訴對方公司的范圍，一方面讓對方感受到公司的誠意此環(huán)節(jié)引入公司內部信息，擴大效度

公積金、社保、差補、話補、交通工具、提成、網(wǎng)絡差評等

永遠給自己虛擬一個‘領導’，讓對方認為你不是最終決策人期望超出太多時使用引導對方，說服對方，拒絕對方不要‘被攻擊’黑白臉策略轉移回避34小心收局，最后通牒，窮追不舍2.最后通牒1.不動聲色不論結果如何，不在當場給予回應（最終結果我們會再電話通知）態(tài)度強硬，語言明確（不能用大概、可能等模糊詞匯）3.窮追不舍適當?shù)臅r間致電詢問對方，考慮的如何？你的期望我們也會考慮，但結合現(xiàn)在人才市場的情況，我們提供的薪資范圍是，你可以再考慮考慮，三天之后給我們一個回復。小心收局，最后通牒，窮追不舍2.最后通牒1.不動聲色不論結果35薪酬談判的三個關鍵回應對方的期望打壓對方的期望向對方詢問期望薪酬談判的三個關鍵回應對方的期望打壓對方的期望向對方詢問期望36向對方詢問期望1剛好您說到這，我也順便了解一下，您目前的薪資福利是什么情況？3您的期望薪酬是多少？6~8k？還是有其他的想法？2您對薪酬要求的底線是多少？4我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？5您覺得自己每年加薪的幅度是多少？向對方詢問期望1剛好您說到這，我也順便了解一下，您目前的薪資37回應對方的期望1一般情況，換一份工作的加薪空間為10%~20%……2針對‘年薪’型員工，要善于幫他‘算賬’3加法原則：改變‘降低’試用期工資，采用‘提高’轉正后薪資4不論結果，不做承諾（不用讓對方感到拿OFFER是件容易的事）回應對方的期望1一般情況，換一份工作的加薪空間為10%~2038打壓對方的期望打壓對方的期望39打壓對方的期望1待遇應當和中國市場的整個行業(yè)相比2用專業(yè)難題打擊自信，再突出‘培養(yǎng)’表示對其期望3善用第三方資料，打消應聘者的疑慮4將期望薪資與能否得到OFFER聯(lián)系起來，降低對方‘亂要價’的機率5打擊未遂：最后通牒，誠實告知，委婉拒絕

詢問期望只是我們面試中的一個環(huán)節(jié)，并非您一定就通過了面試，所以在此我不能給予您任何承諾，但是您的期望會作為參考值加入我們的整體評價。打壓對方的期望1待遇應當和中國市場的整個行業(yè)相比2用專業(yè)難題40ThankYou!ThankYou!41薪酬談判

薪酬談判42目錄1、薪酬談判的定義2、薪酬談判基本流程3、薪酬談判四策略4、薪酬談判六原則5、薪酬談判五大步驟目錄1、薪酬談判的定義2、薪酬談判基本流程3、薪酬談判四策略43談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎之上，了解對方的需求和內容，才能夠做出相應的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。薪酬談判：工資、福利、股權、期權、虛擬股權、分紅、獎金、提成、社保、住房公積金、加班費等薪酬談判的定義談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。44薪酬談判的意義企業(yè)招聘人員經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通過初試、復試直至終試，似乎馬上看到開花結果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的戰(zhàn)役往往在最后一個環(huán)節(jié)——薪酬談判，如果處理不好就有可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定招聘成敗的關鍵，更是企業(yè)和應聘者之間的心理博弈與較量，只有在談判的時候準確把握對方心里，以“讀心”代“談薪”，才能使招聘變得事半功倍。薪酬談判的意義企業(yè)招聘人員經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通45突破觀念誤區(qū)過多考慮與遷就應聘者的心理與情緒，這是薪酬談判的首要誤區(qū)。害怕應聘者不高興而自動放棄，這種擔心大可不必，因為這樣的應聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終，招聘者都要貫穿一個最重要目標，就是按照公司的薪酬體系把人才招聘進來。而不是以應聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘者把應聘者當作顧客，這種觀念在薪酬談判中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。薪酬談判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應聘者。因此，招聘者一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場，更不能隨意改變自身薪酬體系，因為公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活，招聘者必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘者要把自己當成甲方的角色，掌握主動權，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始。突破觀念誤區(qū)46企業(yè)人才獵頭公司企業(yè)人才獵頭公司47定薪原則：有據(jù)可依，內外兼顧薪酬談判要達到兩個目標：

