第十一章

國(guó)際經(jīng)理人駐外支援系統(tǒng)

第十一章

國(guó)際經(jīng)理人駐外支援系統(tǒng)

1第一節(jié)駐外工作意願(yuàn)

第一節(jié)駐外工作意願(yuàn)

2一、駐外意願(yuàn)的重要有意願(yuàn)接受海外派遣工作的員工也就成為公司最重要的資產(chǎn)。是國(guó)內(nèi)企業(yè)人事主管甄選派外人員時(shí)的第二項(xiàng)考量要素。愈來(lái)愈多的管理者與專(zhuān)業(yè)人士希望對(duì)自己的未來(lái)加以掌控，而不是被動(dòng)地等待其發(fā)生。一、駐外意願(yuàn)的重要有意願(yuàn)接受海外派遣工作的員工也就成為公司最3二、駐外意願(yuàn)的影響因素Borstorff,Harris,&William（1997）從以下四個(gè)方向來(lái)探討影響員工駐外意願(yuàn)之因素。(一)員工個(gè)人特徵（Employeepersonalcharacteristics）(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度（Employeejobandrelocationattitude）(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度（Spousecharacteristicsandattitudestowardrelocation）(四)組織駐外支援系統(tǒng)（Organizationrelocationsupportactivities）二、駐外意願(yuàn)的影響因素Borstorff,Harris,4(一)員工個(gè)人特徵1.年齡2.性別3.婚姻與小孩子狀況4.國(guó)際經(jīng)驗(yàn)(一)員工個(gè)人特徵1.年齡5(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度1.國(guó)際興趣2.民族優(yōu)越感3.職涯傾向4.組織承諾5.對(duì)於駐外是否已準(zhǔn)備就緒6.對(duì)於工作調(diào)動(dòng)的態(tài)度(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度1.國(guó)際興趣6(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度

1.配偶的工作狀況2.配偶對(duì)駐外工作的態(tài)度(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度1.配偶的工作狀況7(四)組織駐外支援系統(tǒng)1.生涯規(guī)劃支援2.甄選支援3.適當(dāng)?shù)那爸脮r(shí)間4.訓(xùn)練支援5.專(zhuān)人（或單位）諮詢(xún)之支援6.報(bào)償支援7.家庭協(xié)助支援8.回任支援(四)組織駐外支援系統(tǒng)1.生涯規(guī)劃支援8第二節(jié)駐外調(diào)適

第二節(jié)駐外調(diào)適9一、駐外調(diào)適的定義1.在不同文化環(huán)境下面對(duì)文化衝擊時(shí)所做的調(diào)適過(guò)程稱(chēng)為駐外調(diào)適。2.將適應(yīng)分為積極適應(yīng)和消極適應(yīng)兩種。一、駐外調(diào)適的定義10二、駐外調(diào)適的重要性表10-1駐外人員的遴選準(zhǔn)則與駐外調(diào)適資料來(lái)源：潘朝陽(yáng)（1994），外派人員人力資源管理之研究，大葉工學(xué)院事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理研究所未出版碩士論文，P.22-23。二、駐外調(diào)適的重要性表10-1駐外人員的遴選準(zhǔn)則與駐外調(diào)適11三、駐外調(diào)適理論U型調(diào)適理論資料來(lái)源：Black,J.S.（1991）.Theu-curveadjustmentHypothesisRevisited:AReviewandTheroreticalFramework;JournalofinternationalBusinessStudies,secondQuarter,P.227三、駐外調(diào)適理論U型調(diào)適理論資料來(lái)源：Black,J.12四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Brown（1982）：(1)文化上的(2)家庭方面的(3)事業(yè)或財(cái)務(wù)上的(4)心理上的以及(5)與工作相關(guān)的調(diào)適問(wèn)題。1.生活適應(yīng)：如氣候、飲食、交通、購(gòu)物、醫(yī)療、休閒生活等。2.工作適應(yīng)：如工作任務(wù)、部屬關(guān)係、資訊流通、社交活動(dòng)等。3.文化適應(yīng)：如習(xí)俗與禁忌、價(jià)值觀、生活態(tài)度等。四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Brown（1982）：(1)文化上的(213四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Lovingood（1995）在其研究中指出，影響工作轉(zhuǎn)移、調(diào)整的適應(yīng)部分可從以下七個(gè)構(gòu)面去探討：1.距離的遠(yuǎn)近：工作轉(zhuǎn)移、調(diào)整的距離為何。2.國(guó)家：工作的調(diào)動(dòng)是否已離開(kāi)原有的國(guó)家。3.工作性質(zhì)：新工作的內(nèi)容與層級(jí)是否與舊有的相同或相異。4.社會(huì)的支援：工作的調(diào)動(dòng)時(shí)是否是獨(dú)行或家眷同行。5.時(shí)間的長(zhǎng)短：對(duì)於任期長(zhǎng)短的預(yù)估以及預(yù)期回任的時(shí)間。6.回任：當(dāng)不能配合移轉(zhuǎn)調(diào)動(dòng)時(shí)，可能遭到免職或降職處分所包含的費(fèi)用和福利。7.自願(yuàn)性或意願(yuàn)的高低：個(gè)人對(duì)於工作轉(zhuǎn)移調(diào)動(dòng)所能選擇掌控的程度，Lovingood認(rèn)為這些構(gòu)面是在瞭解駐外人員的調(diào)適問(wèn)題時(shí)，很重要的構(gòu)面。四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Lovingood（1995）在其研究中指14五、駐外調(diào)適的影響因素(一)人格特質(zhì)

