1第三章職位分析與職位評價(jià)1第三章職位分析與職位評價(jià)2工作分析的原因因?yàn)椋?/p>

我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？

我們并不了解如何有效地考核員工的工作？

我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？

我們并不了解員工到底需要什么？

2工作分析的原因因?yàn)椋?/p>

我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？3本章提要：第一節(jié)

工作分析的概念第二節(jié)工作分析的作用第三節(jié)工作分析信息收集的方法第四節(jié)工作說明書的編寫第五節(jié)職位評價(jià)第一章工作分析概述3本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第一章工作分析概述4工作分析的基本含義本節(jié)概要工作分析及其相關(guān)術(shù)語工作分析的內(nèi)容工作分析的步驟4工作分析的基本含義本節(jié)概要5（一）工作相關(guān)的名詞術(shù)語職業(yè)（Occupation）：指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個(gè)組織內(nèi)部。工作（Job）：由一組職位組成，它們在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面均極其相似。職位（Position）：某人所從事的任務(wù)及職責(zé)的規(guī)定。職責(zé)（Duty）：個(gè)體所從事的工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)（Task）：個(gè)體從事工作活動的單元?；緞幼鳎‥lement）：是對任何工作活動進(jìn)行分解的最后單元。

5（一）工作相關(guān)的名詞術(shù)語職業(yè)（Occupation）：指在6工作分析相關(guān)的概念工作分析（JobAnalysis）工作說明書（JobDescription）工作規(guī)范（JobSpecification）工作研究（WorkStudy）工作評價(jià)（JobEvaluation）職位分類（PositionClassification）6工作分析相關(guān)的概念工作分析（JobAnalysis）7什么是工作分析？工作分析的目的是為了解決以下七個(gè)方面的問題：６Ｗ１Ｈ：HowWhyWhoWhatWhenWhereForwhom工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。7什么是工作分析？工作分析的目的是為了解決以下七個(gè)方面的問題86W1H的內(nèi)涵Why：

為什么要完成此項(xiàng)工作？意義？Who：

具備什么知識技能的人能夠完成此崗位的工作？

Forwhom：

為誰做這些工作？在工作流程中起什么作用？受誰監(jiān)督？What：

完成工作需要什么樣的體力和腦力活動？When：

工作將在什么時(shí)候完成？Where：

工作將在哪里完成？How：

如何完成此項(xiàng)工作？完成工作需要哪些條件？86W1H的內(nèi)涵Why：為什么要完成此項(xiàng)工作？意義？9（一）工作分析相關(guān)術(shù)語工作研究（WorkStudy）工作研究是以作業(yè)系統(tǒng)為研究對象,對工作進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、改進(jìn)和管理的科學(xué)。目的：尋求工人完成工作的最經(jīng)濟(jì)、最有效的工作方法和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，以保證人力和物力得到最有效的運(yùn)用，提高勞動生產(chǎn)率和降低成本。工作研究的方法和原則已成為科學(xué)管理的重要組成部分。工作研究由相互聯(lián)系又相互制約的方法研究和時(shí)間研究兩部分構(gòu)成。方法研究是時(shí)間研究的基礎(chǔ)，即先要確定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn),才能規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；時(shí)間研究是方法研究的衡量依據(jù)，即作業(yè)方法的優(yōu)劣比較與最終選擇是用時(shí)間消耗的多少來衡量的。因此,在實(shí)際工作中，二者不可分割。9（一）工作分析相關(guān)術(shù)語工作研究（WorkStudy）10工作分析相關(guān)術(shù)語方法研究方法研究是對現(xiàn)有的和準(zhǔn)備改進(jìn)的生產(chǎn)程序或工作方法進(jìn)行系統(tǒng)的觀察、記錄、分析及檢查,進(jìn)而設(shè)計(jì)出比較簡單易行的生產(chǎn)程序或工作方法。方法研究的主要改進(jìn)生產(chǎn)程序，任務(wù)是改進(jìn)工廠設(shè)計(jì)和機(jī)器設(shè)備，簡化動作,減少工人不必要的疲勞，有效地利用材料、設(shè)備和人力，改善工作條件。時(shí)間研究時(shí)間研究（作業(yè)測定）,是對按照規(guī)定的工作方法完成指定工作所需時(shí)間的測定技術(shù)。它是確定每一特定動作單元的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間或?qū)挿艜r(shí)間的基礎(chǔ),將一給定工作的所有動作單元的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間加在一起,就可得出此工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。時(shí)間研究的目的在于研究和尋求一項(xiàng)工作所需的時(shí)間,并設(shè)法消除或減少無效時(shí)間,以減少時(shí)間消耗,提高勞動生產(chǎn)率。10工作分析相關(guān)術(shù)語方法研究11工作分析相關(guān)術(shù)語勝任特征模型（CompetencyModel）影響一個(gè)人工作（角色或者職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能、態(tài)度和性格特點(diǎn)的特殊組合，這些知識、技能、態(tài)度和性格特點(diǎn)與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。工作說明書（JobDescription）工作描述與任職資格。工作描述（jobspecification）以書面形式提供與工作崗位有關(guān)的信息（注入工作職責(zé)、權(quán)限、工作條件、使用的工具和設(shè)備、工作環(huán)境等信息）。這種描述可以很細(xì)致，也可以很粗略。11工作分析相關(guān)術(shù)語勝任特征模型（CompetencyMo12工作規(guī)范（JobSpecification）

提出了對人員的要求或?qū)ぷ鲘徫缓蜻x人的任職資格。工作規(guī)范可能包括何種教育、具備何種工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)達(dá)到的技能、年齡、性別、人體特征、視力以及其他方面。在某種情況下，還規(guī)定出候選人應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)考試分?jǐn)?shù)線。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(performancestandard)

與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。崗位分類（PositionClassification）

將組織內(nèi)各崗位根據(jù)其任務(wù)、責(zé)任與所需任職資格，歸納分類。工作分析相關(guān)術(shù)語12工作規(guī)范（JobSpecification）工作分析相13工作分析總體目的使根本不了解該職位的人通過閱讀職位描述，

便可很快了解該職位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件13工作分析總體目的14(二)工作分析的內(nèi)容——七方面（一）工作職責(zé)和工作活動包括任職者所做的事——組成工作的特定的任務(wù)，它們相對消耗的時(shí)間和重要性，任務(wù)的簡單性和復(fù)雜性以及對其他崗位的責(zé)任。明確工作職責(zé)和工作活動的意義：能了解對任職者的資格要求，是制定工作規(guī)范的依據(jù)；是績效評估的基礎(chǔ)和對象；是招聘過程中評估應(yīng)聘者是否具備有效完成崗位任務(wù)的基礎(chǔ)；是工作評價(jià)中評價(jià)職責(zé)大小、任務(wù)難易程度的對象；是確定崗位培訓(xùn)內(nèi)容的中心。14(二)工作分析的內(nèi)容——七方面（一）工作職責(zé)和工作活動15工作分析的內(nèi)容——七方面（二）工作上下關(guān)系在組織中的位置、物理設(shè)施、工作環(huán)境，所接受的監(jiān)督或給予他人的監(jiān)督，職責(zé)權(quán)限、工作安排，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)激勵(lì)。明確了崗位在組織中的結(jié)構(gòu)關(guān)系，指出了崗位所在的部門，所管理的崗位、數(shù)量，可能擁有的權(quán)限和所需做出的決定類型。（三）工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備

在完成工作任務(wù)要求的正常情況下，需要使用的工具、要加工處理的原材料、需要接觸或者應(yīng)用的知識（如財(cái)務(wù)法律知識）。例如，員工是否使用車床、軋邊機(jī)、鉆孔機(jī)、電動打火裝置或微標(biāo)尺等工具，是否應(yīng)具備操作特殊工具、儀器的技能。15工作分析的內(nèi)容——七方面（二）工作上下關(guān)系（三）工具、機(jī)16工作分析的內(nèi)容——七方面（四）工作是如何完成的

