心理所有權(quán)、組織認(rèn)同、工作投入之間的關(guān)系大環(huán)境：急劇變化，各種壓力及誘惑更新知識和技術(shù)，降低被邊緣化、被淘汰；積累資本，組成、供養(yǎng)家庭生活、工作壓力，期望實現(xiàn)價值作出成績，獲得物質(zhì)和精神收獲企業(yè)做些努力獲得忠誠和信賴，認(rèn)可，行動，高投入知識型員工：較高的學(xué)歷水平很強(qiáng)的自主性受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握了一定的專業(yè)知識和技能具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)愿望現(xiàn)狀及對策探究：管理即是處理人的關(guān)系人是企業(yè)資源、財富，員工良好的工作意愿，激發(fā)工作積極性，認(rèn)同組織文化和使命，足夠的凝聚力80后知識型員工追求物質(zhì)保障和激勵之外，考慮企業(yè)對自身價值的認(rèn)同與實現(xiàn)、工作的內(nèi)在報酬如何對80后知識型員工進(jìn)行管理：注重從心理層面增加擁有感和歸屬感實現(xiàn)自我價值、緩解工作壓力，在工作中揚(yáng)長避短增加組織認(rèn)同感和對工作的投入提高敬業(yè)度，充分發(fā)揮潛力和創(chuàng)造才能，實現(xiàn)其價值和企業(yè)效益的雙贏，是企業(yè)管理者面對的重要課題

心理所有權(quán)：

提出：20世紀(jì)90年代，Pierce定義：個體感覺某個目標(biāo)物（物質(zhì)或非物質(zhì)）整體或者其中的一部分仿佛是自己所擁有的一種狀態(tài)，一種心理狀態(tài)核心對目標(biāo)物的占有感

動機(jī)行為三個關(guān)鍵構(gòu)念態(tài)度自我概念責(zé)任感積極情感態(tài)度責(zé)任意識維護(hù)行為人類三種動機(jī)有個空間追求功效自我識別心理所有權(quán)維護(hù)行為心理所有權(quán)的作用機(jī)制：組織認(rèn)同Э個體是否將自己看作是組織的成員Э認(rèn)同組織使命、組織價值觀以及組織目標(biāo)Э將組織的各種利益列入各管理決策之中概念：維度劃分:組織認(rèn)同的影響因素組織認(rèn)同的影響因素:組織層面?zhèn)€人層面組織聲譽(yù)、組織氛圍組織外部競爭性、組織公平上級的支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際作用、成員關(guān)系組織識別特征、心理契約組織政治知覺人口統(tǒng)計變量個體特性工作投入興起：

隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，尤其是哈佛開設(shè)幸福心理學(xué)課，使不少學(xué)者意識到一種積極的幸福心理對學(xué)習(xí)、對生活和對工作的重要性。人們逐漸認(rèn)識到要以一種積極健康向上的心態(tài)來面對生活和工作中的壓力和困難。因此，在工作倦怠的學(xué)術(shù)研究已相對豐富之后，人們逐漸將視野轉(zhuǎn)向其積極面——工作投入Э工作投入：是組織成員控制自己與工作角色相結(jié)合，在角色扮演中，使個體在工作中通過生理、認(rèn)知、情感和心理的方式來表達(dá)和體現(xiàn)自我Э積極的、以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征與工作相關(guān)的完整的心理狀態(tài)Э工作投入并不是一種短暫的、特定的狀態(tài)，而是一種更加持久、永久的情感認(rèn)知狀態(tài)概念：工作投入理論模型：1、研究表明：心理所有權(quán)的積極效應(yīng)，使員工產(chǎn)生對組織更高的忠誠度和促使組織成員更加愿意保留自己組織成員的身份，即一種對組織的認(rèn)同2、目前組織認(rèn)同與工作投入的研究比較豐富3、針對民營企業(yè)研究過組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系模型理論基礎(chǔ)：維度展開模型（1，3,3）結(jié)果：1、員工對組織的情感性認(rèn)同可能不一定會直接促使其對工作很投入，這可能與研究對象均為80后有關(guān)2、比較追求現(xiàn)實利益和眼前利益，情感上可能認(rèn)為組織是比較優(yōu)秀的，但是是否會規(guī)范自己積極投入工作還要其他的機(jī)制去施加作用未成立部分的解釋：管理建議：1、提高80后知識型員工的組織心理所有權(quán)水平2、提高后知識型員工的組織認(rèn)同水平3、提高后知識型員工的工作投入水平建立和實行規(guī)范管理企業(yè)文化尊重員工注重雙向溝通員工參與決策和管理培訓(xùn)