激勵(lì)管理培訓(xùn)教材

作成：xxx??1沒(méi)有不好的軍隊(duì)，只有無(wú)能的將軍。------拿破侖只要有足夠多的勛章我就可以征服世界------拿破侖人們喜歡別人贊美的胃口是非常大的，適度的，及時(shí)的，真誠(chéng)的和公開的贊賞是很好的管理技巧之一。-------題記??2§1

激勵(lì)理論

??3一定義

激勵(lì)：通俗地說(shuō)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度說(shuō)，管理者激勵(lì)下屬就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的符合要求的工作行為。

?一定義激勵(lì)：通俗地說(shuō)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其4動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中可以知道，人之所以會(huì)產(chǎn)生某中特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的。一個(gè)人愿不愿從事某項(xiàng)工作，工作積極性高還是低，干勁達(dá)還是小完全取決于他是否有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。

?動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研5需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。心理學(xué)研究認(rèn)為動(dòng)機(jī)是人的內(nèi)在需求所引起的。?需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們6由上圖可看出，動(dòng)機(jī)的形成需要至少兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外部提供的誘因和刺激。有了需要還需要誘因才可能引發(fā)動(dòng)機(jī)。未滿足的需求激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)圖一需要，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系圖?未滿足的需求激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)行為組織目7二需求層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大體包含四層含義：1．

人的需求分為五種：生理的，安全的，社交的，尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的；2.人的行為受到人的需要和欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響認(rèn)得行為，以滿足的需要不能起激勵(lì)作用；?二需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大83.

人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性，只有較低層次的需要得到滿足才會(huì)產(chǎn)生更高一層次需要；4.

人的需求由主導(dǎo)需求決定。?3.

人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定9生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求圖二需求層次理論?生理需求安全需求社交需求10三雙因素理論：

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：

人在工作中的“滿意感”是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。滿意的對(duì)立面并非不滿意，不滿意的對(duì)立面也并非滿意。消除工作中的不滿意不一定能使人產(chǎn)生滿意感。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而非不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿而非滿意。?三雙因素理論：美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：人在工作中11消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒(méi)有不滿的保健狀態(tài)，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用“只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用稱為“保健因素”

能促使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的那一類因素即“激勵(lì)因素”，激勵(lì)因素并非與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起。

?消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒(méi)有不滿的保健狀態(tài)，但不12激勵(lì)因素包括

1．

工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅感；2．

工作上的成就感；3．

由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；4．

對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；5．

職務(wù)上的責(zé)任感。?激勵(lì)因素包括1．

工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅感；?13*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極性最終使員工變的平庸。充分利用員工的表現(xiàn)欲是順利實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵。?*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極14四期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認(rèn)為：“在一項(xiàng)工作上，人們受到激勵(lì)的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（效價(jià)）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法（期望值）的乘積：?四期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認(rèn)為：“在15*激勵(lì)力=效價(jià)*期望值

上式中：激勵(lì)力是一個(gè)人所受到激勵(lì)的程度；效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀作出的對(duì)某一預(yù)期成果，目標(biāo)的吸引力的估價(jià)；期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。?*激勵(lì)力=效價(jià)*期望值

上式中：激勵(lì)力是一個(gè)人所受到16五公平理論

研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響“一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得到的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過(guò)自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平，公正。

>個(gè)人對(duì)自己所得的感受個(gè)人對(duì)他人所得的感受個(gè)人對(duì)自己投入的感受個(gè)人對(duì)他人投入的感受=<?五公平理論研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人17①大于時(shí)，可能會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時(shí)間后會(huì)滿足于僥幸所得或在心理上進(jìn)行自我平衡調(diào)節(jié)，使工作恢復(fù)常態(tài)；②小于時(shí)，不滿意，感到不公平；③等于時(shí)，產(chǎn)生切實(shí)的公平感，行為能得到有力的激勵(lì)。?①大于時(shí)，可能會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時(shí)18六強(qiáng)化理論

美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反映。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。斯金納的強(qiáng)化理論大體分為正強(qiáng)化，懲罰，負(fù)強(qiáng)化，忽視（自然消退）四種?六強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人19

?

