第四章人力資源吸收——員工招聘第四章人力資源吸收1本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源招聘對企業(yè)發(fā)展的意義；掌握人力資源招聘的程序和具體方法；了解招聘中的評估問題。本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源2請你談談對招聘的理解和見聞。人力資源吸收課件3關于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的員工招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程。不包括選拔與安置過程。本課程中的呢？關于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的4第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策發(fā)布招聘信息收集和分析應聘信息第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策5一、招聘決策(一）招聘決策招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘基本程序的三大步驟。一、招聘決策(一）招聘決策6（二）招聘決策意義適應企業(yè)的需要使招聘更趨合理化、科學化統(tǒng)一認識激勵員工（二）招聘決策意義適應企業(yè)的需要7（三）招聘決策原則少而精原則經(jīng)濟性原則公平競爭原則科學化原則（三）招聘決策原則少而精原則8（四）招聘決策的運作用人部門提出申請人力資源部復核最高管理層決定（四）招聘決策的運作用人部門提出申請9（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？2、什么時候發(fā)布招聘信息？運用什么渠道發(fā)布招聘信息？3、委托哪個部門進行招聘測試？4、招聘預算多少？5、什么時候結束招聘？6、什么時候新進員工到位？（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？10案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章

總則

第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法

第二章

公司招聘和錄用政策

第二條公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經(jīng)當?shù)貏趧尤耸聶C關同意。

案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章總則

第一條以人為本11第三章

招聘申請

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。

第五條人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準。

第六條人事部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。

第三章招聘申請

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作12第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹；

7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

9.與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；

10.離職員工復職；

11.其他。

第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過13第八條員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條員工的挑選。

公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1.初選。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2.面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學、外語能力的測試。

3.錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領導批準后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第八條員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、14第十條了解應聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利；

2.便捷的工作地點；

3.優(yōu)雅的工作環(huán)境；

4.公司聲望；

5.行業(yè)的發(fā)展性和前景；

6.良好的人際關系和雇傭關系；

7.開明的領導；

8.具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；

9.快捷的晉升機會；

10.面試已給應聘者良好的形象；

11.國內(nèi)或國外培訓、進修機會；

12.公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。

第十條了解應聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利15第十一條面試注意事項：

1.安排好適當時間；

2.安排安靜、雅潔、舒適場所；

3.主持者事先熟悉招聘要求；

4.與應聘者的對話，明確主題；

5.要分配充分的面試時間；

6.培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；

7.隨時記錄面試重要事項；

8.注意控制時間及場面；

9.列舉發(fā)問之重要范圍；

10.核實應聘人填寫事項的真實性。第十一條面試注意事項：

1.安排好適當時間；

2.安排16第十二條面試提問的要點：

1.請其簡述家庭背景；

2.陳述過去的經(jīng)歷；

3.應征本職位的動機；

4.在校喜歡之科目；

5.請剖析自己的優(yōu)缺點；

6.陳述自己喜歡向別人談及的往事；

7.請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；

8.請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；

9.請其自述加盟公司將做出什么貢獻；

10.請其界定成功與失敗之涵義；

11.詢問其喜歡哪類領導；

12.詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍；

13.詢問其待遇要求；

14.詢問其人生目標及安排。

第十二條面試提問的要點：

1.請其簡述家庭背景；

2.17第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項：

1.待遇和福利；

2.錄用條件；

3.是否愿意調(diào)換工作崗位、地點；

4.出差和旅行問題；

5.報到日期；

6.能接受錄用答復的期限；

7.其他特殊工作要求。

第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項：

1.待遇和福利；

18第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。

第十五條應聘人錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。

第十六條應聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。

第19第六章報到

第十七條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項有：

1.簽訂試用合同；

2.簽訂遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權承諾和連帶責任保證書；

3.申領工作證和員工手冊；

4.申領辦公用品和其他用品；

5.填寫員工登記表。

第七章附則

第十八條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效。第六章報到

第十七條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人20二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關系到招聘的質量。應引起有關方面充分重視。二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息21（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則及時原則層次原則（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則22（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道一般有：網(wǎng)絡、報紙、雜志、電視、電臺、新聞發(fā)布會以及隨意發(fā)布等渠道。（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信23三、收集與分析應聘信息規(guī)定底線盡可能客觀及時通知三、收集與分析應聘信息規(guī)定底線24案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"25第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選。

