人力資源規(guī)劃上海師范大學(xué)汪鯤華人力資源規(guī)劃上海師范大學(xué)汪鯤華1第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第二節(jié)、組織設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、職能設(shè)計(jì)職能：管理職能或組織職能。是企業(yè)管理系統(tǒng)在特定環(huán)境中保持正常運(yùn)行所必需具備的功能“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第二節(jié)、組織設(shè)計(jì)2第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本內(nèi)容職能分析職能分解職能整理第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本內(nèi)容3第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、層次設(shè)計(jì)1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次實(shí)行分散經(jīng)營(yíng)、分散管理的企業(yè)在集經(jīng)營(yíng)集中管理的企業(yè)里2）按照有效管理幅度推算具體的管理層次3）按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。4）按照組織不同部分的特點(diǎn)，對(duì)管理層次作局部調(diào)整第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、層次設(shè)計(jì)4第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)3、幅度設(shè)計(jì)管理幅度：一個(gè)管理人員所能有效直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人數(shù)“領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)；被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、業(yè)務(wù)熟練程度和工作強(qiáng)度；管理工作的性質(zhì)；管理業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度；下級(jí)人員職權(quán)合理和明確的程度；所承擔(dān)任務(wù)的績(jī)效要求；計(jì)劃和控制的明確性及其難易程度；工作環(huán)境；信息溝通的方式、效率和效果；組織變更的速度；組織管理區(qū)域擴(kuò)大，企業(yè)組織形式和經(jīng)營(yíng)方式日益多樣化導(dǎo)致企業(yè)組織在空間上的分布狀況的變化“第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)3、幅度設(shè)計(jì)5第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)原則目標(biāo)原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則精干高效原則人事相配原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則權(quán)責(zé)一致原則均衡原則作業(yè)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化原與程序化原則扁平化原則以組織文化建設(shè)為導(dǎo)向原則第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)原則6第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)三、組織設(shè)計(jì)程序職務(wù)設(shè)計(jì)與分析部門(mén)劃分結(jié)構(gòu)形成第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)三、組織設(shè)計(jì)程序7第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第三節(jié)、組織診斷組織診斷：調(diào)查、分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性地深入到企業(yè)的具體運(yùn)作中，運(yùn)用科學(xué)方法，進(jìn)行定量或有依據(jù)的定性分析，查明產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而指導(dǎo)方案的實(shí)施，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，謀求合理經(jīng)營(yíng)的一個(gè)過(guò)程。第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第三節(jié)、組織診斷8第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)一、組織調(diào)查1、組織調(diào)查的步驟制定分析計(jì)劃收集資料分析資料建議解決方案第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)一、組織調(diào)查9第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、組織調(diào)查的方法系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料問(wèn)卷調(diào)查個(gè)別面談和小型座談會(huì)第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、組織調(diào)查的方法10第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織分析1、職能分析（業(yè)務(wù)分析）2、決策分析3、關(guān)系分析4、運(yùn)行分析第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織分析11第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的基本概念和相關(guān)術(shù)語(yǔ)行為任務(wù)責(zé)任職責(zé)工作義務(wù)職位職務(wù)職業(yè)第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述12第二章工作分析二、工作分析的作用工作分析對(duì)招聘工作的意義工作分析對(duì)培訓(xùn)工作的意義工作分析對(duì)績(jī)效考核的意義工作分析對(duì)薪酬管理的意義第二章工作分析二、工作分析的作用13第二章工作分析第二節(jié)、崗位調(diào)查一、崗位調(diào)查的含義崗位調(diào)查的目的：1、收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息3、為制定各種人力資源管理文件（如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等）、進(jìn)行工作分析提供資料4、為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)提供必要的依據(jù)第二章工作分析第二節(jié)、崗位調(diào)查14第二章工作分析二、崗位調(diào)查的方式1、面談通過(guò)與在崗位上工作的員工的面談，來(lái)了解和收集崗位的相關(guān)信息要點(diǎn)：事前了解被訪談人尊重對(duì)方措辭使用啟發(fā)式，避免命令式允許被訪談人長(zhǎng)篇大論，同時(shí)記下要點(diǎn)在重大問(wèn)題上，要“引而不發(fā)”面談地點(diǎn)第二章工作分析二、崗位調(diào)查的方式15第二章工作分析2、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察和測(cè)定。