HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度研究,mba市場(chǎng)營(yíng)銷論文摘要敬業(yè)度的高低已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)員工工作效率的標(biāo)準(zhǔn)。研發(fā)人員的工作效率對(duì)科技類企業(yè)的發(fā)展是顯而易見(jiàn)的，研發(fā)人員的敬業(yè)度越高越能為企業(yè)創(chuàng)造更高層次的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以如何提升研發(fā)人員的敬業(yè)度水平，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)、科技類企業(yè)而言就顯得更為的重要。HS公司是一家醫(yī)療器械公司，主要經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域?yàn)檠邪l(fā)心血管耗材及影像診斷設(shè)備的公司，是以研發(fā)為主的中小型企業(yè)。對(duì)于以研發(fā)為主的公司，效率是繞不開(kāi)的話題。激發(fā)研發(fā)人員的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而加快新產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度，但是怎樣有效的提升困擾和影響HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度的問(wèn)題成了焦點(diǎn)。本研究在系統(tǒng)的研究了敬業(yè)度理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合研發(fā)人員的特點(diǎn)，采用面對(duì)面深度訪談收集研發(fā)人員敬業(yè)度數(shù)據(jù)，并基于質(zhì)性研究方式方法開(kāi)展研究。根據(jù)文獻(xiàn)研究，本文主要從獲取、奉獻(xiàn)、歸屬、發(fā)展四個(gè)方面出發(fā)，設(shè)計(jì)了半構(gòu)造式的訪談提綱。訪談了15位研發(fā)工程師，了解了企業(yè)現(xiàn)前階段的敬業(yè)度現(xiàn)在狀況的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了很多影響研發(fā)人員敬業(yè)度的問(wèn)題。將訪談的文本進(jìn)行整理提取，最終從388個(gè)最小意義單元中總結(jié)出最為突出的五個(gè)問(wèn)題，分別是：管理體制不健全、員工培訓(xùn)不到位、團(tuán)隊(duì)建設(shè)有待加強(qiáng)、員工將來(lái)發(fā)展不明朗、工作與家庭存在沖突。針對(duì)訪談提煉出來(lái)的問(wèn)題，開(kāi)發(fā)確實(shí)可行的提升研發(fā)人員的優(yōu)化策略。從多角度出發(fā)，本研究制定了從五個(gè)方面出發(fā)的提升研發(fā)人員敬業(yè)度的綜合性行動(dòng)方案，分別是：健全公司的管理體制、建立一整套的培訓(xùn)體系、加強(qiáng)公司以及內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、制定員工發(fā)展計(jì)劃關(guān)注施行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、推動(dòng)更為靈敏的工作與家庭平衡計(jì)劃。五個(gè)方面相輔相成，共同提升研發(fā)人員的敬業(yè)度。本研究還為此次研發(fā)人員提升方案制定了相應(yīng)的保障措施，促使方案能夠根據(jù)計(jì)劃有效的落地施行，切實(shí)的提升HS公司研發(fā)人員的敬業(yè)度，也為中小企業(yè)敬業(yè)度研究提供了一種具有可參考性的方案。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：敬業(yè)度，研發(fā)人員，中小企業(yè)，醫(yī)療器械。AbstractThelevelofengagementhasbecomeastandardtomeasuretheworkefficiencyofemployeesinanenterprise.TheworkingefficiencyofRDpersonnelisobvioustothedevelopmentofscienceandtechnologyenterprises.ThehigherthededicationofRDpersonnel,thehigherthevaluewillbecreatedfortheenterpriseandthesustainabledevelopmentoftheenterprisewillbepromoted.Therefore,howtoimprovethelevelofRDpersonnelsengagementismoreimportantforhigh-techenterprisesandscienceandtechnologyenterprises.HSCompanyisamedicaldevicecompany,mainlyengagedintheresearchanddevelopmentofcardiovascularconsumablesandimagingdiagnosticequipment.Itisasmallandmedium-sizedenterprisebasedonresearchanddevelopment.Forcompaniesthatfocusonresearchanddevelopment,efficiencyisatopicthatcantbeavoided.StimulatestheenthusiasmandinitiativeofRDpersonnel,andthenacceleratesthedevelopmentprogressofnewproducts.However,howtoeffectivelyimprovetheengagementofRDpersonnelperplexingandaffectingHScompanyhasbecomethefocus.BasedonthesystematicstudyofthetheoryofengagementandthecharacteristicsofRDpersonnel,thisresearchadoptsface-to-facein-depthinterviewstocollectthedataofRDpersonnelengagement,andcarriesouttheresearchbasedonqualitativeresearchmethod.Basedonliteratureresearch,thispaperdesignsasemi-structuredinterviewoutlinefromfouraspects:acquisition,dedication,attributionanddevelopment.Interviewed15RDengineers,understandthecurrentstatusofenterpriseengagement,butalsofoundalotofproblemsaffectingRDpersonnelengagement.Aftersortingoutandextractingtheinterviewtext,themostprominentfiveproblemsarefinallysummarizedfrom388minimummeaningunits,whichare:imperfectmanagementsystem,inadequateemployeetraining,teambuildingtobestrengthened,unclearfuturedevelopmentofemployees,andconflictsbetweenworkandfamily.Inviewoftheproblemsextractedfromtheinterview,developfeasibleoptimizationstrategiestopromoteRDpersonnel.Frommultipleperspectives,thisstudydevelopedfromfiveaspectsofthepromotionofrdpersonnelengagementcomprehensiveactionplan,respectivelyis:improvethecompanysmanagementsystem,establishacompletesetoftrainingsystem,strengtheningtheconstructionofcompanyandinternalteam,staffdevelopmentplanningfocusonemployeecareerdevelopmentplanning,topromoteamoreflexiblebalanceworkandfamilyplanning.ThefiveaspectscomplementeachothertoenhancetheengagementofRDpersonnel.Inaddition,thisstudyalsoformulatedcorrespondingsafeguardmeasuresforthepromotionplanofRDpersonnel,soastopromotetheeffectiveimplementationoftheplanandeffectivelyimprovetheengagementofRDpersonnelinHScompany.Italsoprovidedareferentialplanfortheresearchontheengagementofsmallandmedium-sizedenterprises.Keywords:Engagement,RDpersonnel,SmallandMediumEnterprises,medicaldevices。文章為碩士論文，如需全文請(qǐng)點(diǎn)擊底部下載全文鏈接】1.2、研究意義.1.3、研究思路.1.3.1、研究?jī)?nèi)容1.3.2、研究方式方法1.3.3、研究框架.第二章敬業(yè)度文獻(xiàn)綜述.2.1、敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)2.1.1、雙因素理論.2.1.2、社會(huì)交換理論2.1.3、心理契約.2.2、敬業(yè)度的維度2.2.1、二維度論.2.2.2、三維度論.2.2.3、多維度論.2.3、研發(fā)人員工作的特點(diǎn)2.3.1、創(chuàng)新性.2.3.2、團(tuán)隊(duì)性.2.3.3、工作壓力大2.3.4、工作經(jīng)過(guò)難以衡量2.4、敬業(yè)度的影響因素2.4.1、個(gè)體因素2.4.2、團(tuán)隊(duì)因素2.4.3、組織因素第三章HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度現(xiàn)在狀況3.1、HS公司大概情況3.2、HS公司組織架構(gòu)3.3、HS公司研發(fā)人員人力資源管理大概情況3.3.1、HS公司研發(fā)人員基本情況3.3.2、薪酬情況3.3.3、晉升情況.3.3.4、培訓(xùn)情況第四章HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度的問(wèn)題分析.4.1、研發(fā)人員敬業(yè)度的訪談設(shè)計(jì).4.1.1、研究方式方法4.1.2、訪談流程.4.1.3、調(diào)研對(duì)象.4.1.4、資料整理分析.4.2、研發(fā)人員敬業(yè)度現(xiàn)在狀況4.2.1、整體.