正強(qiáng)化激勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)。正強(qiáng)化要注意選擇合適的強(qiáng)化物，還要注意強(qiáng)化的方式方法。早期的學(xué)習(xí)行為每次發(fā)生時(shí)都進(jìn)行連續(xù)性強(qiáng)化會(huì)使不成熟的行為盡快得到加強(qiáng)和鞏固，但連續(xù)性強(qiáng)化費(fèi)力費(fèi)時(shí)，還可能出現(xiàn)效果遞減，正確的作法是保持強(qiáng)化的間斷性，不定期不定量的更好。

??正強(qiáng)化激勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得20?

懲罰

出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可迫使這類行為減少或不再發(fā)生。連續(xù)性懲罰是每次發(fā)生不希望的行為都及時(shí)地予以懲罰處理，可消除僥幸心理，減少直至完全消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。

??懲罰出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法21

?

負(fù)強(qiáng)化一種事前的規(guī)避，通過(guò)對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定使之力圖避免得到不合意不愉快結(jié)果的考慮中對(duì)自己行為形成一種約束力。負(fù)強(qiáng)化與懲罰是相關(guān)聯(lián)的兩個(gè)不同概念，規(guī)定不是強(qiáng)化，使員工行為形成約束的規(guī)避才是負(fù)強(qiáng)化。?

?負(fù)強(qiáng)化一種事前的規(guī)避，通過(guò)對(duì)什么樣的行為會(huì)不符22

?忽視又稱自然消退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”從而達(dá)到無(wú)為而治的目的。

?強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者的行為重點(diǎn)應(yīng)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上。懲罰在表面上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但作用通常是暫時(shí)的而且對(duì)員工心理易產(chǎn)生副作用，負(fù)強(qiáng)化和忽視也應(yīng)引起重視。

??忽視又稱自然消退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為23§2激勵(lì)方法??24好的時(shí)候要加以稱贊：

①真的有價(jià)值時(shí)，

②小的行為與不予忽視，③不失時(shí)機(jī)地做有效的稱贊，

④即使默默無(wú)聞埋頭苦干的老實(shí)人也應(yīng)加以稱贊。

?好的時(shí)候要加以稱贊：?25避免過(guò)度的監(jiān)督賦予責(zé)任和權(quán)限后不過(guò)度干預(yù)，僅在日常管理中適度控制，并盡可能以商量或期望的方式要求工作。?避免過(guò)度的監(jiān)督賦予責(zé)任和權(quán)限后不過(guò)度干預(yù)，僅在日常管理26尊重部屬的意見：

①制造機(jī)會(huì)讓部屬提出工作意見；

②真心聽取意見。?尊重部屬的意見：?27建立工作感情：

①適度地與部屬接近；

②關(guān)心及協(xié)助其個(gè)人生活。?建立工作感情：?28

?以身作則，讓部屬欽佩你，以你為榜樣。?培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性，導(dǎo)入目標(biāo)管理技巧，使其目標(biāo)邁進(jìn)。

?

?以身作則，讓部屬欽佩你，以你為榜樣。?29

經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。

“拙劣的管理者喜歡用懲罰作為管理的工具，成功的領(lǐng)導(dǎo)者拿獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的手段?！?/p>

?經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。?30§3申斥方法?§3申斥方法?31冷靜時(shí)進(jìn)行①稍微擱置一段時(shí)間，但不可太久；②自己不可沖動(dòng)。

單獨(dú)的情況下進(jìn)行不可有旁人在場(chǎng)。適可而止①舉出實(shí)例；②考慮申斥是否是最好的方法。?冷靜時(shí)進(jìn)行①稍微擱置一段時(shí)間，但不可太久；②自己不可32

率直①申斥不可拐彎抹角；②不諷刺；③明確提出問(wèn)題的重點(diǎn)

斥責(zé)中帶激勵(lì)①站在對(duì)方立場(chǎng)上為其著想；②不可一味苛責(zé)。讓其有聞過(guò)必改的意欲①不可讓其失去勇氣和信心；②結(jié)論應(yīng)帶有激勵(lì)，帶有期望。?率直①申斥不可拐彎抹角；②不諷刺；③明確提出問(wèn)題的重33“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記?。耗転槟憬鉀Q問(wèn)題的人，也會(huì)為你制造問(wèn)題?！?/p>

“‘知人，選人，用人，育人，安人’任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有處理好都可能出問(wèn)題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)處理好都不能算優(yōu)秀的管理者?！薄白玖拥墓芾碚咦⒁獠繉俚娜秉c(diǎn)，用‘感覺(jué)’來(lái)衡量部屬的表現(xiàn)，而不是以貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)核。“部屬表現(xiàn)不良的幾種可能性：①選錯(cuò)人，用錯(cuò)人；②缺乏訓(xùn)練和指導(dǎo)；③有能力卻不積極，也許強(qiáng)制目標(biāo)管理再加上適度激勵(lì)措施會(huì)見效?！?“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記?。耗転槟憬鉀Q問(wèn)題的人，也會(huì)為你制造問(wèn)34

一關(guān)于權(quán)力

附：

?

