同時建議了績效管理時間表財務(wù)性指標規(guī)劃下一年度計劃確定策略計劃營業(yè)計劃預(yù)算一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月發(fā)展評估激勵事業(yè)部/部門目標中期評估中期評估評估結(jié)果討論上一年度績效考核總結(jié)財務(wù)部提供審計批準后的業(yè)績上司批準績效評估結(jié)果頒發(fā)獎金人事部作績效考核分析本年度KPI制定各部門制定KPI批準后的KPI交人事部存檔十二月向各部門提供財務(wù)報告填寫部門和個人績效考核表匯總績效數(shù)據(jù)對照績效目標作差異分析與被考核的部門負責人或被考核的個人討論溝通，給予績效表現(xiàn)的反饋查找達不到目標的原因修訂績效目標或制定新的行動方案發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求/制定新的培訓(xùn)計劃將部門和個人績效考核結(jié)果歸檔提出績效體系調(diào)整的建議（如果需要的話）部門和個人年終績效總結(jié)對照績效目標，作差異分析部門和個人自我總結(jié)績效表現(xiàn)情況與部門負責人和個人討論績效目標完成情況對績效表現(xiàn)進行打分決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計劃根據(jù)預(yù)算決定獎勵額評估結(jié)果討論年終總結(jié)同時建議了績效管理時間表財務(wù)性指標規(guī)劃下一年度一月二月三月四流程輸出流程設(shè)計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司總體經(jīng)營目標各個部門的部門目標財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù)上年度的績效指標及結(jié)果組織績效管理人員績效管理組織績效考核方法及指標組織績效考核目標設(shè)定組織績效考核結(jié)果人力資源部組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標出發(fā)，層層下分組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤績效考核管理體系計劃與預(yù)算人力資源部人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤員工績效考核方法及指標員工績效考核目標設(shè)定員工組織績效考核結(jié)果公司戰(zhàn)略目標制定/調(diào)整公司關(guān)鍵流程崗位職責調(diào)整績效考核體系設(shè)計/調(diào)整績效考核體系/調(diào)整方案績效考核實施辦法及調(diào)整關(guān)鍵績效指標及權(quán)重設(shè)計/調(diào)整績效考核委員會使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團戰(zhàn)略目標績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性制定了績效考核流程流程輸出流程設(shè)計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司總體經(jīng)營目標組織部門人力資源部總裁被考核部門開始績效考核委員會授權(quán)人力資源部人員根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整績效指標的計算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析成立績效考核委員會體系調(diào)整項目啟動會，明確責任人并組織績效考核體系的設(shè)計/調(diào)整確定績效考核體系需調(diào)整的范疇（包括原則、工具、流程等）戰(zhàn)略目標／關(guān)鍵驅(qū)動因素分析匯總并確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計/調(diào)整提出部門關(guān)鍵績效指標及權(quán)重的修改意見結(jié)束否是A流程名稱：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程

流程擁有者：績效考核委員會部門人力資源部總裁被考核部門開始績效考核委員會授權(quán)人力資源部部門人力資源被考核部門績效考核委員會制定績效考核實施辦法細則形成績效考核體系草案提交總裁總裁修改形成正式文件交由總裁簽署下發(fā)解散績效考核項目委員會接受績效考核體系規(guī)定和要求結(jié)束A是否流程名稱：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程

流程擁有者：績效考核委員會人員績效考核管理流程組織績效考核管理流程審核部門人力資源被考核部門績效考核委員會制定績效考核實施辦法細則部門進行組織績效考核指標收集處理進行組織績效考核評估制定改善行動向各組織單元通報考核結(jié)果人力資源部開始總裁各部門財務(wù)部結(jié)束考核結(jié)果與部門人員績效考核掛鉤考核結(jié)果與部門人員培訓(xùn)掛鉤流程名稱：組織績效管理流程

流程擁有者：人力資源部績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程部門進行組織績效考核指標收集處理進行組織績效考核評估制定改善部門各部門經(jīng)理審核記錄績效考核結(jié)果總裁人力資源部開始財務(wù)部副總裁/部門總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各副總裁、部門總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，提供考核建議把員工績效考核結(jié)果通知各個員工接受并調(diào)查處理員工申訴提供財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)束發(fā)放績效獎金月度獎金及年終獎金評定個人績效考核結(jié)果存檔，供晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計劃參考部門績效考核結(jié)果與副總裁、部門總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理討論其績效與各部門經(jīng)理討論其績效與部門員工討論其績效流程名稱：人員績效管理流程

