二級人力資源管理師考試?yán)碚撝R真題匯編2（總分：100.00,做題時間：120分鐘）一、單項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）1.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)。會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個體差異原理B.工作差異原理VC.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理解析：2.“當(dāng)你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時。你怎樣處理？”這樣的問題是面試中的（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.導(dǎo)入階段B.核心階段VC.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段解析：核心階段可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上。.（ ）不屬于為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，對面試考官培訓(xùn)的內(nèi)容。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系VB.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)解析：考查培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度方面的內(nèi)容。.員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.基本素質(zhì)B.技術(shù)水平C.業(yè)務(wù)能力D.健康狀況V解析：可用文字描述的員工素質(zhì)測評結(jié)果是基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果。.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.周B.月JC.季度D.年解析：年薪制的基本工資總額確定后，按月支付。6.可以對不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.等距量化B.當(dāng)量量化JC.類別量化D.模糊量化解析：本題考查的是當(dāng)量量化方法的含義。.學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.面試.投射測試，C.心理測試D.情境測驗(yàn)解析：投射測試是與能力測評平級的測評方法。.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響，C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況解析：經(jīng)濟(jì)計量模型法需要考慮不同自變量之間的影響。.在薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中。如果被調(diào)杳單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法VC.回歸分析法D.簡單平均法解析：在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.計件工資制B.傭金制C.薪點(diǎn)薪酬制JD.提成制解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式。.設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證。②工作分析。③指標(biāo)調(diào)杳。④修改調(diào)整。其正確順序是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.②B.③①@④C.②?@?V解析：設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟為：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。12.在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定過程中需要采集信息，下列說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年VB.主要是通過抽樣調(diào)杳方法取得C.調(diào)查范圍包括城市行政便域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職.業(yè)在崗職工全年工資收入的情況解析：本題考查的是勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序。13.（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo).（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果J解析：生產(chǎn)性組織會有物質(zhì)性的成果，因此應(yīng)以工作成果為主要考評指標(biāo)。.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關(guān)系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一JD.雇主是勞務(wù)派遣單位解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)的說法不正確。A、B、D三項(xiàng)均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法..進(jìn)行人力資源需求預(yù)測必須考慮的影響因素不包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)文化JB.管理風(fēng)格C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境D.能獲得的數(shù)據(jù)解析：進(jìn)行預(yù)測必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。.合理分權(quán)的作用不包括（ ）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)VB.有利于調(diào)動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題解析：合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段。學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要？”是一個（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.排序型題目B.開放式題口C.資源爭奪型題目D.兩難式題目V解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由..具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)之間相互調(diào)杳B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查V解析：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。19.同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬級差B.薪酬浮動幅度VC.薪酬檔次D.薪酬等級解析：浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距。.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.申請自愿B.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)力C.申請調(diào)解自愿D.申請仲裁自愿V解析：本題考查的是調(diào)解勞動爭議的原則。.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包括（ ）和常模參照性指標(biāo)體系。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系VB.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包括效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系..工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔(dān)任人是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.法定代表人B.工會主席JC.工會代表D.員工解析：工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔(dān)任人是工會主席。23.企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的原則是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工需求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么V解析：本題考查的是企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的原則。24.員工測評的（ ）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差VD.離散誤差解析：本題考查的是近因誤差的含義。.設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.5個10個-J15個20個解析：評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。.以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法7解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)法的方法主要有三種：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法和標(biāo)桿基準(zhǔn)法。.（ ）通常是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系JC.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系解析：一般而言，所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。