如“測(cè)時(shí)、工作日志、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣”對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么如果可能的話，應(yīng)在不引人注意的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干擾職工的正常工作為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類(lèi)崗位（工作）進(jìn)行觀察，可消除職工個(gè)體特征對(duì)調(diào)查結(jié)果的影響。因?yàn)榭疾斓膶?duì)象是崗位，而不是職工第二章工作分析2、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)16第二章工作分析3、書(shū)面調(diào)查利用調(diào)查表優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)（相對(duì)成本低）員工在填寫(xiě)時(shí)受的干擾比較小，給出的信息相對(duì)也就更多缺點(diǎn)：填表人要有一定文化有時(shí)會(huì)有歧義第二章工作分析3、書(shū)面調(diào)查17第二章工作分析三、崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位名稱(chēng)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間以及占工作日制度時(shí)間的百分比。本崗位的工作地點(diǎn)擔(dān)任本崗位職工的職稱(chēng)、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)。本崗位的責(zé)任。承擔(dān)本崗位的資格、條件。擔(dān)任本崗位工作所需要的體力。本崗位的工作危險(xiǎn)性。本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿勢(shì)、空間、操作的自由度。本崗位使用設(shè)備、工具和復(fù)雜程度。工作條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、震動(dòng)、熱輻射。其他需要補(bǔ)充說(shuō)明的事項(xiàng)第二章工作分析三、崗位調(diào)查的內(nèi)容18第二章工作分析四、崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫(xiě)P32第二章工作分析四、崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫(xiě)19第二章工作分析第三節(jié)、工作分析的方法一、職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）信息來(lái)源：工人（員工）從哪里以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息智力過(guò)程：執(zhí)行工作所需的推理、決策、計(jì)劃和信息處理過(guò)程工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作時(shí)所需使用的肢體動(dòng)作及所使用的工具和方法人際關(guān)系：執(zhí)行工作索要求得與他人之間的關(guān)系工作背景：執(zhí)行工作的物理和社會(huì)背景其他職位特征：其他未曾提到的與工作相關(guān)的活動(dòng)、條件和特征第二章工作分析第三節(jié)、工作分析的方法20第二章工作分析第二章工作分析21第二章工作分析二、管理崗位描述問(wèn)卷第二章工作分析二、管理崗位描述問(wèn)卷22工作分析的方法三、職能工作分析法（FJA）工作分析的方法三、職能工作分析法（FJA）23第四節(jié)、崗位分類(lèi)一、崗位分類(lèi)的原則和要求崗位分類(lèi)也叫崗位歸級(jí)、工作崗位歸級(jí)按工作崗位的性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部工作崗位所進(jìn)行的多層次劃分。第四節(jié)、崗位分類(lèi)一、崗位分類(lèi)的原則和要求24第四節(jié)、崗位分類(lèi)工作崗位分類(lèi)應(yīng)達(dá)到以下要求1、工作崗位分類(lèi)結(jié)構(gòu)要合理2、工作崗位分類(lèi)的依據(jù)是客觀存在的“事”3、工作崗位分類(lèi)反映了不同崗位諸因素上的差別4、工作崗位分類(lèi)應(yīng)留有一定的余地，使其具有良好的適用性和使用性第四節(jié)、崗位分類(lèi)工作崗位分類(lèi)應(yīng)達(dá)到以下要求25第四節(jié)、崗位分類(lèi)崗位分類(lèi)的相關(guān)概念1、職系：由工作性質(zhì)相同和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)第四節(jié)、崗位分類(lèi)崗位分類(lèi)的相關(guān)概念26第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)。3、職門(mén)：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門(mén)是崗位分類(lèi)中的大類(lèi)。第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干27第四節(jié)、崗位分類(lèi)4、崗級(jí)：是崗位分類(lèi)中最重要的概念。它是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同的或相近的工作崗位的集合。第四節(jié)、崗位分類(lèi)4、崗級(jí)：是崗位分類(lèi)中最重要的概念。它是同一28第四節(jié)、崗位分類(lèi)5、崗等：在組織中，工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難度程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同的集合。崗等是把工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的的級(jí)別。第四節(jié)、崗位分類(lèi)5、崗等：在組織中，工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難度29第四節(jié)、崗位分類(lèi)二、工作崗位橫向分類(lèi)的內(nèi)容1、工作崗位橫向分類(lèi)的概念根據(jù)各種工作崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)，然后，再經(jīng)一步按照每一大類(lèi)中各種工作崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若中種類(lèi)；最后，再根據(jù)每一中類(lèi)中反映工作崗位性質(zhì)的顯著特征，將工作崗位劃分為若干小類(lèi)。第四節(jié)、崗位分類(lèi)二、工作崗位橫向分類(lèi)的內(nèi)容30第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、企業(yè)工作崗位橫向分類(lèi)的方法P45第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、企業(yè)工作崗位橫向分類(lèi)的方法31第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、工作崗位縱向分類(lèi)在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，分別對(duì)性質(zhì)相同的一個(gè)小類(lèi)工作崗位即崗系內(nèi)的每一個(gè)工作崗位按其工作難易繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及上崗人員所需具備的資格條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，劃分崗級(jí)、崗等、第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、工作崗位縱向分類(lèi)32第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)1、效能標(biāo)準(zhǔn)2、效率標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)33人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施 