XX有限責(zé)任公司2004年度薪酬改革實(shí)施綱要第一部分 薪酬管理策略內(nèi)容包括． 薪酬支付理念． 薪酬策略． 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬支付理念． 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力；． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；． 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。薪酬體系設(shè)計(jì)． 通過(guò)對(duì)內(nèi)部崗位的職位評(píng)估和職級(jí)劃分，建立以職能、技能、功能為基礎(chǔ)的多元化工資分配體系。． 建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配體系。． 建立以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系。． 每年部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。市場(chǎng)水平定位．根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在一定差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開(kāi)支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場(chǎng)平均水平上。．公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司運(yùn)營(yíng)狀況相對(duì)成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。第二部分職位評(píng)估與薪酬水平一、職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評(píng)價(jià)選擇樣本職位 （基準(zhǔn)職位）進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測(cè)試并修正職位評(píng)價(jià)方案2、基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的基本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和成本。3、基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五 -25%之間。4、基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得由基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2）所有職位的評(píng)價(jià)1、將經(jīng)過(guò)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測(cè)試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。c:\iknow\docshare\data\curwork\xx3722x匚P國(guó)最大的資料庫(kù)下載3、評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3）建立職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列1、將委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得由職位最后評(píng)價(jià)分值。2、按照職位價(jià)值（評(píng)分價(jià)值）高低順序建立職位價(jià)值序列表。3、為了使用方便，可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間， 從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為職位價(jià)值若干大的等級(jí)序列。4）異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提由申訴。申訴須以書(shū)面形式作由，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會(huì)作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用1、職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。2、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。3、結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。二、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)保持對(duì)應(yīng)。第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備1.公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略，其基本薪資結(jié)構(gòu)如下圖：B1級(jí)（含）以下人員基本薪酬結(jié)構(gòu)及 B1級(jí)以上人員月度基本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見(jiàn)下表：, 1r 固定工資（60%%職能j技能工資績(jī)效工資（40%）補(bǔ)貼津貼績(jī)效獎(jiǎng)金廣 醫(yī)療保險(xiǎn) 1薪酬結(jié)構(gòu) 養(yǎng)老保險(xiǎn)S >福利項(xiàng)目 工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)（勞務(wù)工不含）住房公積金（勞務(wù)工不含）其他福利項(xiàng)目 員工生日祝賀等2.內(nèi)部等級(jí)寬帶結(jié)構(gòu)公司所有崗位依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營(yíng)序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價(jià)值評(píng)價(jià)確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級(jí)。公司的各類職位共分十三個(gè)職等，不同的職系中形成不同的職級(jí)：等級(jí)原來(lái)（單通道）現(xiàn) 在（雙通道）（具體見(jiàn)附表）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）總經(jīng)理高級(jí)管理III

12副總經(jīng)理、工會(huì)主席高級(jí)管理ii三總師11高級(jí)管理i副三總師10部長(zhǎng)、主任中級(jí)管理ii9副部長(zhǎng)、副主任中極管理i高級(jí)內(nèi)聘職稱8基層管理ii中級(jí)內(nèi)聘職稱ii7主管基層管理?中級(jí)內(nèi)聘職稱i6一般管理ii助理內(nèi)聘職稱5管理員一般管理i基本內(nèi)聘職稱4線管理ii高級(jí)技工3副班長(zhǎng)線管理i中級(jí)技工2工人一星-五星級(jí)工人初級(jí)技工1長(zhǎng)期臨時(shí)工勞務(wù)工人-3.每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)M-L/q岡位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長(zhǎng)、主任8

副部長(zhǎng)、副主任7高級(jí)主管主管32高級(jí)專員專員36二副班長(zhǎng)4一＞員工164勞務(wù)工5合計(jì)2793. 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)本巾勞動(dòng)力市場(chǎng)高位數(shù)本巾勞動(dòng)力市場(chǎng)中位數(shù)本巾勞動(dòng)力市場(chǎng)平均數(shù)本公司應(yīng)發(fā)數(shù)本公司實(shí)發(fā)數(shù)主管350002610923008一般管理人員280002006117414經(jīng)濟(jì)人員825—八24833295242006117414會(huì)計(jì)人員623八233962006117414

三672由納4892316—三5一八6602006117414電氣工程技術(shù)人員7907923749282872610923008秘書(shū)5425822941257222126017892公關(guān)員57200八094238862006117414計(jì)算機(jī)操作員57246175一202572006117414汽車駕駛員585401959922563八89216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工55230,二364202631047687744.預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率J-JU岡位人數(shù)原月工資新月工資增長(zhǎng)額增長(zhǎng)率其他因素原工資總額新工資總額主32八20001407.53%+6%714240814080

160管理人員36一五3016501207.84%+6%660960755568駕駛員1450一五30805.52%+7%226200255387.6導(dǎo)游20一五3016501207.84%+6%367200419760班長(zhǎng)1100,二7027024.55%1716002一三720副班長(zhǎng)4900117027030.00%4320056160維修員1110901三0403.67%+9%143880162584.4般員工12078097019024.36%1123200,二96800合計(jì)24934504804074060公司人均1五4.8,二五.7160.9三.94%+4.25%八.19%,二63.5薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響；a）市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異；b）薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅： 無(wú)錫市職工年平均增長(zhǎng)率11%c）公司負(fù)擔(dān)能力。三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬a）各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算由各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值作均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。b）設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。c）薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅游行業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。表二職等與薪等對(duì)應(yīng)表薪等職等二三四五六七八九十十十十A1★A2★★A3★★★★A4★★★A5★★★B1★★★

B2★★★C1★★★C2★★D1★★D2★★★D3★★★D4★★職能/技能等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，公司的職能/技能薪酬等級(jí)共劃分為一三個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含一五個(gè)薪級(jí)。具體見(jiàn)下表：表三職能/技能薪酬等級(jí)表等級(jí)二三四五六七八九十十十十1630970117070165020002420298036804730607530-266010101210141017002060250030803830493063307830-3691012141721253395658一-

05050505020808030三0八三002472101214263253678434八-0909090八6080三3030000001752227334255698735三五八-0三40408080303003030500778111923283444579036三五-070000020803030三07070081121416192329354559739337-01010105060008080303006841214162024293647759638-05050500020808030三300098712141620243037486377993-

0909090508060808030300190五1721253138506579102-003030300040408030303030一一258193五1726323967105-10707070五002080八30三300001961416八22263340536983108-2010101000600080303030304711991416八2227335485-三0505050502080八80三30三0001101416八23273442567387114-420909090008060803030303010五171923283543577589117-五503030305040408080303030★其中一至八級(jí)薪值的60%為固定工資，40%J月度績(jī)效工

資；九至十二級(jí)薪值為年薪制中的基本薪酬，其中資；九至十二級(jí)薪值為年薪制中的基本薪酬，其中60班固定工資,40%為月度考核工資，年度薪酬根據(jù)各等級(jí)具體管理辦法執(zhí)行；十三級(jí)月度基本薪酬為《產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理暫行辦法》中的基本薪酬分解到 12個(gè)月。四、等級(jí)進(jìn)入員工進(jìn)入本工資制度的職能/技能薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位 /技能等級(jí)序列確定其職能/技能薪酬等級(jí)?？紤]到同職等員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平等方面的差異，可對(duì)照各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件計(jì)算浮動(dòng)級(jí)數(shù)，累計(jì)浮動(dòng)級(jí)數(shù)之和每正負(fù)0.7,在對(duì)應(yīng)職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮1個(gè)職級(jí)。責(zé)任大?。褐冈搷徫幌鄬?duì)于此職等的其他崗位對(duì)所屬部門的負(fù)責(zé)程度及其對(duì)公司經(jīng)營(yíng)、 管理、效率、安全的影響程度。負(fù)責(zé)程度公司經(jīng)營(yíng)公司管理公司安全極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較局0.10.10.10.10000

