第十一章員工績效評價(jià)方法西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院鄭楠第十一章員工績效評價(jià)方法西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)1第一節(jié)績效評價(jià)方法一、績效評價(jià)方法的分類

相對評價(jià)——比較法（人與人比較）絕對評價(jià)——量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較）

目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)比較）績效評價(jià)方法描述法第一節(jié)績效評價(jià)方法一、績效評價(jià)方法的分類2二、比較法1.定義：對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平。2.缺點(diǎn)：難以發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域

缺乏依據(jù)，引發(fā)爭議容易造成心理壓力二、比較法1.定義：對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較，從而33.分類（一）排序法定義：將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排序，從而得出評價(jià)結(jié)論的方法。優(yōu)點(diǎn)：成本低、避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴(yán)格化傾向。缺點(diǎn)：無法引導(dǎo)員工的行為；難以發(fā)現(xiàn)問題、不利改進(jìn)；主觀性強(qiáng)；容易引發(fā)爭議；造成惡性循環(huán)；發(fā)生暈輪效應(yīng)。類型：直接排序法交替排序法3.分類4（二）一一對比法程序：將所有評價(jià)對象一一進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次。優(yōu)點(diǎn)：有效避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向；設(shè)計(jì)和使用容易；利于評出最佳員工。缺點(diǎn)：麻煩，差距難判斷；主觀性強(qiáng)。（二）一一對比法5員工績效評價(jià)方法課件6（三）人物比較法程序：找出標(biāo)準(zhǔn)人物，與之比較。優(yōu)點(diǎn)：避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向；設(shè)計(jì)和使用容易、成本低；調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)人物難以確定；無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系；難以找到問題；主觀性強(qiáng)。（三）人物比較法7（四）強(qiáng)制分配法前提優(yōu)點(diǎn)：成本低，避免各種傾向缺點(diǎn)：與戰(zhàn)略結(jié)合不緊密，主觀性強(qiáng)。（四）強(qiáng)制分配法8員工績效評價(jià)方法課件9三、量表法1.定義2.優(yōu)點(diǎn)：有客觀的標(biāo)準(zhǔn)；評價(jià)結(jié)果能夠運(yùn)用于人力資源管理決策中。3.缺點(diǎn)：耗時(shí)耗力,需要專家指導(dǎo)；

指標(biāo)繁瑣，易出現(xiàn)主管誤差；不是對將來作出判斷和預(yù)見。三、量表法1.定義104.量表法分類所使用評價(jià)尺度的類型方法名稱非定義式的評價(jià)尺度圖示量表法等級擇一法定義式的評價(jià)尺度行為導(dǎo)向行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向（無單純運(yùn)用此表的量法）綜合綜合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法4.量表法分類所使用評價(jià)尺度的類型方法名稱非定義式的評價(jià)尺度11A.圖示量表法B.等級擇一法優(yōu)點(diǎn)：開發(fā)成本小，使用方便；便于橫向比較缺點(diǎn)：對于個(gè)人績效和組織績效的改善沒有幫助；信度效度差。A.圖示量表法12C.行為錨定量表法行為錨定量表法是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾于1963年在美國護(hù)士聯(lián)合會的資助下研究提出的，它是一種利用特定行為錨定量表上不同的店的圖形測評方法，由傳統(tǒng)的績效評定法演變而來。C.行為錨定量表法13步驟：1.確定關(guān)鍵事件2.初步建立績效評價(jià)指標(biāo)3.重新分配關(guān)鍵事件4.確定各關(guān)鍵事件的評價(jià)等級5.建立最終的行為錨定評價(jià)表步驟：14行為錨定評價(jià)法——明確定義每一個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)被評價(jià)者工作行為進(jìn)行錨定右邊是一個(gè)對教師關(guān)心學(xué)生和課堂教學(xué)技巧進(jìn)行評估的行為錨定量表：行為錨定評價(jià)法——明確定義每一個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)15

行為錨定法范例

HumanResourceManagement

第9章績效管理

職位：××銀行總行大堂迎賓小姐指標(biāo)定義：做好進(jìn)入總行行政大樓和營業(yè)部大廳的客戶迎賓工作，為他們提供微笑迎賓、業(yè)務(wù)辦理引領(lǐng)和本行介紹評價(jià)等級：

