如何招到合適的人才

需求在座有幾位是還沒有老婆的？有誰是有了老婆之后還想再要一個(gè)老婆的？如何選擇合適的老婆？一見鐘情？憑感覺？

事實(shí)證明，一見鐘情往往是不可靠的！

婚姻失敗的原因

解決之道完整的選妻程序先進(jìn)的選妻技巧做出找妻決定尋找合適的對(duì)象甄選老婆娶妻過程新婚期轉(zhuǎn)正期

選妻程序做出找老婆決定尋找合適的對(duì)象甄選老婆娶妻過程新婚期轉(zhuǎn)正期

最重要的是哪一步？20個(gè)候選對(duì)象相片、資料篩選10人

電話溝通5人

相親面談2人

父母審親1-2人

背景調(diào)查1人

最重要的過程招聘與選才的過程空缺職位申請(qǐng)候選人的尋找人才甄選入職過程試用期管理員工轉(zhuǎn)正

(作出找老婆決定)(尋找合適的對(duì)象)(甄選老婆）（娶妻過程）（新婚期）（轉(zhuǎn)正期）

有效選才的重要性培訓(xùn)投資團(tuán)隊(duì)士氣對(duì)業(yè)務(wù)影響工作態(tài)度很難改變解雇／尋找新員工招聘費(fèi)用出差費(fèi)用外部渠道互聯(lián)網(wǎng)招聘報(bào)紙廣告招聘人才市場招聘校園招聘獵頭服務(wù)專業(yè)網(wǎng)站招聘渠道內(nèi)部渠道內(nèi)部機(jī)會(huì)制度內(nèi)部員工推薦調(diào)換或轉(zhuǎn)崗臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正晉升人才庫

注意：

在進(jìn)行外部招聘之前請(qǐng)先看公司內(nèi)部有沒有合適的人選！

基于工作和崗位要求確立

關(guān)鍵勝任能力

Value

關(guān)鍵勝任能力-考察候選人的核心基石誠信進(jìn)取堅(jiān)韌適應(yīng)變化使命驅(qū)動(dòng)樂于合作個(gè)性特質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化技術(shù)能力專業(yè)能力人際交往溝通協(xié)調(diào)說服和影響力分析和解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力自我管理

我們找什么樣的人?三好隊(duì)員態(tài)度好做事認(rèn)真,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,喜歡競爭,吃苦耐勞基礎(chǔ)好受過大專以上教育,具備一定的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)潛力好學(xué)習(xí)能力/適應(yīng)能力強(qiáng);靈活開放,進(jìn)取不怕輸20份簡歷

簡歷篩選14-15人

電話訪談10-12人

素質(zhì)測評(píng)/模擬測驗(yàn)6-8人HR面談3-4人

部門面談1-2人

背景調(diào)查1人人才甄選的過程——選才漏斗

測試最適于沒有工作經(jīng)驗(yàn)或很短工作經(jīng)驗(yàn)的候選人專業(yè)知識(shí)考試-適于專門化的工作和大學(xué)畢業(yè)生IQ測試-最適于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員EQ測試-相對(duì)具有普遍適用性面試人才選拔最重要的手段今天的行為是過去行為的自然反映人類的行為,態(tài)度和動(dòng)因有著重復(fù)的模式

所以面試是為了:從候選人過去的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷中在特定的工作和環(huán)境下所展現(xiàn)的行為及由此行為帶來的結(jié)果來預(yù)測他/她在未來同樣或類似的工作或環(huán)境中最可能發(fā)生的行為或采取的行動(dòng)及該行為/行動(dòng)可能產(chǎn)生的結(jié)果作出可能的績效或貢獻(xiàn)的判斷作出聘用與否的決定

在一個(gè)過去的特定的情景Situation或者任務(wù)Task下所采取的具體行動(dòng)Action及由此行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果Results

簡而言之-面試是為了找STARSTAR

什么是STAR行動(dòng)(Actions)行動(dòng)是候選人為回應(yīng)某一特定場景或任務(wù)所說的或所做的,它是面試所要發(fā)掘的核心,也是我們做聘用決定的依據(jù).行動(dòng)可能包括以下內(nèi)容:

為完成工作所采取的步驟

為完成項(xiàng)目所做的工作流或計(jì)劃

如何避免延誤

如何讓客戶滿意的例如:由于我們內(nèi)部沒有足夠的技術(shù)支持人員,招聘新工程師也遇到了困難,所以我建立了一個(gè)Web-basedsite把客戶關(guān)心的那些最普遍的問題的回復(fù)公布出來,同時(shí)把網(wǎng)址以及其它的資料以最快的方式發(fā)送給客戶

什么是STAR結(jié)果(Results)結(jié)果是候選人采取行動(dòng)后產(chǎn)生的事實(shí).它告訴我們這些行動(dòng)所帶來的不同和變化,也可以驗(yàn)證這些行動(dòng)是否有效和適當(dāng).

