激勵(lì)目錄頁(yè)CONTENTSPAGE—*—

第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)

內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)

過(guò)程型激勵(lì)理論第四節(jié)

激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用海底撈董事長(zhǎng)張勇：3招讓你的員工死心塌地跟你干1．服務(wù)員工；就餐的顧客是人，管理的員工也是人，只有把員工服務(wù)好了，他們才會(huì)真正快樂(lè)地工作，用心的去服務(wù)他人。2．事業(yè)承諾；“你們只要好好干，我們一定會(huì)提拔你們，這是我們的承諾?！?．放權(quán)管理；用人不疑，疑人不用，這是李勇的原則。

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)模式下，沒(méi)有哪一位老板不想把自己的企業(yè)做強(qiáng)做大，然而企業(yè)的發(fā)展離不開員工，如何激勵(lì)員工使其更好地為企業(yè)做事是許多企業(yè)面臨的難題。在許多企業(yè)還在為員工做事效率或是忠誠(chéng)度不高而惆悵時(shí)，海底撈董事長(zhǎng)張勇是怎么做的呢？引例[]從海底撈董事長(zhǎng)張勇的做法中反映出了該公司是如何對(duì)員工激勵(lì)的？致使該公司員工死心塌地為公司盡力的原因究竟是什么？請(qǐng)思考激勵(lì)(Motivation)是影響個(gè)人自愿行動(dòng)的方向、強(qiáng)烈程度和持久程度的內(nèi)在力量。行動(dòng)方向：如追求質(zhì)量、產(chǎn)量或是兩者都有；強(qiáng)烈程度：多還是少；持久程度：在完成任務(wù)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)難以達(dá)到目標(biāo)時(shí)，是繼續(xù)堅(jiān)持還是選擇放棄。定義[]激勵(lì)的重要性提高組織整體績(jī)效水平降低員工缺勤率和離職率減少組織變革的阻力

激勵(lì)的類型形式性質(zhì)內(nèi)部激勵(lì)外部激勵(lì)正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)內(nèi)容物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制

需要（Needs）是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)特定時(shí)間所體驗(yàn)到的有價(jià)值物的匱乏狀態(tài)，這些所謂有價(jià)值物可以是生理上的（如食物），也可以是心理上的（如自尊）。需要能驅(qū)動(dòng)及改變?nèi)藗兊男袨?，麥克沙恩（McShane）認(rèn)為需要是人們所經(jīng)歷的目標(biāo)導(dǎo)向的動(dòng)力?？梢哉f(shuō)激勵(lì)過(guò)程是在識(shí)別出一個(gè)人的需要后開始的，其實(shí)質(zhì)就是一種對(duì)行為的誘發(fā)和強(qiáng)化過(guò)程。馬斯洛需求理論麥克利蘭需要理論奧爾德弗ERG理論內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論一般關(guān)注個(gè)體的需要類型，試圖探討通過(guò)滿足個(gè)體的哪些需要可以激勵(lì)他們的工作動(dòng)力。赫茨伯格雙因素理論尊重需要（EsteemNeeds）社交需要（SocialNeeds）安全需要（SafetyNeeds）生理需要（PhysiologicalNeeds）包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需要。如成就、地位和晉升機(jī)會(huì)等包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需要。包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。主要包括衣、食、睡眠和性等需要自我實(shí)現(xiàn)需要（SelfActualizationNeeds）對(duì)自我實(shí)現(xiàn)或是最大程度地發(fā)揮自身潛能的需要。低層次需求高層次需求馬斯洛需求理論

時(shí)間馬斯洛需要層次理論

同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰某霈F(xiàn)而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要出現(xiàn)后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛馬斯洛需求理論奧爾德弗ERG理論社會(huì)關(guān)系需要生存需要成長(zhǎng)發(fā)展需要奧爾德弗ERG理論生理需求自我實(shí)現(xiàn)的需求安全需求社交需求尊重需求馬斯洛需要層次理論指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。與人們基本的物質(zhì)生存所需有關(guān)是個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望奧爾德弗Alderfer麥克利蘭將成就需要定義為“渴望表現(xiàn)卓越的需要”。麥克利蘭需要理論麥克利蘭需要理論親和需要成就需要權(quán)力需要高親和需要者喜歡得到他人的關(guān)懷和支持，并同時(shí)關(guān)心他人的感受，他們希望別人能像自己一樣，積極尋求友愛(ài)。但如果高親和需要者和其他人沒(méi)有形成牢固的關(guān)系時(shí)，他們易感到孤獨(dú)和不滿。權(quán)力需要是指希望能夠影響和控制他人，并關(guān)心如何維持自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。麥克利蘭將其劃分為兩種類型：制度性權(quán)力需要；個(gè)人權(quán)力需要。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭雙因素理論(TwoFactorsTheory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-HygieneTheory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗赫茨伯格（Herzberg）提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素；二是激勵(lì)因素。其中，保健因素（Hygienefactors）是指造成員工不滿的因素。激勵(lì)因素（Motivatorfactors）是指能讓員工感到滿意的因素。赫茨伯格雙因素理論美國(guó)的行為科學(xué)家弗赫茨伯格赫茨伯格雙因素理論保健因素當(dāng)保健因素情況較差時(shí)，則容易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再對(duì)保健因素進(jìn)行何種改善，也很難使員工感到滿意雙因素理論激勵(lì)因素激勵(lì)因素的改善，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高生產(chǎn)效率；但即使激勵(lì)因素未得到改善，也不會(huì)因此使員工感到不滿意“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”。赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格雙因素理論例如四種工作模型弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯的公平理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論相比，過(guò)程型激勵(lì)理論偏重于關(guān)注個(gè)體的思想和認(rèn)知過(guò)程，更注重探討為什么人會(huì)受到激勵(lì)。過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論（EquityTheory）又叫做社會(huì)比較理論，是由美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯所提出的，其基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，還與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平有關(guān)。亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論可以用公平關(guān)系式來(lái)表示。設(shè)當(dāng)事人a和被比較對(duì)象b，則當(dāng)a感知到公平時(shí)有下式成立：

