第四章人事管理1.人力資源的重要第四章人事管理1.人力資源的重要1討論：舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？分別說明管理人員的流失與基層員工的流失對企業(yè)的影響。討論：舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？2第二節(jié)人事管理的功能1.人力規(guī)劃第二節(jié)人事管理的功能1.人力規(guī)劃3定義企業(yè)根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。員工招募、訓練、調配、解僱足夠的合適人員擔任適當的職位定義企業(yè)根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。4人力規(guī)劃的需要A鑑定所需要的人才：獎賞有能裁減不中用的員工B避免人力過?；虿蛔悖喝肆^剩會造成浪費資源人力不足削弱競爭能力C預先作好人力替換的安排：預早擬定接班人人力規(guī)劃的需要A鑑定所需要的人才：5人力規(guī)劃的需要……2D避免工作重複避免人力的重置促進員工的協(xié)調及整合E人盡其才互補長短人力規(guī)劃的需要……2D避免工作重複6人力規(guī)劃的程序預算與訂定目標生產營銷調查內、外的人力現(xiàn)況預測人力的淨需要增添或裁減人手的數目制定具體計劃釐定行動方案評估人力資源的運用檢討人力規(guī)劃的程序預算與訂定目標7問題討論試就下列各項，分別說出對企業(yè)人力需求的影響：產品的改變生產方法的改變管理技術的改變社會整體經濟及人口結構如何影響企業(yè)的外在人力供應？試為大生公司設計一個人力資源計劃，以應付未來的需要。問題討論試就下列各項，分別說出對企業(yè)人力需求的影響：8第二節(jié)人事管理的功能2.工作分析第二節(jié)人事管理的功能2.工作分析9定義職務分析工作性質任務責任執(zhí)行工作所需的知識技能態(tài)度定義職務分析10工作說明(jobdescription)工作識別資料名稱、職及、等工作簡介工作內容的簡短描述職責主要的任務工作條件地點、時間、環(huán)境等使用或操作的設備特定詞彙定義備註簽署與認可工作說明(jobdescription)工作識別資料11第二節(jié)人事管理的功能3.工作規(guī)格第二節(jié)人事管理的功能3.工作規(guī)格12第二節(jié)人事管理的功能4.工作分析對人事管理的重要第二節(jié)人事管理的功能4.工作分析對人事管理的重要13人力規(guī)劃員工招募員工考績訓練及發(fā)展工作評價及薪酬管理工作設計及組織結構人力規(guī)劃14問題討論比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度低技術水平的工作性質與內容複雜工作。區(qū)別工作說明和工作規(guī)格試根據工作分析示例一的資料，擬定一份簡單的工作說明和工作規(guī)格。試根據工作分析示例二的資料，指出下列個案中各人事主任的表現(xiàn)是否合乎指定的職責、知識、技能及態(tài)度要求。問題討論比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度15招募、遴選、崗位安置及職前輔導招募何謂招募擴充業(yè)務常用的招募方法內部僱用好處：缺點：招募、遴選、崗位安置及職前輔導招募16

向外招聘發(fā)放招聘廣告利用仲介機構的服務勞工處私人職業(yè)介紹所獵頭公司大專院校招募舉行招聘日現(xiàn)職員工介紹任用親屬向同業(yè)挖角翻查人事備用檔案輸入外地勞工向外招聘17遴選派發(fā)申請表格篩選申請表初步面談測驗深入面談核實履歷資料有關主管作出錄用與否決定體格檢查發(fā)出聘書遴選派發(fā)申請表格18崗位安置個案分析：王先生派阿德去做清潔工作是否合適？假如讓阿德在倉庫工作，你應該採取甚麼行動？崗位安置個案分析：19職前輔導專人介紹企業(yè)組織員工福利引介認識上司、同事、下屬實地參觀工作環(huán)境由上司介紹工作性質職前輔導專人介紹20討論就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業(yè)的員工招募及遴選程序。討論就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業(yè)的員工招募及遴21培訓及發(fā)展在職培訓員工培訓的原因：引進新技術工作方法或程序的改變產品改變->生產及營銷相應改變員工的工作表現(xiàn)未如理想人力短缺提高工作質素安全培訓晉升或調職培訓及發(fā)展在職培訓22培訓計劃的好處企業(yè)：提高效率、減少失誤、增加利潤員工稱職加強員工的責任感及歸屬感提升員工的能力減少監(jiān)管培訓計劃的好處企業(yè)：23對員工：發(fā)展的機會滿足晉升適應多技能對員工：發(fā)展的機會24常見的員工培訓計劃在職培訓工作指導工作輪調學徒訓練非在職知識傳授技能訓練角色扮演常見的員工培訓計劃在職培訓25員工發(fā)展Staffdevelopment員工發(fā)展Staffdevelopment26員工發(fā)展的好處企業(yè)：減少流失激勵作用適應能力改變管理層的短視員工發(fā)展的好處企業(yè)：27

