Lecture1ORGANIZATIONALBEHAVIOR人是組織和管理最原始的起點(diǎn)。

——巴納德OB教學(xué)大綱介紹教學(xué)目標(biāo)教學(xué)原則教學(xué)要求考核方法引導(dǎo)案例本章內(nèi)容第一節(jié)管理者的工作解析第二節(jié)組織行為學(xué)的科學(xué)性第三節(jié)組織行為學(xué)發(fā)展沿革第四節(jié)組織行為學(xué)中的兩大問(wèn)題第一節(jié)管理者的工作解析職能說(shuō)角色說(shuō)技能說(shuō)管理者的工作解析活動(dòng)說(shuō)一、管理職能說(shuō)所有管理者都發(fā)揮五種職能，即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制的循環(huán)過(guò)程。

——HenriFayol計(jì)劃：定義目標(biāo)；制定戰(zhàn)略；整合層級(jí)組織：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（任務(wù)、職責(zé)、層級(jí)等）領(lǐng)導(dǎo)：即指揮和協(xié)調(diào)，激勵(lì)、溝通、解決沖突控制：糾正偏差（實(shí)際績(jī)效-設(shè)定目標(biāo)）ManagementFunctionsManagement

FunctionsPlanningOrganizingLeadingControlling二.管理者角色管理者扮演著10種不同而又相互關(guān)聯(lián)的角色(或行為），可分為三類(lèi)，人際角色、資訊角色、決策角色。

——HenryMintzbery

人際角色（InterpersonalRoles）—掛名首腦（Figurehead)—領(lǐng)導(dǎo)者（Leader）—聯(lián)絡(luò)者（Liaison）信息角色（InformationRoles）—信息接受者（Monitor）—傳播者（Disseminator）—發(fā)言人（Spokesperson）決策角色（DecisionalRoles）—企業(yè)家（Entrepreneur）—故障排除者（DisturbanceHandler）—資源分配者（ResourceAllocator）—談判者（Negotiator）經(jīng)理工作的六大特點(diǎn)：工作量大，步調(diào)緊張活動(dòng)短暫、多樣而瑣碎把現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)放在優(yōu)先地位愛(ài)用口頭交談方式重視同外部和下屬的信息聯(lián)系權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合提高經(jīng)理工作效率的要點(diǎn)：與下屬共享信息自覺(jué)克服工作中的表面性在共享信息的基礎(chǔ)上，由兩三人分擔(dān)經(jīng)理的職務(wù)盡可能地利用各種職責(zé)為組織目標(biāo)服務(wù)擺脫非必要的工作，騰出時(shí)間規(guī)劃未來(lái)以適用于當(dāng)時(shí)具體情況的角色為重點(diǎn)既要掌握具體細(xì)節(jié)，又要有全局觀點(diǎn)充分認(rèn)識(shí)自己在組織的影響處理好各種對(duì)組織施加影響的力量的關(guān)系利用管理科學(xué)家的知識(shí)和才能高層中層基層非管理層資料來(lái)源：ExcerptedfromManagement,5thed.p.13,byRichardL.Daft,Copyright2000byHarcourt,Inc.,reprintedbypermissionofthepublisher.人際技能概念技能技術(shù)技能管理者成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的基本技能或能力：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