一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)招聘職位與人才的市場價值；

二是保證內部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內的相對價值。

這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。企業(yè)定薪原則：有據(jù)可依，內外兼顧企業(yè)48企業(yè)定薪策略：離職在職，區(qū)別對待針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業(yè)有著不同的定薪策略。在這種情況下，薪酬談判是企業(yè)與應聘者的一種心理博弈過程，企業(yè)需要在有效控制人工成本的同時，提高招聘后期薪酬談判的成功率。一、已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，并且有著較大的時間與經(jīng)濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，其心理預期是尋找“相對平衡感”，即與前一工作差不多就行了定薪原則為：比原薪酬略低、持平或略高。二、尚在職的人員，因為其有著更多的選擇，進可攻、退可守，也沒有時間的壓力，其求職目標更傾向于“晉級”，其心理預期是尋找“相對溢價感”，即薪酬要明顯高于目前工作。因此，定薪原則為：與原薪酬持平、略高或明顯高于。企業(yè)定薪策略：離職在職，區(qū)別對待49薪酬談判流程：我們對企業(yè)做什么？1、盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等，一般來說，對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們是比較了解的，如果是新客戶，一定要跟hr去詳細了解。2、通過客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資的Range是多少

一、便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選

二、便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人薪酬談判流程：我們對企業(yè)做什么？1、盡量多了解到客戶公司的薪50薪酬談判流程：我們對人才做什么？在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當?shù)囊龑?，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要double的，我們一定要當場打壓，或者給與必要的提醒。我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通，顧問一定會有感覺。薪酬談判流程：我們對人才做什么？在跟目標候選人溝通的時候，要51薪酬談判流程做到以上兩點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好的基礎，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，我們既了解了客戶的薪資水平，又了解了候選人的目前水平和期望，那么如果中間出現(xiàn)問題的話，就是我們能control的了，如果候選人的目前水平或者期望確實離我們客戶能offer的差距很大，我們可以暫緩推薦，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，以便客戶自己有個心理準備，不至于質疑我們的工作能力。薪酬談判流程做到以上兩點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好52薪酬談判流程針對人才：初步的offer沒有達到候選人的期望值，1、我們首先盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢、市場情況、客戶公司的口碑、發(fā)展平臺、上升空間、工作的穩(wěn)定性或者職位優(yōu)勢等等，讓他往長遠的方向看，而不是看重眼前的利益，2、他實在是看重錢，用公司的激勵政策，獎金收入、補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進去。3、可以用誠懇的態(tài)度來感動他，或者跟候選人交朋友，站在朋友的立場上去說服他。4、或者通過他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。比如，客戶公司有他曾經(jīng)的同事，那么就可以告訴他他以前的同事過去之后發(fā)展多好多好之類的。薪酬談判流程針對人才：53針對企業(yè)：1、首先告訴客戶市場上適合咱們企業(yè)人才的情況，并且發(fā)送調查報告。2、對市場的行業(yè)薪資狀況做分析，把我們搜尋到的人才大致做一個薪資狀況的分析，以讓企業(yè)知道我們候選人的期望并不是不合理的。3、將候選人的優(yōu)勢以及對他們公司的看重告訴hr,首先候選人是很有興趣的，希望能跟老板把這個薪酬敲定下來。薪酬談判流程針對企業(yè)：薪酬談判流程54薪酬談判是心理博弈，在這中間，可能會有幾次反復，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個契合點，因為讓任意一方讓步太多都是不太現(xiàn)實的，所以我們盡量找到一個中間點去談，這樣成功的幾率也會增加。在必要的時候，也可以尋求我們身邊的幫助，一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。薪酬談判流程薪酬談判是心理博弈，在這中間，可能會有幾次反復，但是我們一定55薪酬談判四策略應對策略——壓、拉、隱、靠薪酬談判四策略56“壓”出談薪空間就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實在薪酬談判過程都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘人員要敢于質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。“壓”出談薪空間就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，57招聘前期介入談薪在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。