工作難度：指該崗位相對(duì)于此職等/薪等其他崗位對(duì)上崗人員能力素質(zhì)要求和工作協(xié)調(diào)處理難度。專業(yè)知識(shí)廣度專業(yè)知識(shí)深度內(nèi)部協(xié)調(diào)強(qiáng)度外部協(xié)調(diào)強(qiáng)度極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較局0.10.10.10.10000較低-0.1-0.1--低-0.3-0.3--極低-0.5-0.5--學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗人員相對(duì)于所屬職等/薪等其他崗位的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)程度和相對(duì)于同崗位的專業(yè)水平。學(xué)歷相關(guān)工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高0.50.5（5年以上）0.50.5高0.30.3（3年以上）0.30.3較局0.10.1（1年以上）0.10.10000較低-0.1---低-0.3---極低-0.5---第四部分薪酬結(jié)構(gòu)一、根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計(jì)算和發(fā)放。二、年薪制：A1—A5級(jí)崗位實(shí)行年薪制。A1級(jí)崗位年薪由董事會(huì)根據(jù)《產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理辦法》決定。A 2、A3級(jí)崗位年薪由總經(jīng)理決定并報(bào)董事會(huì)審批。A 4、A5崗位年薪由總經(jīng)理決定。（具體見(jiàn)公司《分公司/子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任人年薪管理暫行辦法》和《實(shí)行年薪制人員年薪管理辦法》 ）三、月薪制：B1級(jí)（含）以下崗位及B1級(jí)以上人員月度基本薪酬和福利部分。薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（職能/技能工資60%、績(jī)效工資（職能/技能工資40%、補(bǔ)貼津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、福禾I」項(xiàng)目。職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響和貢獻(xiàn)支付的工資。其中，職能工資根據(jù)崗位所處序列核定的崗位薪酬等級(jí)確定，技能工資根據(jù)公司《內(nèi)部職稱評(píng)聘辦法》評(píng)定的職稱等級(jí)確定。 （根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間及進(jìn)入公司待崗培訓(xùn)中心待崗培訓(xùn)期間，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。）績(jī)效工資：根據(jù)員工月度績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補(bǔ)貼、津貼；包括黨工團(tuán)兼職津貼、崗位自然減員工作附加、特崗津貼、風(fēng)險(xiǎn)津貼、健康津貼、 （住）租房補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、駕駛員公里數(shù)補(bǔ)貼、由差補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼等，具體如下：①黨工團(tuán)兼職津貼及其標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)兼職崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)1黨總支副書(shū)記1000元/月2黨總支委員工會(huì)副主席團(tuán)委書(shū)記600元/月3黨支部書(shū)記工會(huì)委員分工會(huì)主席500元/月4黨支部委員分工會(huì)委員300元/月5團(tuán)委副書(shū)記250元/月6團(tuán)委委員100元/月7團(tuán)支部書(shū)記工會(huì)小組長(zhǎng)50元/月②崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對(duì)公司員工因生產(chǎn)、長(zhǎng)期病事假的因素導(dǎo)致工作分解給其他員工的工資補(bǔ)貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來(lái)確定，并須進(jìn)行相應(yīng)的審批程序。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎(jiǎng)金的20%-60%并且同樣必須根據(jù)公司《人事考核制度》進(jìn)行考核后兌現(xiàn)。③特崗津貼：對(duì)部分特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。④風(fēng)險(xiǎn)津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風(fēng)險(xiǎn)津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤健康津貼：對(duì)于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑥租房補(bǔ)貼：按照公司《外來(lái)人員租房管理辦法》執(zhí)行。⑦干部值班補(bǔ)貼：每人次30元。⑧中夜班補(bǔ)貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。⑨由差補(bǔ)貼：按照公司財(cái)務(wù)部由差補(bǔ)貼辦法執(zhí)行⑩駐外補(bǔ)貼：1、以招聘地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動(dòng)且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個(gè)等級(jí)一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個(gè)等級(jí)是指經(jīng)理級(jí)（分公司主管、本部二級(jí)部門經(jīng)理）和普通員工級(jí)一類地區(qū)二類地區(qū)主管級(jí)1200元/月800元/月員工級(jí)800元/月500元/月2、由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天,每年可報(bào)銷兩次探親往返路費(fèi)，報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)的本人差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、享受駐外津貼人員名單由用人部門提由，經(jīng)部門上級(jí)主管審核，人力資源管理部批準(zhǔn)。4、駐外人員情況發(fā)生變化時(shí)，用人部門應(yīng)及時(shí)通知人力資源管理部。5、人力資源管理部每年復(fù)審確認(rèn)一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工入職，其薪酬等級(jí)的確定順序?yàn)椋菏紫却_定其職系（序列），然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等,最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表三：表三初始薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專以下二等1級(jí)X60%大專五等1級(jí)X60%本科五等5級(jí)X60%研究生班及雙學(xué)士五等7級(jí)X60%碩士八等9級(jí)X60%博士九等9級(jí)X60%非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。