——RobertKatz三.管理技能說(shuō)一般管管理所所花時(shí)時(shí)間傳統(tǒng)管管理活活動(dòng)32%溝通活活動(dòng)29%社會(huì)交交往活活動(dòng)19%人力資資源活活動(dòng)20%所有管管理者者都從從事了了四種種活動(dòng)：傳統(tǒng)統(tǒng)管理理、溝溝通、、人力力資源源管理理、聯(lián)聯(lián)絡(luò)活活動(dòng)，，有效效管理理和成成功管管理所所強(qiáng)調(diào)調(diào)的重重點(diǎn)正正好相相反。?！狥redLuthans有效管管理所所花花時(shí)間間溝通活動(dòng)44%人力資源活活動(dòng)26%傳統(tǒng)管理活活動(dòng)19%社會(huì)交往活活動(dòng)11%成功管理所所花時(shí)間間社會(huì)交往活活動(dòng)48%溝通活動(dòng)28%傳統(tǒng)管理活活動(dòng)13%人力資源活活動(dòng)11%挑戰(zhàn)：晉升升是以績(jī)效效為標(biāo)準(zhǔn)的的嗎？四.管理活動(dòng)說(shuō)說(shuō)AllocationofActivitiesbyTime喬治·伯克利的研研究避免“良好好績(jī)效”中中的謬誤,取得良好績(jī)績(jī)效并為人人們所承認(rèn)認(rèn)，須具備備5個(gè)條件:有對(duì)工作內(nèi)內(nèi)容的共同同理解有對(duì)工作程程序或方法法的一致約約定有衡量績(jī)效效的統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有特定的衡衡量績(jī)效的的人或方法法有保證信息息傳達(dá)到上上級(jí)的途徑徑管理者的工工作總結(jié)人際技能之之重要職能活動(dòng)角色技能進(jìn)入組織行行為學(xué)世界界第二節(jié)OB的科學(xué)性從個(gè)體、群群體及組織織層次研究究組織中的的人的心理理和行為表表現(xiàn)及其規(guī)規(guī)律，提高高管理人員員預(yù)測(cè)、引引導(dǎo)和控制制人的行為為的能力，，以提高組組織績(jī)效的的一個(gè)研究究領(lǐng)域。研究領(lǐng)域貢獻(xiàn)學(xué)科研究模型研究方法請(qǐng)對(duì)工作行行為的直觀觀感覺(jué)保持持警覺(jué)！心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)學(xué)社會(huì)學(xué)人類(lèi)學(xué)政治學(xué)案例研究法法現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法法實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)驗(yàn)法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法法聚合定量評(píng)評(píng)價(jià)個(gè)體層面群體層面組織層面一.何謂組織行行為（學(xué)））？組織：合作作行為的集集合。組織行為學(xué)學(xué)：從個(gè)體體、群體及及組織層次次研究組織織中的人的的心理和行行為表現(xiàn)及及其規(guī)律，，提高管理理人員預(yù)測(cè)測(cè)、引導(dǎo)和和控制人的的行為的能能力，以提提高組織績(jī)績(jī)效的一個(gè)個(gè)研究領(lǐng)域域。研究重點(diǎn)：：組織中人人的心理和和行為組織行為學(xué)學(xué)的研究對(duì)對(duì)象有二：：工作的績(jī)效效（個(gè)體、、領(lǐng)導(dǎo)、群群體、組織織、決策、、綜合績(jī)效效）對(duì)工作的滿滿意度（各各層次員工工的滿意度度，以及如如何提高他他們的滿意意度）工作績(jī)效與與滿意度之之間的關(guān)系系－－激激勵(lì)問(wèn)題題相關(guān)假設(shè)：：人類(lèi)行為為存在一致致性，可以以預(yù)測(cè)系統(tǒng)研究取取代直覺(jué)反反應(yīng)OB中沒(méi)有絕對(duì)對(duì)真理，需需持權(quán)變觀觀點(diǎn)xContingencyVariablesxy組織行為中中的“常識(shí)識(shí)”明朗的天氣氣會(huì)使人心心情更好。?？鞓?lè)的員工工生產(chǎn)力通通常較高。。上司平易近近人、有親親和力，部部屬的生產(chǎn)產(chǎn)力就會(huì)高高。每個(gè)人都喜喜歡具有挑挑戰(zhàn)性的工工作。每個(gè)人都可可利用金錢(qián)錢(qián)來(lái)激勵(lì)。。大多數(shù)人在在乎自己的的薪資要?jiǎng)賱龠^(guò)于在乎乎別人的薪薪資。沒(méi)有沖突的的小組，其其績(jī)效最好好。凝聚力高的的群體的生生產(chǎn)率高。。當(dāng)人們變老老時(shí)，消極極情緒就會(huì)會(huì)更少。二.