28.以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.座次安排無主次之分B.考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感VC.桌子排成圓形或方形D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓迫感。.以下屬于360考評方法內(nèi)涵的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.客觀評價B.主觀評價C.自我評價VD.工作評價解析：360度考評方法的內(nèi)涵：它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。.（ ）是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡VB.人力資源的需求預(yù)測問題C.人力資源的供給預(yù)測問題D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題解析：企業(yè)人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的。.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的口的。這反映的是薪酬制度設(shè)計的（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.激勵性原則B.公平性原則C.經(jīng)濟(jì)型原則D.競爭性原則V解析：競爭性原則主要內(nèi)容：企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定■根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗(yàn)，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。.利用（ ）無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法VD.綜合座談法解析：本題考杳的是培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)。見教材表3—15。.編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)VB.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)解析：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量-計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。.人力資源需求預(yù)測的方法中，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.計量經(jīng)濟(jì)模型法B.馬爾可夫分析法VC.計算機(jī)模擬法D.定員定額分析法解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需要，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。35.飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（ ）性標(biāo)準(zhǔn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效標(biāo)參照VB.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn).36.受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿和教室租借費(fèi)用（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.屬于直接培訓(xùn)成本VB.不計入培訓(xùn)成本C.屬于間接培訓(xùn)成本D.不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本解析：直接培訓(xùn)成本，如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用等。.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何VD.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)解析：.企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）1/61/141/12-J1/10解析：企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12..關(guān)于診斷性測評的特點(diǎn)?說法錯誤的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性B.結(jié)果不公開C.測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛D.結(jié)果公開V解析：.360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結(jié)果有效性差V解析：360度考評得到的考評結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。.（ ）課程設(shè)計的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)參訓(xùn)者利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.心理培訓(xùn)，B.觀念培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)解析：本題考查的是心理培訓(xùn)的相關(guān)知識。.（ ）的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.平衡記分卡法B.合成考評法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法VD.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法解析：本題考杳的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法的相關(guān)知識。43.在完成了崗級劃分之后。對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.倒推比較法JB.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法解析：可以采用的方法有三種：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法和交叉崗位換算法。.下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.聘請專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選VD.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問解析：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問：聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。.人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.測評時間B.近因誤差C.相關(guān)分析D.成本V解析：人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。.在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略VD.多種經(jīng)營戰(zhàn)略解析：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。.在培訓(xùn)效果評估過程中，（ ）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.建設(shè)性評估JB.正式的評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。.（ ）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.情感成果VB.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)口的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。.（ ）必須具備較強(qiáng)的概念技能。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.高層管理者7B.中層管理者C.基層管理者D.普通員工解析：高層管理者必須具備較強(qiáng)的概念技能。.效標(biāo)是指評價員工（ ）的指標(biāo)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.態(tài)度B.品質(zhì)C.績效VD.能力解析：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。.（ ）又稱記錄效應(yīng)。即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄。對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應(yīng)VD.暈輪效應(yīng)解析：本題考杳的是后繼效應(yīng)的內(nèi)涵。52.以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.是一種改良式變革VB.是組織設(shè)計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。53.（ ）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.關(guān)鍵分析法VB.標(biāo)桿基準(zhǔn)法C.目標(biāo)分解法D.目標(biāo)綜合法解析：關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。.（ ）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.優(yōu)先效應(yīng)VB.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)解析：本題考查的是優(yōu)先效應(yīng)的含義。.