員工：發(fā)展的機會本身的發(fā)展?jié)撃芗訌妼Νh(huán)境的適應能力員工：28常見的員工發(fā)展計劃事業(yè)發(fā)展計劃(careerplanning)常見的員工發(fā)展計劃事業(yè)發(fā)展計劃(careerplannin29第四章人事管理2.5.員工考績、調職、升職及解僱第四章人事管理2.5.員工考績、調職、升職及解僱30員工考績考績的目的：鑑察工作設計評估員工的知識、技能依據工作表現(xiàn)，決定加薪幅度決定員工在企業(yè)的發(fā)展方向溝通工具控制及激勵員工考績考績的目的：31完善考績制度的特性關切性分辦性可靠性認受性可行性完善考績制度的特性關切性32執(zhí)行的程序確定評估目標和範圍訂立評分標準挑選評估人員決定評估時間選擇評估方法執(zhí)行的程序確定評估目標和範圍33常見的選擇評估方法行為評估評估尺度法核對評估法強迫選擇法特殊事件法錨式評分法排列法強迫分配法對比法書面報告常見的選擇評估方法行為評估34

成效評估目標管理評鑑中心與員工討論評估結果員工考績常遇的困難中間趨勢暈輪效應近因效應個人因素調職、升職及解僱成效評估35討論在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？怎樣才算是理想的員工考績過程？討論在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？36個案分析一討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式假如你是曹志，你將會如何有效地進行這次面談？個案分析一討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式37個案二有甚麼不同看法？個案二有甚麼不同看法？38調職調職的原因錯配員工要求內部調整輪調調職調職的原因39升職員工升職的標準例子：棉紡提升員工的原因：挽留人才填補空缺激勵員工滿足升職員工升職的標準40解僱解僱員工的原因表現(xiàn)欠佳犯錯違反僱傭合約經濟不景解僱解僱員工的原因41個案一假如你是智美，你會怎樣做？個案一假如你是智美，你會怎樣做？42個案二頁235個案二頁23543第四章人事管理2.6報酬第四章人事管理2.6報酬44Compensation企業(yè)：吸引及挽留員工激勵員工不斷改善表現(xiàn)競爭力成本控制Compensation企業(yè)：45

員工：維持購買力公平公正檢討及調整地位、職級、重要性員工：46工作評價(jobevaluation)職位的相對價值工作評價的重要性制定合理工資結構分類比較工作及工資減少工資的投訴有助解決工資糾紛工資談判提供資料激勵員工上進人力規(guī)劃、招募、員工事業(yè)的發(fā)展作參考工作評價(jobevaluation)職位的相對價值47工作評價的程序工作分析編制工作說明列出工作特性選擇評估方法將工作比較分類和分級工作評價的程序工作分析48薪酬制度基本薪金件工制生產紅利制傭金制功績加薪制團體獎勵制加班給付制輪班給付制特別給付制薪酬制度基本薪金49員工福利額外月薪花紅房屋津貼房屋貸款津貼教育津貼有薪假期退休金公積金長期服務金醫(yī)療保險膳食安排員工福利額外月薪50個案分析頁242個案分析頁24251討論三種常見的福利討論三種常見的福利52工作安全員工的健康職業(yè)病保障員工健康維持生產力員工的安全工業(yè)意外安全措施工作安全員工的健康53個案頁250個案頁25054士氣morale士氣指員工對工作和組織的整體態(tài)度士氣低落的象徵：流失率高遲到、缺勤率高工作散漫生產率下降錯誤率增加士氣morale士氣指員工對工作和組織的整體態(tài)度55