這里強(qiáng)調(diào)的是工作操作的本質(zhì)，如飼養(yǎng)、搬運(yùn)、鉆孔等。有些工作分析體系還設(shè)置工作標(biāo)準(zhǔn)和工作衡量方法。（五）對工作崗位任職者的要求包括經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、能力等16工作分析的內(nèi)容——七方面（四）工作是如何完成的（五）對工17工作分析的內(nèi)容——七方面（六）工作關(guān)系包括工作指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系，晉升通道、協(xié)作關(guān)系和工作中所接觸的部門內(nèi)外、組織內(nèi)外的其他資源。工作關(guān)系明確了崗位的匯報(bào)關(guān)系、管理對象和匯報(bào)對象，指明了員工在組織內(nèi)發(fā)展的職業(yè)生涯晉升通道，可以讓員工有目標(biāo)地去努力，進(jìn)行自我開發(fā)和發(fā)展訓(xùn)練。（七）績效標(biāo)準(zhǔn)獲得有關(guān)該職位的工作績效標(biāo)準(zhǔn)方面的信息17工作分析的內(nèi)容——七方面（六）工作關(guān)系（七）績效標(biāo)準(zhǔn)18(三)、職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析計(jì)劃階段準(zhǔn)備和溝通階段分析階段編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書保持和更新階段18(三)、職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析計(jì)劃階段191、職務(wù)分析計(jì)劃階段．這一階段，主要有三方面的內(nèi)容．１）確定職務(wù)分析的目的２）確定職務(wù)分析者及參與者３）取得組織高層的支持191、職務(wù)分析計(jì)劃階段．這一階段，主要有三方面的內(nèi)容．202、準(zhǔn)備和溝通階段．包括：１）選取職務(wù)分析方法２）審查過去職務(wù)分析的相關(guān)資料（組織結(jié)構(gòu)圖，組織流程圖等）３）向有關(guān)人員解釋，取得幫助和支持．202、準(zhǔn)備和溝通階段．包括：213、分析階段．包括：１）列時(shí)間進(jìn)度表２）信息收集、分類３）信息審查４）發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分５）歸納總結(jié)213、分析階段．包括：224、編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書．包括：１）整理上步驟的信息，按職務(wù)說明書所要求的內(nèi)容，書寫職務(wù)描述．２）書寫職務(wù)說明書．３）最后由管理人員、主管、員工共同決定最終的職務(wù)說明書．224、編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書．包括：235、保持和更新階段．包括：１）經(jīng)常使用該職務(wù)說明書２）根據(jù)工作的變化不斷修改３）特別是技術(shù)水平變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)．235、保持和更新階段．包括：24本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第二節(jié)工作分析的作用第三節(jié)工作分析信息收集的方法第四節(jié)工作說明書的編寫第五節(jié)職位評價(jià)第一章工作分析概述24本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第一章工作分析概述25工作分析的作用本節(jié)概要工作分析在組織管理中的作用工作分析在人力資源管理中的作用25工作分析的作用本節(jié)概要26(一)工作分析在組織管理中的作用1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2、優(yōu)化流程3、明確崗位職責(zé)4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等5、培養(yǎng)職業(yè)化人26(一)工作分析在組織管理中的作用27（二）在HRM體系中的地位與作用“工作分析仍將在人力資源管理的各項(xiàng)活動中扮演中心的角色，這是毫無疑問的！”——羅納德·阿什（RonaldA.Ash）“工作分析對于人事專家而言，就像鉗子對于管道修理工。工作分析作為人力資源管理基礎(chǔ)這一地位不會動搖?！薄獞牙铡たㄈ麣W（WayneF.Cascio）工作分析是科學(xué)人力資源管理體系的信息平臺。

27（二）在HRM體系中的地位與作用“工作分析仍將在人力資源28在HRM體系中的作用工作分析招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)

薪酬管理崗位工資制的基礎(chǔ)職位評估是認(rèn)識各職位的價(jià)值的結(jié)構(gòu)績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了

組織變化。28在HRM體系中的作用工作分析29三、工作分析信息收集的方法訪談法問卷法工作日志法觀察法29三、工作分析信息收集的方法訪談法30Method1:Interviews（訪談法）通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集與工作有關(guān)的信息資料。注意事項(xiàng)被訪談?wù)叩臉?gòu)成應(yīng)具有隨機(jī)性訪談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧30Method1:Interviews（訪談法）通過31工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見或看法?？梢詫θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解，通過這種方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其它工作分析方法提供最初始的資料供給，例如通過訪談法獲取的信息可以幫助開發(fā)工作分析問卷等。訪談法適用于各層各類職位。31工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專32訪談法案例在某公司的一次工作分析訪談中，工作分析員向任職者提問到：“請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價(jià)值。”聽到這樣的問題，小王愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價(jià)值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話！原本以為人力資源部在了解情況后會對每個(gè)人的工作做評價(jià)；誰知道，上來就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。32訪談法案例在某公司的一次工作分析訪談中，工作分析員向任職33職位分析面談流程1.面談準(zhǔn)備2.面談開頭3.獲得信息4.結(jié)束面談5.面談?wù)?3職位分析面談流程1.面談準(zhǔn)備2.面談開頭3.獲得信息4.34（1）面談準(zhǔn)備制定訪談計(jì)劃 ：明確訪談目標(biāo)，確定訪談對象，選定合適的職位分析訪談方法，訪談的時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備培訓(xùn)訪談人員 ：基本的訪談原則、知識、技巧的培訓(xùn)和交流；針對本次訪談?wù)归_的專項(xiàng)培訓(xùn)，主要是傳達(dá)訪談計(jì)劃，明確訪談目的和意義；按照訪談分工，各個(gè)訪談人員收集并分析現(xiàn)有的目標(biāo)職位相關(guān)信息編制訪談提綱 ：訪談?wù)吒鶕?jù)現(xiàn)有資料以及信息，編制訪談提綱。包括通用性問題（開放式）和個(gè)性化問題（封閉式），通用性問題主要列舉需要收集的方方面信息，個(gè)性化問題主要列舉與職位相關(guān)的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)，以作為啟發(fā)被訪談?wù)咚悸返囊罁?jù) 34（1）面談準(zhǔn)備制定訪談計(jì)劃 ：明確訪談目標(biāo)，確定訪談對象35（2）面談開頭營建一個(gè)較為寬松的環(huán)境

解釋面談的目的：介紹本次訪談的流程以及對被訪談?wù)叩靡螅瑥?qiáng)調(diào)本次職位分析的目的以及預(yù)期目標(biāo)、所收集的信息用途、本次職位分析相關(guān)性技術(shù)問題的處理方法等

保持目光接觸 35（2）面談開頭營建一個(gè)較為寬松的環(huán)境 36（3）獲得有用的信息職位分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。切記獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見控制整個(gè)面談過程，把對方帶回主題 讓對方有時(shí)間思考

36（3）獲得有用的信息職位分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。37第一步：尋找切入點(diǎn)：從一般信息入手逐步深入至問題的細(xì)節(jié)部分。所在部門極其上下級關(guān)系，工作環(huán)境等第二步：獲取主干——工作任務(wù)：向被訪談?wù)咛峁┦孪葴?zhǔn)備好的任務(wù)清單初稿，與被訪談?wù)呔腿蝿?wù)清單所列項(xiàng)目逐條進(jìn)行討論。我們對這項(xiàng)任務(wù)的表述是否清晰準(zhǔn)確；在我們對這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述；任務(wù)清單是否窮盡你的全部工作內(nèi)容？整個(gè)任務(wù)清單中，是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？各項(xiàng)任務(wù)表述中，是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方；是否有相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分？（沒有任務(wù)清單），假設(shè)此刻是你的一個(gè)典型的工作日的開始，你做的第一件事情是什么？舉例；接下來你會做什么？作為、、、你認(rèn)為你的工作主要由哪些板塊構(gòu)成，各版塊分別包括那些任務(wù)及職責(zé)？第三步：探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)：就每項(xiàng)任務(wù)，引導(dǎo)被訪談?wù)呱钊胗懻摚占?w1H的信息：

why：該工作任務(wù)的主要目的；what：主要的工作內(nèi)容；how“完成工作的方法；when：工作時(shí)間；where：工作地點(diǎn)；who：工作聯(lián)系；which：相關(guān)設(shè)備、工具37第一步：尋找切入點(diǎn)：從一般信息入手逐步深入至問題的細(xì)節(jié)部38（4）訪談結(jié)束階段核查信息完整性