1.文化彈性（cultureflexibility）指駐外人員可以在派駐國(guó)有效的使用不同的行為，來(lái)取代原本在母國(guó)所執(zhí)行行為的能力。2.社交導(dǎo)向（socialorientation）指與派駐國(guó)當(dāng)?shù)厝耸拷⒘己没?dòng)關(guān)係的能力。3.溝通的意願(yuàn)（willingnesstocommunication）能主動(dòng)與派駐國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T建立溝通的管道。4.民族優(yōu)越感（ethnocentricity）5.解決衝突的導(dǎo)向（conflictresolutionorientation）以相互了解的合作態(tài)度來(lái)處理人際衝突。五、駐外調(diào)適的影響因素(一)人格特質(zhì)15五、駐外調(diào)適的影響因素(二)工作角色特性1.駐外經(jīng)理的派遣角色未被明確定位。2.駐外經(jīng)理與總公司之間的溝通或與地主國(guó)之間的溝通，常因地理或語(yǔ)言的障礙，常有不明確或無(wú)效率之處。3.駐外經(jīng)理本身的能力或條件不足，以致無(wú)法勝任派駐角色。4.角色期待的不相容而造成角色衝突。五、駐外調(diào)適的影響因素(二)工作角色特性16五、駐外調(diào)適的影響因素(三)先前的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)(四)組織支援系統(tǒng)(五)跨文化訓(xùn)練(六)家庭調(diào)適駐外人員的配偶在駐外時(shí)的愉悅滿(mǎn)足度，是影響駐外人員滿(mǎn)足的最重要因素。五、駐外調(diào)適的影響因素(三)先前的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)17第三節(jié)駐外人員的工作－家庭衝突