技能等級(jí)的進(jìn)入?yún)⒄展尽秲?nèi)部職稱評(píng)聘管理暫行辦法》執(zhí)行。新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績(jī)效考核但不享受季度考核獎(jiǎng)金；五、薪酬等級(jí)調(diào)整基本原則：績(jī)效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得到薪資上調(diào)機(jī)會(huì)，且績(jī)效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績(jī)效表現(xiàn)排序在后 50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對(duì)少數(shù)績(jī)效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當(dāng)下調(diào)其薪資或與其終止勞動(dòng)關(guān)系。（參見(jiàn)公司《績(jī)效考核制度》的有關(guān)規(guī)定。）正常調(diào)薪周期及基本程序員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。工資調(diào)整與上一期年終績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低；員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《人事考核制度》）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值即為新的工資水平；薪酬等級(jí)于每年年中及年末調(diào)整時(shí)，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)低于 /達(dá)到本薪等的最低（ 1級(jí)）/最高（一五級(jí)）時(shí)，在下 /上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。職位/技能等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整六、員工當(dāng)年的職位 /技能等級(jí)如發(fā)生變動(dòng)，其薪酬等級(jí)的具體調(diào)整辦法為：當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時(shí)，可以晉升職位等 /技能等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）。因根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例》執(zhí)行獎(jiǎng)懲導(dǎo)致職位 /技能等級(jí)變動(dòng)的薪酬等級(jí)調(diào)整辦法同上。員工技能工資升等必須經(jīng)過(guò)相應(yīng)的職能資格評(píng)價(jià)或考試，并重點(diǎn)參考員工歷次能力考核成績(jī)。升等的申請(qǐng)和操作程序參照《績(jī)效考核制度》和《職能資格制度》。）升等后的工資級(jí)別原則上定在接近其原工資水平的上一級(jí)水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時(shí)間及額度。原則上每半年集中進(jìn)行一次升等資格評(píng)價(jià)或考試。根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵(lì)工作能力優(yōu)秀、貢獻(xiàn)卓著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人力資源管理部提出臨時(shí)調(diào)薪的書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部審核后報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。員工工作崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當(dāng)月開(kāi)始執(zhí)行。第五部分 績(jī)效獎(jiǎng)金一、依據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。此處績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象為公司B1級(jí)（含）及以下人員。采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績(jī)效獎(jiǎng)金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金辦法另行制定。二、分類公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、先進(jìn)（單位、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和公司《員工獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的其他獎(jiǎng)勵(lì)等。來(lái)源．公司獎(jiǎng)金的來(lái)源為公司年度獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)基金的一部分來(lái)自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額20%；其余部分來(lái)自上級(jí)主管部門給予的現(xiàn)金、支票獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)額度等；其他如員工抓獲小偷、補(bǔ)票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ谩⑹罩蓷l線的原則，由財(cái)務(wù)入帳后另行記入獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶用于員工獎(jiǎng)勵(lì)。