意外增加不合規(guī)格的產品激增服務水平下降浪費物資投訴及不滿增加罷工意外增加56士氣低落的原因員工個人缺點企業(yè)組織與管理外在因素士氣低落的原因員工個人缺點57提高或挽回士氣的方法給予適當的訓練及輔導檢討和作出相應的改善給予開解和實質的援助提高或挽回士氣的方法給予適當的訓練及輔導58缺勤員工上班的情況自願性曠工故意不上班非自願性曠工病、意外缺勤員工上班的情況59缺勤率的計算頻次率=總缺勤次數/平均當值人數缺勤率=總工作小時的損失/已編排工作小時的總數缺勤率的計算頻次率=總缺勤次數/平均當值人數60自願曠工的原因缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大與上司或同事發(fā)生磨擦不滿領導方式、公司政策個人性格企業(yè)對缺勤的處理過於寬容自願曠工的原因缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大61

員工缺勤對企業(yè)的影響處理員工缺勤員工缺勤對企業(yè)的影響62員工的流動員工的流動63個案頁255個案頁25564第四章人事管理3.激勵、士氣及生產力第四章人事管理3.激勵、士氣及生產力65激勵(Motivation)提高生產效率表面-員工被迫，不會持久自願性激勵(Motivation)提高生產效率66激勵理論

激勵理論67需要階梯生理的需要完全的需要社群的需要自尊的需要自我實現(xiàn)的需要需要階梯生理的需要68需要階梯理論在管理上的應用經濟不景生理安全經濟好較高的層次基層加薪中層嘉許、晉升高層多方面的發(fā)展需要階梯理論在管理上的應用經濟不景69對理論的質疑5種級別特別的介別-藝術滿足後對理論的質疑5種級別70實踐的困難不同的需要多過層次的滿足實踐的困難不同的需要71兩因子理論保健因子(不滿情緒)薪酬工作環(huán)境人際關係督導方法與水準行政措施與政策兩因子理論保健因子(不滿情緒)72

激勵因子(工作滿足感)成就感讚賞職權晉升個人成長激勵因子(工作滿足感)73X理論及Y理論X-負面的看法Y-正面的看法X理論及Y理論X-負面的看法74X理論不喜歡工作，逃避無抱負，不願負擔責任要在強權或懲罰下才會工作X理論不喜歡工作，逃避75Y理論視工作如玩樂自我督促樂於接受責任運用機智、想像和創(chuàng)造的能力Y理論視工作如玩樂76問題討論頁266#1#2#3問題討論頁26677個案分析頁266-267個案一個案二個案分析頁266-26778金錢及非金錢的激勵金錢的激勵個人獎勵計劃團體獎金計劃金錢及非金錢的激勵金錢的激勵79

非金錢的激勵公開表揚特別員工選舉重要職責進修職銜非金錢的激勵80問題頁270問題頁27081早期(50年代)的激勵理論(重溫)馬思勞：需要階梯理論赫斯伯：兩因子理論麥理覺：X及Y理論早期(50年代)的激勵理論(重溫)馬思勞：需要階梯理論82激勵金錢非金錢公開表揚特別員工選舉重要職責進修機會職銜激勵金錢83工作再設計改變現(xiàn)時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰(zhàn)性，員工可重拾對工作的興趣，提高士氣和生產力個人再設計工作輪調工作擴大化工作豐富化工作再設計改變現(xiàn)時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰(zhàn)性，84工作輪調保持員工的職級不變，由現(xiàn)在的部門調去另一部門工作(母/子公司亦可以)好處：擴大員工視野，促進個人成長更多晉升機會增加員工(有上進心的一群)對工作的滿足感避免造成「山頭主義」避免過份依賴工作輪調保持員工的職級不變，由現(xiàn)在的部門調去另一部門工作(母85