應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選26第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。

通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行27第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。

本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的28第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招29通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加30最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估31豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作32案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。案例思考：人事處長的新難題

老沈是一家電廠的人事處長，以往33正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可每想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來?正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定34更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構簡圖：廠長→計劃處長→計算機組長→計算機員（此次招聘職位）更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，35 員工工資結構： 技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固定）+崗位獎金（最高系數(shù)4.0分，中層干部3.0分，一般工人2.4分，計算機員（包括組長）2.2分）

這家電廠為什么招不到人？ 員工工資結構：36第二節(jié)招聘的主要形式內(nèi)部選拔收集人際關系網(wǎng)信息公開招聘參見教材P91第二節(jié)招聘的主要形式參見教材P9137一、內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。提升調(diào)用輪崗內(nèi)部公開招聘選聘降級使用一、內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。38（一）提升定義：當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。（一）提升定義：當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓39優(yōu)點：有利于激勵員工奮發(fā)向上，容易形成企業(yè)文化。

日本企業(yè)運用較多。缺點：不容易吸收優(yōu)秀人才，選擇面較窄，可能使企業(yè)缺少活力。優(yōu)點：有利于激勵員工奮發(fā)向上，容易形成企業(yè)文化。40原則唯才是用；有利于調(diào)動大部分員工積極性；有利于提高生產(chǎn)率。原則唯才是用；41（二）調(diào)用定義：有時，當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，把員工調(diào)到同層次崗位上去工作的過程。（二）調(diào)用定義：有時，當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗42優(yōu)點：員工對新崗位可能比較熟悉，容易形成企業(yè)文化。缺點：類似提升的缺點，并且影響員工的工作積極性。

優(yōu)點：員工對新崗位可能比較熟悉，容易形成企業(yè)文化。43原則盡可能事前征得被調(diào)用者同意；調(diào)用后更利于工作；用人之所長。原則盡可能事前征得被調(diào)用者同意；44（三）內(nèi)部選拔的評價企業(yè)經(jīng)常使用，效果不錯；內(nèi)部沒有合適的對象時，要用其他方法招聘。（三）內(nèi)部選拔的評價45二、收集人際關系網(wǎng)信息

人際關系網(wǎng)：每個企業(yè)都和不少個人或組織發(fā)生的許多關系。通過人際關系網(wǎng)，收集招聘信息，也是企業(yè)員工招聘的一個重要形式。二、收集人際關系網(wǎng)信息

人際關系網(wǎng)：每個企業(yè)都和不少個人或組46（一）熟人介紹背景：當一個工作崗位空缺時，可由企業(yè)內(nèi)外的熟人介紹人選，經(jīng)過測試合格后錄用。優(yōu)缺點：了解彼此人格，離職率低，費用低。但是容易形成非正式群體，選人面窄，容易產(chǎn)生任人唯親現(xiàn)象。（一）熟人介紹背景：當一個工作崗位空缺時，可由企業(yè)內(nèi)外的熟人47原則經(jīng)過測試方可聘用；熟人的面要盡可能廣泛；新人盡可能不在介紹人手下工作；請相關專業(yè)的熟人介紹；鼓勵員工介紹有能人的人應聘。原則經(jīng)過測試方可聘用；48（二）職業(yè)介紹機構

職業(yè)介紹機構優(yōu)缺點：應聘人員廣泛；不會產(chǎn)生裙帶關系；時間短?；ㄥX多；不熟悉對方；人員不合格。原則：選擇信譽高的機構；多次測試應聘者；要求機構多提供正確信息。（二）職業(yè)介紹機構

49（三）職業(yè)招聘人員

（職業(yè)招聘公司、獵頭者、獵頭公司）

含義：專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的人員或公司。優(yōu)缺點：針對性強；聘用的人員可以馬上工作產(chǎn)生效果，有時因此而能擊敗競爭對手；效果快。費用高；不利于調(diào)動老職工積極性；策劃難度高。（三）職業(yè)招聘人員

（職業(yè)招聘公司、獵頭者、獵頭公司）

含義50原則1、確定招聘對象的人選要謹慎；2、要選用高水平的職業(yè)招聘人員；3、在適當?shù)臅r機應向有關人員做出適當?shù)慕忉尅匾男畔贤ǎ?、事先盡可能保密，相關措施要跟上。原則51（四）求職者登記