年度獎(jiǎng)金總額的計(jì)提方式如下：年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額 =年度工資總額 /年度利潤(rùn)指標(biāo)X20%年度獎(jiǎng)金總額 =年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額 X公司全年實(shí)際完成利潤(rùn)額季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)部門及員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤(rùn)目標(biāo)狀況和各部門季度內(nèi)各月份績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)一年分三次發(fā)放，時(shí)間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績(jī)與年度考績(jī)合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：季度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額 =年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額X20%季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額 =季度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額 X季度完成利潤(rùn)額部門季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)分配額度二季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額X部門系數(shù)X部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值） X（部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門季度內(nèi)各月份績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績(jī)效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績(jī)效考核名次部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)11.521.331.241.050.960.870.780.690.51004.個(gè)人季度獎(jiǎng)金額的確定:個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)二個(gè)人考核分?jǐn)?shù)X（個(gè)人職能技能工資/部門職能技能工資總額）個(gè)人季度獎(jiǎng)金額=部門季度獎(jiǎng)金額X（個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)/部門個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)和）五、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個(gè)人考績(jī)結(jié)果直接桂鉤。年度考績(jī)于次年春節(jié)前考核發(fā)放。年度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額=年度獎(jiǎng)金總額X40%部門年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)分配額度=年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額X部門系數(shù)X部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值） X（部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績(jī)效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績(jī)效考核名次部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)11.421.331.241.151.060.970.880.790.6100.5先進(jìn)（單位、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)辦法另行制訂。責(zé)任者公司的獎(jiǎng)金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。公司人力資源管理部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，審核各部門的獎(jiǎng)金分配方案并進(jìn)行有關(guān)咨詢指導(dǎo)工作。八、例外當(dāng)季度累積缺勤一三日的員工，不得參與季度獎(jiǎng)金分配；當(dāng)年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎(jiǎng)金分配。凡沒(méi)有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。當(dāng)季度及年度受到過(guò)公司記過(guò)處分以上（含）等級(jí)處罰的員工，原則上不得參與季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金分配。具體規(guī)定見(jiàn)公司《員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例》。凡因績(jī)效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金；凡因個(gè)人原因，給公司造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。在發(fā)放期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。第八部分 福利公司除為員工提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利項(xiàng)目外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其他福利。本章所涉各項(xiàng)福利不得以同一事由而重復(fù)給付。如因戰(zhàn)爭(zhēng)或其他不可抗力、自殺、犯罪等原因?qū)е碌闹職埢蛩劳鼍贿m用本章所列各事項(xiàng)的給付規(guī)定。公司按國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)為員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)外派培訓(xùn)等，希望通過(guò)這些形式構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的平臺(tái)，在發(fā)展員工的同時(shí)發(fā)展企業(yè)。]法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡等國(guó)家規(guī)定的情況的處理按照公司《員工考勤及請(qǐng)休假管理規(guī)定》執(zhí)行。公司為員工提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全工作條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，對(duì)全體干部、普通員工及特殊崗位員工進(jìn)行定期的健康檢查。公司為當(dāng)班員工提供 4元/頓的免費(fèi)工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。公司提供交通班車接送員工上下班，必要時(shí)按照有關(guān)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)人員配備交通工具。公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)分別給付員工過(guò)節(jié)費(fèi)以示慶賀。附表一職位等級(jí)劃分表職系職能序列技能序列（內(nèi)聘）經(jīng)營(yíng)序列職等職能M-L /q岡 位內(nèi)聘技術(shù)職稱M-L /q岡位A1高級(jí)管理III總經(jīng)理A2高級(jí)管理II副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會(huì)主席總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總工程師