一關(guān)于權(quán)力

附：35

（一）.權(quán)力的構(gòu)成：

權(quán)力：指一個(gè)人人（A君）籍以影響另一個(gè)人（B君）的能力。當(dāng)B對(duì)自己行為有一定自主權(quán)，A在某方面的資源使B依賴，則A可籍此影響B(tài)。從權(quán)力來(lái)源看，權(quán)力是對(duì)資源擁有者的一種依賴性。權(quán)力依賴于所擁有資源的“重要性”，“稀缺性”和“不可替代性”?（一）.權(quán)力的構(gòu)成：權(quán)力：指一個(gè)人人（A君）籍以影響另36總體上說(shuō)，權(quán)力可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：合法權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的正式的權(quán)力；獎(jiǎng)賞權(quán)；強(qiáng)制權(quán)；專家權(quán)：一個(gè)人因所具有的特殊技能或?qū)I(yè)知識(shí)而擁有的專長(zhǎng)權(quán)；感召權(quán)：因個(gè)人的道德，品行等而擁有的個(gè)人影響權(quán)。?總體上說(shuō)，權(quán)力可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：?37（二）

權(quán)力的使用

?慎重用權(quán)；

?公正用權(quán)；

?例外處理。

?（二）權(quán)力的使用?38二

信息傳遞&溝通：

附：

?二信息傳遞&溝通：附：

?39

良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一。要保持良好的信息傳遞首先要知道信息傳遞的特點(diǎn)：

?良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一40信息的傳遞就是信息發(fā)送者把思想進(jìn)行編碼后通過(guò)各種方式發(fā)送給信息接受者，接受者通過(guò)相應(yīng)的譯碼過(guò)程后對(duì)信息發(fā)送者的思想得以理解的過(guò)程。?信息的傳遞就是信息發(fā)送者把思想進(jìn)行編碼后通過(guò)各種方式41

思想編碼譯碼理解發(fā)送反饋接受者發(fā)送者圖三信息傳遞的過(guò)程圖接受噪音?思想編碼譯碼理解發(fā)送反饋接受者發(fā)送者圖三42信息傳遞的方式很多，如：口頭傳達(dá)、文字傳達(dá)、密碼傳達(dá)；電話傳達(dá)、郵件傳達(dá)等等。在實(shí)際發(fā)送過(guò)程中因?yàn)榉N種噪音的干擾而導(dǎo)致信息傳遞失真。嚴(yán)重的可能影響整個(gè)組織目標(biāo)的達(dá)成。因此必須注意信息傳遞成功率。?信息傳遞的方式很多，如：口頭傳達(dá)、文字傳達(dá)、密碼傳達(dá)；電話傳43

影響溝通和信息交流的因素，主觀因素包括：溝通雙方的性格情緒，態(tài)度等心理因素；溝通雙方的經(jīng)驗(yàn)水平，知識(shí)結(jié)構(gòu)差異，溝通雙方的記憶能力，思維能力，表達(dá)能力差異；溝通計(jì)劃的完善程度；接觸頻率；先入為主或未經(jīng)澄清的一些假設(shè)。

?影響溝通和信息交流的因素，主觀因素包括：溝通雙方的性格情緒44客觀因素包括：溝通雙方的空間距離，溝通雙方的文化背景，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，溝通渠道或方式等等。?客觀因素包括：溝通雙方的空間距離，溝通雙方的文化背景，組織結(jié)45

