人力資源管理課程要求專心聽講記筆記準(zhǔn)備好隨堂作業(yè)所需要紙張課后認(rèn)真看書，完成作業(yè)積極思考，發(fā)現(xiàn)存在的HRM問題并分析之成績評定：平時成績、期末各占50%。

為什么當(dāng)今的中國人活得很累、很努力，但是工作效率并不高？

原因是……請講講你的經(jīng)歷或見聞……關(guān)于HRM宏觀：人力資源管理關(guān)于計劃生育、教育、文化（價值理念）……柏拉圖曾說過：“教育是最廉價的國防”

，而這句話一直深深地影響著日本。眾所周知，如今的日本已然成為了一個教育大國。日本對孩子的教育.docx微觀：企業(yè)(組織)、家庭、個人…..

請思考：例舉你所關(guān)注的---重要的HRM問題

小組討論：

四種組織對人的的管理有怎樣的不同？1、軍隊2、企業(yè)3、政府機關(guān)4、學(xué)生團(tuán)體、班級怎樣管理？事業(yè)單位：

學(xué)校：行政人員、教師和科研人員醫(yī)院：行政人員、醫(yī)生企業(yè)：技術(shù)人員、一線員工、業(yè)務(wù)人員、職業(yè)經(jīng)理人員、倉庫人員人力資源管理是一門博大精深的學(xué)問，它不僅涵蓋各式各樣的管理理論、管理模型、管理工具，最重要的是還需將其付諸于管理實踐。就是將這些零散的人力資源管理相關(guān)的理論知識與實戰(zhàn)方案匯聚起來，為中國HR提供最豐富、完備的人力資源管理知識和資源。教材：《人力資源管理概論》(第二版)，彭劍鋒主編，復(fù)旦大學(xué)出版社參考書：1、《人力資源管理》，約翰M.伊萬切維奇趙曙明著，機械工業(yè)出版社

20112、《人力資源開發(fā)與管理》（第二版），姚裕群主編，高等教育出版社3、《人力資源管理概論》陳維政等高等教育出版社4、《人力資源管理－－獲取競爭優(yōu)勢的工具》，勞倫斯?S?克雷曼，機械工業(yè)出版社，2003年5、《現(xiàn)代企業(yè)力資源管理導(dǎo)論》，鄭曉明，機械工業(yè)出版社，6、《人力資源管理實務(wù)－－方法、工具、軟件》，戴良鐵，暨南大學(xué)出版社，2003年7、《職業(yè)生涯管理教程》，耶胡迪?巴魯，經(jīng)濟管理出版社，2005年

曲慶編，人力資源管理閱讀資料（英文），清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，加里德斯勒，人力資源管理（第十版），中國人民大學(xué)出版社，2006年6月雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2009年4月彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集”之勞動人事管理實務(wù)卷、工資管理卷、招聘與培訓(xùn)卷、考核卷，中國人民大學(xué)出版社袁樂樂、周春彥、張作華等編，“管理表格、原理制度”之人事組織結(jié)構(gòu)管理制度、管理表格，辦公事務(wù)管理制度、管理表格，伊犁人民出版社GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學(xué)出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版中國人力資源開發(fā)（雜志）中國勞動（雜志）網(wǎng)站中國人力資源與社會保障網(wǎng)中國人力資源網(wǎng)世界經(jīng)理人網(wǎng)FT中文網(wǎng)華爾街日報中文網(wǎng)福布斯中文網(wǎng)中國企業(yè)家網(wǎng)一財網(wǎng)財新網(wǎng)網(wǎng)易商業(yè)頻道課程內(nèi)容1、人力資源管理與企業(yè)核心能力2、人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計與構(gòu)建

3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4、職位分析與職位評價5、勝任力模型的建立與應(yīng)用6、人力資源獲取與再配置7、企業(yè)績效管理體系8、薪酬設(shè)計與管理9、人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)10、人力資源外包11、福利管理12、職業(yè)生涯規(guī)劃13、勞動關(guān)系14、勞動保護(hù)一個企業(yè)要獲得成功的要素有哪些？并按重要性排序請各位寫在紙上優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。