與OB相關(guān)的學(xué)科科知識(shí)心理學(xué)研究學(xué)習(xí)、、激勵(lì)、人人格、知覺(jué)覺(jué)等社會(huì)學(xué)研究組織文文化、組織織理論、溝溝通、權(quán)力力等社會(huì)心理學(xué)學(xué)研究態(tài)度改改變、組織織變革等人類(lèi)學(xué)研究組織文文化、組織織環(huán)境等政治學(xué)研究權(quán)力、、沖突、組組織內(nèi)政治治等三.OB的研究方法法研究究設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)(ResearchDesign）案例例研研究究法法（（CaseStudy）現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)調(diào)調(diào)查查法法（（FieldSurvey）實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室室實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)法法（（LaboratoryExperiment）現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)法法（（FieldExperiment）四、、組組織織行行為為的的分分析析模模型型自變變量量X個(gè)體體層層次次變變項(xiàng)項(xiàng)個(gè)人人傳傳記記特特征征能力力與與學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)人格格與與情情緒緒價(jià)值值觀觀和和態(tài)態(tài)度度知覺(jué)覺(jué)和和個(gè)個(gè)體體決決策策激勵(lì)勵(lì)與與動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)群體體層層次次變變項(xiàng)項(xiàng)群體體結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和規(guī)規(guī)范范領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與信信任任溝通通與與沖沖突突權(quán)力力與與政政治治組織織層層次次變變項(xiàng)項(xiàng)組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工作作設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)組織織文文化化組織織發(fā)發(fā)展展因變變量量Y生產(chǎn)產(chǎn)率率缺勤勤率率離職職率率工作作中中的的越越軌軌行行為為工作作滿滿意意度度組織織公公民民行行為為因變變量量生產(chǎn)產(chǎn)率率（（productivity）效果果（（effectiveness）：：目目標(biāo)標(biāo)的的達(dá)達(dá)成成效率率（（efficiency)：低低成成本本的的達(dá)達(dá)成成（（產(chǎn)產(chǎn)出出/投入入））因變變量量缺勤勤率率（（absenteeism）：：?jiǎn)T員工工沒(méi)沒(méi)來(lái)來(lái)報(bào)報(bào)到到上上班班的的現(xiàn)現(xiàn)象象。離職職率率（（turnover）:自愿愿或或不不自自愿愿地地長(zhǎng)長(zhǎng)久久的的離離開(kāi)開(kāi)組組織織。。因變變量量組織織公公民民行行為為（（OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB）：非正式職責(zé)范范圍所要求，，但能促進(jìn)組組織的有效運(yùn)運(yùn)作的由員工工自由決定的的行為。工作場(chǎng)所中的的越軌行為（（Deviantworkplacebehavior）:違反重要的組組織規(guī)則，從從而威脅組織織和個(gè)人健康的主主動(dòng)性行為。。因變量工作滿意度（（Jobsatisfaction）：?jiǎn)T工由于于對(duì)工作特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而而產(chǎn)生的對(duì)工工作的積極感感覺(jué)。第三節(jié)組織織行為學(xué)發(fā)展展沿革一、歷史發(fā)展展階段早期實(shí)踐亞當(dāng).斯密、查爾斯斯.巴比奇、羅伯伯特.歐文古典理論時(shí)代代科學(xué)管理理論論、行政管理理理論、結(jié)構(gòu)構(gòu)化理論、““社會(huì)人”理理論行為學(xué)派時(shí)代代人際關(guān)系理論論、行為科學(xué)學(xué)理論家管理科學(xué)時(shí)代代權(quán)變管理時(shí)代代：它是一種種理念！二、行為科學(xué)學(xué)的正式提出出1949年在芝加哥大大學(xué)舉辦了一一個(gè)跨學(xué)科大大會(huì)，正式命命名為綜合性性學(xué)科——行為科學(xué)：研研究人的行為為。1956年英國(guó)出版了了第一期行為為科學(xué)雜志。。