A3高級(jí)管理I董事會(huì)秘書(shū)總經(jīng)理助理高級(jí)調(diào)研員/顧問(wèn)副總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)濟(jì)師副總工程師A4中級(jí)管理II部門部長(zhǎng)部門主任高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)研員/顧問(wèn)IV分/子公司總經(jīng)理

A5中級(jí)管理I部門副部長(zhǎng)部門副主任調(diào)研員/顧問(wèn)III高級(jí)項(xiàng)目管理師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)審計(jì)師高級(jí)精算師高級(jí)人力資源管理師高級(jí)文案策劃師高級(jí)文化研究員五星級(jí)導(dǎo)游員博士畢業(yè)生分/子公司副總經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派財(cái)務(wù)經(jīng)理B1基層管理II總經(jīng)理秘書(shū)部長(zhǎng)/主任助理項(xiàng)目管理師II級(jí)會(huì)計(jì)師II級(jí)分/子公司總經(jīng)理助理

高級(jí)行政主餌呂高級(jí)后勤主管高級(jí)文秘主管高級(jí)信息管理主管高級(jí)公共關(guān)系主管高級(jí)會(huì)計(jì)主管高級(jí)審計(jì)主管高級(jí)統(tǒng)計(jì)主管高級(jí)票務(wù)主審計(jì)師II管級(jí)高級(jí)預(yù)算主工程師II級(jí)管經(jīng)濟(jì)師II級(jí)分/子公司部門高級(jí)核算主精算師II級(jí)主任管人力資源管理分/子公司部門高級(jí)資金主師II級(jí)經(jīng)理管文案策劃師II委派高級(jí)會(huì)計(jì)主

行政主管后勤主管文秘主管信息管理主管公共關(guān)系主管會(huì)計(jì)主管審計(jì)主管項(xiàng)目管理師I分/子公司部門統(tǒng)計(jì)主管票務(wù)主管預(yù)算主管資金主管薪資福利主管培訓(xùn)主管級(jí)會(huì)計(jì)師I級(jí)審計(jì)師I級(jí)工程師I級(jí)經(jīng)濟(jì)師I級(jí)精算師I級(jí)人力資源管理副主任分/子公司部門副經(jīng)理分/子公司委派會(huì)計(jì)主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理B2基層豉效考核主師I級(jí)分/子公司總管理I管員工關(guān)系主管企業(yè)文化主管企業(yè)管理主管文案策劃師I級(jí)文化研究員I級(jí)三星級(jí)導(dǎo)游員高級(jí)技師經(jīng)理秘書(shū)分/子公司經(jīng)理助理分/子公司車間主任分/子公司文案策劃主管

C1事務(wù)管理II高級(jí)行政秘書(shū)高級(jí)文書(shū)秘書(shū)高級(jí)公共關(guān)系專員高級(jí)采供專員高級(jí)檔案員機(jī)要秘書(shū)高級(jí)信息管理專員主辦會(huì)計(jì)審計(jì)專員高級(jí)統(tǒng)計(jì)專員高級(jí)預(yù)算專員高級(jí)核算專員高級(jí)招聘專員助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理工程師助理經(jīng)濟(jì)師助理精算師助理項(xiàng)目管理師助理人力資源管理師助理文案策劃師助理文化研究員二星級(jí)導(dǎo)游員醫(yī)師I級(jí)分/子公司部門業(yè)務(wù)高級(jí)主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司委派主辦會(huì)計(jì)分/子公司高級(jí)人事主管分/子公司高級(jí)文員分/子公司高級(jí)營(yíng)銷員分/子公司高級(jí)文案策劃