例如:雖然大家在新產(chǎn)品發(fā)布的最初幾個(gè)星期里忙得不可開交,但是新開辟的網(wǎng)站很快承擔(dān)了35%的問訊量,大家得以喘了口氣并來慶祝新版”

@@@產(chǎn)品”所創(chuàng)造的歷史上最高的季度銷售額.

STARs的類型完整的STAR不完整的STAR假的STAR

不完整的STAR“我的老板很高興我把那些應(yīng)該被考慮的因素都做了分析”“我的客戶都很感謝我?guī)土怂麄儭俚腟tars含糊的陳述

觀點(diǎn)和看法理論式或?qū)韺?dǎo)向式含糊的陳述“每當(dāng)我面對(duì)生氣的客戶時(shí),我通常都耐心地聽他們的抱怨.然后我會(huì)回應(yīng)并道歉.這樣通常都會(huì)讓他們冷靜下來.”

觀點(diǎn)和看法“我認(rèn)為我最大的優(yōu)點(diǎn)是勤奮,樂于助人’’“在我看來,一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該具備客戶第一的精神,吃苦耐勞,永不言棄’’“我覺得一個(gè)優(yōu)秀的工程師首先應(yīng)該應(yīng)該對(duì)技術(shù)保持極大的熱情,積極鉆研,勤于學(xué)習(xí)’’

理論式或?qū)韺?dǎo)向式“如果我被派往一個(gè)新的區(qū)域,我會(huì)先從了解市場情況和客戶的需求著手,然后制定計(jì)劃,招聘人員…….’’“遇到這樣的情況,我們將重新確定新產(chǎn)品的研發(fā)方向,調(diào)整研發(fā)隊(duì)伍,加強(qiáng)與市場銷售部的溝通……..’’

為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的答案?面試官的提問方式是關(guān)鍵理論式的問題理論式的問題發(fā)問的是關(guān)于看法,道理及一般的行為它給候選人提供了機(jī)會(huì)去陳述他們認(rèn)為應(yīng)該怎樣做而不是他們實(shí)際上是怎樣做的機(jī)會(huì)例如:你認(rèn)為怎樣才是一個(gè)好的銷售員?你對(duì)德和才是怎樣看的?你通常是怎樣處理客戶抱怨的?如果遇到DOWN機(jī)的情況,你怎么處理?怎樣才能獲得有價(jià)值的信息(STAR)永遠(yuǎn)以這樣的方式開始提問:請(qǐng)給我一個(gè)例子……請(qǐng)描述一個(gè)你遇到這樣情況的時(shí)候……請(qǐng)告訴我關(guān)于……怎樣才能把假變成真?理論式或?qū)韺?dǎo)向式觀點(diǎn)和看法模糊的陳述進(jìn)一步詢問在過去經(jīng)歷中的實(shí)際案例

要求提供具體的候選人實(shí)施該觀點(diǎn)的案例

追尋具體細(xì)節(jié)

追究到底集中在什么(WHAT)為什么(WHY)怎么(HOW)鉆深,鉆細(xì)2-3個(gè)具體的業(yè)績案例遠(yuǎn)比一大堆的說辭有價(jià)值越獲取多的細(xì)節(jié),決定的準(zhǔn)確性會(huì)增加追究到底:WHAT-WHY-HOW1.請(qǐng)告訴我你是在什么情況下使用這個(gè)方法的……..2.請(qǐng)告訴我你是怎么處理/對(duì)待這個(gè)客戶的…….3.你說這個(gè)方法很有効,請(qǐng)具體講一講它是怎樣產(chǎn)生效果的……追究到底關(guān)鍵勝任能力:勇氣和自信行為性問題:請(qǐng)告訴我一個(gè)你曾經(jīng)在工作中采取的最不受歡迎的立場的事追究性提問:你當(dāng)時(shí)的角色是什么?當(dāng)時(shí)是什么情況,還有什么人參與其中?How你是怎么處理當(dāng)時(shí)的情況的?采取了什么行動(dòng)?為什么你認(rèn)為這是當(dāng)時(shí)最合適的行動(dòng)?你當(dāng)時(shí)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)是什么?你是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的?如果不采取這樣的立場,會(huì)有什么樣的后果?總體的結(jié)果怎么樣?你對(duì)于這樣的結(jié)果感覺怎么樣?它對(duì)你的團(tuán)隊(duì)帶來了什么好處?今天回顧以下,你會(huì)有什么不同的做法嗎?引導(dǎo)式發(fā)問