缺點：增加企業(yè)的訓練成本短期生產力會下降X員工的壓力增加沮喪轉工缺勤率缺點：86工作擴大化擴大工作的範圍專門化的相反，擴大人員工的工作範圍，令工作多樣化，避免單調的工作，使員工重獲工作滿足感，從而提高士氣及生產力。例子工作擴大化擴大工作的範圍87工作豐富化增加工作的深度或內涵參與計劃及有更大的自主權計劃控制工作豐富化增加工作的深度或內涵88個案頁272個案一至三頁275個案分析個案頁27289275頁個案分析暫時不必要，要視乎會議討論結果而定會，反映員工有關的投訴，然後看看孔汝孟的反應可以，看看他們的意見及反應反映員工的投訴，協(xié)商找出共識加強溝通，同時推行工作輸調可以，藉此交流意見，討論一下275頁個案分析暫時不必要，要視乎會議討論結果而定90現(xiàn)代的激勵理論麥克里蘭：三需求理論阿爾德法：ERG理論洛克：目標設定理論Skinners：增強理論亞當斯：公平理論維克伏?。浩谕碚摤F(xiàn)代的激勵理論麥克里蘭：三需求理論91三需求理論成就需求(NeedforAchievement)權力需求(NeedforPower)歸屬需求(NeedforAffiliation)高成就，需求者通常喜歡其工作能提供個人責任感、回饋及適度風險等三需求理論成就需求(NeedforAchievement92ERG理論1.生存需求(Existence)

相對於Maslow的生理需求與安全需求。2.關係需求(Relationship)

相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在部份。3.成長需求(Growth)

相對於Maslow的自我實現(xiàn)需求與尊重需求的內在部份。三種需求不具先後關係，可同時追求多種需求，故其和Maslow認為低層需求滿足才會追求更高層次的需求有所不同。阿爾德法提出挫折--退化的看法，認為高層需求受挫時會退化強化低層需求滿足以替代之，而不像Maslow需求理論只繼續(xù)停留在該需求。ERG理論1.生存需求(Existence)