——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見怎樣用最少數(shù)量的員工，實現(xiàn)企業(yè)最大的績效?怎樣使員工積極主動、快樂地工作？怎樣使工資制度是股東、員工都滿意的？績效考核：為什么不考就差，一考就死？90后員工怎樣管理？網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、零工經(jīng)濟、智能時代，人力資源怎樣管理？問題的癥結(jié)在哪？機關(guān)、事業(yè)單位中普遍是：人浮于事部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。美國芝加哥、紐約的人力資源管理的差別學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理超過平均水平1個標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標(biāo)準(zhǔn)差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85學(xué)者的發(fā)現(xiàn)具有健全人力資源管理實踐的組織，與那些具有較不健全實踐的組織相比，年利潤、利潤增長和總體績效的水平都比較高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestoorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48

管理者的口頭語：之所以這樣規(guī)定，是因為……

過去從來都是這樣的。我說的，就是法律；想在這兒干，就老老實實聽我的；不想聽，就別在這兒干。你的看法，我無法考慮。這是公司的意見。中國人全球500強全球1000強集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲您所在的公司或單位還能存活50年嗎?

100年嗎?長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間為他們做得好？

長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認(rèn)同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。您是人才嗎?將來在你的工作單位中你會是一個怎樣的角色？第一節(jié)人力資源管理的定義人力資源：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和（數(shù)量和質(zhì)量）。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。

可選擇一個自己認(rèn)為合適的定義。P3-4HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源及其相關(guān)概念人力資源的質(zhì)量構(gòu)成：HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述體質(zhì)智質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……

包含關(guān)系 人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義一個社會的人力資源，由下列8個部分構(gòu)成：（1）“適齡就業(yè)人口”。（2）“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。這三部分人，構(gòu)成“就業(yè)人口”總體。（4）“求業(yè)人口”。它與前三部分一起，構(gòu)成“經(jīng)濟活動人口”。（5）勞動年齡內(nèi)的“就學(xué)人口”。（6）勞動年齡內(nèi)的“家務(wù)勞動人口”。（7）“軍隊服役人口”。（8）勞動年齡內(nèi)的“其他人口”。天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動力資源人口資源黑色狀態(tài)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述比例關(guān)系 極端狀態(tài)下的比例關(guān)系第一節(jié)人力資源管理的定義比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系

人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源（1）（2）HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系

人才資源人力資源勞動力資源人口資源（3）（4）人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義

人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述未來的社會將是怎樣的？？？請畫出來……

二、人力資源的特點

（一）人力資源的基本特點包括生物性和社會性兩個方面。生物性是人力資源最基本的特點。（二）人力資源的資源特點

包括智能性、個體差異性、時效性、再生性和資本性。P6-7

（三）人力資源的主體特點包括動力性、自我選擇性和非經(jīng)濟性。P7-8

三、人力資源運動

人力資源運動有個四環(huán)節(jié)，包括生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘（開發(fā)）、配置、使用環(huán)節(jié)。三、人力資源結(jié)構(gòu)中心內(nèi)容：人力資源的自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（一）人力資源的自然結(jié)構(gòu)1.人力資源的年齡結(jié)構(gòu)。由人口的年齡構(gòu)成特別是勞動適齡人口的年齡構(gòu)成所決定的。不同年齡人力資源的效用不同。2.人力資源的性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)不同，必然影響社會人力資源供給與使用狀況。人力資源的自然結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟發(fā)展有什么影響?人口紅利理論（二）人力資源的社會結(jié)構(gòu)1.人力資源的教育結(jié)構(gòu)人力資源教育結(jié)構(gòu)是以文化程度劃分的文盲、小學(xué)程度、初中程度、高中程度、中專程度、大學(xué)以及大學(xué)以上程度各個等級勞動力人口的比例。此外，社會勞動者不同職業(yè)技能等級的比例，也是人力資源教育結(jié)構(gòu)的一個方面。2.人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)