高級(jí)培訓(xùn)專員高級(jí)薪資福利專員高級(jí)績(jī)效考核專員高級(jí)員工關(guān)系專員高級(jí)企業(yè)文化專員高級(jí)企業(yè)管理專員高級(jí)項(xiàng)目管理專員高級(jí)文化研究專員高級(jí)施工員C2事務(wù)管理I行政秘書(shū)文書(shū)秘書(shū)公共關(guān)系專員采供專員會(huì)計(jì)員審計(jì)員工程技術(shù)員經(jīng)濟(jì)員精算員分/子公司部門業(yè)務(wù)主辦分/子公司財(cái)務(wù)由納分/子公司人事檔案員項(xiàng)目管理員專員信息管理專人力資源管理分/子公司文員員員分/子公司部門統(tǒng)計(jì)專員文案策劃員內(nèi)勤預(yù)算專員一星級(jí)導(dǎo)游員分/子公司部門核算專員技師外勤由納員大學(xué)畢業(yè)生分/子公司車間招聘專員工段長(zhǎng)培訓(xùn)專員分/子公司營(yíng)銷薪資福利專員員分/十公司文案績(jī)效考核專策劃員員工關(guān)系專員企業(yè)文化專員企業(yè)管理專員項(xiàng)目管理專員文化研究專員施工員醫(yī)生D1班組管理II班長(zhǎng)（導(dǎo)游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司機(jī)等）事務(wù)長(zhǎng)/司務(wù)長(zhǎng)高級(jí)技工分/子公司班k分/子公司領(lǐng)班D2班組管理I副班長(zhǎng)（導(dǎo)游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司機(jī)等）中級(jí)技工分/子公司副班長(zhǎng)D3合同制五星級(jí)團(tuán)隊(duì)接待員碼頭管理員倉(cāng)庫(kù)保管員初級(jí)技工預(yù)備級(jí)導(dǎo)游員中專畢業(yè)生等分/子公司工人分/子公司勤務(wù)員

工人四星級(jí)星級(jí)星級(jí)星級(jí)打字員勤務(wù)員司機(jī)電瓶車司機(jī)售票員檢票員保安員維修工操作工電工木工管道工清潔工綠化工花卉工分/子公司服務(wù)員D4勞務(wù)工人清潔工綠化工花卉工操作工XX實(shí)業(yè)職位評(píng)估手冊(cè)崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評(píng)價(jià)選擇樣本職位 （基準(zhǔn)職位）進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測(cè)試并修正職位評(píng)價(jià)方案。基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的基本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和成本?；鶞?zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五 -25%之間。基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2所有職位的評(píng)價(jià)將經(jīng)過(guò)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測(cè)試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3建立職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列將委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。按照職位價(jià)值 （評(píng)分價(jià)值）高低順序建立職位價(jià)值序列表。為了使用方便 ,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為職位價(jià)值若干大的等級(jí)序列。4異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書(shū)面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會(huì)作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用4、職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。5、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。6、結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。、評(píng)價(jià)要素定義序號(hào)要素要素解釋1對(duì)企業(yè)的影響職便貢獻(xiàn)衡重一個(gè)職他司■企業(yè)的重要性以及司■企業(yè)奴而貢獻(xiàn)的大小；過(guò)失損害指本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度。職位貢獻(xiàn)與職位損害的判斷依據(jù)崗位職責(zé)。2監(jiān)督管理人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的數(shù)量 （包括直接和間接的） 。類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別。3職責(zé)范圍獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍4溝通技巧技巧、頻率與內(nèi)外接口： 對(duì)溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口與頻率。5任職資格學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個(gè)因素需同時(shí)考慮，可相互彌補(bǔ)。6解決問(wèn)題難度創(chuàng)造性：需要解決的問(wèn)題是否需要?jiǎng)?chuàng)造性的方法和技術(shù)；復(fù)雜性：日常所面臨的問(wèn)題的復(fù)雜程度。7工作特征時(shí)間：指工作的忙