最好較好好較差最差不僅能夠做好引導(dǎo)工作，還能向客戶介紹各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的地點(diǎn)并主動(dòng)介紹××銀行基本情況

不僅做好引導(dǎo)工作，還能引導(dǎo)客戶辦理業(yè)務(wù)

能夠做好微笑迎賓工作，有時(shí)能夠解答客戶關(guān)于業(yè)務(wù)辦理問題。

能夠做好迎賓工作，但是基本不能較好回答客戶業(yè)務(wù)辦理問題。

僅僅能夠做到微笑迎賓。

HumanResourceManagement16員工績效評價(jià)方法課件17D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法E.綜合尺度量表法F.行為對照表G.行為觀察量表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法18員工績效評價(jià)方法課件19四、目標(biāo)管理法（一）原則Ｓ：Specific

具體明確Ｍ：Measurable

可衡量的Ａ：Action-oriented

有行為導(dǎo)向的Ｒ：Realistic

切實(shí)可行的Ｔ：Timeandresourceconstrained

受時(shí)間和資源限制的四、目標(biāo)管理法（一）原則20（二）目標(biāo)分解圖組織目標(biāo)A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba（二）目標(biāo)分解圖A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba21員工績效評價(jià)方法課件22（三）實(shí)施步驟1、確定組織目標(biāo)2、確定部門目標(biāo)3、在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)4、確定個(gè)人目標(biāo)5、績效評價(jià)6、提供反饋（三）實(shí)施步驟23（四）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用且費(fèi)用不高；有助于溝通等。缺點(diǎn)：目標(biāo)難以確定；費(fèi)時(shí)；沒有具體指出達(dá)成目標(biāo)的行為；忽視長期績效的實(shí)現(xiàn)，不能比較；目標(biāo)管理不被使用者接納。（四）優(yōu)缺點(diǎn)24五、描述法根據(jù)內(nèi)容不同分為：能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法五、描述法根據(jù)內(nèi)容不同分為：25關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproach)關(guān)鍵事件：有效或無效的工作行為優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他所期望的行為結(jié)合起來；能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋；設(shè)計(jì)成本低；員工參與性強(qiáng)，容易被接受。缺點(diǎn)：事件的記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要程度；難比較員工；容易產(chǎn)生評價(jià)誤差。關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproa26要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對一位家用電器維修人員的績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效27一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣28一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；②善于提前作出工作計(jì)劃；③善于與銷售部門的管理人員交流信息；④對用戶和上級都忠誠老實(shí)，講信用；⑤能夠說到做到；⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；⑩保護(hù)公司的形象；⑩結(jié)清賬目；⑩工作態(tài)度積極主動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：29第二節(jié)各種績效評價(jià)方法的比較和選擇一、各種績效方法的比較績效評價(jià)方法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開發(fā)（提供反饋意見）分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會有效性（避免評價(jià)錯(cuò)誤）描述法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為錨定量表法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好第二節(jié)各種績效評價(jià)方法的比較和選擇一、各種績效方法的比較30二、如何選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu價(jià)方法工作特征工作的程序化程度工作的獨(dú)立性程度工作環(huán)境的變動(dòng)程序二、如何選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu價(jià)方法31影響業(yè)績考核方法選擇的因素分析員工的工作可以從不同的角度劃分出許多特征工作環(huán)境的變動(dòng)程度——有非常穩(wěn)定的一直到變動(dòng)性很強(qiáng)的工作環(huán)境。工作程序性——有非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容一直到非常不確定的工作內(nèi)容。工作獨(dú)立性——有非常低的獨(dú)立性到非常高的獨(dú)立性要求。實(shí)際上每個(gè)員工的工作都是這三種因素的某種組合，相應(yīng)地員工工作績效的評價(jià)需要有不同的方法。影響業(yè)績考核方法選擇的因素分析員工的工作可以從不同的角度劃分32非結(jié)構(gòu)化比較高高低低獨(dú)立性程序化與標(biāo)準(zhǔn)工作比較穩(wěn)定變動(dòng)境環(huán)作工如左下角，反映的是環(huán)境穩(wěn)定、內(nèi)容程序強(qiáng)、獨(dú)立性低，在這種情況下，工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)客觀性很強(qiáng)，應(yīng)該選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照的評價(jià)方法，可以選擇量表法。右上角反映的是工作環(huán)境不穩(wěn)定、內(nèi)容程序性弱和獨(dú)立性高的情形，這時(shí)就應(yīng)該選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法，如描述法。正中間反映的是三者居中的情形，這時(shí)員工的工作結(jié)果的考察要比工作過程的考察重要，因此可以選擇目標(biāo)管理法。非結(jié)構(gòu)化比較高高低低獨(dú)程序化與標(biāo)準(zhǔn)工作比較穩(wěn)定變動(dòng)境環(huán)作工33通過上述分析比較可以得出如下啟示：若獲得客觀的工作情況資料、目標(biāo)管理是最佳選擇。若目的是進(jìn)行重大人事決策，如晉升和提薪，就必須把員工進(jìn)行相互比較。行為錨定法應(yīng)作工作記錄，這能夠使評價(jià)更準(zhǔn)確，同時(shí)這也有助于主管分辨效率高和效率低的員工。側(cè)重描述工作行為而不是評論工作行為的評價(jià)方法所產(chǎn)生的評價(jià)結(jié)果，最容易被評價(jià)人理解。通過上述分析比較可以得出如下啟示：34表1能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)表1能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)35表2態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)表2態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)36表3能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)表3能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38第十一章員工績效評價(jià)方法西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院鄭楠第十一章員工績效評價(jià)方法西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)39第一節(jié)績效評價(jià)方法一、績效評價(jià)方法的分類