&封閉式發(fā)問引導(dǎo)式發(fā)問會(huì)誘導(dǎo)候選人給出那些他們認(rèn)為你可能喜歡聽的答案封閉式發(fā)問讓候選人只能給出是或不是的答案例如:你認(rèn)為你是一個(gè)可以適應(yīng)變化的人嗎?你認(rèn)為你是一個(gè)聰明又吃苦耐勞的人嗎?喜好傾向的匹配(MotivationalFit)好的匹配=增加工作滿足感降低流失率個(gè)人喜好傾向匹配度(MotivationalFit)

工作匹配

工作的責(zé)任和活動(dòng)與帶來個(gè)人滿足感的責(zé)任和活動(dòng)是一致的組織匹配 組織運(yùn)作的模式和價(jià)值觀與帶來個(gè)人滿足感所需的環(huán)境是一致的地點(diǎn)匹配 地理位置與個(gè)人的需要是一致的

面試流程

準(zhǔn)備工作熟悉簡歷列出你要考核的關(guān)鍵勝任能力對(duì)本職位最關(guān)鍵的行為表現(xiàn)本職位即刻所需的行為表現(xiàn)在可行的時(shí)間段內(nèi)難以培養(yǎng)的行為表現(xiàn)計(jì)劃并打印出你的問題問自己“這個(gè)問題與我要從候選人身上了解的能力相關(guān)嗎?’’

開始面試問候候選人,介紹自己的職位和名字解釋面試計(jì)劃和可能需要的時(shí)間過度到重要履歷的面試進(jìn)入關(guān)鍵行為面試(STAR)

結(jié)束面試詢問其他有可能的問題提供候選人關(guān)于職位、組織和工作地的信息給候選人機(jī)會(huì)問一些問題解釋給候選人下一步安排，向候選人致謝，結(jié)束面試

控制面試的進(jìn)程對(duì)于你要尋找什么能力銘記在心80:20規(guī)則80%的時(shí)間是候選人的如果你講的比候選人還多,那你是在被面試

不要怕沉默和冷場

可能會(huì)遇到不切主題的很啰索的不善談的很害羞的很緊張的很傲慢的

絕不放過你有時(shí)或經(jīng)常聽到候選人說”我們…..”,請(qǐng)務(wù)必澄清他個(gè)人的角色和作用面試是為了使候選人”失敗”:用追究性問題跟蹤到底,可以使你了解到候選人的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)范圍,以及他在不熟悉的情況下可能怎樣反應(yīng)

面試中的小技巧問的技巧看的技巧聽的技巧其他應(yīng)避免的問題面試后找出完整的“STAR”并決定其有效性決定每一個(gè)勝任力的得分，并總結(jié)勝任力總體評(píng)價(jià)；參考測評(píng)/測試結(jié)果評(píng)價(jià)應(yīng)集中于候選人的思想方式,所采取的方法,解決問題的導(dǎo)向以及學(xué)習(xí)的能力,而不是他的答案正不正確做出自己的決定，然后與其他面試者充分討論并比較面試結(jié)果，做出是否雇傭的決定如果決定聘用,進(jìn)行履歷證明有效的面試記錄僅用結(jié)論性的意見是不夠的成熟有進(jìn)取心溝通能力弱………必須有基于行為的記錄的支持決定時(shí)應(yīng)考慮的因素YES:這個(gè)人會(huì)給公司帶來長期的價(jià)值這個(gè)人會(huì)提高我們的”集體智力”有一天為這個(gè)人工作我是愿意和開心的如果這個(gè)人去了競爭對(duì)手,我會(huì)很傷心NO:他應(yīng)該能夠做好這個(gè)工作他已經(jīng)很好了,我們已經(jīng)短缺人手太久了我沒有覺得他有什么不好我喜歡這個(gè)人

面試的時(shí)間分配開場 1Minutes