相對於Masl93目標設定理論認為挑戰(zhàn)性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進績效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。目標設定理論認為挑戰(zhàn)性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增94增強理論增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現(xiàn)懲罰通常會抑制不希望的行為出現(xiàn)，但缺乏引導所希望的行為的作用增強理論增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行95基本的增強理論1.正面增強--即特定行為後，滿足員工的需求。Ex.提案即給予提案獎金。2.負面增強--即特定行為後，消除員工不想要的結果。Ex.將功贖罪。3.懲罰--即特定行為後，給予員工不想要的結果。Ex.曠職數日即給予革職。4.撤消--即特定行為後，取消員工想要的需求。Ex.遲到即扣除全勤獎金基本的增強理論1.正面增強--即特定行為後，滿足員工的需求。96公平理論人們是依據相對報償來決定其努力的程度比較的基礎包含了付出和所得公平理論人們是依據相對報償來決定其努力的程度97感覺到不公平時的作為改變自己的付出改變自己的報償扭曲對自己的認知扭曲對別人的認知改變參考對象改變目前的工作感覺到不公平時的作為改變自己的付出98期望理論人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償在實證上獲得最多支持的激勵理論期望理論人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產99期望理論有三種關係存在報償與個體目標之關連性績效與報償之關連性努力與績效之關連性當這三種關係都具備時，員工才會受到激勵期望理論有三種關係存在100第四章人事管理4.勞資關係第四章人事管理4.勞資關係101勞資關係架構政治、經濟、社會文化缺乏集體談判制度薪酬取決於勞工市場的供求或僱主與僱員商討勞資關係架構政治、經濟、社會文化102僱主、僱員及政府的角色僱主的責任公平合理的僱傭政策協(xié)商，尋求解決的辦法聯(lián)繫僱主商會和勞工處僱員的責任盡忠職守僱傭合約政府的責任樹立榜樣修訂不合時的勞工法例推廣勞資關係提供諮詢服務僱主、僱員及政府的角色僱主的責任103涉及勞資關係的組織僱主聯(lián)會工會法案註冊，例如食品、建築社團法案，棉業(yè)商會、紡織業(yè)商會不同行業(yè)，總商會、中華廠商會、香港僱主聯(lián)會統(tǒng)一立場抗衡職工會向政府表達勞工政策與法例的意見涉及勞資關係的組織僱主聯(lián)會104工會港九工團聯(lián)合會飲食、建築香港工會聯(lián)合會紡織、印刷獨立工會教協(xié)、公務員工會港九工團聯(lián)合會105工會存在的原因抗衡資方組織代表會員向資方、政府爭取權益聯(lián)誼的需要會員代言人提供疪護工會存在的原因抗衡資方組織106發(fā)展動向獨立工會中產立法局議員支技(民主派)香港工聯(lián)親中民建聯(lián)-譚耀忠港九工團親臺發(fā)展動向獨立工會107集體談判集體議價工資工作條件生產量工作程序資源分配集體談判集體議價108集體談判的需要議價能力節(jié)省個別議價的時間確保同工同酬減少誤會、增加溝通增加工人的歸屬感減少管理上的人為歧視及偏袒減少爭議集體談判的需要議價能力109集體協(xié)議機構行業(yè)地區(qū)全國集體協(xié)議機構110集體談判的過程預備初步要求磋商僵局達成協(xié)議集體談判的過程預備111集體談判的結果雙方讓步，達成協(xié)議不能達成共識，陷入僵局集體談判的結果雙方讓步，達成協(xié)議112調解及仲裁調解普通調解特別調解仲裁小額薪酬索償仲裁處勞資審裁處調解及仲裁調解113問題討論頁287#1-#3個案分析頁289問題討論頁287#1-#3114第四章人事管理課件115第四章人事管理1.人力資源的重要第四章人事管理1.人力資源的重要116討論：舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？分別說明管理人員的流失與基層員工的流失對企業(yè)的影響。討論：舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？117第二節(jié)人事管理的功能1.人力規(guī)劃第二節(jié)人事管理的功能1.人力規(guī)劃118定義企業(yè)根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。員工招募、訓練、調配、解僱足夠的合適人員擔任適當的職位定義企業(yè)根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。119人力規(guī)劃的需要A鑑定所需要的人才：獎賞有能裁減不中用的員工B避免人力過剩或不足：人力過剩會造成浪費資源人力不足削弱競爭能力C預先作好人力替換的安排：預早擬定接班人人力規(guī)劃的需要A鑑定所需要的人才：120人力規(guī)劃的需要……2D避免工作重複避免人力的重置促進員工的協(xié)調及整合E人盡其才互補長短人力規(guī)劃的需要……2D避免工作重複121人力規(guī)劃的程序預算與訂定目標生產營銷調查內、外的人力現(xiàn)況預測人力的淨需要增添或裁減人手的數目制定具體計劃釐定行動方案評估人力資源的運用檢討人力規(guī)劃的程序預算與訂定目標122問題討論試就下列各項，分別說出對企業(yè)人力需求的影響：產品的改變生產方法的改變管理技術的改變社會整體經濟及人口結構如何影響企業(yè)的外在人力供應？試為大生公司設計一個人力資源計劃，以應付未來的需要。問題討論試就下列各項，分別說出對企業(yè)人力需求的影響：123第二節(jié)人事管理的功能2.工作分析第二節(jié)人事管理的功能2.工作分析124定義職務分析工作性質任務責任執(zhí)行工作所需的知識技能態(tài)度定義職務分析125工作說明(jobdescription)工作識別資料名稱、職及、等工作簡介工作內容的簡短描述職責主要的任務工作條件地點、時間、環(huán)境等使用或操作的設備特定詞彙定義備註簽署與認可工作說明(jobdescription)工作識別資料126第二節(jié)人事管理的功能3.工作規(guī)格第二節(jié)人事管理的功能3.工作規(guī)格127第二節(jié)人事管理的功能4.工作分析對人事管理的重要第二節(jié)人事管理的功能4.工作分析對人事管理的重要128人力規(guī)劃員工招募員工考績訓練及發(fā)展工作評價及薪酬管理工作設計及組織結構人力規(guī)劃129問題討論比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度低技術水平的工作性質與內容複雜工作。區(qū)別工作說明和工作規(guī)格試根據工作分析示例一的資料，擬定一份簡單的工作說明和工作規(guī)格。試根據工作分析示例二的資料，指出下列個案中各人事主任的表現(xiàn)是否合乎指定的職責、知識、技能及態(tài)度要求。問題討論比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度130招募、遴選、崗位安置及職前輔導招募何謂招募擴充業(yè)務常用的招募方法內部僱用好處：缺點：招募、遴選、崗位安置及職前輔導招募131