相對評價(jià)——比較法（人與人比較）絕對評價(jià)——量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較）

目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)比較）績效評價(jià)方法描述法第一節(jié)績效評價(jià)方法一、績效評價(jià)方法的分類40二、比較法1.定義：對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平。2.缺點(diǎn)：難以發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域

缺乏依據(jù)，引發(fā)爭議容易造成心理壓力二、比較法1.定義：對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較，從而413.分類（一）排序法定義：將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排序，從而得出評價(jià)結(jié)論的方法。優(yōu)點(diǎn)：成本低、避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴(yán)格化傾向。缺點(diǎn)：無法引導(dǎo)員工的行為；難以發(fā)現(xiàn)問題、不利改進(jìn)；主觀性強(qiáng)；容易引發(fā)爭議；造成惡性循環(huán)；發(fā)生暈輪效應(yīng)。類型：直接排序法交替排序法3.分類42（二）一一對比法程序：將所有評價(jià)對象一一進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次。優(yōu)點(diǎn)：有效避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向；設(shè)計(jì)和使用容易；利于評出最佳員工。缺點(diǎn)：麻煩，差距難判斷；主觀性強(qiáng)。（二）一一對比法43員工績效評價(jià)方法課件44（三）人物比較法程序：找出標(biāo)準(zhǔn)人物，與之比較。優(yōu)點(diǎn)：避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向；設(shè)計(jì)和使用容易、成本低；調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)人物難以確定；無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系；難以找到問題；主觀性強(qiáng)。（三）人物比較法45（四）強(qiáng)制分配法前提優(yōu)點(diǎn)：成本低，避免各種傾向缺點(diǎn)：與戰(zhàn)略結(jié)合不緊密，主觀性強(qiáng)。（四）強(qiáng)制分配法46員工績效評價(jià)方法課件47三、量表法1.定義2.優(yōu)點(diǎn)：有客觀的標(biāo)準(zhǔn)；評價(jià)結(jié)果能夠運(yùn)用于人力資源管理決策中。3.缺點(diǎn)：耗時(shí)耗力,需要專家指導(dǎo)；