上較為積極主動(dòng)4.2.2、較高的工作壓力水平4.2.3、團(tuán)隊(duì)氣氛融洽4.2.4、對(duì)有新鮮感的工作內(nèi)容更為投入.4.2.5、渴望獲得工作中的認(rèn)可4.3、HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度診斷分析.4.3.1、管理體制不健全4.3.2、員工培訓(xùn)不到位4.3.3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)有待加強(qiáng)4.3.4、員工將來(lái)發(fā)展不明朗4.3.5、工作與家庭存在沖突4.3.6、本節(jié)小結(jié)第五章HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案.5.1、總體原則5.2、HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案5.2.1、健全管理體制.5.2.2、建立培訓(xùn)體系5.2.3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)5.2.4、關(guān)注施行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃5.2.5、推動(dòng)更為靈敏的工作與家庭平衡計(jì)劃5.3、施行的保障方案5.3.1、行動(dòng)方案的制定5.3.2、行動(dòng)方案的職能分配5.3.3、行動(dòng)方案的評(píng)估.第六章結(jié)論本研究是提升HS公司研發(fā)人員敬業(yè)度的研究，根據(jù)雙因素理論、社會(huì)交換理論、心理契約等理論以及研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合訪談的HS公司的實(shí)際情況，提出了對(duì)HS公司研發(fā)人員有針對(duì)性的提升方案。本研究的主要研究結(jié)論是：〔1〕通過(guò)對(duì)HS公司研發(fā)人員訪談發(fā)現(xiàn)，HS公司研發(fā)人員整體上積極主動(dòng)、有較高的工作壓力水平、團(tuán)隊(duì)氣氛融洽、對(duì)有新鮮感的工作內(nèi)容更為投入并且渴望獲得工作中的認(rèn)可?！?〕對(duì)HS公司研發(fā)人員現(xiàn)在狀況診斷分析發(fā)現(xiàn)，HS公司研發(fā)人員存在一些比擬突出的問(wèn)題，主要有五個(gè)方面存在的問(wèn)題。管理體制不健全，員工的崗位職責(zé)不清楚明晰、管理體系混亂、缺乏制度規(guī)范；員工培訓(xùn)不到位，基本沒(méi)有任何的培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)有待加強(qiáng)，沒(méi)有有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)；員工將來(lái)發(fā)展不明朗，對(duì)個(gè)人發(fā)展比擬迷茫且沒(méi)有職位上的晉升；工作與家庭存在沖突，家庭會(huì)分去很多精神且會(huì)影響工作?！?〕根據(jù)HS公司的實(shí)際敬業(yè)度情況，結(jié)合敬業(yè)度的理論研究，本文制定了提升研發(fā)人員敬業(yè)度的行動(dòng)方案。HS公司存在的實(shí)際問(wèn)題，不是單獨(dú)的提升某一方面就能夠改變的，所以制定了從五個(gè)方面出發(fā)的提升研發(fā)人員敬業(yè)度的綜合性行動(dòng)方案，分別是：健全公司的管理體制、建立一整套的培訓(xùn)體系、加強(qiáng)公司以及內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、關(guān)注施行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、推動(dòng)更為靈敏的工作與家庭平衡計(jì)劃。五個(gè)方面相輔相成，共同提升研發(fā)人員的敬業(yè)度，也為中小企業(yè)敬業(yè)度研究提供了一種具有可參考性的方案。〔4〕針對(duì)研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案能夠切實(shí)的落地施行，提升研發(fā)人員敬業(yè)度小組設(shè)計(jì)制定了一整套執(zhí)行方案及保障措施，保障方案順利有效的施行。以下為參考文獻(xiàn).[1]2020年中國(guó)中小企業(yè)市場(chǎng)分析報(bào)告-市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)態(tài)勢(shì)與發(fā)展規(guī)劃趨勢(shì)[R].中國(guó)報(bào)告網(wǎng),2020,4,10.[2]北森人才管理研究院中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告20212022[R].北森官網(wǎng).[3]劉欣.獨(dú)立學(xué)院老師心理契約維度構(gòu)建途徑研究[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào),2021,26(02):185-187.[4]朱仙玲,姚國(guó)榮.心理契約:研究評(píng)述及瞻望[j].廣東石油化工學(xué)院學(xué)報(bào),2022,29(06):88-92.[5]RousseauD.M.Psychologicalandimpliedcontractsinorganizations[J].EmployeeRightandResponsibilitiesJournal,1989,2(1):121-138.[6]伍喆.員工敬業(yè)度研究:內(nèi)外因整合的視角[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018,20(01):86-91.[7]李羅君,聶雪林.新生代員工敬業(yè)度及其影響因素分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)信息,2020(20):30-31.[8]王銳.員工敬業(yè)度的研究綜述[J];商業(yè)文化(上半月),2011年10期:65-66.[9]Kahn,W.APsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J].AcademyofManagementJournal,1990,33:692-724.[10]Schaufel,W.B，Martinez,IM，Pinto,A.M，Salanova,M，Bakker,A.B.(2002).BurnoutandEngagementinUniversityStudentsaCross-NationalStudy.JournalofCrossCulturalPsychology,33:464-481.