詢問對方有什么問題

總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動

感謝對方所投入的時(shí)間和努力

38（4）訪談結(jié)束階段核查信息完整性 39（5）訪談?wù)黼A段最后一個(gè)階段，職位分析人員整理訪談記錄，為下一步信息分析提供清晰、有條理的信息記錄39（5）訪談?wù)黼A段最后一個(gè)階段，職位分析人員整理訪談記錄40訪談運(yùn)用技術(shù)積極聆聽對方的談話，并能把握其要點(diǎn)；訪談過程中掌握并調(diào)節(jié)被訪談?wù)叩那榫w；深入分析被訪談?wù)叩南彝庵?；掌握訪談節(jié)奏；全面系統(tǒng)的記錄訪談信息。訪談?wù)邷?zhǔn)備詳盡的訪談提綱40訪談運(yùn)用技術(shù)積極聆聽對方的談話，并能把握其要點(diǎn)；訪談過程41溝通：使用適當(dāng)?shù)恼Z言（我懂了，是的）或者動作（點(diǎn)頭）等方式與被訪談?wù)哌M(jìn)行交流提示：對工作相關(guān)信息進(jìn)行提示，引導(dǎo)被訪談?wù)叩盟季S：例如，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)和所獲得的與你工作相關(guān)的信息，某項(xiàng)工作應(yīng)該在你的職責(zé)范圍之內(nèi)，你認(rèn)為呢？能舉例子嗎？靜默：適當(dāng)?shù)撵o默控制：訪談?wù)呖刂普麄€(gè)訪談過程使其不偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍。過渡控制：表現(xiàn)為被訪談?wù)呷狈εd趣，回答過于簡單，訪談?wù)甙l(fā)言過多訪談失控：表現(xiàn)為回答問題過于冗長、被訪談?wù)哌^多的談及題外話、被訪談?wù)咛釂栠^多等41溝通：使用適當(dāng)?shù)恼Z言（我懂了，是的）或者動作（點(diǎn)頭）等方42訪談法優(yōu)點(diǎn)訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及語言等技能水平。但無法準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息。能對所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。這對于閱讀有困難得任職者更為重要。能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。能及時(shí)對所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，工作分析師與任職者就訪談成果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大地提高工作分析的效率，必要時(shí)，可以由雙方簽字確認(rèn)。對于工作分析有敵對情緒的任職者，可以通過工作分析師的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對象。42訪談法優(yōu)點(diǎn)訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛地探討與工作相43訪談法缺點(diǎn)工作分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族、性別因素等。訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)得更明顯。由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實(shí)行為或利己行為，特別是在勞動關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要信任的組織，會極大地影響工作分析的可信度。43訪談法缺點(diǎn)工作分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的44Method2:Questionnaires（問卷法）通過問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察問卷分為兩類：結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。44Method2:Questionnaires（問卷法45結(jié)構(gòu)性問卷：設(shè)計(jì)出一張結(jié)構(gòu)非常完備的問卷，羅列出所有的特定任務(wù)或者工作，員工來選擇。開放式問卷：如“描述你的主要工作任務(wù)”等問題二者結(jié)合：最常用4546Method3:WorkDiaries（工作日志法）要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場工作日記或日志，讓他們記錄下在一天中所進(jìn)行活動。優(yōu)點(diǎn)：能向你提供一個(gè)完整的工作圖景缺點(diǎn)：雇員可能會夸大某些活動，或?qū)δ承┗顒佑枰缘驼{(diào)處理46Method3:WorkDiaries（工作日志法47Method4:Observation（觀察法）通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。分為：直接觀察法、自我觀察法和工作參與法。優(yōu)點(diǎn)可以了解到廣泛的信息取得的信息比較客觀和正確。局限要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)不適用于工作循環(huán)周期長的工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息47Method4:Observation（觀察法）通48觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始正式工作？2、下午工作多少小時(shí)？3、上午休息幾次？4、第一次休息時(shí)間從到。5、第二次休息時(shí)間從到。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8、與同事交談幾次？9、每次交談約多長時(shí)間？10、室內(nèi)溫度度。11、上午抽了幾支香煙？12、上午喝了幾次水？13、什么時(shí)候開始午休？14、出了多少次品？15、搬了多少次原材料？16、工作地噪音分貝是多少？48觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始正式工作？2、下午工作多少小時(shí)49四、編寫職務(wù)說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下作的一種書面文件。工作規(guī)范說明了工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術(shù)49四、編寫職務(wù)說明書50職位說明書的內(nèi)容項(xiàng)目工作識別（JobIdentification）工作摘要（目的）（JobSummary）工作職責(zé)（ResponsibilitiesAndDuties）工作關(guān)系（Relationships）工作權(quán)限（AuthorityOfIncumbent）工作標(biāo)準(zhǔn)（StandardsOfPerformance）工作環(huán)境條件（WorkingConditions）任職資格說明（JobSpecifications）50職位說明書的內(nèi)容項(xiàng)目51（二）編寫職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：清楚指明范圍：在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)專門化：用最專門化的詞匯簡單化：如果一位新雇員讀了這份說明書，他對這份工作是否了解？51（二）編寫職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：52（一）職位標(biāo)識的編寫含義：工作標(biāo)識，又稱為工作識別、工作認(rèn)定，它是關(guān)于職位的基本信息。編寫的意義：一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。通過工作標(biāo)識，可以向工作描述閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息，使其獲得對職位的基本認(rèn)識。52（一）職位標(biāo)識的編寫含義：工作標(biāo)識，又稱為工作識別、工作53工作標(biāo)識包含2類信息1.職位的基本信息：工作名稱職位代碼所屬部門直接上級/下級的職位名稱所轄人數(shù)定員人數(shù)工作等級工資水平工作地點(diǎn)（或工作場所）2.工作分析的基本信息工作分析的時(shí)間工作說明書的有效期批準(zhǔn)人工作分析員人名/職位代碼53工作標(biāo)識包含2類信息1.職位的基本信息：2.工作分析的基54某公司工作說明書職位標(biāo)識示例職位名稱：銷售主管目前任職者：xxx工作代碼：H0023所在部門：市場營銷部職位等級：中級主管級工作地點(diǎn)：公司總部工作分析員：人力資源部xxx工作分析時(shí)間：xx年xx月54某公司工作說明書職位標(biāo)識示例職位名稱：銷售主管55對工作名稱的要求比較準(zhǔn)確地反映其主要的工作職責(zé)，并能把一項(xiàng)工作與其他工作區(qū)別開來。如：招聘配置主管、銷售經(jīng)理等比如，“肉品檢驗(yàn)員”。美化、藝術(shù)化。工作名稱具有心理作用，比如：“環(huán)衛(wèi)工程師”VS“垃圾收集者”。工作名稱的美化不僅會增加工作的社會聲望，還可以提高工作對工作的滿意度。最好分級描述，用初級、中級、高級、助理和行政等術(shù)語指明該工作在組織中的層次。比如：“咨詢助理”、“高級工程師”