向外招聘發(fā)放招聘廣告利用仲介機構的服務勞工處私人職業(yè)介紹所獵頭公司大專院校招募舉行招聘日現(xiàn)職員工介紹任用親屬向同業(yè)挖角翻查人事備用檔案輸入外地勞工向外招聘132遴選派發(fā)申請表格篩選申請表初步面談測驗深入面談核實履歷資料有關主管作出錄用與否決定體格檢查發(fā)出聘書遴選派發(fā)申請表格133崗位安置個案分析：王先生派阿德去做清潔工作是否合適？假如讓阿德在倉庫工作，你應該採取甚麼行動？崗位安置個案分析：134職前輔導專人介紹企業(yè)組織員工福利引介認識上司、同事、下屬實地參觀工作環(huán)境由上司介紹工作性質職前輔導專人介紹135討論就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業(yè)的員工招募及遴選程序。討論就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業(yè)的員工招募及遴136培訓及發(fā)展在職培訓員工培訓的原因：引進新技術工作方法或程序的改變產品改變->生產及營銷相應改變員工的工作表現(xiàn)未如理想人力短缺提高工作質素安全培訓晉升或調職培訓及發(fā)展在職培訓137培訓計劃的好處企業(yè)：提高效率、減少失誤、增加利潤員工稱職加強員工的責任感及歸屬感提升員工的能力減少監(jiān)管培訓計劃的好處企業(yè)：138對員工：發(fā)展的機會滿足晉升適應多技能對員工：發(fā)展的機會139常見的員工培訓計劃在職培訓工作指導工作輪調學徒訓練非在職知識傳授技能訓練角色扮演常見的員工培訓計劃在職培訓140員工發(fā)展Staffdevelopment員工發(fā)展Staffdevelopment141員工發(fā)展的好處企業(yè)：減少流失激勵作用適應能力改變管理層的短視員工發(fā)展的好處企業(yè)：142

員工：發(fā)展的機會本身的發(fā)展?jié)撃芗訌妼Νh(huán)境的適應能力員工：143常見的員工發(fā)展計劃事業(yè)發(fā)展計劃(careerplanning)常見的員工發(fā)展計劃事業(yè)發(fā)展計劃(careerplannin144第四章人事管理2.5.員工考績、調職、升職及解僱第四章人事管理2.5.員工考績、調職、升職及解僱145員工考績考績的目的：鑑察工作設計評估員工的知識、技能依據工作表現(xiàn)，決定加薪幅度決定員工在企業(yè)的發(fā)展方向溝通工具控制及激勵員工考績考績的目的：146完善考績制度的特性關切性分辦性可靠性認受性可行性完善考績制度的特性關切性147執(zhí)行的程序確定評估目標和範圍訂立評分標準挑選評估人員決定評估時間選擇評估方法執(zhí)行的程序確定評估目標和範圍148常見的選擇評估方法行為評估評估尺度法核對評估法強迫選擇法特殊事件法錨式評分法排列法強迫分配法對比法書面報告常見的選擇評估方法行為評估149