流程擁有者：人力資源部績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程部門各部門經(jīng)理審核記錄績效考核結(jié)果總裁人力資源部開始財務(wù)部副董事會總裁績效考核委員會人力資源部部門總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理財務(wù)部裁決長期及整體目標與高層行動方案裁決績效獎金預(yù)算裁決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及關(guān)鍵管理崗位的薪酬條件著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接對持續(xù)績效不彰的部門或負責人采取適當?shù)娜耸禄蜃稍冃袆樱云诟纳瓶冃徍藢冃Ч芾眢w系和指標體系的調(diào)整組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標參與績效考核和指標體系的設(shè)計調(diào)整工作負責收集整理企業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平將員工個人關(guān)鍵績效評估達成率與職位職能評估結(jié)果匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議作為主要的數(shù)據(jù)提供部門，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)根據(jù)人力資源部門評定的績效工資數(shù)額分配績效獎金定期追蹤，收集各單位績效指標數(shù)據(jù)，并完成績效報告評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨篙o導(dǎo)各單位或個人達成績效關(guān)鍵部門角色和職能董事會總裁績效考核委員會人力資源部部門總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理財務(wù)同時建議了績效管理時間表財務(wù)性指標規(guī)劃下一年度計劃確定策略計劃營業(yè)計劃預(yù)算一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月發(fā)展評估激勵事業(yè)部/部門目標中期評估中期評估評估結(jié)果討論上一年度績效考核總結(jié)財務(wù)部提供審計批準后的業(yè)績上司批準績效評估結(jié)果頒發(fā)獎金人事部作績效考核分析本年度KPI制定各部門制定KPI批準后的KPI交人事部存檔十二月向各部門提供財務(wù)報告填寫部門和個人績效考核表匯總績效數(shù)據(jù)對照績效目標作差異分析與被考核的部門負責人或被考核的個人討論溝通，給予績效表現(xiàn)的反饋查找達不到目標的原因修訂績效目標或制定新的行動方案發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求/制定新的培訓(xùn)計劃將部門和個人績效考核結(jié)果歸檔提出績效體系調(diào)整的建議（如果需要的話）部門和個人年終績效總結(jié)對照績效目標，作差異分析部門和個人自我總結(jié)績效表現(xiàn)情況與部門負責人和個人討論績效目標完成情況對績效表現(xiàn)進行打分決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計劃根據(jù)預(yù)算決定獎勵額評估結(jié)果討論年終總結(jié)同時建議了績效管理時間表財務(wù)性指標規(guī)劃下一年度一月二月三月四流程輸出流程設(shè)計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司總體經(jīng)營目標各個部門的部門目標財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù)上年度的績效指標及結(jié)果組織績效管理人員績效管理組織績效考核方法及指標組織績效考核目標設(shè)定組織績效考核結(jié)果人力資源部組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標出發(fā)，層層下分組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤績效考核管理體系計劃與預(yù)算人力資源部人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤員工績效考核方法及指標員工績效考核目標設(shè)定員工組織績效考核結(jié)果公司戰(zhàn)略目標制定/調(diào)整公司關(guān)鍵流程崗位職責調(diào)整績效考核體系設(shè)計/調(diào)整績效考核體系/調(diào)整方案績效考核實施辦法及調(diào)整關(guān)鍵績效指標及權(quán)重設(shè)計/調(diào)整績效考核委員會使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團戰(zhàn)略目標績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性制定了績效考核流程流程輸出流程設(shè)計出發(fā)點流程負責人流程輸入公司總體經(jīng)營目標組織部門人力資源部總裁被考核部門開始績效考核委員會授權(quán)人力資源部人員根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整績效指標的計算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析成立績效考核委員會體系調(diào)整項目啟動會，明確責任人并組織績效考核體系的設(shè)計/調(diào)整確定績效考核體系需調(diào)整的范疇（包括原則、工具、流程等）戰(zhàn)略目標／關(guān)鍵驅(qū)動因素分析匯總并確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計/調(diào)整提出部門關(guān)鍵績效指標及權(quán)重的修改意見結(jié)束否是A流程名稱：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程

流程擁有者：績效考核委員會部門人力資源部總裁被考核部門開始績效考核委員會授權(quán)人力資源部部門人力資源被考核部門績效考核委員會制定績效考核實施辦法細則形成績效考核體系草案提交總裁總裁修改形成正式文件交由總裁簽署下發(fā)解散績效考核項目委員會接受績效考核體系規(guī)定和要求結(jié)束A是否流程名稱：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程

流程擁有者：績效考核委員會人員績效考核管理流程組織績效考核管理流程審核部門人力資源被考核部門績效考核委員會制定績效考核實施辦法細則部門進行組織績效考核指標收集處理進行組織績效考核評估制定改善行動向各組織單元通報考核結(jié)果人力資源部開始總裁各部門財務(wù)部結(jié)束考核結(jié)果與部門人員績效考核掛鉤考核結(jié)果與部門人員培訓(xùn)掛鉤流程名稱：組織績效管理流程

流程擁有者：人力資源部績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程部門進行組織績效考核指標收集處理進行組織績效考核評估制定改善部門各部門經(jīng)理審核記錄績效考核結(jié)果總裁人力資源部開始財務(wù)部副總裁/部門總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各副總裁、部門總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，提供考核建議把員工績效考核結(jié)果通知各個員工接受并調(diào)查處理員工申訴提供財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)束發(fā)放績效獎金月度獎金及年終獎金評定個人績效考核結(jié)果存檔，供晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計劃參考部門績效考核結(jié)果與副總裁、部門總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理討論其績效與各部門經(jīng)理討論其績效與部門員工討論其績效流程名稱：人員績效管理流程

流程擁有者：人力資源部績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程部門各部門經(jīng)理審核記錄績效考核結(jié)果總裁人力資源部開始財務(wù)部副董事會總裁績效考核委員會人力資源部部門總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理財務(wù)部裁決長期及整體目標與高層行動方案裁決績效獎金預(yù)算裁決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及關(guān)鍵管理崗位的薪酬條件著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接對持續(xù)績效不彰的部門或負責人采取適當?shù)娜耸禄蜃稍冃袆?，以期改善績效審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標參與績效考核和指標體系的設(shè)計調(diào)整工作負責收集整理企業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合部門績