55對工作名稱的要求比較準(zhǔn)確地反映其主要的工作職責(zé)，并能把一56職位代碼的編寫方法DOT什么是DOT？國內(nèi)企業(yè)56職位代碼的編寫方法DOT國內(nèi)企業(yè)57《職位名稱辭典》(TheDictionaryofOccupationalTitles,DOT)1936年4月，美國職位研究會以“編碼表為基礎(chǔ)”，以工作分析為手段收集了大量事實(shí)資料，最終完成了著名的DOT的編輯。對12000多種職位進(jìn)行了描述，同時(shí)還列舉了成功的任職者所需要達(dá)到的要求，并以對工人的知識、技能等最基本的要求為標(biāo)準(zhǔn)來劃分各項(xiàng)工作職位等級，因而受到了廣泛好評，尤其為第二次世界大戰(zhàn)中美國征兵工作提供了極大方便，甚至不少人戲稱它為一部“專為戰(zhàn)爭而誕生的辭典”。不僅在公共部門得到了運(yùn)用，而且在私營部門也同樣得到了運(yùn)用，它們都通過這一辭典實(shí)現(xiàn)了對職位的高效人員配置。這種辭典對于勞動者來說也是非常有用的，這是因?yàn)樗信e了勞動者為達(dá)到某些特定職位的要求所必須具備或者開發(fā)的技術(shù)和教育水平方面的要求。57《職位名稱辭典》(TheDictionaryofO58職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,）源于（DOT）也有其局限性：職位的變化：穩(wěn)定、固定的生產(chǎn)性職位向更為靈活、動態(tài)和服務(wù)型所發(fā)生的轉(zhuǎn)變DOT的職位資料不能滿足未來雇用和職位的需要。因此，必須建立新的職位信息數(shù)據(jù)庫庫，以滿足未來的這些需要。58職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,）源于（DOT）也有其局限性：59美國勞工部在1998年摒棄了這套《職位名稱辭典》，同時(shí)開發(fā)了一套全新的職位分析系統(tǒng)：職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,OccupationalInformationNetwork）ONET不依靠固定的職位名稱和范圍狹窄的工作任務(wù)描述，而是運(yùn)用一種從各種職位中提煉出來的通用語言來描述各種職位所需的能力、工作風(fēng)格、工作活動以及工作背景，這些職位的定義都非常寬泛（O＊NET系統(tǒng)中描述的職位只有1000種）。59美國勞工部在1998年摒棄了這套《職位名稱辭典》，同時(shí)開60國內(nèi)企業(yè)的職位代碼編寫（舉例）字母編碼“RLZY-OO1”?！安块T名稱（4個(gè)字母）+崗位數(shù)目（3個(gè)數(shù)字）”兩級形式4個(gè)字母是部門名稱前4個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母的組合職位數(shù)目的數(shù)字按照管理層級和重要程度對部門所有崗位進(jìn)行排序數(shù)字編碼：辦公室主任的崗位編碼“0007－001”。“部門（4個(gè)數(shù)字）+崗位數(shù)目（3個(gè)數(shù)字）”兩級形式對組織的所有部門進(jìn)行數(shù)字編碼，可以按照工作評估出的順序進(jìn)行部門排序職位數(shù)目的數(shù)字同前，如總經(jīng)理的崗位編碼為是0001，60國內(nèi)企業(yè)的職位代碼編寫（舉例）字母編碼“RLZY-OO61（二）職位概要對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一句話表述該職位的工作內(nèi)容和存在的價(jià)值，包括包括該崗位的主要職責(zé)（what）、范圍（within）、目的（why）。

61（二）職位概要對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一62工作摘要的編寫意義

能夠使工作描述的閱讀者快速地方便地了解工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)，能夠在閱讀工作標(biāo)識后進(jìn)一步與其他職位相區(qū)別，并且，當(dāng)組織實(shí)施市場薪資調(diào)查時(shí)，可以通過工作摘要找到市場上與被調(diào)查職位相匹配的職位。62工作摘要的編寫意義能夠使工作描述的閱讀者快速地方便地了63戰(zhàn)略分解得到工作摘要任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，我們可以通過戰(zhàn)略分解的方式來獲取職位的價(jià)值通過以下問題的回答來分解戰(zhàn)略目標(biāo)：①組織整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？②該職位如何對這部分組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)？③如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？④我們究竟為什么需要該職位的存在？63戰(zhàn)略分解得到工作摘要任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組64舉例：某公司的工作摘要分析

某公司的組織目標(biāo)是：1～2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商；3～5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強(qiáng)競爭力的房地產(chǎn)開發(fā)商；5～8年內(nèi)培育一家上市公司。分解到人力資源部的部門目標(biāo)為：吸引、保留、激勵(lì)與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標(biāo)；進(jìn)行組織優(yōu)化和管理變革，以提升競爭力，并滿足公司上市要求；幫助公司建立董事會并優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，以提升競爭力并滿足上市要求。再分解到人力資源部的招聘高級主管的職位目標(biāo)為：搜尋并招募服務(wù)于公司戰(zhàn)略要求的中高層人才，確保公司的核心人才能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。64舉例：某公司的工作摘要分析某公司的組織目標(biāo)是：65書寫形式：within+what+why人力資源部經(jīng)理的崗位概要為：“組織全公司的人力資源規(guī)劃、人員引進(jìn)、薪酬管理、人事調(diào)配、人事檔案管理以及本部門綜合管理等工作，保障全公司人力資源工作的順利開展。”

“組織全公司的人力資源規(guī)劃、人員引進(jìn)、薪酬管理、人事調(diào)配、人事檔案管理以及本部門綜合管理等工作”表示了人力資源部經(jīng)理的工作職責(zé)（what）；“全公司的”表明人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)范圍（within）；“保障全公司人力資源工作的順利開展”表示人力資源部經(jīng)理完成各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)達(dá)到的目的（why）。65書寫形式：within+what+why人力資源部經(jīng)理66（三）職位職責(zé)定義：該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。內(nèi)容：①日常工作，包括那些經(jīng)常性的、周期穩(wěn)定的或常常發(fā)生的；②上級分配任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量；③與組織內(nèi)外人員的關(guān)系，包括建議、培訓(xùn)等等；④對于經(jīng)營記錄、利潤等的責(zé)任；⑤與上級和下級的權(quán)責(zé)關(guān)系；⑥所要使用的設(shè)備與機(jī)器。66（三）職位職責(zé)定義：該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)組67工作職責(zé)的分析方法步驟

根據(jù)組織的戰(zhàn)略的部門的職能職責(zé)定位，確定該職位需要達(dá)到的目的；通過對職位目的的分界得到該職位的使命和職能；確定關(guān)鍵之則必須達(dá)成的目標(biāo)，例如：人力資源經(jīng)理的“部門預(yù)算”這一職能所要達(dá)成的目標(biāo)是“確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致”；確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動；形成初步的職責(zé)描述。67工作職責(zé)的分析方法步驟根據(jù)組織的戰(zhàn)略的部門的職能職責(zé)定68職位的職責(zé)分解職位職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.568職位的職責(zé)分解職位職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解4.069職能職責(zé)描述方式“窮舉、互斥”的原則可按照業(yè)務(wù)流程的順序進(jìn)行，如電視臺的責(zé)編的職能可按照“選題策劃－采訪編輯－節(jié)目錄制－后期制作－節(jié)目反饋”這樣一個(gè)節(jié)目生產(chǎn)流程來進(jìn)行描述。缺乏必要的流程關(guān)系時(shí)，也可以按照職能模塊進(jìn)行描述，其原則是按照職能模塊之間的相對重要性進(jìn)行排序描述，如人力資源部主任的職能可分為“計(jì)劃與制度管理、薪酬管理、保險(xiǎn)福利管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理、人員調(diào)配管理、人事管理、部門管理”。69職能職責(zé)描述方式“窮舉、互斥”的原則70工作職責(zé)的描述方式

“動詞+名詞賓語（動詞實(shí)施的對象）+進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語”