第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟一、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計(jì)劃人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施 第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟34人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟1、編制企業(yè)人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃描述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量、人員的職位變動(dòng)、職位人員空缺量等內(nèi)容制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟35人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、編制職務(wù)計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職位編寫(xiě)計(jì)劃對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容進(jìn)行描述對(duì)企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式進(jìn)行描述人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、編制職務(wù)計(jì)劃36人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施3、合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求根據(jù)職位編制人員需求計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求人員需求的職位名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等內(nèi)容最好形成一個(gè)表明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別及為完成組織目標(biāo)所需管理人員數(shù)量和層次的分列表人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施3、合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求37人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施4、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃人員供給計(jì)劃主要陳述人員的供給方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取時(shí)事計(jì)劃等內(nèi)容通過(guò)分析過(guò)去的勞動(dòng)力人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施4、確定人員供給計(jì)劃38人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施5、編制培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)能促進(jìn)提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施5、編制培訓(xùn)計(jì)劃39人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中應(yīng)該明確描述人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等內(nèi)容包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃40人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算8、風(fēng)險(xiǎn)分析包括了招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)作，甚至對(duì)公司造成致命打擊風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生9、上下溝通取得認(rèn)同人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算41人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第二節(jié)、人力資源配置和儲(chǔ)備一、配置計(jì)劃：通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)人才及時(shí)、合理地安排到所需要的工作崗位上，達(dá)到個(gè)人能力與工作崗位的匹配，提升組織整體效能的目的。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第二節(jié)、人力資源配置和儲(chǔ)備42人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施1、人力資源配置原則能級(jí)匹配原則優(yōu)勢(shì)定位原則動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則內(nèi)部為主原則群體相容原則人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施1、人力資源配置原則43人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源配置模型人崗關(guān)系型：根據(jù)員工與工作崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置招聘輪換試用末尾淘汰雙向選擇人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源配置模型44人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施移動(dòng)配置型：通過(guò)人員相對(duì)上下左右工作崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)工作崗位人力資源的質(zhì)量晉升降職調(diào)動(dòng)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施移動(dòng)配置型：通過(guò)人員相對(duì)上下左右工作45人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施流動(dòng)配置型：通過(guò)人員在企業(yè)內(nèi)外的流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)與每個(gè)工作崗位人力資源的質(zhì)量安置調(diào)整辭退人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施流動(dòng)配置型：通過(guò)人員在企業(yè)內(nèi)外的流動(dòng)46人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施“個(gè)人-工作崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施“個(gè)人-工作崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”47人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