成效評估目標管理評鑑中心與員工討論評估結果員工考績常遇的困難中間趨勢暈輪效應近因效應個人因素調職、升職及解僱成效評估150討論在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？怎樣才算是理想的員工考績過程？討論在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？151個案分析一討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式假如你是曹志，你將會如何有效地進行這次面談？個案分析一討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式152個案二有甚麼不同看法？個案二有甚麼不同看法？153調職調職的原因錯配員工要求內部調整輪調調職調職的原因154升職員工升職的標準例子：棉紡提升員工的原因：挽留人才填補空缺激勵員工滿足升職員工升職的標準155解僱解僱員工的原因表現(xiàn)欠佳犯錯違反僱傭合約經濟不景解僱解僱員工的原因156個案一假如你是智美，你會怎樣做？個案一假如你是智美，你會怎樣做？157個案二頁235個案二頁235158第四章人事管理2.6報酬第四章人事管理2.6報酬159Compensation企業(yè)：吸引及挽留員工激勵員工不斷改善表現(xiàn)競爭力成本控制Compensation企業(yè)：160

員工：維持購買力公平公正檢討及調整地位、職級、重要性員工：161工作評價(jobevaluation)職位的相對價值工作評價的重要性制定合理工資結構分類比較工作及工資減少工資的投訴有助解決工資糾紛工資談判提供資料激勵員工上進人力規(guī)劃、招募、員工事業(yè)的發(fā)展作參考工作評價(jobevaluation)職位的相對價值162工作評價的程序工作分析編制工作說明列出工作特性選擇評估方法將工作比較分類和分級工作評價的程序工作分析163薪酬制度基本薪金件工制生產紅利制傭金制功績加薪制團體獎勵制加班給付制輪班給付制特別給付制薪酬制度基本薪金164員工福利額外月薪花紅房屋津貼房屋貸款津貼教育津貼有薪假期退休金公積金長期服務金醫(yī)療保險膳食安排員工福利額外月薪165個案分析頁242個案分析頁242166討論三種常見的福利討論三種常見的福利167工作安全員工的健康職業(yè)病保障員工健康維持生產力員工的安全工業(yè)意外安全措施工作安全員工的健康168個案頁250個案頁250169士氣morale士氣指員工對工作和組織的整體態(tài)度士氣低落的象徵：流失率高遲到、缺勤率高工作散漫生產率下降錯誤率增加士氣morale士氣指員工對工作和組織的整體態(tài)度170

意外增加不合規(guī)格的產品激增服務水平下降浪費物資投訴及不滿增加罷工意外增加171士氣低落的原因員工個人缺點企業(yè)組織與管理外在因素士氣低落的原因員工個人缺點172提高或挽回士氣的方法給予適當的訓練及輔導檢討和作出相應的改善給予開解和實質的援助提高或挽回士氣的方法給予適當的訓練及輔導173缺勤員工上班的情況自願性曠工故意不上班非自願性曠工病、意外缺勤員工上班的情況174缺勤率的計算頻次率=總缺勤次數/平均當值人數缺勤率=總工作小時的損失/已編排工作小時的總數缺勤率的計算頻次率=總缺勤次數/平均當值人數175自願曠工的原因缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大與上司或同事發(fā)生磨擦不滿領導方式、公司政策個人性格企業(yè)對缺勤的處理過於寬容自願曠工的原因缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大176

員工缺勤對企業(yè)的影響處理員工缺勤員工缺勤對企業(yè)的影響177員工的流動員工的流動178個案頁255個案頁255179第四章人事管理3.激勵、士氣及生產力第四章人事管理3.激勵、士氣及生產力180激勵(Motivation)提高生產效率表面-員工被迫，不會持久自願性激勵(Motivation)提高生產效率181激勵理論

激勵理論182需要階梯生理的需要完全的需要社群的需要自尊的需要自我實現(xiàn)的需要需要階梯生理的需要183需要階梯理論在管理上的應用經濟不景生理安全經濟好較高的層次基層加薪中層嘉許、晉升高層多方面的發(fā)展需要階梯理論在管理上的應用經濟不景184對理論的質疑5種級別特別的介別-藝術滿足後對理論的質疑5種級別185實踐的困難不同的需要多過層次的滿足實踐的困難不同的需要186兩因子理論保健因子(不滿情緒)薪酬工作環(huán)境人際關係督導方法與水準行政措施與政策兩因子理論保健因子(不滿情緒)187