選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.基本薪酬VB.績效薪酬C.福利D.獎金解析：績效薪酬和獎金屬于動態(tài)薪酬，獎金屬于人態(tài)工資。.不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.確保人力資源需求的原則B.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則D.穩(wěn)定性與流動性相結(jié)合的原則V解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則：②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；④保持適度流動性的原則。.（ ）所得到的市場薪酬信息.，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息VD.訪談?wù){(diào)查解析：本題考查的是采集社會公開信息調(diào)查方式的特點(diǎn)。.各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊JD.薪酬等級解析：各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度稱為等級重疊。59.開發(fā)性特別好的績效考評方法是（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.短文法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法VD.強(qiáng)迫選擇法解析：.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.用過去的行為預(yù)測未來的行為B.識別客觀性的工作需要VC.探測行為樣本D.識別關(guān)鍵性的工作要求解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為：②識別關(guān)鍵性的工作要求：③探測行為樣本。二、多項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：40,分?jǐn)?shù)：40.00）.關(guān)于技術(shù)投射的特點(diǎn)，下列說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.測評目的的隱蔽性JB.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性VC.反應(yīng)的自由性V.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性解析：投射技術(shù)的特點(diǎn)包括內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；測評目的的隱蔽性；反應(yīng)的自由性。.受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估內(nèi)容包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.受訓(xùn)者工資評估B.受訓(xùn)者績效增長度的評估VC.受訓(xùn)者技能結(jié)果的評估VD.受訓(xùn)者行為改善度的評估VE.受訓(xùn)者情感結(jié)果的評估V解析：受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估內(nèi)容主要包括后四項(xiàng)。.360度考評中包含的考評者有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.上級VB.本人VC.下級VD.同事JE.客戶V解析：360度考評中考評者包括上級、同事、下級、本人、客戶。.選項(xiàng)中說法正確的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)整體課程體系建設(shè)需要和員工個人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合VB.應(yīng)該選擇正確的時機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)VC.收益評估法屬于定性評估法D.培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律VE.企業(yè)的戰(zhàn)略分析決定著企業(yè)的發(fā)展方向V解析：收益評估法屬于定量評估法..滿足權(quán)力需要的行為可以是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.比競爭者更出色B.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為VC.對資源進(jìn)行控制VD.占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置VE.擁有舒適的轎車解析：社會性動機(jī)及其驅(qū)動的行為中，滿足權(quán)力需要的行為有：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動：占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置：對資源進(jìn)行控制：戰(zhàn)勝對手或敵人。.事實(shí)勞動關(guān)系形成的原因有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.雙重勞動關(guān)系而形成事實(shí)勞動關(guān)系VB.不訂立書面勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系VC.無效勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系VD.訂立書面合同形成的事實(shí)勞動關(guān)系E.以其他合同形式替代勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系V解析：事實(shí)勞動關(guān)系形成的原因包括：（1）不訂立書面勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系.（2）無效勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系。（3）雙重勞動關(guān)系而形成事實(shí)勞動關(guān)系。（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實(shí)勞動關(guān)系。D項(xiàng)所描述的是勞動關(guān)系，而非事實(shí)勞動關(guān)系。.績效考評指標(biāo)的來源有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.績效短板與不足VB.崗位職責(zé)VC.部門職能VD.經(jīng)營規(guī)劃VE.組織戰(zhàn)略V解析：績效考評指標(biāo)的來源有：（D組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃。組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃是企業(yè)績效考評指標(biāo)的首要來源，對績效指標(biāo)的設(shè)計具有指引作用。（2）部門職能與崗位職責(zé)。管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件。（3）績效短板與不足。即“要什么，考什么；缺什么、考什么”..制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.后繼效應(yīng)VB.評價指標(biāo)對考評的影響C.自我中心效應(yīng)VD.評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響，E.員工績效的分布誤差V解析：制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。.在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.查閱快捷VB.重點(diǎn)突出VC.使用簡易VD.記憶方便VE.翔實(shí)全面解析：崗位指南具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。70.結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.了解組織狀況和崗位要求VB.有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，C.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)VD.具備豐富的心理學(xué)知識E.具有良好的個人品德修養(yǎng)V解析：本題考杳的是結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求。71.（ ）屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.心理測評B.面試VC.評價中心VD.觀察評定JE.個性測試解析：評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性。.問卷調(diào)查法的具體步驟包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料VB.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)VC.設(shè)計調(diào)查問卷VD.發(fā)放調(diào)查問卷VE.回收調(diào)查問卷V解析：問卷調(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)杳，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計調(diào)查問卷.第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。第七步，回收調(diào)查問卷。.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法有（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.要素圖示法JB.問卷調(diào)查法JC.個案研究法JD.面談法VE.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法V解析：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括：要素圖示法、問卷調(diào)杳法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。