例如：“制定本部門階段性/年度工作計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施”。其中，動詞“制定”表明這項(xiàng)職責(zé)是怎樣完成的，賓語“本部門階段性/年度工作計(jì)劃”表明了動詞實(shí)施的對象。部分職責(zé)需要增加“報(bào)……審批后組織實(shí)施”的內(nèi)容，它表明了該項(xiàng)職責(zé)的報(bào)送關(guān)系與權(quán)責(zé)關(guān)系。70工作職責(zé)的描述方式“動詞+名詞賓語（動詞實(shí)施的對象）+71注意避免采用模糊性數(shù)量詞，例如：許多、一些等，盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語，如確實(shí)有必要，須在工作描述的附件中予以揭示。71注意避免采用模糊性數(shù)量詞，例如：許多、一些等，盡可能表達(dá)72（四）如何準(zhǔn)確地界定職權(quán)指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評價(jià)，以確定職位“對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”；對職位擁有的權(quán)限表達(dá)，可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化，提升任職者的職業(yè)化意識，有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。用精心選擇的動詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍72（四）如何準(zhǔn)確地界定職權(quán)指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)73三類權(quán)限①財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費(fèi)用；②人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；③業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項(xiàng)）分權(quán)手冊中權(quán)限的度量尺度：知情權(quán)、備案權(quán)、建議權(quán)、提案權(quán)、執(zhí)行權(quán)、審核權(quán)、決策批準(zhǔn)權(quán)73三類權(quán)限①財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費(fèi)用；74兩組權(quán)限動詞①對于制度/方案/計(jì)劃/報(bào)告：用審批、審核、主持草擬/設(shè)計(jì)、分擔(dān)草擬/設(shè)計(jì)、輔助草擬/設(shè)計(jì)來區(qū)分介定；②對于業(yè)務(wù)活動：用主持、督導(dǎo)、組織執(zhí)行、分擔(dān)執(zhí)行、輔助執(zhí)行來區(qū)分介定。74兩組權(quán)限動詞①對于制度/方案/計(jì)劃/報(bào)告：用審批、審核、75（五）如何提煉績效指標(biāo)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)僅僅是表示業(yè)績評價(jià)的變量，而不是業(yè)績評價(jià)的具體的、可以直接操作的指標(biāo)，更不是業(yè)績的衡量目標(biāo)。種類：數(shù)量（如，廣告創(chuàng)收）質(zhì)量（如，收視率/收聽率）時(shí)間（如，工作完成的及時(shí)性）行為反映（如，服務(wù)態(tài)度、投訴率）例如責(zé)編的關(guān)鍵績效指標(biāo)包括:輿論導(dǎo)向是否正確；收視目標(biāo)/影響力；節(jié)目是否創(chuàng)新；節(jié)目制作數(shù)量。75（五）如何提煉績效指標(biāo)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)僅僅是表示業(yè)績評價(jià)的變量，76某公司信息部的系統(tǒng)維護(hù)員的工作內(nèi)容與考核指標(biāo)（舉例）76某公司信息部的系統(tǒng)維護(hù)員的工作內(nèi)容與考核指標(biāo)（舉例）77SMART原則S具體(Specific)，績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M可度量(Measurable)，績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。77SMART原則78（六）工作關(guān)系界定引導(dǎo)定義：組織機(jī)構(gòu)圖+工作聯(lián)系在組織中的位置該職位任職者在工作過程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的內(nèi)容、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次

78（六）工作關(guān)系界定引導(dǎo)定義：組織機(jī)構(gòu)圖+工作聯(lián)系79工作聯(lián)系的選擇挑選原則：常規(guī)性、重要性79工作聯(lián)系的選擇80（七）工作環(huán)境的描述經(jīng)常性工作場所：自然環(huán)境、安全環(huán)境（危險(xiǎn)性）、社會環(huán)境工作壓力（工作時(shí)間的波動性、出差時(shí)間的百分比和工作負(fù)荷。

）工作時(shí)間工作設(shè)備80（七）工作環(huán)境的描述經(jīng)常性工作場所：自然環(huán)境、安全環(huán)境（81（八）工作規(guī)范的內(nèi)容（示例）職位規(guī)范的含義：是一份列舉任職者為完成職位上的工作必須具備的知識、技能、能力以及其他特征（KSAOs）的目錄清單。學(xué)歷及專業(yè)要求所需資格證書經(jīng)驗(yàn)：一般/專業(yè)/管理知識：指圓滿完成某項(xiàng)工作任務(wù)所必需掌握的事實(shí)性或程序性的信息，包括：基礎(chǔ)知識/業(yè)務(wù)知識/政策知識/相關(guān)知識/行業(yè)內(nèi)知識技能要求：指完成某項(xiàng)特定工作任務(wù)的熟練水平。一般/特殊能力要求：指任職者所具備的比較通用且具有持久性的才能。個(gè)性要求（其他O）：eg：成就動機(jī)81（八）工作規(guī)范的內(nèi)容（示例）職位規(guī)范的含義：是一份列舉任82必備資格和理想資格職位說明書的新發(fā)展：牽引和導(dǎo)向雇傭的最低標(biāo)準(zhǔn)：

理想資格：期望具備的資格或者能出色勝任本職位的資格適度偏高原則82必備資格和理想資格職位說明書的新發(fā)展：牽引和導(dǎo)向83一般來說，職務(wù)說明書并無標(biāo)準(zhǔn)格式，而是依工作的性質(zhì)與職務(wù)說明書的最終用途而定．制定職務(wù)說明書時(shí)，應(yīng)考慮本組織的性質(zhì)與目的，再決定說明書的詳略程度．83一般來說，職務(wù)說明書并無標(biāo)準(zhǔn)格式，而是依工作的性質(zhì)與職務(wù)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！85第三章職位分析與職位評價(jià)1第三章職位分析與職位評價(jià)86工作分析的原因因?yàn)椋?/p>

我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？

我們并不了解如何有效地考核員工的工作？

我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？

我們并不了解員工到底需要什么？

2工作分析的原因因?yàn)椋?/p>

我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？87本章提要：第一節(jié)

工作分析的概念第二節(jié)工作分析的作用第三節(jié)工作分析信息收集的方法第四節(jié)工作說明書的編寫第五節(jié)職位評價(jià)第一章工作分析概述3本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第一章工作分析概述88工作分析的基本含義本節(jié)概要工作分析及其相關(guān)術(shù)語工作分析的內(nèi)容工作分析的步驟4工作分析的基本含義本節(jié)概要89（一）工作相關(guān)的名詞術(shù)語職業(yè)（Occupation）：指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個(gè)組織內(nèi)部。工作（Job）：由一組職位組成，它們在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面均極其相似。職位（Position）：某人所從事的任務(wù)及職責(zé)的規(guī)定。職責(zé)（Duty）：個(gè)體所從事的工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)（Task）：個(gè)體從事工作活動的單元?；緞幼鳎‥lement）：是對任何工作活動進(jìn)行分解的最后單元。

5（一）工作相關(guān)的名詞術(shù)語職業(yè)（Occupation）：指在90工作分析相關(guān)的概念工作分析（JobAnalysis）工作說明書（JobDescription）工作規(guī)范（JobSpecification）工作研究（WorkStudy）工作評價(jià)（JobEvaluation）職位分類（PositionClassification）6工作分析相關(guān)的概念工作分析（JobAnalysis）91什么是工作分析？工作分析的目的是為了解決以下七個(gè)方面的問題：６Ｗ１Ｈ：HowWhyWhoWhatWhenWhereForwhom工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。7什么是工作分析？工作分析的目的是為了解決以下七個(gè)方面的問題926W1H的內(nèi)涵Why：