拆分原薪酬結構當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬不一定也很高告知定薪原則他們會認為企業(yè)會根據(jù)他的期望提供其薪酬，認為企業(yè)能夠提供的薪酬比現(xiàn)在高弱化應聘者重要性強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼?！皦骸背稣勑娇臻g招聘前期介入談薪在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方58展現(xiàn)全面薪酬招聘人員要提煉出企業(yè)盡量多的賣點比如，公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，把這些企業(yè)的東西逐步展現(xiàn)給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。描繪發(fā)展期望告知對方在本行業(yè)與本企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如行業(yè)增長空間、職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。抓住需求點，強力影響每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門?！袄遍L企業(yè)優(yōu)勢展現(xiàn)全面薪酬招聘人員要提煉出企業(yè)盡量多的賣點比如，公司品牌、59學習型員工金錢型員工事業(yè)型員工成功型員工吸引員工帶動企業(yè)發(fā)展培訓導師知識體系團隊晉升空間行業(yè)發(fā)展企業(yè)文化行業(yè)領先黨支部、工會薪資待遇加班費年終獎杰出貢獻獎加班補貼調薪機會年薪制福利新方向獨擋一面信任、使命人才引進股票、投資權寬松的氛圍抓住需求點：適度吸引對癥下藥學習型員工金錢型員工事業(yè)型員工成功型員工吸引員工帶60抓住需求點：適度吸引對癥下藥1突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度2積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人3引領應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)文化4職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應聘者的成長渴望5未來的薪酬增長，以及總體的福利待遇抓住需求點：適度吸引對癥下藥1突出公司的賣點，弱化應聘者對61“隱”去薪酬計算細節(jié)首先我們必須在薪酬告知方式與技巧上注意

筆者看過一個招聘人員在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數(shù)字比較上去。如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關數(shù)據(jù)可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結構說話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度?！半[”去薪酬計算細節(jié)首先我們必須在薪酬告知方式與技巧上注意62設定冷卻期最后“通牒”一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，HR不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。如果候選人要求的薪酬與公司的標準有較大差距，而公司較難滿足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線，并明確告知對方，自己會進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會放棄該候選人。當確定薪酬范圍后可以從“下三分之一區(qū)間“開始談，如果應聘者存在較強烈的異議再逐步過渡到“中三分之一區(qū)間”與“上三分之一區(qū)間”。由下往上分區(qū)間談“放”慢薪酬談判節(jié)奏設定冷卻期最后“通牒”一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非63謹慎詢問待遇避免掀出所有底牌清楚薪資的上下限不要開始就談薪資避免雙方模糊商定態(tài)度應該誠懇薪酬談判六原則謹慎詢問待遇避免掀出所有底牌清楚薪資的上下限不要開始就談薪資64避免掀出所有底牌許多經(jīng)理在問問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。有些公司喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。避免掀出所有底牌65謹慎詢問待遇招聘者最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。謹慎詢問待遇66清楚薪資的上下限如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公司較大機會以低薪獲得人才。清楚薪資的上下限如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪67清楚薪資的上下限在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職務對公司的價值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，公司可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。在面試前，公司必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。清楚薪資的上下限在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職68不要開始就談薪資面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。不要開始就談薪資面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主69避免雙方模糊商定要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間?！绷硗?，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。避免雙方模糊商定要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不