指標(biāo)繁瑣，易出現(xiàn)主管誤差；不是對將來作出判斷和預(yù)見。三、量表法1.定義484.量表法分類所使用評價(jià)尺度的類型方法名稱非定義式的評價(jià)尺度圖示量表法等級擇一法定義式的評價(jià)尺度行為導(dǎo)向行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向（無單純運(yùn)用此表的量法）綜合綜合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法4.量表法分類所使用評價(jià)尺度的類型方法名稱非定義式的評價(jià)尺度49A.圖示量表法B.等級擇一法優(yōu)點(diǎn)：開發(fā)成本小，使用方便；便于橫向比較缺點(diǎn)：對于個(gè)人績效和組織績效的改善沒有幫助；信度效度差。A.圖示量表法50C.行為錨定量表法行為錨定量表法是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾于1963年在美國護(hù)士聯(lián)合會的資助下研究提出的，它是一種利用特定行為錨定量表上不同的店的圖形測評方法，由傳統(tǒng)的績效評定法演變而來。C.行為錨定量表法51步驟：1.確定關(guān)鍵事件2.初步建立績效評價(jià)指標(biāo)3.重新分配關(guān)鍵事件4.確定各關(guān)鍵事件的評價(jià)等級5.建立最終的行為錨定評價(jià)表步驟：52行為錨定評價(jià)法——明確定義每一個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)被評價(jià)者工作行為進(jìn)行錨定右邊是一個(gè)對教師關(guān)心學(xué)生和課堂教學(xué)技巧進(jìn)行評估的行為錨定量表：行為錨定評價(jià)法——明確定義每一個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)53

行為錨定法范例

HumanResourceManagement

第9章績效管理

職位：××銀行總行大堂迎賓小姐指標(biāo)定義：做好進(jìn)入總行行政大樓和營業(yè)部大廳的客戶迎賓工作，為他們提供微笑迎賓、業(yè)務(wù)辦理引領(lǐng)和本行介紹評價(jià)等級：

最好較好好較差最差不僅能夠做好引導(dǎo)工作，還能向客戶介紹各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的地點(diǎn)并主動(dòng)介紹××銀行基本情況

不僅做好引導(dǎo)工作，還能引導(dǎo)客戶辦理業(yè)務(wù)

能夠做好微笑迎賓工作，有時(shí)能夠解答客戶關(guān)于業(yè)務(wù)辦理問題。

能夠做好迎賓工作，但是基本不能較好回答客戶業(yè)務(wù)辦理問題。

僅僅能夠做到微笑迎賓。

HumanResourceManagement54員工績效評價(jià)方法課件55D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法E.綜合尺度量表法F.行為對照表G.行為觀察量表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法56員工績效評價(jià)方法課件57四、目標(biāo)管理法（一）原則Ｓ：Specific

具體明確Ｍ：Measurable

可衡量的Ａ：Action-oriented

有行為導(dǎo)向的Ｒ：Realistic

切實(shí)可行的Ｔ：Timeandresourceconstrained

受時(shí)間和資源限制的四、目標(biāo)管理法（一）原則58（二）目標(biāo)分解圖組織目標(biāo)A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba（二）目標(biāo)分解圖A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba59員工績效評價(jià)方法課件60（三）實(shí)施步驟1、確定組織目標(biāo)2、確定部門目標(biāo)3、在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)4、確定個(gè)人目標(biāo)5、績效評價(jià)6、提供反饋（三）實(shí)施步驟61（四）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用且費(fèi)用不高；有助于溝通等。缺點(diǎn)：目標(biāo)難以確定；費(fèi)時(shí)；沒有具體指出達(dá)成目標(biāo)的行為；忽視長期績效的實(shí)現(xiàn)，不能比較；目標(biāo)管理不被使用者接納。（四）優(yōu)缺點(diǎn)62五、描述法根據(jù)內(nèi)容不同分為：能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法五、描述法根據(jù)內(nèi)容不同分為：63關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproach)關(guān)鍵事件：有效或無效的工作行為優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他所期望的行為結(jié)合起來；能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋；設(shè)計(jì)成本低；員工參與性強(qiáng)，容易被接受。缺點(diǎn)：事件的記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要程度；難比較員工；容易產(chǎn)生評價(jià)誤差。關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproa64要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對一位家用電器維修人員的績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效65一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣66一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；②善于提前作出工作計(jì)劃；③善于與銷售部門的管理人員交流信息；④對用戶和上級都忠誠老實(shí)，講信用；⑤能夠說到做到；⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；⑩保護(hù)公司的形象；⑩結(jié)清賬目；⑩工作態(tài)度積極主動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：67第二節(jié)各種績效評價(jià)方法的比較和選擇一、各種績效方法的比較績效評價(jià)方法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開發(fā)（提供反饋意見）分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會有效性（避免評價(jià)錯(cuò)誤）描述法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為錨定量表法