管理者發(fā)現(xiàn)下屬未能按照自己的計(jì)劃行事時(shí)，需要檢討自己在進(jìn)行信息傳遞的過(guò)程中是否注意了信息傳遞的成功率。經(jīng)常發(fā)生信息傳遞失真是需要引起高度注意和重視的現(xiàn)象。?管理者發(fā)現(xiàn)下屬未能按照自己的計(jì)劃行事時(shí)，需要檢討自己在進(jìn)行46結(jié)束THEEND?結(jié)束?47踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專業(yè)，努力成就未來(lái)。12月-2212月-22Friday,December30,2022弄虛作假要不得，踏實(shí)肯干第一名。10:51:2310:51:2310:5112/30/202210:51:23AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2210:51:2310:51Dec-2230-Dec-22重于泰山，輕于鴻毛。10:51:2310:51:2310:51Friday,December30,2022不可麻痹大意，要防微杜漸。12月-2212月-2210:51:2310:51:23December30,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月30日10:51上午12月-2212月-22追求卓越，讓自己更好，向上而生。30十二月202210:51:23上午10:51:2312月-22嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。十二月2210:51上午12月-2210:51December30,2022重規(guī)矩，嚴(yán)要求，少危險(xiǎn)。2022/12/3010:51:2310:51:2330December2022好的事情馬上就會(huì)到來(lái)，一切都是最好的安排。10:51:23上午10:51上午10:51:2312月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2210:5110:51:2310:51:23Dec-22務(wù)實(shí)，奮斗，成就，成功。2022/12/3010:51:23Friday,December30,2022抓住每一次機(jī)會(huì)不能輕易流失，這樣我們才能真正強(qiáng)大。12月-222022/12/3010:51:2312月-22謝謝大家！踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專業(yè)，努力成就未來(lái)。12月-2212月-248激勵(lì)管理培訓(xùn)教材

作成：xxx??49沒(méi)有不好的軍隊(duì)，只有無(wú)能的將軍。------拿破侖只要有足夠多的勛章我就可以征服世界------拿破侖人們喜歡別人贊美的胃口是非常大的，適度的，及時(shí)的，真誠(chéng)的和公開的贊賞是很好的管理技巧之一。-------題記??50§1

激勵(lì)理論

??51一定義

激勵(lì)：通俗地說(shuō)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度說(shuō)，管理者激勵(lì)下屬就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的符合要求的工作行為。

?一定義激勵(lì)：通俗地說(shuō)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其52動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中可以知道，人之所以會(huì)產(chǎn)生某中特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的。一個(gè)人愿不愿從事某項(xiàng)工作，工作積極性高還是低，干勁達(dá)還是小完全取決于他是否有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。

?動(dòng)機(jī)：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。從心理學(xué)和組織行為學(xué)的研53需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。心理學(xué)研究認(rèn)為動(dòng)機(jī)是人的內(nèi)在需求所引起的。?需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們54由上圖可看出，動(dòng)機(jī)的形成需要至少兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外部提供的誘因和刺激。有了需要還需要誘因才可能引發(fā)動(dòng)機(jī)。未滿足的需求激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)圖一需要，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系圖?未滿足的需求激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)行為組織目55二需求層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大體包含四層含義：1．

人的需求分為五種：生理的，安全的，社交的，尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的；2.人的行為受到人的需要和欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響認(rèn)得行為，以滿足的需要不能起激勵(lì)作用；?二需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論大563.

人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性，只有較低層次的需要得到滿足才會(huì)產(chǎn)生更高一層次需要；4.

人的需求由主導(dǎo)需求決定。?3.

人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定57生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求圖二需求層次理論?生理需求安全需求社交需求58三雙因素理論：

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：

人在工作中的“滿意感”是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。滿意的對(duì)立面并非不滿意，不滿意的對(duì)立面也并非滿意。消除工作中的不滿意不一定能使人產(chǎn)生滿意感。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而非不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿而非滿意。?三雙因素理論：美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：人在工作中59消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒(méi)有不滿的保健狀態(tài)，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用“只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用稱為“保健因素”

能促使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的那一類因素即“激勵(lì)因素”，激勵(lì)因素并非與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起。

?消除工作中令員工不滿意的因素只能維持沒(méi)有不滿的保健狀態(tài)，但不60激勵(lì)因素包括

1．

工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅感；2．

工作上的成就感；3．

由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；4．

對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；5．

職務(wù)上的責(zé)任感。?激勵(lì)因素包括1．

工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅感；?61*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極性最終使員工變的平庸。充分利用員工的表現(xiàn)欲是順利實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵。?*不要試圖遏制員工的表現(xiàn)欲，那樣做的結(jié)果就是挫傷了員工的積極62四期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認(rèn)為：“在一項(xiàng)工作上，人們受到激勵(lì)的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（效價(jià)）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法（期望值）的乘積：?四期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的期望理論認(rèn)為：“在63*激勵(lì)力=效價(jià)*期望值