在上述基礎(chǔ)上上，將行為科科學(xué)的原理、、研究應(yīng)用于于管理，出現(xiàn)現(xiàn)了管理心理理學(xué)-組織行為學(xué)。。三、行為科學(xué)學(xué)的定義行為科學(xué)是指指運(yùn)用自然科科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和和觀察方法，，研究在自然然和社會(huì)環(huán)境境中人（和低低等動(dòng)物）的的行為的科學(xué)學(xué)。公認(rèn)的行行為科學(xué)包括括心理學(xué)、社社會(huì)學(xué)、社會(huì)會(huì)人類(lèi)學(xué)以及及其他科學(xué)中中觀點(diǎn)與方法法和這些科學(xué)學(xué)相類(lèi)似的學(xué)學(xué)科。這些學(xué)學(xué)科在過(guò)去的的二十年中越越來(lái)越廣泛地地應(yīng)用于研究究工作環(huán)境中中人的行為。。（《美國(guó)：管理百百科全書(shū)》1982年）四、組織行為為學(xué)的產(chǎn)生特征：研究組組織中人的行行為管理哲學(xué)觀念念發(fā)生了六個(gè)個(gè)大的變化：：人性是壞的－－－人性是好好的固定看人－－－發(fā)展看人回避對(duì)人的評(píng)評(píng)價(jià)－－對(duì)人人的承認(rèn)和肯肯定不承認(rèn)人與人人的差異－－－人際之間有有差異叢單純職業(yè)和和工作看人－－－從整體看看人只注重人際之之間的競(jìng)爭(zhēng)－－－人與人之之間的合作上述觀點(diǎn)是美美國(guó)行為科學(xué)學(xué)家坦南鮑姆姆和哈維斯提提出的第四節(jié)OB中的兩個(gè)重要要問(wèn)題一.OB中的文化差異異二.OB中的道德倫理理發(fā)生在合資企企業(yè)中的故事事飛利浦照明公公司某區(qū)域人人力資源副總總（美國(guó)人））與一位被認(rèn)認(rèn)為具有發(fā)展展?jié)摿Φ闹袊?guó)國(guó)員工交談，，想聽(tīng)聽(tīng)這位位員工對(duì)自己己今后五年的的職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃以及期望望達(dá)到的位置置。中國(guó)員工工并沒(méi)有正面面回答問(wèn)題，，而是開(kāi)始談?wù)務(wù)撈鸸疚次磥?lái)的發(fā)展方方向、公司的的晉升體系，，以及目前他他本人在組織織中的位置等等等，講了半半天也沒(méi)有正正面回答副總總的問(wèn)題，副副總有些大惑惑不解，沒(méi)等等他說(shuō)完已經(jīng)經(jīng)有些不耐煩煩了，因?yàn)橥瑯拥氖虑橹耙呀?jīng)發(fā)生生了好幾次。?！拔也贿^(guò)是想想知道這位員員工對(duì)于自己己未來(lái)五年發(fā)發(fā)展的打算，，想要在飛利利浦做到什么么樣的職位罷罷了，可為何何就不能得到到明確的回答答呢？”談話話結(jié)束后，副副總?cè)滩蛔∠蛳蛉肆Y源總總監(jiān)甲抱怨道道。“這位位老外副總怎怎么這樣咄咄咄逼人？”談?wù)勗捴惺艿綁簤毫Φ膯T工也也向甲訴苦。。霍夫斯塔德評(píng)評(píng)估文化框架架“文化在更多多情況下是沖沖突而非增效效的源泉”，，而文化差異異“再好也是是個(gè)麻煩，而而且常常是個(gè)個(gè)災(zāi)難”?！獱柼?霍夫斯塔德（（GeertHofstede）個(gè)人主義/集體主義（Individualismvs.Collectivism）：人們將將自己視為個(gè)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成成員；權(quán)力距離（Powerdistance）：人們對(duì)對(duì)組織內(nèi)權(quán)力力分配不平等等的接受程度度；不確定性規(guī)避避（Uncertaintyavoidance）：：人們們喜歡歡結(jié)構(gòu)構(gòu)化情情境的的程度度；4.陽(yáng)剛型型/陰柔型型（Quantityoflifevs.qualityoflife）：：支持持傳統(tǒng)統(tǒng)男性性角色色如成成就、、權(quán)力力還是是支持持男女女平等等傾向向。陽(yáng)陽(yáng)剛型型倡導(dǎo)導(dǎo)英雄雄主義義、自自主能能力及及物質(zhì)質(zhì)成功功；陰陰柔型型提倡倡建立立關(guān)系系、相相互依依賴、、同情情心和和情感感開(kāi)放放；5.長(zhǎng)期與與短期期取向向（Long-termvs.short-termorientation)：長(zhǎng)期期取向向的文文化注注重未未來(lái)，，看重重節(jié)儉儉、持持久和和傳統(tǒng)統(tǒng)；反反之，，看重重此時(shí)時(shí)此地地，容容易接接受變變革；；霍夫斯斯塔德德文化化框架架個(gè)人主主義權(quán)權(quán)力差差距較較大回回避顯顯著陽(yáng)陽(yáng)剛剛100500集體主主義權(quán)權(quán)力差差距較較小回回避避不顯顯著陰陰柔美國(guó)91