、儲(chǔ)備計(jì)劃人才儲(chǔ)備以企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)為指導(dǎo)，是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、儲(chǔ)備計(jì)劃48人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第三節(jié)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)所處的五個(gè)環(huán)境因素相一致與企業(yè)的外部環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、社會(huì)等因素一致與企業(yè)的勞動(dòng)力特征，包括員工的性別、種族、年齡、文化教育程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)一致與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致與企業(yè)工作的組織方式一致與企業(yè)的文化特征一致人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第三節(jié)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施49人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)內(nèi)部的三個(gè)因素一致與員工層次一致，即人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)規(guī)定必須互相協(xié)調(diào)配合，不存在相互矛盾和抵觸與員工利益一致，即人力資源規(guī)劃必須公平對(duì)待每個(gè)員工，沒(méi)有任何歧視與時(shí)間一致，即人力資源規(guī)劃必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性和連續(xù)性，不宜頻繁變化人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)內(nèi)部的三個(gè)50人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、實(shí)施方案的制定和推進(jìn)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、實(shí)施方案的制定和推進(jìn)51人力資源費(fèi)用預(yù)算企業(yè)資源管理費(fèi)用預(yù)算在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃人力資源費(fèi)用預(yù)算企業(yè)資源管理費(fèi)用預(yù)算52人力資源費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的三大基本項(xiàng)目工資項(xiàng)目涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目其他項(xiàng)目人力資源費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的三大基本項(xiàng)目53人力資源費(fèi)用預(yù)算工資項(xiàng)目-”職工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)公司、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)，上下班交通補(bǔ)貼），加班工資等部分組成。員工工資總額是人力資源管理費(fèi)用的主體人力資源費(fèi)用預(yù)算工資項(xiàng)目-”職工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)54人力資源費(fèi)用預(yù)算涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)工傷保險(xiǎn)費(fèi)生育保險(xiǎn)費(fèi)職工福利費(fèi)職工教育經(jīng)費(fèi)職工住房基金其他費(fèi)用這部分人力資源管理費(fèi)用與工資項(xiàng)目存在一定比例關(guān)系人力資源費(fèi)用預(yù)算涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)55人力資源費(fèi)用預(yù)算其他項(xiàng)目其他社會(huì)費(fèi)用非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金其他退休費(fèi)用在發(fā)生后才有的費(fèi)用預(yù)算人力資源費(fèi)用預(yù)算其他項(xiàng)目56人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法工資項(xiàng)目的預(yù)算分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于獲得與最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下一年度工資調(diào)整的意向人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法工資項(xiàng)目的預(yù)算57人力資源成本-成本確認(rèn)人力資源成本企業(yè)為了獲得和激勵(lì)自身所需要的人力資源，而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利、使用、管理等的費(fèi)用一般采用支出成本法及按歷史成本計(jì)價(jià)原則人力資源成本-成本確認(rèn)人力資源成本58人力資源成本-成本確認(rèn)獲得成本招聘成本選擇成本錄用成本安置成本人力資源成本-成本確認(rèn)獲得成本59人力資源成本-成本確認(rèn)開(kāi)發(fā)成本上崗前教育成本在職培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本人力資源成本-成本確認(rèn)開(kāi)發(fā)成本60人力資源成本-成本確認(rèn)使用與維護(hù)成本維護(hù)成本獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本社會(huì)保障成本離職成本人力資源成本-成本確認(rèn)使用與維護(hù)成本61人力資源費(fèi)用預(yù)算2006年預(yù)算（2005年末做的對(duì)2006年的預(yù)算）2006年結(jié)算（2006年一年內(nèi)用掉的）2007年預(yù)算（2006年做的，對(duì)2007年的預(yù)算）2007年7月結(jié)算（2007年開(kāi)始到現(xiàn)在用掉的）2008年預(yù)算（現(xiàn)在開(kāi)始做預(yù)算）人力資源費(fèi)用預(yù)算2006年預(yù)算（2005年末做的對(duì)2006年62人力資源規(guī)劃上海師范大學(xué)汪鯤華人力資源規(guī)劃上海師范大學(xué)汪鯤華63第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第二節(jié)、組織設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、職能設(shè)計(jì)職能：管理職能或組織職能。是企業(yè)管理系統(tǒng)在特定環(huán)境中保持正常運(yùn)行所必需具備的功能“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第二節(jié)、組織設(shè)計(jì)64第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本內(nèi)容職能分析職能分解職能整理第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本內(nèi)容65第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、層次設(shè)計(jì)1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次實(shí)行分散經(jīng)營(yíng)、分散管理的企業(yè)在集經(jīng)營(yíng)集中管理的企業(yè)里2）按照有效管理幅度推算具體的管理層次3）按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。