為什么要完成此項(xiàng)工作？意義？Who：

具備什么知識技能的人能夠完成此崗位的工作？

Forwhom：

為誰做這些工作？在工作流程中起什么作用？受誰監(jiān)督？What：

完成工作需要什么樣的體力和腦力活動？When：

工作將在什么時(shí)候完成？Where：

工作將在哪里完成？How：

如何完成此項(xiàng)工作？完成工作需要哪些條件？86W1H的內(nèi)涵Why：為什么要完成此項(xiàng)工作？意義？93（一）工作分析相關(guān)術(shù)語工作研究（WorkStudy）工作研究是以作業(yè)系統(tǒng)為研究對象,對工作進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、改進(jìn)和管理的科學(xué)。目的：尋求工人完成工作的最經(jīng)濟(jì)、最有效的工作方法和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，以保證人力和物力得到最有效的運(yùn)用，提高勞動生產(chǎn)率和降低成本。工作研究的方法和原則已成為科學(xué)管理的重要組成部分。工作研究由相互聯(lián)系又相互制約的方法研究和時(shí)間研究兩部分構(gòu)成。方法研究是時(shí)間研究的基礎(chǔ)，即先要確定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn),才能規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；時(shí)間研究是方法研究的衡量依據(jù)，即作業(yè)方法的優(yōu)劣比較與最終選擇是用時(shí)間消耗的多少來衡量的。因此,在實(shí)際工作中，二者不可分割。9（一）工作分析相關(guān)術(shù)語工作研究（WorkStudy）94工作分析相關(guān)術(shù)語方法研究方法研究是對現(xiàn)有的和準(zhǔn)備改進(jìn)的生產(chǎn)程序或工作方法進(jìn)行系統(tǒng)的觀察、記錄、分析及檢查,進(jìn)而設(shè)計(jì)出比較簡單易行的生產(chǎn)程序或工作方法。方法研究的主要改進(jìn)生產(chǎn)程序，任務(wù)是改進(jìn)工廠設(shè)計(jì)和機(jī)器設(shè)備，簡化動作,減少工人不必要的疲勞，有效地利用材料、設(shè)備和人力，改善工作條件。時(shí)間研究時(shí)間研究（作業(yè)測定）,是對按照規(guī)定的工作方法完成指定工作所需時(shí)間的測定技術(shù)。它是確定每一特定動作單元的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間或?qū)挿艜r(shí)間的基礎(chǔ),將一給定工作的所有動作單元的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間加在一起,就可得出此工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。時(shí)間研究的目的在于研究和尋求一項(xiàng)工作所需的時(shí)間,并設(shè)法消除或減少無效時(shí)間,以減少時(shí)間消耗,提高勞動生產(chǎn)率。10工作分析相關(guān)術(shù)語方法研究95工作分析相關(guān)術(shù)語勝任特征模型（CompetencyModel）影響一個(gè)人工作（角色或者職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能、態(tài)度和性格特點(diǎn)的特殊組合，這些知識、技能、態(tài)度和性格特點(diǎn)與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。工作說明書（JobDescription）工作描述與任職資格。工作描述（jobspecification）以書面形式提供與工作崗位有關(guān)的信息（注入工作職責(zé)、權(quán)限、工作條件、使用的工具和設(shè)備、工作環(huán)境等信息）。這種描述可以很細(xì)致，也可以很粗略。11工作分析相關(guān)術(shù)語勝任特征模型（CompetencyMo96工作規(guī)范（JobSpecification）

提出了對人員的要求或?qū)ぷ鲘徫缓蜻x人的任職資格。工作規(guī)范可能包括何種教育、具備何種工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)達(dá)到的技能、年齡、性別、人體特征、視力以及其他方面。在某種情況下，還規(guī)定出候選人應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)考試分?jǐn)?shù)線。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(performancestandard)

與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。崗位分類（PositionClassification）

將組織內(nèi)各崗位根據(jù)其任務(wù)、責(zé)任與所需任職資格，歸納分類。工作分析相關(guān)術(shù)語12工作規(guī)范（JobSpecification）工作分析相97工作分析總體目的使根本不了解該職位的人通過閱讀職位描述，

便可很快了解該職位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件13工作分析總體目的98(二)工作分析的內(nèi)容——七方面（一）工作職責(zé)和工作活動包括任職者所做的事——組成工作的特定的任務(wù)，它們相對消耗的時(shí)間和重要性，任務(wù)的簡單性和復(fù)雜性以及對其他崗位的責(zé)任。明確工作職責(zé)和工作活動的意義：能了解對任職者的資格要求，是制定工作規(guī)范的依據(jù)；是績效評估的基礎(chǔ)和對象；是招聘過程中評估應(yīng)聘者是否具備有效完成崗位任務(wù)的基礎(chǔ)；是工作評價(jià)中評價(jià)職責(zé)大小、任務(wù)難易程度的對象；是確定崗位培訓(xùn)內(nèi)容的中心。14(二)工作分析的內(nèi)容——七方面（一）工作職責(zé)和工作活動99工作分析的內(nèi)容——七方面（二）工作上下關(guān)系在組織中的位置、物理設(shè)施、工作環(huán)境，所接受的監(jiān)督或給予他人的監(jiān)督，職責(zé)權(quán)限、工作安排，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)激勵(lì)。明確了崗位在組織中的結(jié)構(gòu)關(guān)系，指出了崗位所在的部門，所管理的崗位、數(shù)量，可能擁有的權(quán)限和所需做出的決定類型。（三）工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備

在完成工作任務(wù)要求的正常情況下，需要使用的工具、要加工處理的原材料、需要接觸或者應(yīng)用的知識（如財(cái)務(wù)法律知識）。例如，員工是否使用車床、軋邊機(jī)、鉆孔機(jī)、電動打火裝置或微標(biāo)尺等工具，是否應(yīng)具備操作特殊工具、儀器的技能。15工作分析的內(nèi)容——七方面（二）工作上下關(guān)系（三）工具、機(jī)100工作分析的內(nèi)容——七方面（四）工作是如何完成的

這里強(qiáng)調(diào)的是工作操作的本質(zhì)，如飼養(yǎng)、搬運(yùn)、鉆孔等。有些工作分析體系還設(shè)置工作標(biāo)準(zhǔn)和工作衡量方法。（五）對工作崗位任職者的要求包括經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、能力等16工作分析的內(nèi)容——七方面（四）工作是如何完成的（五）對工101工作分析的內(nèi)容——七方面（六）工作關(guān)系包括工作指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系，晉升通道、協(xié)作關(guān)系和工作中所接觸的部門內(nèi)外、組織內(nèi)外的其他資源。工作關(guān)系明確了崗位的匯報(bào)關(guān)系、管理對象和匯報(bào)對象，指明了員工在組織內(nèi)發(fā)展的職業(yè)生涯晉升通道，可以讓員工有目標(biāo)地去努力，進(jìn)行自我開發(fā)和發(fā)展訓(xùn)練。（七）績效標(biāo)準(zhǔn)獲得有關(guān)該職位的工作績效標(biāo)準(zhǔn)方面的信息17工作分析的內(nèi)容——七方面（六）工作關(guān)系（七）績效標(biāo)準(zhǔn)102(三)、職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析計(jì)劃階段準(zhǔn)備和溝通階段分析階段編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書保持和更新階段18(三)、職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析計(jì)劃階段1031、職務(wù)分析計(jì)劃階段．這一階段，主要有三方面的內(nèi)容．１）確定職務(wù)分析的目的２）確定職務(wù)分析者及參與者３）取得組織高層的支持191、職務(wù)分析計(jì)劃階段．這一階段，主要有三方面的內(nèi)容．1042、準(zhǔn)備和溝通階段．包括：１）選取職務(wù)分析方法２）審查過去職務(wù)分析的相關(guān)資料（組織結(jié)構(gòu)圖，組織流程圖等）３）向有關(guān)人員解釋，取得幫助和支持．202、準(zhǔn)備和溝通階段．包括：1053、分析階段．包括：１）列時(shí)間進(jìn)度表２）信息收集、分類３）信息審查４）發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成分５）歸納總結(jié)213、分析階段．包括：1064、編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書．包括：１）整理上步驟的信息，按職務(wù)說明書所要求的內(nèi)容，書寫職務(wù)描述．２）書寫職務(wù)說明書．３）最后由管理人員、主管、員工共同決定最終的職務(wù)說明書．224、編寫職務(wù)描述和職務(wù)說明書．包括：1075、保持和更新階段．包括：１）經(jīng)常使用該職務(wù)說明書２）根據(jù)工作的變化不斷修改３）特別是技術(shù)水平變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)．235、保持和更新階段．包括：108本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第二節(jié)工作分析的作用第三節(jié)工作分析信息收集的方法第四節(jié)工作說明書的編寫第五節(jié)職位評價(jià)第一章工作分析概述24本章提要：第一節(jié)工作分析的概念第一章工作分析概述109工作分析的作用本節(jié)概要工作分析在組織管理中的作用工作分析在人力資源管理中的作用25工作分析的作用本節(jié)概要110(一)工作分析在組織管理中的作用1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2、優(yōu)化流程3、明確崗位職責(zé)4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等5、培養(yǎng)職業(yè)化人26(一)工作分析在組織管理中的作用111（二）在HRM體系中的地位與作用“工作分析仍將在人力資源管理的各項(xiàng)活動中扮演中心的角色，這是毫無疑問的！”——羅納德·阿什（RonaldA.Ash）“工作分析對于人事專家而言，就像鉗子對于管道修理工。工作分析作為人力資源管理基礎(chǔ)這一地位不會動搖?！薄獞牙铡たㄈ麣W（WayneF.Cascio）工作分析是科學(xué)人力資源管理體系的信息平臺。

27（二）在HRM體系中的地位與作用“工作分析仍將在人力資源112在HRM體系中的作用工作分析招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)