[11]李平.關(guān)注員工敬業(yè)度[J].21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論,2007年12期:17-18.[12]查淞城.企業(yè)員工敬業(yè)度構(gòu)造建模研究[D].暨南大學(xué),2007.[13]馬明,陳方英,孟華,周知一.員工滿意度與敬業(yè)度關(guān)系實(shí)證研究----以飯店企業(yè)為例[J].管理世界,2005(11):120-126.[14]鐘孟光.誰(shuí)扼殺了員工的敬業(yè)度?[J].管理@人,2006(08):40-41.[15]曾暉，趙黎明，企業(yè)員工敬業(yè)度的構(gòu)造模型研究[J].心理科學(xué),2018,32(01):231-235.[16]馮柏.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的考核困局與變革[J].衡水學(xué)院學(xué)報(bào),2020,22(01):64-68.[17]袁建昌,趙海燕,秦瑛.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新環(huán)境研究[J].科技管理研究,2018,31(09):141-144.[18]方玉泉.國(guó)有企業(yè)研發(fā)人員鼓勵(lì)對(duì)策完善研究[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2020(11):37-38.[19]孫樹(shù)慧,王鵬,高峰強(qiáng),韓洪玉.企業(yè)科技人員工作壓力與焦慮的關(guān)系:社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用[J].濰坊教育學(xué)院學(xué)報(bào),2020,25(04):6-12.[20]石長(zhǎng)慧,王卓妮，趙延?xùn)|.研發(fā)人員工作壓力與工作倦息的關(guān)系一工作自主的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)科技論壇,2021(02):132-140.[21]張鳳敏、企業(yè)科技研發(fā)人員鼓勵(lì)策略研究[J].當(dāng)代商貿(mào)工業(yè),2022,40(12):93-94.[22]劉爽,磨玉峰.個(gè)人因素視角下科技型企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析[J].企業(yè)活力,2020(11):52-55.[23]NicolasGillet,AlexandreJS.MorinChristineJeofrionEvelyneFouquereau.APerson-CenteredPerspectiveontheCombinedEfectsofGlobalandSpecifcLevelsofJobEngagement[J].GroupOrganizationManagement,.2020,45(4):556-594.[24]1-ShuoChen,MartinR.Fellenz.Personalresourcesandpersonaldemandsforworkengagement:Evidencefromemployeesintheserviceindustry[J]IntemationalJourmnalofHospitalityMamagement,2020,90.[25]祁大偉,宋立豐.工作一家庭增益對(duì)工作績(jī)效影響機(jī)制研究[J].當(dāng)代管理科學(xué),2021(10):42-44.[26]馮麗雯.90后員工的特點(diǎn)以及其管理措施[J].管理觀察,2021(20):41-42.[27張明.知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度分析一職業(yè)認(rèn)同的中介作用.[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2020(05):14-18.[28]高亞楠,王玉峰,王樹(shù)進(jìn).職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)機(jī)對(duì)員工敬業(yè)度的影響:組織支持感與人-工作匹配的作用[J].福建茶葉,2020,42(02):91-93.[29]劉銳銳.新生代知識(shí)型員工敬業(yè)度提升策略研究[J].商場(chǎng)當(dāng)代化,2020(03):75-76.[30]馬庫(kù)斯●白金漢，阿什利●古德.隱形團(tuán)隊(duì)的氣力[J].銷售與管理，2022(13):116-123.[31]郝云宏,葉燕華,金楊華,謝江佩.團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度研究述評(píng)與瞻望[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2021,34(01):147-153.[32]JinhwanKim,HyeobKim,HyukJunKwon.TheImpactofEmployeesPerceptionsofStrategicAlignmentonSustainability.AnEmpiricalInvestigationofKoreanFirms[J]sustanability2020,12,4180.[33]KanakeMercyKananu,KemboiAmbrose,TenaiJoel.TheEffectofEmployeeEngagementontheRelationshipBetweenLeader-MemberExchangeandInnovativeWorkBehaviourinKenya[J].JournalofBusinessandEconomi:Development,2020,5(3):113-120.[34]PilrGonzalez-Navarro,EIenaTalavera-Escibano,RosarioZurriaga-Llorens,LuciaILlinares-Insa.Culture,Work