激勵因子(工作滿足感)成就感讚賞職權晉升個人成長激勵因子(工作滿足感)188X理論及Y理論X-負面的看法Y-正面的看法X理論及Y理論X-負面的看法189X理論不喜歡工作，逃避無抱負，不願負擔責任要在強權或懲罰下才會工作X理論不喜歡工作，逃避190Y理論視工作如玩樂自我督促樂於接受責任運用機智、想像和創(chuàng)造的能力Y理論視工作如玩樂191問題討論頁266#1#2#3問題討論頁266192個案分析頁266-267個案一個案二個案分析頁266-267193金錢及非金錢的激勵金錢的激勵個人獎勵計劃團體獎金計劃金錢及非金錢的激勵金錢的激勵194

非金錢的激勵公開表揚特別員工選舉重要職責進修職銜非金錢的激勵195問題頁270問題頁270196早期(50年代)的激勵理論(重溫)馬思勞：需要階梯理論赫斯伯：兩因子理論麥理覺：X及Y理論早期(50年代)的激勵理論(重溫)馬思勞：需要階梯理論197激勵金錢非金錢公開表揚特別員工選舉重要職責進修機會職銜激勵金錢198工作再設計改變現(xiàn)時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰(zhàn)性，員工可重拾對工作的興趣，提高士氣和生產力個人再設計工作輪調工作擴大化工作豐富化工作再設計改變現(xiàn)時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰(zhàn)性，199工作輪調保持員工的職級不變，由現(xiàn)在的部門調去另一部門工作(母/子公司亦可以)好處：擴大員工視野，促進個人成長更多晉升機會增加員工(有上進心的一群)對工作的滿足感避免造成「山頭主義」避免過份依賴工作輪調保持員工的職級不變，由現(xiàn)在的部門調去另一部門工作(母200

缺點：增加企業(yè)的訓練成本短期生產力會下降X員工的壓力增加沮喪轉工缺勤率缺點：201工作擴大化擴大工作的範圍專門化的相反，擴大人員工的工作範圍，令工作多樣化，避免單調的工作，使員工重獲工作滿足感，從而提高士氣及生產力。例子工作擴大化擴大工作的範圍202工作豐富化增加工作的深度或內涵參與計劃及有更大的自主權計劃控制工作豐富化增加工作的深度或內涵203個案頁272個案一至三頁275個案分析個案頁272204275頁個案分析暫時不必要，要視乎會議討論結果而定會，反映員工有關的投訴，然後看看孔汝孟的反應可以，看看他們的意見及反應反映員工的投訴，協(xié)商找出共識加強溝通，同時推行工作輸調可以，藉此交流意見，討論一下275頁個案分析暫時不必要，要視乎會議討論結果而定205現(xiàn)代的激勵理論麥克里蘭：三需求理論阿爾德法：ERG理論洛克：目標設定理論Skinners：增強理論亞當斯：公平理論維克伏?。浩谕碚摤F(xiàn)代的激勵理論麥克里蘭：三需求理論206三需求理論成就需求(NeedforAchievement)權力需求(NeedforPower)歸屬需求(NeedforAffiliation)高成就，需求者通常喜歡其工作能提供個人責任感、回饋及適度風險等三需求理論成就需求(NeedforAchievement207ERG理論1.生存需求(Existence)

相對於Maslow的生理需求與安全需求。2.關係需求(Relationship)

相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在部份。3.成長需求(Growth)

相對於Maslow的自我實現(xiàn)需求與尊重需求的內在部份。三種需求不具先後關係，可同時追求多種需求，故其和Maslow認為低層需求滿足才會追求更高層次的需求有所不同。阿爾德法提出挫折--退化的看法，認為高層需求受挫時會退化強化低層需求滿足以替代之，而不像Maslow需求理論只繼續(xù)停留在該需求。ERG理論1.生存需求(Existence)

相對於Masl208目標設定理論認為挑戰(zhàn)性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進績效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。目標設定理論認為挑戰(zhàn)性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增209增強理論