優(yōu)點：費用低廉，直接雙向交流；缺點：隨機性大；時間長；合適人選少原則：有人管理；有詳細記錄；鼓勵求職者。（四）求職者登記

優(yōu)點：費用低廉，直接雙向交流；52三、公開招聘

公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。三、公開招聘

公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計53主要步驟刊登廣告報名發(fā)通知除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡招聘等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。主要步驟刊登廣告54案例：寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

案例：寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔551．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應562．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會寶潔的校園招聘介紹會程序573．網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

3．網(wǎng)上申請從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改58因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人59什么情況下運用某種招聘形式較好？什么情況下運用某種招聘形式較好？60第三節(jié)招聘工具的設計招聘廣告設計招聘登記表格設計招聘測試圖表設計參見教材P92第三節(jié)招聘工具的設計61一、招聘廣告設計（一）設計原則準確吸引人內(nèi)容詳細條件清楚一、招聘廣告設計（一）設計原則62（二）主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況招聘崗位的簡單工作分析招聘人員的基本條件報名的方式報名的時間、地點報名需帶的證件、材料其他注意事項（二）主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況63（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項管理咨詢業(yè)務。因發(fā)展需要，向社會公開招聘下列人員：1、市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先，英語熟練。2、財務咨詢部經(jīng)理名，男/女，45歲以下，本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先。（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘本公司系滬港合資企643、辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗者優(yōu)先。凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應聘，請于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學歷證書復印件及有關證明、一寸近照2張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。3、辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學歷以上，英語熟65（四）有關存在的問題討論歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問題……（四）有關存在的問題討論歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問66二、招聘登記表格設計（一）設計原則簡明扼要包括所有了解信息站在應聘者立場考慮某些問題二、招聘登記表格設計（一）設計原則67（二）報名表報名表的主要作用是統(tǒng)計報名的人數(shù)，了解應聘者的最基本情況。見下表：某公司應聘人員報名表

（二）報名表報名表的主要作用是統(tǒng)計報名的人數(shù)，了解應聘者的最68應聘崗位

照片報名日期年月日姓名

性別

出生日期年月日編號

最高學歷

期望工資

職稱

專業(yè)

興趣愛好

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備注：

應聘崗位

照報名日期年月日姓名

性別

出69（三）簡歷表簡歷表有時可以與報名表合為一張表，有時可以單獨成為一張表。

簡歷表主要包括三個方面內(nèi)容：學歷、工作經(jīng)歷和工作成就。見下表：某公司應聘人員簡歷表（三）簡歷表簡歷表有時可以與報名表合為一張表，有時可以單獨成70應聘崗位

姓名

主要學歷；

主要工作經(jīng)歷：

主要工作成就：

注：如填寫不下，請另附紙應聘崗位

姓名

主要學歷；主要工作經(jīng)歷：主要工作成就：注：如71（四）信息反饋表信息反饋表是為了向應聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進，并可作為本次招聘工作的參考意見。見下表：某公司應聘人員信息反饋表（四）信息反饋表信息反饋表是為了向應聘者了解對招聘測試形式的72應聘崗位

姓名

1、

你認為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？

2、

你認為本次招聘中有哪些方面需要改進？

3、

請你談談參加本次招聘測試的主要感受。

應聘崗位

姓名

1、

你認為本次招聘測試中哪種形式最有效？73三、招聘測試圖表設計在招聘過程中，測試涉及到的圖表很多，圖表設計好壞直接影響招聘效果。這里就有關的測試圖表設計做一個簡單的介紹，供閱讀參考。三、招聘測試圖表設計在招聘過程中，測試涉及到的圖表很多，圖表748張招聘測試圖表。

1、心理素質測試一覽表。見下表：

某公司員工招聘心理素質測試成績一覽表。

8張招聘測試圖表。75準考證號姓名應聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維能力文字掌握能力分析判斷能力綜合能力快速聯(lián)想能力發(fā)散思維能力獨特構想能力綜合能力

測試日期：年月日

測評單位：項目負責人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準考證號姓名應聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維能力文762、綜合知識考試測試一覽表。

見下表：某公司員工招聘綜合知識測試成績一覽表2、綜合知識考試測試77準考證號姓名應聘崗位學科知識市場營銷知識專業(yè)基礎知識總分備注123456789101234512345