薪酬管理崗位工資制的基礎(chǔ)職位評估是認(rèn)識各職位的價(jià)值的結(jié)構(gòu)績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了

組織變化。28在HRM體系中的作用工作分析113三、工作分析信息收集的方法訪談法問卷法工作日志法觀察法29三、工作分析信息收集的方法訪談法114Method1:Interviews（訪談法）通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集與工作有關(guān)的信息資料。注意事項(xiàng)被訪談?wù)叩臉?gòu)成應(yīng)具有隨機(jī)性訪談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧30Method1:Interviews（訪談法）通過115工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見或看法?？梢詫θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解，通過這種方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其它工作分析方法提供最初始的資料供給，例如通過訪談法獲取的信息可以幫助開發(fā)工作分析問卷等。訪談法適用于各層各類職位。31工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專116訪談法案例在某公司的一次工作分析訪談中，工作分析員向任職者提問到：“請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價(jià)值。”聽到這樣的問題，小王愣住了，該怎么回答呢？當(dāng)然要說價(jià)值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話！原本以為人力資源部在了解情況后會對每個(gè)人的工作做評價(jià)；誰知道，上來就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。32訪談法案例在某公司的一次工作分析訪談中，工作分析員向任職117職位分析面談流程1.面談準(zhǔn)備2.面談開頭3.獲得信息4.結(jié)束面談5.面談?wù)?3職位分析面談流程1.面談準(zhǔn)備2.面談開頭3.獲得信息4.118（1）面談準(zhǔn)備制定訪談計(jì)劃 ：明確訪談目標(biāo)，確定訪談對象，選定合適的職位分析訪談方法，訪談的時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備培訓(xùn)訪談人員 ：基本的訪談原則、知識、技巧的培訓(xùn)和交流；針對本次訪談?wù)归_的專項(xiàng)培訓(xùn)，主要是傳達(dá)訪談計(jì)劃，明確訪談目的和意義；按照訪談分工，各個(gè)訪談人員收集并分析現(xiàn)有的目標(biāo)職位相關(guān)信息編制訪談提綱 ：訪談?wù)吒鶕?jù)現(xiàn)有資料以及信息，編制訪談提綱。包括通用性問題（開放式）和個(gè)性化問題（封閉式），通用性問題主要列舉需要收集的方方面信息，個(gè)性化問題主要列舉與職位相關(guān)的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)，以作為啟發(fā)被訪談?wù)咚悸返囊罁?jù) 34（1）面談準(zhǔn)備制定訪談計(jì)劃 ：明確訪談目標(biāo)，確定訪談對象119（2）面談開頭營建一個(gè)較為寬松的環(huán)境

解釋面談的目的：介紹本次訪談的流程以及對被訪談?wù)叩靡?，?qiáng)調(diào)本次職位分析的目的以及預(yù)期目標(biāo)、所收集的信息用途、本次職位分析相關(guān)性技術(shù)問題的處理方法等

保持目光接觸 35（2）面談開頭營建一個(gè)較為寬松的環(huán)境 120（3）獲得有用的信息職位分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。切記獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見控制整個(gè)面談過程，把對方帶回主題 讓對方有時(shí)間思考

36（3）獲得有用的信息職位分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。121第一步：尋找切入點(diǎn)：從一般信息入手逐步深入至問題的細(xì)節(jié)部分。所在部門極其上下級關(guān)系，工作環(huán)境等第二步：獲取主干——工作任務(wù)：向被訪談?wù)咛峁┦孪葴?zhǔn)備好的任務(wù)清單初稿，與被訪談?wù)呔腿蝿?wù)清單所列項(xiàng)目逐條進(jìn)行討論。我們對這項(xiàng)任務(wù)的表述是否清晰準(zhǔn)確；在我們對這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述；任務(wù)清單是否窮盡你的全部工作內(nèi)容？整個(gè)任務(wù)清單中，是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？各項(xiàng)任務(wù)表述中，是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方；是否有相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分？（沒有任務(wù)清單），假設(shè)此刻是你的一個(gè)典型的工作日的開始，你做的第一件事情是什么？舉例；接下來你會做什么？作為、、、你認(rèn)為你的工作主要由哪些板塊構(gòu)成，各版塊分別包括那些任務(wù)及職責(zé)？第三步：探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)：就每項(xiàng)任務(wù)，引導(dǎo)被訪談?wù)呱钊胗懻?，收?w1H的信息：

why：該工作任務(wù)的主要目的；what：主要的工作內(nèi)容；how“完成工作的方法；when：工作時(shí)間；where：工作地點(diǎn)；who：工作聯(lián)系；which：相關(guān)設(shè)備、工具37第一步：尋找切入點(diǎn)：從一般信息入手逐步深入至問題的細(xì)節(jié)部122（4）訪談結(jié)束階段核查信息完整性