74.現(xiàn)代培訓(xùn)課程按其性質(zhì)可以分為幾個層次，它們是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.知識培訓(xùn)VB.技能培訓(xùn)VC.思維培訓(xùn)VD.觀念培訓(xùn)VE.心理培訓(xùn)-J解析：現(xiàn)代培訓(xùn)課程按其性質(zhì)正是選項(xiàng)中的各項(xiàng)。75.下列薪酬制度中屬于團(tuán)隊(duì)薪酬制的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.核心團(tuán)隊(duì)B.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)JC.平行團(tuán)隊(duì)VD.流程團(tuán)隊(duì)，E.虛擬團(tuán)隊(duì)解析：屬于團(tuán)隊(duì)薪酬制的團(tuán)隊(duì)包括平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。.下列關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的描述，正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)法定代表人對本單位負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任VC.總工程師對安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任D.工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)VE.各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)V解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。.一般在（ ）下進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.當(dāng)員工工作順利時B.當(dāng)員工希望解決某個問題時VC.當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時VD.當(dāng)員工需要征求你的意見時VE.當(dāng)員工掌握了新的技能時V解析：顯然選項(xiàng)A是不對的，因?yàn)楫?dāng)員工面對困難時而不是工作順利時為進(jìn)行指導(dǎo)的好時機(jī)。.員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作表現(xiàn)VB.所處環(huán)境VC.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績解析：行為環(huán)境要素是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。79.培訓(xùn)目標(biāo)可分解為不同的層次，它們是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.可以達(dá)到的目標(biāo)JB.應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)VC.必須達(dá)到的目標(biāo)VD.高層管理人員目標(biāo)E.基層人員目標(biāo)解析：培訓(xùn)目標(biāo)可以分解為三種不同層次的目標(biāo)：一是可以達(dá)到的目標(biāo)，二是應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，三是必須達(dá)到的目標(biāo)。.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法正確的有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.預(yù)測的結(jié)果不是絕對的，可進(jìn)行調(diào)整JB.預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去推測未來VC.人力資源需求預(yù)測要注意需求與凈需求的區(qū)別VD.人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提E.人力資源供給預(yù)測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素V解析：本題考杳的是人力資源預(yù)測的內(nèi)容。.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.專家演講班B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)輪換VD.臨時提升VE.設(shè)立副職V解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升三種。.面試的實(shí)施技巧包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.靈活提問JB.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)VD.進(jìn)行階段性總結(jié)VE.排除各種干擾V解析：面試的實(shí)施技巧包括：充分準(zhǔn)備：靈活提問；善于提取要點(diǎn)；多聽少說；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不要帶有個人偏見；傾聽時注意思考；注意肢體語言溝通。.在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)，B.薪酬水平地區(qū)差異的控制VC.員工異地調(diào)配時的薪酬處理VD.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比JE.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策V解析：在薪酬調(diào)查中，除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應(yīng)當(dāng)調(diào)查詢問一些有關(guān)企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪酬管理實(shí)踐方面的信息.其中包括：（1）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比。（2）公司的加班與工作輪班方面的政策。（3）試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)。（4）薪酬水平地區(qū)差異的控制。（5）員工異地調(diào)配時的薪酬處理。（6）兼職員工的薪酬管理等。.國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.肯普的教學(xué)設(shè)計程序VB.羅斯的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序VD.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序VE.加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序解析：國外常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序模式包括肯普的教學(xué)設(shè)計程序、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序。.薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）“技變”晉檔V“學(xué)變”晉檔VC."齡變”晉檔V“考核”變檔V“物價”晉檔解析：薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括：技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔.86.培訓(xùn)目標(biāo)可分解為不同的層次，它們是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.可以達(dá)到的目標(biāo)JB.應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)VC.必須達(dá)到的目標(biāo)VD.高層管理人員目標(biāo)E.基層人員目標(biāo)解析：培訓(xùn)目標(biāo)可以分解為三種不同層次的口標(biāo)：一是可以達(dá)到的目標(biāo)，二是應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，三是必須達(dá)到的目標(biāo)。87.下列屬于技能薪酬的種類有（ ）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.技術(shù)薪酬VB.能力薪酬VC.基礎(chǔ)能力薪酬D.特殊能力薪酬E.績效薪酬解析：技能薪酬分兩類：技術(shù)薪酬和能力薪酬。88.利用客戶關(guān)系圖來提取KPI,能夠（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)VB.了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C.掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出VD.了解企業(yè)的市場占有率E.設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊(duì)或個人績效V解析：本題考杳的是客戶關(guān)系圖的作用。89.按照勞動爭議的性質(zhì)不同，勞動爭議可分為（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個別爭議B.利益爭議JC.集體爭議D.團(tuán)隊(duì)爭議E.權(quán)利爭議7解析：按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。90.下面屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.選擇排列法VB.強(qiáng)制分配法JC.加權(quán)選擇量表法JD.合成考評法E.關(guān)鍵事件法J解析：行為導(dǎo)向型的考評方法有：選擇排列法、強(qiáng)制分配法、加權(quán)選擇量表法、關(guān)鍵事件法等。91.行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（ ）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關(guān)鍵性的工作要求VD.用過去行為預(yù)測未來行為V