4）按照組織不同部分的特點(diǎn)，對(duì)管理層次作局部調(diào)整第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、層次設(shè)計(jì)66第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)3、幅度設(shè)計(jì)管理幅度：一個(gè)管理人員所能有效直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人數(shù)“領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)；被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、業(yè)務(wù)熟練程度和工作強(qiáng)度；管理工作的性質(zhì)；管理業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度；下級(jí)人員職權(quán)合理和明確的程度；所承擔(dān)任務(wù)的績(jī)效要求；計(jì)劃和控制的明確性及其難易程度；工作環(huán)境；信息溝通的方式、效率和效果；組織變更的速度；組織管理區(qū)域擴(kuò)大，企業(yè)組織形式和經(jīng)營(yíng)方式日益多樣化導(dǎo)致企業(yè)組織在空間上的分布狀況的變化“第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)3、幅度設(shè)計(jì)67第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)原則目標(biāo)原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則精干高效原則人事相配原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則權(quán)責(zé)一致原則均衡原則作業(yè)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化原與程序化原則扁平化原則以組織文化建設(shè)為導(dǎo)向原則第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)原則68第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)三、組織設(shè)計(jì)程序職務(wù)設(shè)計(jì)與分析部門(mén)劃分結(jié)構(gòu)形成第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)三、組織設(shè)計(jì)程序69第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第三節(jié)、組織診斷組織診斷：調(diào)查、分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性地深入到企業(yè)的具體運(yùn)作中，運(yùn)用科學(xué)方法，進(jìn)行定量或有依據(jù)的定性分析，查明產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而指導(dǎo)方案的實(shí)施，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，謀求合理經(jīng)營(yíng)的一個(gè)過(guò)程。第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)第三節(jié)、組織診斷70第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)一、組織調(diào)查1、組織調(diào)查的步驟制定分析計(jì)劃收集資料分析資料建議解決方案第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)一、組織調(diào)查71第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、組織調(diào)查的方法系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料問(wèn)卷調(diào)查個(gè)別面談和小型座談會(huì)第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)2、組織調(diào)查的方法72第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織分析1、職能分析（業(yè)務(wù)分析）2、決策分析3、關(guān)系分析4、運(yùn)行分析第一章組織理論與組織設(shè)計(jì)二、組織分析73第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的基本概念和相關(guān)術(shù)語(yǔ)行為任務(wù)責(zé)任職責(zé)工作義務(wù)職位職務(wù)職業(yè)第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述74第二章工作分析二、工作分析的作用工作分析對(duì)招聘工作的意義工作分析對(duì)培訓(xùn)工作的意義工作分析對(duì)績(jī)效考核的意義工作分析對(duì)薪酬管理的意義第二章工作分析二、工作分析的作用75第二章工作分析第二節(jié)、崗位調(diào)查一、崗位調(diào)查的含義崗位調(diào)查的目的：1、收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息3、為制定各種人力資源管理文件（如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等）、進(jìn)行工作分析提供資料4、為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)提供必要的依據(jù)第二章工作分析第二節(jié)、崗位調(diào)查76第二章工作分析二、崗位調(diào)查的方式1、面談通過(guò)與在崗位上工作的員工的面談，來(lái)了解和收集崗位的相關(guān)信息要點(diǎn)：事前了解被訪談人尊重對(duì)方措辭使用啟發(fā)式，避免命令式允許被訪談人長(zhǎng)篇大論，同時(shí)記下要點(diǎn)在重大問(wèn)題上，要“引而不發(fā)”面談地點(diǎn)第二章工作分析二、崗位調(diào)查的方式77第二章工作分析2、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察和測(cè)定。如“測(cè)時(shí)、工作日志、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣”對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么如果可能的話，應(yīng)在不引人注意的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干擾職工的正常工作為了掌握全面的情況，應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類(lèi)崗位（工作）進(jìn)行觀察，可消除職工個(gè)體特征對(duì)調(diào)查結(jié)果的影響。因?yàn)榭疾斓膶?duì)象是崗位，而不是職工第二章工作分析2、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)78第二章工作分析3、書(shū)面調(diào)查利用調(diào)查表優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)（相對(duì)成本低）員工在填寫(xiě)時(shí)受的干擾比較小，給出的信息相對(duì)也就更多缺點(diǎn)：填表人要有一定文化有時(shí)會(huì)有歧義第二章工作分析3、書(shū)面調(diào)查79第二章工作分析三、崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位名稱(chēng)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間以及占工作日制度時(shí)間的百分比。