測試日期：年月日

測評單位：項目負責人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準考證號姓名應聘崗位學科知識市場營銷知識專業(yè)基礎783、職業(yè)能力（人——機對話）測試一覽表。見下表：

某公司員工招聘職業(yè)能力（人——機對話）測試結果一覽表

3、職業(yè)能力（人——機對話）測試一覽表。79準考證號姓名應聘崗位普通思維力名次職業(yè)興趣職業(yè)能力名次備注

測試日期：年月日

測評單位：項目負責人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________

準考證號姓名應聘崗位普通思維力名次職業(yè)興趣職業(yè)能力名次備注

804、崗位技能（情景模擬）測試一覽表。見下表：某公司員工招聘專業(yè)技能測評（情景模擬）成績一覽表

4、崗位技能（情景模擬）測試一覽表。81準考證號姓名應聘崗位基礎知識（20分）專業(yè)知識（20分）應變能力（10分）綜合能力（10分）經(jīng)歷狀況（10分）事業(yè)心（10分）總體印象（20分）總分（100分）名次排列備注

測試日期：年月日

測評單位：項目負責人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________準考證號姓名應聘崗位基礎知識（20分）專業(yè)知識（20分）應變825、專業(yè)技能（專家面試）測試表。見下表：某公司員工招聘專業(yè)技能測評（專家面試）

5、專業(yè)技能（專家面試）測試表。83準考證號

姓名

性別

年齡

文化程度

應聘專業(yè)

測評結果

名次排列

測評階段成績評價基礎知識20分

專業(yè)知識20分

應變能力10分

綜合能力10分

經(jīng)歷狀況10分

事業(yè)心10分

總體印象20分

測試日期：年月日測評單位：項目負責人______________填表日期：年月日主考官____________填表人_______________

準考證號

姓名

性別

年齡

文化程度

應聘專業(yè)

測評結果

名846、測試優(yōu)勝者名單。見下表：

某公司員工招聘第（）輪測試優(yōu)勝者名單

6、測試優(yōu)勝者名單。85準考證號姓名應聘崗位

準考證號姓名應聘崗位

測評單位：日期：年月日項目負責人______________填表人_______________準考證號姓名應聘崗位

準考證號姓名應聘崗位

867、各崗位候選者名單。見下表：某公司員工招聘各崗位侯選者名單

7、各崗位候選者名單。87準考證號姓名應聘崗位名次排列

準考證號姓名應聘崗位名次排列

測評單位：日期：年月日項目負責人______________填表人_______________

準考證號姓名應聘崗位名次排列

準考證號姓名應聘崗位名次排列

888、候選者各類測評成績與評價。見下表：某公司員工招聘侯選人各類測評成績與評價8、候選者各類測評成績與評價。89準考證號

姓名

應聘崗位

測評階段綜合成績評價二心理測試

三綜合知識考試

四職業(yè)能力測試（人—機對話）

五崗位技能測試（情景模擬）

六專家技能測試（專家面試）

測評單位：項目負責人______________日期：年月日填表人_______________準考證號

姓名

應聘崗位

測評階段綜合成績評價二

三

四90第四節(jié)招聘中的評估廣義的招聘：包含評估階段狹義的招聘：評估屬于選拔工作（參見教材P105）招聘成本評估錄用人員評估撰寫招聘小結第四節(jié)招聘中的評估廣義的招聘：包含評估階段（參見教材91一、招聘成本評估什么是招聘成本評估招聘預算招聘核算一、招聘成本評估921、什么是招聘成本評估？招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本評估是鑒定招聘效率的重要指標。

（成本——質量；成本——錄用人數(shù)）。招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）使用于大型的招聘活動。1、什么是招聘成本評估？招聘成本評估是指對招聘中的費用進行932、招聘預算每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算主要包括：招聘廣告預算、測試預算、體格檢查預算、其他預算。按4：3：2：1比例分配預算較為合理每個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定招聘預算2、招聘預算每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預943、招聘核算招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解招聘中的經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預算以及主要差異出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)上。3、招聘核算招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、95二、錄用人員評估