英國(guó)89

法國(guó)71

德國(guó)67中國(guó)82

法國(guó)68

法國(guó)86

德國(guó)65

中國(guó)63英德66

美國(guó)62中國(guó)23

美國(guó)40

英德35

美國(guó)46

英國(guó)35中國(guó)50

法國(guó)43TheGLOBEFrameworkforAssessingCulturesAssertivenessFutureOrientationGenderdifferentiationUncertaintyavoidancePowerdistanceIndividual/collectivismIn-groupcollectivismPowerorientationHumaneorientation決斷性性未來(lái)取取向性別差差異不確定定性規(guī)規(guī)避權(quán)力距距離個(gè)人主主義與與集體體主義義組內(nèi)集集體主主義績(jī)效取取向人本取取向霍夫斯斯塔德德框架架下的的中荷荷比較較文化差差異指指數(shù)荷荷蘭中中國(guó)國(guó)權(quán)力距距離3880不確定定性規(guī)規(guī)避5360個(gè)人主主義8020生活數(shù)數(shù)量1450長(zhǎng)期考考慮傾傾向44118來(lái)源：：戴萬(wàn)萬(wàn)穩(wěn)等等，組組織學(xué)學(xué)習(xí)的的跨文文化效效應(yīng)：：中國(guó)國(guó)和荷荷蘭的的比較較，科科學(xué)學(xué)學(xué)研究究，2007（6）我國(guó)的地區(qū)文化差異到北京京才發(fā)現(xiàn)自己的的官小?。坏缴钲谯诓虐l(fā)現(xiàn)自己的的錢(qián)少；到成都都才發(fā)現(xiàn)自己結(jié)婚太早早；到海南南才發(fā)現(xiàn)自己身身體不夠好。跨文化化管理理跨文化化培訓(xùn)訓(xùn)，迅迅速了了解文文化異異同文化敏敏感性性培訓(xùn)訓(xùn)，培培養(yǎng)文文化差差異體體驗(yàn)的的敏感感性，，富有有文化化移情情能力力接觸和感感覺(jué)，親親身體驗(yàn)驗(yàn)不同文文化的沖沖擊引導(dǎo)不同同文化背背景的員員工建立立工作和和生活關(guān)關(guān)系，促促進(jìn)不同同文化的的更快適適應(yīng)。OB中的道德德倫理某外國(guó)政政府的部部長(zhǎng)請(qǐng)你你向他支支付一筆筆20萬(wàn)美元的的特別咨咨詢費(fèi)用用。作為為對(duì)這筆筆錢(qián)的回回報(bào)，這這位官員員答應(yīng)在在得到一一個(gè)將至至少產(chǎn)生生500萬(wàn)美元利利潤(rùn)的1億美元合合同中對(duì)對(duì)你的公公司給予予特別幫幫助。該該合同如如果不授授予你公公司的話話，將被被授予一一家外國(guó)國(guó)競(jìng)爭(zhēng)公公司。你你的選擇擇是支付付還是不不支付？？針對(duì)上面面的問(wèn)題題，在對(duì)對(duì)《哈佛經(jīng)濟(jì)濟(jì)周刊》的讀者進(jìn)進(jìn)行了一一項(xiàng)調(diào)查查，結(jié)果果顯示：：42%說(shuō)他們將將拒絕支支付；22%說(shuō)他們將將支付，，但認(rèn)為為是不道道德的；；36%說(shuō)他們將將支付并并認(rèn)為是是道德的的。OB中的道德德倫理道德倫理（ethics）：道德規(guī)范與道道德價(jià)值值觀的法法典，根根據(jù)對(duì)與與錯(cuò)控制制個(gè)人或或團(tuán)體的的行為。?？茽柌窀瘢↘ohlberg）道德發(fā)發(fā)展階段段6、形成個(gè)個(gè)人抽象象的普遍遍的道德德原則5、尊重個(gè)個(gè)人權(quán)利利和契約約2、樸素的的利己主主義，滿滿足自己己的要求求和利益益1、遵守規(guī)規(guī)則以避避免懲罰罰4、維護(hù)法法律和權(quán)權(quán)威，維維護(hù)社會(huì)會(huì)秩序3、滿足他他人的期期望原則化時(shí)時(shí)期道德成規(guī)規(guī)前期道德成規(guī)規(guī)期道德決策策的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（1）功利主主義(utilitarianism):最大限度度地帶來(lái)來(lái)收益。。（2）權(quán)利(right)：尊重人人們正當(dāng)當(dāng)權(quán)益和和利益。。消極權(quán)利利：不干干涉他人人權(quán)利。。積極權(quán)利利：幫助助他人自自愿地追追求他所所擁有的的某種權(quán)權(quán)利。（3）公正(justice):平等地分分配效益益。