上式中：激勵(lì)力是一個(gè)人所受到激勵(lì)的程度；效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀作出的對(duì)某一預(yù)期成果，目標(biāo)的吸引力的估價(jià)；期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。?*激勵(lì)力=效價(jià)*期望值

上式中：激勵(lì)力是一個(gè)人所受到64五公平理論

研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響“一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得到的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過(guò)自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平，公正。

>個(gè)人對(duì)自己所得的感受個(gè)人對(duì)他人所得的感受個(gè)人對(duì)自己投入的感受個(gè)人對(duì)他人投入的感受=<?五公平理論研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人65①大于時(shí)，可能會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時(shí)間后會(huì)滿足于僥幸所得或在心理上進(jìn)行自我平衡調(diào)節(jié)，使工作恢復(fù)常態(tài)；②小于時(shí)，不滿意，感到不公平；③等于時(shí)，產(chǎn)生切實(shí)的公平感，行為能得到有力的激勵(lì)。?①大于時(shí)，可能會(huì)一時(shí)產(chǎn)生滿足感或因內(nèi)疚而努力工作，但一段時(shí)66六強(qiáng)化理論

美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反映。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。斯金納的強(qiáng)化理論大體分為正強(qiáng)化，懲罰，負(fù)強(qiáng)化，忽視（自然消退）四種?六強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人67

?

正強(qiáng)化激勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)。正強(qiáng)化要注意選擇合適的強(qiáng)化物，還要注意強(qiáng)化的方式方法。早期的學(xué)習(xí)行為每次發(fā)生時(shí)都進(jìn)行連續(xù)性強(qiáng)化會(huì)使不成熟的行為盡快得到加強(qiáng)和鞏固，但連續(xù)性強(qiáng)化費(fèi)力費(fèi)時(shí)，還可能出現(xiàn)效果遞減，正確的作法是保持強(qiáng)化的間斷性，不定期不定量的更好。

??正強(qiáng)化激勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得68?

懲罰

出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可迫使這類行為減少或不再發(fā)生。連續(xù)性懲罰是每次發(fā)生不希望的行為都及時(shí)地予以懲罰處理，可消除僥幸心理，減少直至完全消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。

??懲罰出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法69

?

負(fù)強(qiáng)化一種事前的規(guī)避，通過(guò)對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定使之力圖避免得到不合意不愉快結(jié)果的考慮中對(duì)自己行為形成一種約束力。負(fù)強(qiáng)化與懲罰是相關(guān)聯(lián)的兩個(gè)不同概念，規(guī)定不是強(qiáng)化，使員工行為形成約束的規(guī)避才是負(fù)強(qiáng)化。?

?負(fù)強(qiáng)化一種事前的規(guī)避，通過(guò)對(duì)什么樣的行為會(huì)不符70

?忽視又稱自然消退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”從而達(dá)到無(wú)為而治的目的。

?強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者的行為重點(diǎn)應(yīng)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上。懲罰在表面上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但作用通常是暫時(shí)的而且對(duì)員工心理易產(chǎn)生副作用，負(fù)強(qiáng)化和忽視也應(yīng)引起重視。

??忽視又稱自然消退，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為71§2激勵(lì)方法??72好的時(shí)候要加以稱贊：

①真的有價(jià)值時(shí)，

②小的行為與不予忽視，③不失時(shí)機(jī)地做有效的稱贊，

④即使默默無(wú)聞埋頭苦干的老實(shí)人也應(yīng)加以稱贊。

?好的時(shí)候要加以稱贊：?73避免過(guò)度的監(jiān)督賦予責(zé)任和權(quán)限后不過(guò)度干預(yù)，僅在日常管理中適度控制，并盡可能以商量或期望的方式要求工作。?避免過(guò)度的監(jiān)督賦予責(zé)任和權(quán)限后不過(guò)度干預(yù)，僅在日常管理74尊重部屬的意見：

①制造機(jī)會(huì)讓部屬提出工作意見；

②真心聽取意見。?尊重部屬的意見：?75建立工作感情：

①適度地與部屬接近；

②關(guān)心及協(xié)助其個(gè)人生活。?建立工作感情：?76

?以身作則，讓部屬欽佩你，以你為榜樣。?培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性，導(dǎo)入目標(biāo)管理技巧，使其目標(biāo)邁進(jìn)。

?