錄用人員評估錄用人員的量和質二、錄用人員評估

錄用人員評估96（一）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。（一）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質97（二）錄用人員的量和質幾個數(shù)據(jù)：1、錄用比。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高；反之，則可能錄用者的素質較低。（二）錄用人員的量和質幾個數(shù)據(jù)：982、招聘完成比。招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。2、招聘完成比。993、應聘比應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。3、應聘比1004、錄用人員質量的評估。除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質量，另外也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。4、錄用人員質量的評估。101三、撰寫招聘小結原則內(nèi)容范例三、撰寫招聘小結102（一）撰寫招聘小結的原則

（1）真實地反映招聘的全過程；（2）由招聘主要負責人撰寫；（3）明確指出成功之處和失?。ú蛔悖┲帯＃ㄒ唬┳珜懻衅感〗Y的原則

（1）真實地反映招聘的全過程；103（二）招聘小結的主要內(nèi)容

招聘計劃招聘進程招聘結果招聘經(jīng)費招聘評定（二）招聘小結的主要內(nèi)容

招聘計劃104（三）范例：

××公司春季招聘小結

（一）招聘計劃根據(jù)2004年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名。由人力資源部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦大學企業(yè)人力資源管理咨詢跟隨實施。（三）范例：

××公司春季招聘小結

（一）招聘計劃105（二）招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日—2月20日報名登記。2月20日—2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日—3月31日，招聘測試。4月1日—4月10日，最終人事決策。4月15日，新員工上崗。（二）招聘進程106（三）招聘結果1、副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)侯選人3名，錄用0人。2、生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。3、銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。（三）招聘結果107（四）招聘經(jīng)費1、招聘預算共5萬元。2、招聘廣告費2萬元。3、招聘測試費1.5萬元。4、體格檢查費2000元。5、應聘者紀念品費1000元。6、招待費3000元。7、雜費3500元。合計支出44500元。（四）招聘經(jīng)費108（五）招聘評定1、主要成績。這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質十分令人滿意。同時測試結果指出了副總經(jīng)理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2、主要不足之處。由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名年月日（五）招聘評定109本章復習思考題1、招聘決策的原則有哪些？招聘決策的內(nèi)容有哪些？2、請簡述一下招聘的主要形式，什么情況下運用某種招聘形式較好？3、請您設計一份報紙廣告與人才庫入庫登記表。4、在招聘中如何進行評估？并指出各種評估的作用。本章復習思考題1、招聘決策的原則有哪些？招聘決策的內(nèi)容有哪些110

補充資料課外閱讀

補充資料課外閱讀111人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程112內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于113招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報來源 方法 114招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 115把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者如何成功地招11610tacticsthatcanhelpyoumakeyourorganizationan"employerofchoice"Hirethosewithadevelopmentmind-setCommunicateexpectationsAssessgapsProvidemotivationOfferfrequentdevelopmentalexperiencesProvideongoingfeedbackRewardprogressSetanexampleHoldleadersaccountablefordevelopingtheirpeopleDevelopeffectivecoaches10tacticsthatcanhelpyoum117

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄118收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術申請表錄用——甄選119

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術120申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當封閉式，限制創(chuàng)造性121實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前122審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表123認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關系測驗書面考試信息收集技術認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信124下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填125語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推理如126

文件簍測試法無首領小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術文件簍測試法工作模擬信息收集技術127評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術128面試信息收集技術評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試信息收集技術評估應試者干好工作的能力面試的真正目的129面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試面試的結構化程度：分類面試130一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試131面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）面試132我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結束后，自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響133面試僅限于與工作有關的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關的內(nèi)容如何使面試有效134通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效135與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果與行為有關的問法與行為無關的問法假設：一個人的過去行為最能預136理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效137方法使用

多級障礙式補償式結合式信息收集技術方法使用多級障礙式信息收集技術138測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結論。