組織中道道德價(jià)值值觀的來(lái)來(lái)源個(gè)人道德德信仰與價(jià)價(jià)值觀道德發(fā)展展道德架構(gòu)構(gòu)功利主義義自由主義義社會(huì)公平平主義組織文化化典禮、儀儀式軼事、英英雄語(yǔ)言、標(biāo)標(biāo)語(yǔ)信條創(chuàng)辦者、、歷史外部利害害關(guān)系者者政府部門(mén)門(mén)顧客特殊利益益團(tuán)體全球市場(chǎng)場(chǎng)力量組織系統(tǒng)統(tǒng)結(jié)構(gòu)政策、規(guī)規(guī)定道德法典典獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)統(tǒng)遴選、訓(xùn)訓(xùn)練決策或行行為是否符合道道德和社會(huì)責(zé)任任不道德的的管理（（immoralmanagement)缺乏任何何道德準(zhǔn)準(zhǔn)則的管管理，它它將為了了公司或或個(gè)人的的利益而而最大限限度的利利用機(jī)會(huì)會(huì)。道德的管理理(moralmanagement)與不道德的的管理相反反的極端是是道德的管管理。管理理層和雇員員的行為注注重和遵守守道德規(guī)范范、職業(yè)行行為標(biāo)準(zhǔn)，，服從可實(shí)實(shí)施的規(guī)定定和法律。。非道德的管管理(amoralmanagement)對(duì)道德問(wèn)題題欠缺考慮慮，似乎不不同道德行行為標(biāo)準(zhǔn)適適用于不同同商業(yè)的管管理，管理理者和雇員員對(duì)倫理道道德問(wèn)題缺缺乏認(rèn)識(shí)，，在行動(dòng)上上不去考慮慮他們的行行為或許對(duì)對(duì)別人產(chǎn)生生的影響。。管理道德的的類(lèi)型道德中的國(guó)國(guó)際化問(wèn)題題法律觀點(diǎn)1977年頒布的《外國(guó)舞弊行行賄行為法法》（FCPA)：嚴(yán)禁企業(yè)業(yè)在其他國(guó)國(guó)家通過(guò)行行賄的手段段，試圖獲獲取業(yè)務(wù)或或阻止對(duì)其其業(yè)務(wù)進(jìn)行行限制。道德觀點(diǎn)文化相對(duì)論論（culturalrelativism):管理者應(yīng)該該根據(jù)其經(jīng)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)國(guó)家的道德德體系行事事，不同的的文化有不不同的道德德價(jià)值觀。。道德現(xiàn)實(shí)論論(culturalrealism)：道德不適適用于國(guó)際際化的活動(dòng)動(dòng)、行為和和交易。發(fā)現(xiàn)對(duì)組織織的運(yùn)作至至關(guān)重要的的道德態(tài)度度選擇擁有所所希望的態(tài)態(tài)度的雇員員將道德包含含在工作表表現(xiàn)的評(píng)估估過(guò)程中建立一個(gè)加加強(qiáng)道德態(tài)態(tài)度的工作作文化建立組織中中的道德態(tài)態(tài)度學(xué)會(huì)面對(duì)組組織中的道道德困境對(duì)于商學(xué)院院學(xué)生、企企業(yè)員工和和高管來(lái)說(shuō)說(shuō)，真正的的挑戰(zhàn)并不不在于知道道什么是正正確的信念念，而是要要知道在組組織中如何何按照這些些信念行事事。對(duì)于個(gè)人來(lái)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵鍵在于控制制自己的感感受，以一一種使自己己感到安心心，并能發(fā)發(fā)揮自己力力量的方式式來(lái)表達(dá)自自己的價(jià)值值觀。對(duì)于組織來(lái)來(lái)說(shuō)，要努努力改變組組織結(jié)構(gòu)和和激勵(lì)機(jī)制制中妨礙誠(chéng)誠(chéng)信和奉獻(xiàn)獻(xiàn)的地方。。另外，要更更有效地在在管理者中中努力培養(yǎng)養(yǎng)道德力量量，更公正正地看待他他們身處其其中的環(huán)境境，就能更更公正地地為他們提提供指導(dǎo)行行動(dòng)的工具具，而不僅僅僅是給他他們一份規(guī)規(guī)則說(shuō)明。。總結(jié)組織行為學(xué)學(xué)（又稱管管理心理學(xué)學(xué)）是系統(tǒng)統(tǒng)研究組織織中人的行行為的學(xué)科科；倡導(dǎo)以以人為中心心的現(xiàn)代管管理理念，，是人力資資源管理的的重要理論論和實(shí)踐基基礎(chǔ)。組織行為學(xué)學(xué)主要關(guān)心心管理實(shí)踐踐中兩個(gè)核核心命題：：一是提提高工作績(jī)績(jī)效；二是是提高人在在工作中的的滿意度。。