本崗位的工作地點(diǎn)擔(dān)任本崗位職工的職稱(chēng)、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)。本崗位的責(zé)任。承擔(dān)本崗位的資格、條件。擔(dān)任本崗位工作所需要的體力。本崗位的工作危險(xiǎn)性。本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿勢(shì)、空間、操作的自由度。本崗位使用設(shè)備、工具和復(fù)雜程度。工作條件和勞動(dòng)環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、震動(dòng)、熱輻射。其他需要補(bǔ)充說(shuō)明的事項(xiàng)第二章工作分析三、崗位調(diào)查的內(nèi)容80第二章工作分析四、崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫(xiě)P32第二章工作分析四、崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫(xiě)81第二章工作分析第三節(jié)、工作分析的方法一、職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）信息來(lái)源：工人（員工）從哪里以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息智力過(guò)程：執(zhí)行工作所需的推理、決策、計(jì)劃和信息處理過(guò)程工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作時(shí)所需使用的肢體動(dòng)作及所使用的工具和方法人際關(guān)系：執(zhí)行工作索要求得與他人之間的關(guān)系工作背景：執(zhí)行工作的物理和社會(huì)背景其他職位特征：其他未曾提到的與工作相關(guān)的活動(dòng)、條件和特征第二章工作分析第三節(jié)、工作分析的方法82第二章工作分析第二章工作分析83第二章工作分析二、管理崗位描述問(wèn)卷第二章工作分析二、管理崗位描述問(wèn)卷84工作分析的方法三、職能工作分析法（FJA）工作分析的方法三、職能工作分析法（FJA）85第四節(jié)、崗位分類(lèi)一、崗位分類(lèi)的原則和要求崗位分類(lèi)也叫崗位歸級(jí)、工作崗位歸級(jí)按工作崗位的性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部工作崗位所進(jìn)行的多層次劃分。第四節(jié)、崗位分類(lèi)一、崗位分類(lèi)的原則和要求86第四節(jié)、崗位分類(lèi)工作崗位分類(lèi)應(yīng)達(dá)到以下要求1、工作崗位分類(lèi)結(jié)構(gòu)要合理2、工作崗位分類(lèi)的依據(jù)是客觀存在的“事”3、工作崗位分類(lèi)反映了不同崗位諸因素上的差別4、工作崗位分類(lèi)應(yīng)留有一定的余地，使其具有良好的適用性和使用性第四節(jié)、崗位分類(lèi)工作崗位分類(lèi)應(yīng)達(dá)到以下要求87第四節(jié)、崗位分類(lèi)崗位分類(lèi)的相關(guān)概念1、職系：由工作性質(zhì)相同和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)第四節(jié)、崗位分類(lèi)崗位分類(lèi)的相關(guān)概念88第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)。3、職門(mén)：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門(mén)是崗位分類(lèi)中的大類(lèi)。第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干89第四節(jié)、崗位分類(lèi)4、崗級(jí)：是崗位分類(lèi)中最重要的概念。它是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同的或相近的工作崗位的集合。第四節(jié)、崗位分類(lèi)4、崗級(jí)：是崗位分類(lèi)中最重要的概念。它是同一90第四節(jié)、崗位分類(lèi)5、崗等：在組織中，工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難度程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同的集合。崗等是把工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的的級(jí)別。第四節(jié)、崗位分類(lèi)5、崗等：在組織中，工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難度91第四節(jié)、崗位分類(lèi)二、工作崗位橫向分類(lèi)的內(nèi)容1、工作崗位橫向分類(lèi)的概念根據(jù)各種工作崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)，然后，再經(jīng)一步按照每一大類(lèi)中各種工作崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若中種類(lèi)；最后，再根據(jù)每一中類(lèi)中反映工作崗位性質(zhì)的顯著特征，將工作崗位劃分為若干小類(lèi)。第四節(jié)、崗位分類(lèi)二、工作崗位橫向分類(lèi)的內(nèi)容92第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、企業(yè)工作崗位橫向分類(lèi)的方法P45第四節(jié)、崗位分類(lèi)2、企業(yè)工作崗位橫向分類(lèi)的方法93第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、工作崗位縱向分類(lèi)在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，分別對(duì)性質(zhì)相同的一個(gè)小類(lèi)工作崗位即崗系內(nèi)的每一個(gè)工作崗位按其工作難易繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及上崗人員所需具備的資格條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，劃分崗級(jí)、崗等、第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、工作崗位縱向分類(lèi)94第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)1、效能標(biāo)準(zhǔn)2、效率標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)、崗位分類(lèi)三、組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)95人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施 第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟一、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計(jì)劃人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施 