試驗─再試驗可靠性內(nèi)部評分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。信息收集技術測試的可靠性和有效性可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的139招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設計140致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設計致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他141如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程序設計如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申142人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘管理143人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、144第四章人力資源吸收——員工招聘第四章人力資源吸收145本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源招聘對企業(yè)發(fā)展的意義；掌握人力資源招聘的程序和具體方法；了解招聘中的評估問題。本章主要內(nèi)容及要求掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源146請你談談對招聘的理解和見聞。人力資源吸收課件147關于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的員工招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程。不包括選拔與安置過程。本課程中的呢？關于員工招聘廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的148第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策發(fā)布招聘信息收集和分析應聘信息第一節(jié)招聘的基本程序招聘決策149一、招聘決策(一）招聘決策招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘基本程序的三大步驟。一、招聘決策(一）招聘決策150（二）招聘決策意義適應企業(yè)的需要使招聘更趨合理化、科學化統(tǒng)一認識激勵員工（二）招聘決策意義適應企業(yè)的需要151（三）招聘決策原則少而精原則經(jīng)濟性原則公平競爭原則科學化原則（三）招聘決策原則少而精原則152（四）招聘決策的運作用人部門提出申請人力資源部復核最高管理層決定（四）招聘決策的運作用人部門提出申請153（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？2、什么時候發(fā)布招聘信息？運用什么渠道發(fā)布招聘信息？3、委托哪個部門進行招聘測試？4、招聘預算多少？5、什么時候結束招聘？6、什么時候新進員工到位？（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？154案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章

總則

第一條以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法

第二章

公司招聘和錄用政策

第二條公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經(jīng)當?shù)貏趧尤耸聶C關同意。

案例1：員工招聘與錄用辦法

第一章總則

第一條以人為本155第三章

招聘申請

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。

第五條人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準。

第六條人事部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。

第三章招聘申請

第四條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作156第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹；

7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

9.與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；

10.離職員工復職；

11.其他。

第四章招聘方式和挑選

第七條公司招聘方式有：

1.通過157第八條員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條員工的挑選。

公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1.初選。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2.面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學、外語能力的測試。

3.錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領導批準后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第八條員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、158第十條了解應聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利；

2.便捷的工作地點；

3.優(yōu)雅的工作環(huán)境；

4.公司聲望；

5.行業(yè)的發(fā)展性和前景；

6.良好的人際關系和雇傭關系；

7.開明的領導；

8.具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；

9.快捷的晉升機會；

10.面試已給應聘者良好的形象；

11.國內(nèi)或國外培訓、進修機會；

12.公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。

第十條了解應聘人員的一般期望因素：

1.較高的待遇與福利159第十一條面試注意事項：

1.安排好適當時間；

2.安排安靜、雅潔、舒適場所；

3.主持者事先熟悉招聘要求；

4.與應聘者的對話，明確主題；

5.要分配充分的面試時間；

6.培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；

7.隨時記錄面試重要事項；

8.注意控制時間及場面；

9.列舉發(fā)問之重要范圍；

10.核實應聘人填寫事項的真實性。第十一條面試注意事項：

1.安排好適當時間；

2.安排160第十二條面試提問的要點：

1.請其簡述家庭背景；

2.陳述過去的經(jīng)歷；

3.應征本職位的動機；

4.在校喜歡之科目；

5.請剖析自己的優(yōu)缺點；

6.陳述自己喜歡向別人談及的往事；

7.請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；

8.請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；

9.請其自述加盟公司將做出什么貢獻；

10.請其界定成功與失敗之涵義；

11.詢問其喜歡哪類領導；

12.詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍；

13.詢問其待遇要求；

14.詢問其人生目標及安排。

第十二條面試提問的要點：

1.請其簡述家庭背景；

2.161第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項：

1.待遇和福利；

2.錄用條件；

3.是否愿意調(diào)換工作崗位、地點；

4.出差和旅行問題；

5.報到日期；

6.能接受錄用答復的期限；

7.其他特殊工作要求。

第十三條涉及錄用、面試須澄清的事項：

1.待遇和福利；

162第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。

第十五條應聘人錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。

第十六條應聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

第五章錄用

第十四條發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。

第163第六章報到

第十七條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項有：

1.簽訂試用合同；

2.簽訂遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權承諾和連帶責任保證書；

3.申領工作證和員工手冊；

4.申領辦公用品和其他用品；

5.填寫員工登記表。

第七章附則

第十八條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效。第六章報到

第十七條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人164二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關系到招聘的質量。應引起有關方面充分重視。二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息165（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則及時原則層次原則（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則166（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道一般有：網(wǎng)絡、報紙、雜志、電視、電臺、新聞發(fā)布會以及隨意發(fā)布等渠道。（三）發(fā)布招聘信息的類型發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信167三、收集與分析應聘信息規(guī)定底線盡可能客觀及時通知三、收集與分析應聘信息規(guī)定底線168案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

案例2：豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"169第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選。

應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知