組織行為是是情境的函函數(shù)：B＝f（P.E）個(gè)個(gè)人行為OB＝f（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）OB：組織行行為IC：個(gè)人特特性O(shè)S：組織結(jié)結(jié)構(gòu)TI：技術(shù)或或生產(chǎn)的的影響PGP：同事之之間的群群體壓力力SLS：上級(jí)的的領(lǐng)導(dǎo)作作用OC：組織織氣氛IC：文化影影響（（組織文文化、社社會(huì)文化化）（組織行行為≈組組織中個(gè)個(gè)人的行行為）情境變量量制約著著組組織行為為擴(kuò)展閱讀讀切斯特.巴納德，，組織與與管理，，中國(guó)人人民大學(xué)學(xué)出版社社，2009；明茨伯格格，管理理工作的的本質(zhì)，，中國(guó)人人民大學(xué)學(xué)出版社社，2007；丹尼爾.A.雷恩，管管理思想想的演變變，中國(guó)國(guó)社科出出版社，，1997；孫耀君，，西方管管理學(xué)名名著提要要，江西西人民出出版社，，2002；蘇珊.C.施奈德等等，跨文文化管理理，經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理出出版社，，2002；JosephEChampoux，組織行為為學(xué)，清清華大學(xué)學(xué)出版社社，2004.電影中的的組織行行為學(xué)推薦電影影：《2012》（2012,2009)電影主題題：道德德倫理思考問(wèn)題題：電影影展示了了那些方方面的道道德倫理理及其沖沖突，又又是化解解沖突的的？推薦電影影：《尖峰時(shí)刻刻》（RushHour,1998)電影主題題：國(guó)際際多元化化思考問(wèn)題題：影片片中給出出了那些些國(guó)際多多元化的的例子？？他們之之間的差差異是如如何導(dǎo)致致相互之之間的緊緊張關(guān)系系的？ThankYou!ORGANIZATIONALBEHAVIOR生活得最最有意義義的人，，并不就就是年歲歲活得最最大的人人，而是是對(duì)生活活最有感感受的人人。——盧梭9、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黃葉樹(shù)樹(shù)，燈下白頭頭人。。16:42:0116:42:0116:4212/20/20224:42:01PM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見(jiàn)見(jiàn)頻。。。12月月-2216:42:0116:42Dec-2220-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。16:42:0116:42:0116:42Tuesday,December20,202213、乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問(wèn)問(wèn)年。。12月-2212月-2216:42:0216:42:02December20,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見(jiàn)青青山。。。20十十二二月20224:42:02下下午16:42:0212月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月224:42下午午12月-2216:42December20,202216、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2022/12/2016:42:0216:42:0220December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時(shí)時(shí)，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點(diǎn)的的射線線向前前。。。4:42:02下下午4:42下下午午16:42:0212月月-229、沒(méi)有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒(méi)沒(méi)有。。16:42:0216:42:0216:4212/20/20224:42:02PM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積累。。。12月-2216:42:0216:42Dec-2220-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對(duì)對(duì)圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無(wú)無(wú)限限完完美美。。。。16:42:0216:4