第三節(jié)駐外人員的工作－家庭衝突18一、駐外人員的工作－家庭衝突一.外人員工作的問(wèn)題(一)定位不明：母公司對(duì)於駐外人員所擔(dān)任的角色定位並不清楚。(二)溝通不良：母公司與駐外人員的溝通因?yàn)榫嚯x或語(yǔ)言間的障礙，造成訊息傳遞的不正確之處，因此產(chǎn)生駐外人員工作上的問(wèn)題。(三)能力不足：駐外人員本身的能力並不足以擔(dān)當(dāng)駐外工作，駐外經(jīng)理人所應(yīng)具備的能力應(yīng)包括外語(yǔ)能力、跨文化適應(yīng)、人格特質(zhì)、人際行為與學(xué)習(xí)能力等（陳玉梅，1998）。(四)不合實(shí)際的期待：因?yàn)槟腹緦?duì)於駐外人員在地主國(guó)實(shí)際面臨的問(wèn)題無(wú)法充分瞭解，致使對(duì)駐外人員有不正確的期待。一、駐外人員的工作－家庭衝突一.外人員工作的問(wèn)題19二.外人員家庭的問(wèn)題(一)與家庭生活不和諧的原因來(lái)自於配偶的壓力、工作過(guò)量與工作的社會(huì)支援不佳。(二)家人的問(wèn)題亦會(huì)影響駐外人員的駐外意願(yuàn)。(三)駐外工作將會(huì)危及其配偶的工作。(四)人員通常會(huì)關(guān)心如何回任或與家人重聚，而非適應(yīng)新環(huán)境。二.外人員家庭的問(wèn)題(一)與家庭生活不和諧的原因來(lái)自於201.共同隨往地主國(guó)資料來(lái)源：Adler（1997）.Internationaldimensionsoforganizationalbehavior,Cincinnati,Ohio:South-WesternCollege.圖10-2需求與可利用（availability）之差距1.共同隨往地主國(guó)資料來(lái)源：Adler（1997）.Int212.家人留置母國(guó)1對(duì)於通勤者而言，長(zhǎng)距離分離的結(jié)果，維持感情與性生活的忠貞，並同時(shí)維持兩個(gè)家庭的開(kāi)銷(xiāo)、頻繁的旅行與越洋電話(huà)顯得相當(dāng)困難。2駐外人員的時(shí)間調(diào)配可擁有較多的彈性與空間。2.家人留置母國(guó)22四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式Harvey（1996）將個(gè)人特徵與環(huán)境的差異性作為兩項(xiàng)主要影響構(gòu)面：(一)過(guò)渡時(shí)期策略1.組織通常給予較少的關(guān)心與注意。2.這樣分隔兩地的決定通常是以工作為優(yōu)先考量下的結(jié)果。(二)推薦策略提供配偶在地主國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)。(三)合作策略配偶可以受僱於企業(yè)在海外的合資企業(yè)或有策略聯(lián)盟關(guān)係的公司中。四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式Harvey（19923四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式(四)調(diào)整策略1.在家庭中存在著相當(dāng)大的工作與家庭衝突。2.提供家庭額外旅遊假期為國(guó)際企業(yè)在此種情況下的對(duì)策。四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式(四)調(diào)整策略24資料來(lái)源：Harvey（1996）.Addressingthedual-careerexpatriationdilemma.Humanresourceplanning,Vol.19,No.4,pp.18-39.圖國(guó)際企業(yè)駐外人員配偶之社會(huì)性支援提供策略資料來(lái)源：Harvey（1996）.Addressing25四、駐外支援系統(tǒng)的活動(dòng)要項(xiàng)(一)生涯規(guī)劃支援員工感受到組織可提昇晉升機(jī)會(huì)、具發(fā)展性的任務(wù)、與生涯發(fā)展相關(guān)資訊，其將更有意願(yuàn)擔(dān)任駐外工作。(二)遴選支援認(rèn)為自由選擇與駐外前工作參訪對(duì)於駐外工作適應(yīng)與成功具正相關(guān)。(三)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備時(shí)間發(fā)現(xiàn)通知期愈長(zhǎng)，則員工對(duì)調(diào)任的感受愈正面。(四)訓(xùn)練支援駐外人員與配偶所接受的訓(xùn)練不充分為適應(yīng)不佳的主因之一。四、駐外支援系統(tǒng)的活動(dòng)要項(xiàng)26(五)導(dǎo)師支援導(dǎo)師制度為組織支援一項(xiàng)實(shí)際又具象徵性的表現(xiàn)。(六)報(bào)償支援適當(dāng)?shù)男劫Y與福利表示組織瞭解駐外人員所做的犧牲與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。(七)家庭協(xié)助支援有助於家庭適應(yīng)與減少衝突。(八)回任支援回任前即開(kāi)始處理回任的問(wèn)題。(五)導(dǎo)師支援27資料來(lái)源：Harvey（1995）.Theimpactofdual-careerfamiliesoninternationalrelocations.HumanResourceManagementReview,Vol.5,No.3,pp.223-244.圖10-5雙生涯駐外家庭之社會(huì)和心理支援理論模式資料來(lái)源：Harvey（1995）.Theimpact28表組織支援系統(tǒng)因素分析結(jié)果表組織支援系統(tǒng)因素分析結(jié)果29表組織支援系統(tǒng)因素分析結(jié)果表組織支援系統(tǒng)因素分析結(jié)果30第十一章

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31第一節(jié)駐外工作意願(yuàn)

第一節(jié)駐外工作意願(yuàn)

32一、駐外意願(yuàn)的重要有意願(yuàn)接受海外派遣工作的員工也就成為公司最重要的資產(chǎn)。是國(guó)內(nèi)企業(yè)人事主管甄選派外人員時(shí)的第二項(xiàng)考量要素。愈來(lái)愈多的管理者與專(zhuān)業(yè)人士希望對(duì)自己的未來(lái)加以掌控，而不是被動(dòng)地等待其發(fā)生。一、駐外意願(yuàn)的重要有意願(yuàn)接受海外派遣工作的員工也就成為公司最33二、駐外意願(yuàn)的影響因素Borstorff,Harris,&William（1997）從以下四個(gè)方向來(lái)探討影響員工駐外意願(yuàn)之因素。(一)員工個(gè)人特徵（Employeepersonalcharacteristics）(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度（Employeejobandrelocationattitude）(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度（Spousecharacteristicsandattitudestowardrelocation）(四)組織駐外支援系統(tǒng)（Organizationrelocationsupportactivities）二、駐外意願(yuàn)的影響因素Borstorff,Harris,34(一)員工個(gè)人特徵1.年齡2.性別3.婚姻與小孩子狀況4.國(guó)際經(jīng)驗(yàn)(一)員工個(gè)人特徵1.年齡35(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度1.國(guó)際興趣2.民族優(yōu)越感3.職涯傾向4.組織承諾5.對(duì)於駐外是否已準(zhǔn)備就緒6.對(duì)於工作調(diào)動(dòng)的態(tài)度(二)員工對(duì)於海外工作的態(tài)度1.國(guó)際興趣36(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度