詢問對方有什么問題

總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動

感謝對方所投入的時(shí)間和努力

38（4）訪談結(jié)束階段核查信息完整性 123（5）訪談?wù)黼A段最后一個(gè)階段，職位分析人員整理訪談記錄，為下一步信息分析提供清晰、有條理的信息記錄39（5）訪談?wù)黼A段最后一個(gè)階段，職位分析人員整理訪談記錄124訪談運(yùn)用技術(shù)積極聆聽對方的談話，并能把握其要點(diǎn)；訪談過程中掌握并調(diào)節(jié)被訪談?wù)叩那榫w；深入分析被訪談?wù)叩南彝庵?；掌握訪談節(jié)奏；全面系統(tǒng)的記錄訪談信息。訪談?wù)邷?zhǔn)備詳盡的訪談提綱40訪談運(yùn)用技術(shù)積極聆聽對方的談話，并能把握其要點(diǎn)；訪談過程125溝通：使用適當(dāng)?shù)恼Z言（我懂了，是的）或者動作（點(diǎn)頭）等方式與被訪談?wù)哌M(jìn)行交流提示：對工作相關(guān)信息進(jìn)行提示，引導(dǎo)被訪談?wù)叩盟季S：例如，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)和所獲得的與你工作相關(guān)的信息，某項(xiàng)工作應(yīng)該在你的職責(zé)范圍之內(nèi)，你認(rèn)為呢？能舉例子嗎？靜默：適當(dāng)?shù)撵o默控制：訪談?wù)呖刂普麄€(gè)訪談過程使其不偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍。過渡控制：表現(xiàn)為被訪談?wù)呷狈εd趣，回答過于簡單，訪談?wù)甙l(fā)言過多訪談失控：表現(xiàn)為回答問題過于冗長、被訪談?wù)哌^多的談及題外話、被訪談?wù)咛釂栠^多等41溝通：使用適當(dāng)?shù)恼Z言（我懂了，是的）或者動作（點(diǎn)頭）等方126訪談法優(yōu)點(diǎn)訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及語言等技能水平。但無法準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息。能對所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。這對于閱讀有困難得任職者更為重要。能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。能及時(shí)對所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，工作分析師與任職者就訪談成果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大地提高工作分析的效率，必要時(shí)，可以由雙方簽字確認(rèn)。對于工作分析有敵對情緒的任職者，可以通過工作分析師的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對象。42訪談法優(yōu)點(diǎn)訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛地探討與工作相127訪談法缺點(diǎn)工作分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族、性別因素等。訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)得更明顯。由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實(shí)行為或利己行為，特別是在勞動關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要信任的組織，會極大地影響工作分析的可信度。43訪談法缺點(diǎn)工作分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的128Method2:Questionnaires（問卷法）通過問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察問卷分為兩類：結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。44Method2:Questionnaires（問卷法129結(jié)構(gòu)性問卷：設(shè)計(jì)出一張結(jié)構(gòu)非常完備的問卷，羅列出所有的特定任務(wù)或者工作，員工來選擇。開放式問卷：如“描述你的主要工作任務(wù)”等問題二者結(jié)合：最常用45130Method3:WorkDiaries（工作日志法）要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場工作日記或日志，讓他們記錄下在一天中所進(jìn)行活動。優(yōu)點(diǎn)：能向你提供一個(gè)完整的工作圖景缺點(diǎn)：雇員可能會夸大某些活動，或?qū)δ承┗顒佑枰缘驼{(diào)處理46Method3:WorkDiaries（工作日志法131Method4:Observation（觀察法）通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。分為：直接觀察法、自我觀察法和工作參與法。優(yōu)點(diǎn)可以了解到廣泛的信息取得的信息比較客觀和正確。局限要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)不適用于工作循環(huán)周期長的工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息47Method4:Observation（觀察法）通132觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始正式工作？2、下午工作多少小時(shí)？3、上午休息幾次？4、第一次休息時(shí)間從到。5、第二次休息時(shí)間從到。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8、與同事交談幾次？9、每次交談約多長時(shí)間？10、室內(nèi)溫度度。11、上午抽了幾支香煙？12、上午喝了幾次水？13、什么時(shí)候開始午休？14、出了多少次品？15、搬了多少次原材料？16、工作地噪音分貝是多少？48觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始正式工作？2、下午工作多少小時(shí)133四、編寫職務(wù)說明書是關(guān)于工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下作的一種書面文件。工作規(guī)范說明了工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術(shù)49四、編寫職務(wù)說明書134職位說明書的內(nèi)容項(xiàng)目工作識別（JobIdentification）工作摘要（目的）（JobSummary）工作職責(zé)（ResponsibilitiesAndDuties）工作關(guān)系（Relationships）工作權(quán)限（AuthorityOfIncumbent）工作標(biāo)準(zhǔn)（StandardsOfPerformance）工作環(huán)境條件（WorkingConditions）任職資格說明（JobSpecifications）50職位說明書的內(nèi)容項(xiàng)目135（二）編寫職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：清楚指明范圍：在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)專門化：用最專門化的詞匯簡單化：如果一位新雇員讀了這份說明書，他對這份工作是否了解？51（二）編寫職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：136（一）職位標(biāo)識的編寫含義：工作標(biāo)識，又稱為工作識別、工作認(rèn)定，它是關(guān)于職位的基本信息。編寫的意義：一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。通過工作標(biāo)識，可以向工作描述閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息，使其獲得對職位的基本認(rèn)識。52（一）職位標(biāo)識的編寫含義：工作標(biāo)識，又稱為工作識別、工作137工作標(biāo)識包含2類信息1.職位的基本信息：工作名稱職位代碼所屬部門直接上級/下級的職位名稱所轄人數(shù)定員人數(shù)工作等級工資水平工作地點(diǎn)（或工作場所）2.工作分析的基本信息工作分析的時(shí)間工作說明書的有效期批準(zhǔn)人工作分析員人名/職位代碼53工作標(biāo)識包含2類信息1.職位的基本信息：2.工作分析的基138某公司工作說明書職位標(biāo)識示例職位名稱：銷售主管目前任職者：xxx工作代碼：H0023所在部門：市場營銷部職位等級：中級主管級工作地點(diǎn)：公司總部工作分析員：人力資源部xxx工作分析時(shí)間：xx年xx月54某公司工作說明書職位標(biāo)識示例職位名稱：銷售主管139對工作名稱的要求比較準(zhǔn)確地反映其主要的工作職責(zé)，并能把一項(xiàng)工作與其他工作區(qū)別開來。如：招聘配置主管、銷售經(jīng)理等比如，“肉品檢驗(yàn)員”。美化、藝術(shù)化。工作名稱具有心理作用，比如：“環(huán)衛(wèi)工程師”VS“垃圾收集者”。工作名稱的美化不僅會增加工作的社會聲望，還可以提高工作對工作的滿意度。最好分級描述，用初級、中級、高級、助理和行政等術(shù)語指明該工作在組織中的層次。比如：“咨詢助理”、“高級工程師”

55對工作名稱的要求比較準(zhǔn)確地反映其主要的工作職責(zé)，并能把一140職位代碼的編寫方法DOT什么是DOT？國內(nèi)企業(yè)56職位代碼的編寫方法DOT國內(nèi)企業(yè)141《職位名稱辭典》(TheDictionaryofOccupationalTitles,DOT)1936年4月，美國職位研究會以“編碼表為基礎(chǔ)”，以工作分析為手段收集了大量事實(shí)資料，最終完成了著名的DOT的編輯。對12000多種職位進(jìn)行了描述，同時(shí)還列舉了成功的任職者所需要達(dá)到的要求，并以對工人的知識、技能等最基本的要求為標(biāo)準(zhǔn)來劃分各項(xiàng)工作職位等級，因而受到了廣泛好評，尤其為第二次世界大戰(zhàn)中美國征兵工作提供了極大方便，甚至不少人戲稱它為一部“專為戰(zhàn)爭而誕生的辭典”。不僅在公共部門得到了運(yùn)用，而且在私營部門也同樣得到了運(yùn)用，它們都通過這一辭典實(shí)現(xiàn)了對職位的高效人員配置。這種辭典對于勞動者來說也是非常有用的，這是因?yàn)樗信e了勞動者為達(dá)到某些特定職位的要求所必須具備或者開發(fā)的技術(shù)和教育水平方面的要求。57《職位名稱辭典》(TheDictionaryofO142職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,）源于（DOT）也有其局限性：職位的變化：穩(wěn)定、固定的生產(chǎn)性職位向更為靈活、動態(tài)和服務(wù)型所發(fā)生的轉(zhuǎn)變DOT的職位資料不能滿足未來雇用和職位的需要。因此，必須建立新的職位信息數(shù)據(jù)庫庫，以滿足未來的這些需要。58職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,）源于（DOT）也有其局限性：143美國勞工部在1998年摒棄了這套《職位名稱辭典》，同時(shí)開發(fā)了一套全新的職位分析系統(tǒng)：職位信息網(wǎng)絡(luò)（O＊NET,OccupationalInformationNetwork）ONET不依靠固定的職位名稱和范圍狹窄的工作任務(wù)描述，而是運(yùn)用一種從各種職位中提煉出來的通用語言來描述各種職位所需的能力、工作風(fēng)格、工作活動以及工作背景，這些職位的定義都非常寬泛（O＊NET系統(tǒng)中描述的職位只有1000種）。59美國勞工部在1998年摒棄了這套《職位名稱辭典》，同時(shí)開144國內(nèi)企業(yè)的職位代碼編寫（舉例）字母編碼“RLZY-OO1”?！安块T名稱（4個(gè)字母）+崗位數(shù)目（3個(gè)數(shù)字）”兩級形式4個(gè)字母是部門名稱前4個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母的組合職位數(shù)目的數(shù)字按照管理層級和重要程度對部門所有崗位進(jìn)行排序數(shù)字編碼：辦公室主任的崗位編碼“0007－001”?！安块T（4個(gè)數(shù)字）+崗位數(shù)目（3個(gè)數(shù)字）”兩級形式對組織的所有部門進(jìn)行數(shù)字編碼，可以按照工作評估出的順序進(jìn)行部門排序職位數(shù)目的數(shù)字同前，如總經(jīng)理的崗位編碼為是0001，60國內(nèi)企業(yè)的職位代碼編寫（舉例）字母編碼“RLZY-OO145（二）職位概要對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一句話表述該職位的工作內(nèi)容和存在的價(jià)值，包括包括該崗位的主要職責(zé)（what）、范圍（within）、目的（why）。

61（二）職位概要對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一146工作摘要的編寫意義

能夠使工作描述的閱讀者快速地方便地了解工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)，能夠在閱讀工作標(biāo)識后進(jìn)一步與其他職位相區(qū)別，并且，當(dāng)組織實(shí)施市場薪資調(diào)查時(shí)，可以通過工作摘要找到市場上與被調(diào)查職位相匹配的職位。62工作摘要的編寫意義能夠使工作描述的閱讀者快速地方便地了147戰(zhàn)略分解得到工作摘要任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，我們可以通過戰(zhàn)略分解的方式來獲取職位的價(jià)值通過以下問題的回答來分解戰(zhàn)略目標(biāo)：①組織整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？②該職位如何對這部分組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)？③如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？④我們究竟為什么需要該職位的存在？63戰(zhàn)略分解得到工作摘要任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組148舉例：某公司的工作摘要分析

某公司的組織目標(biāo)是：1～2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商；3～5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強(qiáng)競