?以身作則，讓部屬欽佩你，以你為榜樣。?77

經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。

“拙劣的管理者喜歡用懲罰作為管理的工具，成功的領(lǐng)導(dǎo)者拿獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的手段?！?/p>

?經(jīng)常加以訓(xùn)練和指導(dǎo)，提升部屬能力，使其工作更豐富化。?78§3申斥方法?§3申斥方法?79冷靜時(shí)進(jìn)行①稍微擱置一段時(shí)間，但不可太久；②自己不可沖動(dòng)。

單獨(dú)的情況下進(jìn)行不可有旁人在場(chǎng)。適可而止①舉出實(shí)例；②考慮申斥是否是最好的方法。?冷靜時(shí)進(jìn)行①稍微擱置一段時(shí)間，但不可太久；②自己不可80

率直①申斥不可拐彎抹角；②不諷刺；③明確提出問(wèn)題的重點(diǎn)

斥責(zé)中帶激勵(lì)①站在對(duì)方立場(chǎng)上為其著想；②不可一味苛責(zé)。讓其有聞過(guò)必改的意欲①不可讓其失去勇氣和信心；②結(jié)論應(yīng)帶有激勵(lì)，帶有期望。?率直①申斥不可拐彎抹角；②不諷刺；③明確提出問(wèn)題的重81“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記住：能為你解決問(wèn)題的人，也會(huì)為你制造問(wèn)題?！?/p>

“‘知人，選人，用人，育人，安人’任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有處理好都可能出問(wèn)題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)處理好都不能算優(yōu)秀的管理者?！薄白玖拥墓芾碚咦⒁獠繉俚娜秉c(diǎn)，用‘感覺(jué)’來(lái)衡量部屬的表現(xiàn)，而不是以貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)核?！安繉俦憩F(xiàn)不良的幾種可能性：①選錯(cuò)人，用錯(cuò)人；②缺乏訓(xùn)練和指導(dǎo)；③有能力卻不積極，也許強(qiáng)制目標(biāo)管理再加上適度激勵(lì)措施會(huì)見效?！?“每一個(gè)管理者都應(yīng)該記?。耗転槟憬鉀Q問(wèn)題的人，也會(huì)為你制造問(wèn)82

一關(guān)于權(quán)力

附：

?

一關(guān)于權(quán)力

附：83

（一）.權(quán)力的構(gòu)成：

權(quán)力：指一個(gè)人人（A君）籍以影響另一個(gè)人（B君）的能力。當(dāng)B對(duì)自己行為有一定自主權(quán)，A在某方面的資源使B依賴，則A可籍此影響B(tài)。從權(quán)力來(lái)源看，權(quán)力是對(duì)資源擁有者的一種依賴性。權(quán)力依賴于所擁有資源的“重要性”，“稀缺性”和“不可替代性”?（一）.權(quán)力的構(gòu)成：權(quán)力：指一個(gè)人人（A君）籍以影響另84總體上說(shuō)，權(quán)力可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：合法權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的正式的權(quán)力；獎(jiǎng)賞權(quán)；強(qiáng)制權(quán)；專家權(quán)：一個(gè)人因所具有的特殊技能或?qū)I(yè)知識(shí)而擁有的專長(zhǎng)權(quán)；感召權(quán)：因個(gè)人的道德，品行等而擁有的個(gè)人影響權(quán)。?總體上說(shuō)，權(quán)力可分為制度權(quán)和個(gè)人權(quán)。進(jìn)一步細(xì)分還可分為：?85（二）

權(quán)力的使用

?慎重用權(quán)；

?公正用權(quán)；

?例外處理。

?（二）權(quán)力的使用?86二

信息傳遞&溝通：

附：

?二信息傳遞&溝通：附：

?87

良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一。要保持良好的信息傳遞首先要知道信息傳遞的特點(diǎn)：

?良好的溝通渠道和信息交流順暢是組織必須具備的條件之一88信息的傳遞就是信息發(fā)送者把思想進(jìn)行編碼后通過(guò)各種方式發(fā)送給信息接受者，接受者通過(guò)相應(yīng)的譯碼過(guò)程后對(duì)信息發(fā)送者的思想得以理解的過(guò)程。?信息的傳遞就是信息發(fā)送者把思想進(jìn)行編碼后通過(guò)各種方式89

思想編碼譯碼理解發(fā)送反饋接受者發(fā)送者圖三信息傳遞的過(guò)程圖接受噪音?思想編碼譯碼理解發(fā)送反饋接受者發(fā)送者圖三