1.配偶的工作狀況2.配偶對(duì)駐外工作的態(tài)度(三)配偶的個(gè)人特徵及對(duì)派外工作的態(tài)度1.配偶的工作狀況37(四)組織駐外支援系統(tǒng)1.生涯規(guī)劃支援2.甄選支援3.適當(dāng)?shù)那爸脮r(shí)間4.訓(xùn)練支援5.專(zhuān)人（或單位）諮詢(xún)之支援6.報(bào)償支援7.家庭協(xié)助支援8.回任支援(四)組織駐外支援系統(tǒng)1.生涯規(guī)劃支援38第二節(jié)駐外調(diào)適

第二節(jié)駐外調(diào)適39一、駐外調(diào)適的定義1.在不同文化環(huán)境下面對(duì)文化衝擊時(shí)所做的調(diào)適過(guò)程稱(chēng)為駐外調(diào)適。2.將適應(yīng)分為積極適應(yīng)和消極適應(yīng)兩種。一、駐外調(diào)適的定義40二、駐外調(diào)適的重要性表10-1駐外人員的遴選準(zhǔn)則與駐外調(diào)適資料來(lái)源：潘朝陽(yáng)（1994），外派人員人力資源管理之研究，大葉工學(xué)院事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理研究所未出版碩士論文，P.22-23。二、駐外調(diào)適的重要性表10-1駐外人員的遴選準(zhǔn)則與駐外調(diào)適41三、駐外調(diào)適理論U型調(diào)適理論資料來(lái)源：Black,J.S.（1991）.Theu-curveadjustmentHypothesisRevisited:AReviewandTheroreticalFramework;JournalofinternationalBusinessStudies,secondQuarter,P.227三、駐外調(diào)適理論U型調(diào)適理論資料來(lái)源：Black,J.42四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Brown（1982）：(1)文化上的(2)家庭方面的(3)事業(yè)或財(cái)務(wù)上的(4)心理上的以及(5)與工作相關(guān)的調(diào)適問(wèn)題。1.生活適應(yīng)：如氣候、飲食、交通、購(gòu)物、醫(yī)療、休閒生活等。2.工作適應(yīng)：如工作任務(wù)、部屬關(guān)係、資訊流通、社交活動(dòng)等。3.文化適應(yīng)：如習(xí)俗與禁忌、價(jià)值觀、生活態(tài)度等。四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Brown（1982）：(1)文化上的(243四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Lovingood（1995）在其研究中指出，影響工作轉(zhuǎn)移、調(diào)整的適應(yīng)部分可從以下七個(gè)構(gòu)面去探討：1.距離的遠(yuǎn)近：工作轉(zhuǎn)移、調(diào)整的距離為何。2.國(guó)家：工作的調(diào)動(dòng)是否已離開(kāi)原有的國(guó)家。3.工作性質(zhì)：新工作的內(nèi)容與層級(jí)是否與舊有的相同或相異。4.社會(huì)的支援：工作的調(diào)動(dòng)時(shí)是否是獨(dú)行或家眷同行。5.時(shí)間的長(zhǎng)短：對(duì)於任期長(zhǎng)短的預(yù)估以及預(yù)期回任的時(shí)間。6.回任：當(dāng)不能配合移轉(zhuǎn)調(diào)動(dòng)時(shí)，可能遭到免職或降職處分所包含的費(fèi)用和福利。7.自願(yuàn)性或意願(yuàn)的高低：個(gè)人對(duì)於工作轉(zhuǎn)移調(diào)動(dòng)所能選擇掌控的程度，Lovingood認(rèn)為這些構(gòu)面是在瞭解駐外人員的調(diào)適問(wèn)題時(shí)，很重要的構(gòu)面。四、駐外適應(yīng)的構(gòu)面Lovingood（1995）在其研究中指44五、駐外調(diào)適的影響因素(一)人格特質(zhì)