Oa／Ia＝Ob／Ib

其中：Oa——自己對(duì)個(gè)人所獲報(bào)酬的感知

Ob——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感知

Ia——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感知

Ib——自己對(duì)他人所作投入的感知內(nèi)容[]亞當(dāng)斯的公平理論1.Oa／Ia<Ob／Ib在這種情況下，他可能要求增加自己的報(bào)酬或減小自己今后的投入程度，以便使左邊比值增大，力圖與右邊相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬或者讓其今后增加投入程度以便使右方比值減小，力圖與左邊相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。2.Oa／Ia>Ob／Ib在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或自覺(jué)多做工作。但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，可能最終覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩膱?bào)酬，于是產(chǎn)量便又會(huì)回落到過(guò)去的水平了。亞當(dāng)斯的公平理論

除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前的投入與所獲得報(bào)酬的比值，同自己過(guò)去投入與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示:

Oc／Ic＝Op／Ip

其中：Oc——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感知Op——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感知

Ic——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感知

Ip——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感知。亞當(dāng)斯的公平理論公平與否是員工根據(jù)自己在工作中的報(bào)酬與投入相對(duì)比得到的，這里的工作報(bào)酬不僅包括組織給予的物質(zhì)報(bào)酬（如工資和獎(jiǎng)金等），還包括工作上帶來(lái)的精神報(bào)酬（如個(gè)體的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)）。亞當(dāng)斯的公平理論分配公平（distributivejustice），即個(gè)體在組織環(huán)境下，對(duì)分配的結(jié)果和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估，判斷其是否公平。程序公平（proceduraljustice），即判斷資源分配的決策過(guò)程是否公平。人際公平（interpersonaljustice）也是組織公平的一種形式，其關(guān)注的是上級(jí)對(duì)待下屬的方式是否公平。信息公平（informationaljustice），主要指下屬對(duì)上級(jí)向其傳達(dá)必要信息時(shí)是否公平。[組織公平的四種形式]如何看待“公平”第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。第二，它與個(gè)人所持的公平價(jià)值觀有關(guān)。第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。第四，它與評(píng)定人有關(guān)。。弗魯姆的期望理論弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。即：M=V×E激勵(lì)模式[]美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆弗魯姆的期望理論期望理論模式圖

努力和績(jī)效的關(guān)系?？?jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。模式的啟示[]洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（Goal-SettingTheory）是洛克（Locke）提出的，該理論指出恰當(dāng)設(shè)置的目標(biāo)會(huì)提高人的績(jī)效，因?yàn)槟繕?biāo)影響了行為的努力程度、持續(xù)性和方向性。該理論是以有效地設(shè)置工作目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為目標(biāo)是影響工作動(dòng)機(jī)的主要來(lái)源，它可以告訴員工需要做什么事情以及為此需要多大努力。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論如何有效設(shè)置目標(biāo)才能給員工、部門乃至整個(gè)組織帶來(lái)更高的績(jī)效呢？目標(biāo)的具體性目標(biāo)的困難性目標(biāo)的可接受性目標(biāo)設(shè)置的參與性與籠統(tǒng)的、泛泛的“盡力而為”目標(biāo)相比，具體的目標(biāo)能帶來(lái)更大的激勵(lì)效果。具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以使人提高工作努力的強(qiáng)度和持續(xù)性。目標(biāo)難度太小滿足不了個(gè)人的成就和成長(zhǎng)需要，從而達(dá)不到激勵(lì)的效果。在理想的狀態(tài)下，目標(biāo)應(yīng)該是具有挑戰(zhàn)性的，但不能過(guò)于困難，否則可能被拒絕，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為他們無(wú)論怎么努力也達(dá)不到目標(biāo)。員工參與目標(biāo)的設(shè)置會(huì)帶來(lái)更高的績(jī)效。換句話說(shuō)就是，如果員工對(duì)目標(biāo)有一定程度的控制，而不是被動(dòng)接受指定的目標(biāo)，會(huì)使其對(duì)目標(biāo)更加滿意、更加投入，從而產(chǎn)生更高的績(jī)效。目標(biāo)的反饋性反饋可以讓員工衡量自己朝目標(biāo)努力的真實(shí)進(jìn)展情況，如處于什么位置，方向是否正確，并作出相應(yīng)的調(diào)整。波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論波特-勞勒激勵(lì)模型示意圖要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋到努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素，管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該系統(tǒng)分析，全面考慮，才能收到實(shí)效。波特和勞勒認(rèn)為，從開始激勵(lì)到取得工作績(jī)效之間有三個(gè)因素非常重要。能力和素質(zhì)工作條件角色感知激勵(lì)理論在組織中的應(yīng)用工作豐富化工作豐富化是指在工作權(quán)責(zé)上的拓展，即垂直的工作加載。管理者可以通過(guò)組合工作、建構(gòu)自然工作單位、縱向拓展工作和拓寬反饋渠道等方式使員工工作豐富化。工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類更為多樣化。通常每個(gè)人除了擔(dān)負(fù)原來(lái)自己所做的工作之外，還擴(kuò)大擔(dān)負(fù)部