第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟96人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟1、編制企業(yè)人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃描述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量、人員的職位變動(dòng)、職位人員空缺量等內(nèi)容制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟97人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、編制職務(wù)計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職位編寫(xiě)計(jì)劃對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容進(jìn)行描述對(duì)企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式進(jìn)行描述人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、編制職務(wù)計(jì)劃98人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施3、合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求根據(jù)職位編制人員需求計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求人員需求的職位名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等內(nèi)容最好形成一個(gè)表明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別及為完成組織目標(biāo)所需管理人員數(shù)量和層次的分列表人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施3、合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求99人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施4、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃人員供給計(jì)劃主要陳述人員的供給方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取時(shí)事計(jì)劃等內(nèi)容通過(guò)分析過(guò)去的勞動(dòng)力人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施4、確定人員供給計(jì)劃100人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施5、編制培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)能促進(jìn)提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施5、編制培訓(xùn)計(jì)劃101人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中應(yīng)該明確描述人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等內(nèi)容包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃102人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算8、風(fēng)險(xiǎn)分析包括了招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)作，甚至對(duì)公司造成致命打擊風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生9、上下溝通取得認(rèn)同人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算103人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第二節(jié)、人力資源配置和儲(chǔ)備一、配置計(jì)劃：通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)人才及時(shí)、合理地安排到所需要的工作崗位上，達(dá)到個(gè)人能力與工作崗位的匹配，提升組織整體效能的目的。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第二節(jié)、人力資源配置和儲(chǔ)備104人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施1、人力資源配置原則能級(jí)匹配原則優(yōu)勢(shì)定位原則動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則內(nèi)部為主原則群體相容原則人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施1、人力資源配置原則105人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源配置模型人崗關(guān)系型：根據(jù)員工與工作崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置招聘輪換試用末尾淘汰雙向選擇人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施2、人力資源配置模型106人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施移動(dòng)配置型：通過(guò)人員相對(duì)上下左右工作崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)工作崗位人力資源的質(zhì)量晉升降職調(diào)動(dòng)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施移動(dòng)配置型：通過(guò)人員相對(duì)上下左右工作107人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施流動(dòng)配置型：通過(guò)人員在企業(yè)內(nèi)外的流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)與每個(gè)工作崗位人力資源的質(zhì)量安置調(diào)整辭退人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施流動(dòng)配置型：通過(guò)人員在企業(yè)內(nèi)外的流動(dòng)108人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施“個(gè)人-工作崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施“個(gè)人-工作崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”109人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、儲(chǔ)備計(jì)劃人才儲(chǔ)備以企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)為指導(dǎo)，是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施二、儲(chǔ)備計(jì)劃110人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施第三節(jié)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)所處的五個(gè)環(huán)境因素相一致與企業(yè)的外部環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、社會(huì)等因素一致與企業(yè)的勞動(dòng)力特征，包括員工的性別、種族、年齡、文化教育程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)一致與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致與企業(yè)工作的組織方式一致與企業(yè)的文化特征一