淺議醫(yī)院績(jī)效考核與收入分配制度新的醫(yī)改方案，要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制。通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金。這就給醫(yī)院績(jī)效考核提出了更高的要求，改革醫(yī)院績(jī)效考核與收入分配制度勢(shì)在必行。一、實(shí)際操作中遇到的困難（一）績(jī)效考核制度偏離醫(yī)院宗旨由于政府加大治理醫(yī)療行業(yè)不正之風(fēng)，加之看病難、看病貴呼聲高漲醫(yī)院的績(jī)效工資分配受到了極大的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的醫(yī)院要正常運(yùn)營(yíng)，財(cái)政撥款有限，只有靠醫(yī)院自我增收解決。醫(yī)院為了生存和發(fā)展，只有靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)增加收益。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)，還是采取了以經(jīng)濟(jì)質(zhì)量為導(dǎo)向的辦法，關(guān)注收入、成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)，出現(xiàn)了趨利行為明顯的現(xiàn)象，忽視了公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，不能與社會(huì)環(huán)境和諧發(fā)展的狀況。（二）公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度基本上是能上不能下，實(shí)際上形成了終身待遇盡管在工資以外有獎(jiǎng)金，但實(shí)際上平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象仍占主導(dǎo)，嚴(yán)重遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資、民營(yíng)資本不斷進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)，公立醫(yī)院的薪酬分配制度必然造成工作效率低下和優(yōu)秀人才的流失。三）缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制職工的薪酬不能簡(jiǎn)單地由崗位決定，而應(yīng)該是由“崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)”決定，這就是績(jī)效考核。但目前的狀況是沒(méi)有完善的績(jī)效考核機(jī)制，沒(méi)有定崗定編，沒(méi)有準(zhǔn)確的崗位描述，導(dǎo)致評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)客觀。而就算制定了較為科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中因?yàn)樵u(píng)估人員素質(zhì)水平或評(píng)估角度、方法等原因，使評(píng)估的過(guò)程出現(xiàn)偏差，使得之前制定的標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確落實(shí)和實(shí)施，這就導(dǎo)致了薪酬和績(jī)效考核的脫節(jié)，分配的依據(jù)不夠充分。二、建立績(jī)效考核與收入分配的新模式建立新的績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮績(jī)效收入分配制度的激勵(lì)作用，必須強(qiáng)化全面績(jī)效考核，強(qiáng)化收入分配激勵(lì)與約束功能，以績(jī)效考核為核心、質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)為重心，以病人滿意度提高為目標(biāo)導(dǎo)向，建立科學(xué)合理量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開(kāi)檔次，更好地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。（一）績(jī)效管理流程再造根據(jù)衛(wèi)生部2004年12月《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》，醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門的主要職能及工作范圍第2條規(guī)定：負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)核算和獎(jiǎng)金分配核算工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在醫(yī)院改革過(guò)程中一直承擔(dān)了醫(yī)院績(jī)效管理工作，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源工作嚴(yán)重滯后。財(cái)務(wù)管理職能與人力資源管理職能絕對(duì)不能混淆，必須進(jìn)行績(jī)效管理組織流程再造，加強(qiáng)人力資源管理工作，培養(yǎng)造就一批醫(yī)療界人力資源管理隊(duì)伍。醫(yī)院人力資源部門作為績(jī)效工資獎(jiǎng)金分配、考核的主管部門，在合理定員定編的前提下，財(cái)務(wù)部門作為核算執(zhí)行發(fā)放的配合部門，其他職能部門配合人力資源部門做好績(jī)效管理工作。（二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系根據(jù)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革思路，對(duì)醫(yī)院所有崗位體系進(jìn)行梳理，減少合并行政管理層級(jí)，重新定崗定編，明確崗位職責(zé)，編制崗位說(shuō)明書(shū)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，建立分類別、不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)、公平、公開(kāi)考核，健全和完善績(jī)效管理制度，建立公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在堅(jiān)持以公益性為前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系。（三）核定量化績(jī)效工資比例根據(jù)崗位特性和所處的管理層級(jí)合理調(diào)整固定工資與績(jī)效工資比例，逐步增加績(jī)效工資比重，績(jī)效工資比例越大，激勵(lì)作用也越明顯，但并不是越高越好，固定工資太低，人們的危機(jī)感太強(qiáng)，也容易造成不穩(wěn)定。根據(jù)國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)薪酬水平及行業(yè)平均水平確定，按照當(dāng)?shù)卣吧霞?jí)主管部門政策的規(guī)定，合理預(yù)測(cè)全年工資總額，每月根據(jù)實(shí)際情況完成當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)進(jìn)行量化測(cè)算，按照80%標(biāo)準(zhǔn)月考核后發(fā)放。一般情況下，人員薪酬工資總額，控制在總收入或總支出的比例在20%，保障性工資部分應(yīng)占薪酬總額的40%，績(jī)效工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的60%，根據(jù)績(jī)效工資的總額，設(shè)定出在醫(yī)院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據(jù)各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算科室或個(gè)人的績(jī)效工資數(shù)，以保證績(jī)效工資分配制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。（四）績(jī)效考核的主要內(nèi)容。績(jī)效考核應(yīng)該包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等多個(gè)方面的內(nèi)容第一，醫(yī)療業(yè)務(wù)方面的考核。包括門診人次、出院人次、檢驗(yàn)檢查人次。第二，醫(yī)療質(zhì)量方面的考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率、診斷正確率、檢查正確率等等。第三，醫(yī)療服務(wù)方面的考核。包括病人滿意率、病人投訴率、門診人均費(fèi)用、出院病人平均住院日等。第四，經(jīng)濟(jì)效益方面的考核。包括收支結(jié)余、人均醫(yī)療成本率、固定資產(chǎn)產(chǎn)出率。第五，工作難度和醫(yī)療技術(shù)成果方面的考核。包括危重疑難病人率、高難度手術(shù)開(kāi)展情況等。在實(shí)際制定考核指標(biāo)過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合各類科室的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的適合科室發(fā)展的考核方案。綜上所述，建立新的績(jī)效考核與收入分配制度，使職工個(gè)人收入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，使醫(yī)