1.文化彈性（cultureflexibility）指駐外人員可以在派駐國(guó)有效的使用不同的行為，來(lái)取代原本在母國(guó)所執(zhí)行行為的能力。2.社交導(dǎo)向（socialorientation）指與派駐國(guó)當(dāng)?shù)厝耸拷⒘己没?dòng)關(guān)係的能力。3.溝通的意願(yuàn)（willingnesstocommunication）能主動(dòng)與派駐國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T建立溝通的管道。4.民族優(yōu)越感（ethnocentricity）5.解決衝突的導(dǎo)向（conflictresolutionorientation）以相互了解的合作態(tài)度來(lái)處理人際衝突。五、駐外調(diào)適的影響因素(一)人格特質(zhì)45五、駐外調(diào)適的影響因素(二)工作角色特性1.駐外經(jīng)理的派遣角色未被明確定位。2.駐外經(jīng)理與總公司之間的溝通或與地主國(guó)之間的溝通，常因地理或語(yǔ)言的障礙，常有不明確或無(wú)效率之處。3.駐外經(jīng)理本身的能力或條件不足，以致無(wú)法勝任派駐角色。4.角色期待的不相容而造成角色衝突。五、駐外調(diào)適的影響因素(二)工作角色特性46五、駐外調(diào)適的影響因素(三)先前的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)(四)組織支援系統(tǒng)(五)跨文化訓(xùn)練(六)家庭調(diào)適駐外人員的配偶在駐外時(shí)的愉悅滿(mǎn)足度，是影響駐外人員滿(mǎn)足的最重要因素。五、駐外調(diào)適的影響因素(三)先前的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)47第三節(jié)駐外人員的工作－家庭衝突

第三節(jié)駐外人員的工作－家庭衝突48一、駐外人員的工作－家庭衝突一.外人員工作的問(wèn)題(一)定位不明：母公司對(duì)於駐外人員所擔(dān)任的角色定位並不清楚。(二)溝通不良：母公司與駐外人員的溝通因?yàn)榫嚯x或語(yǔ)言間的障礙，造成訊息傳遞的不正確之處，因此產(chǎn)生駐外人員工作上的問(wèn)題。(三)能力不足：駐外人員本身的能力並不足以擔(dān)當(dāng)駐外工作，駐外經(jīng)理人所應(yīng)具備的能力應(yīng)包括外語(yǔ)能力、跨文化適應(yīng)、人格特質(zhì)、人際行為與學(xué)習(xí)能力等（陳玉梅，1998）。(四)不合實(shí)際的期待：因?yàn)槟腹緦?duì)於駐外人員在地主國(guó)實(shí)際面臨的問(wèn)題無(wú)法充分瞭解，致使對(duì)駐外人員有不正確的期待。一、駐外人員的工作－家庭衝突一.外人員工作的問(wèn)題49二.外人員家庭的問(wèn)題(一)與家庭生活不和諧的原因來(lái)自於配偶的壓力、工作過(guò)量與工作的社會(huì)支援不佳。(二)家人的問(wèn)題亦會(huì)影響駐外人員的駐外意願(yuàn)。(三)駐外工作將會(huì)危及其配偶的工作。(四)人員通常會(huì)關(guān)心如何回任或與家人重聚，而非適應(yīng)新環(huán)境。二.外人員家庭的問(wèn)題(一)與家庭生活不和諧的原因來(lái)自於501.共同隨往地主國(guó)資料來(lái)源：Adler（1997）.Internationaldimensionsoforganizationalbehavior,Cincinnati,Ohio:South-WesternCollege.圖10-2需求與可利用（availability）之差距1.共同隨往地主國(guó)資料來(lái)源：Adler（1997）.Int512.家人留置母國(guó)1對(duì)於通勤者而言，長(zhǎng)距離分離的結(jié)果，維持感情與性生活的忠貞，並同時(shí)維持兩個(gè)家庭的開(kāi)銷(xiāo)、頻繁的旅行與越洋電話(huà)顯得相當(dāng)困難。2駐外人員的時(shí)間調(diào)配可擁有較多的彈性與空間。2.家人留置母國(guó)52四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式Harvey（1996）將個(gè)人特徵與環(huán)境的差異性作為兩項(xiàng)主要影響構(gòu)面：(一)過(guò)渡時(shí)期策略1.組織通常給予較少的關(guān)心與注意。2.這樣分隔兩地的決定通常是以工作為優(yōu)先考量下的結(jié)果。(二)推薦策略提供配偶在地主國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)。(三)合作策略配偶可以受僱於企業(yè)在海外的合資企業(yè)或有策略聯(lián)盟關(guān)係的公司中。四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式Harvey（19953四、駐外人員與家庭的國(guó)際性調(diào)動(dòng)決策模式(四)調(diào)整策略1.在家庭