職業(yè)因其不同的勞動內(nèi)容、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環(huán)境而存在著很大差異，因而就有了職業(yè)的分類，也有了人們的社會職業(yè)評價和對職業(yè)的不同選擇。

我國的職業(yè)大典中職業(yè)分為大類、中類、小類三個層次，下屬還有細(xì)類（即工種）。P12從社會地位和社會關(guān)系的角度，職業(yè)可以分為7個部分：A.專門職業(yè)人員、政府官員、高級經(jīng)理階層；B.雇主、一般經(jīng)理與管理人員；C.白領(lǐng)人員；D.熟練工人，即技術(shù)性較強的工人與領(lǐng)班；E.半熟練工人，即技術(shù)程度略差的機器操作工人、司機等F.農(nóng)民、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員一般也屬于這個類型；G.非熟練工人，即一般從事無技術(shù)工作、尤其是重體力勞動和臟差環(huán)境工作的人員；H.家庭服務(wù)與個人服務(wù)人員。（三）人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

1.人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

2.人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)。

3.人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個 人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人 才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫 穿人的一生人力資源管理－－采用一系列的管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。(也可以選擇其他自己認(rèn)為合適的觀點)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的基本原理（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理－－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu) 的原則激勵強化原理－－對企業(yè)有利的行為進(jìn)行激勵，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理EADCB＋＋＋＋＋優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)杰出人才中被重用的人數(shù)生產(chǎn)力教育投資杰出人才數(shù)例：選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的正反饋環(huán)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的基本原理（2）反饋控制原理－－通過反饋對人力資源需求進(jìn)行控制HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述彈性原理－－人力資源使用過程中有余地，人力資源運行有彈性 （確定編制員工使用企業(yè)目標(biāo)解雇或辭退員工員工晉升）互補增值原理－－建設(shè)團(tuán)隊時，員工各方面因素互補，增值效應(yīng) （共同理想首先品質(zhì)合作態(tài)度動態(tài)平衡）利益相容原理－－雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容

（利益有相容可能讓步雙方到場原則性與靈活性統(tǒng)一）人力資源管理的基本原理（3）如何對人力資源進(jìn)行管理?硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎懲條例勞動保護(hù)

…培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵彈性工作時間文化與團(tuán)隊建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個性化管理

…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的硬功能和軟功能☆行為向受鼓勵方向發(fā)展☆在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好☆在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己☆人的需求動態(tài)開放，有個性差異HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述軟功能管理的若干法則傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同人事管理與人力資源管理的異同第三節(jié)企業(yè)核心能力與人力資源企業(yè)核心能力(核心競爭力)：是組織內(nèi)部一系列互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。它由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。你也可以用另一種觀點。核心競爭力的源泉：組織資本和人力資本人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值企業(yè)人力資源開發(fā)與管理企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)員工需求得到滿足、個人價值得以實現(xiàn)員工滿意度高優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)員工生產(chǎn)效率高為顧客創(chuàng)造價值顧客滿意顧客忠誠企業(yè)可持續(xù)發(fā)展人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值企業(yè)人力資源開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)員工需求得到滿足、個人價值得以實現(xiàn)員工滿意度高優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)員工生產(chǎn)效率高為顧客創(chuàng)造價值顧客滿意顧客忠誠企業(yè)可持續(xù)發(fā)展18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段特點：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀及未來人力資源管理職能的演進(jìn)（1）1一、發(fā)展歷史自己可選擇某一種自己認(rèn)同的觀點HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（2）219世紀(jì)末至20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段特點：（1）勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（3）320世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視個體的心理和行為、群體的心理和行為HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（4）4二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代－－人際關(guān)系管理階段美國《民權(quán)法案》、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點：（1）就業(yè)機會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（5）520世紀(jì)70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性，職業(yè)道德和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理二、現(xiàn)狀：存在的問題P53-55三個論述題(P68)選兩個，作為期中考試成績評定。中國人力資源管理的發(fā)展1949-1978年“統(tǒng)包統(tǒng)配”，企業(yè)沒有用人的自主權(quán)，人員只進(jìn)不出。工資與工作業(yè)績、工作崗位沒有任何關(guān)系。1979年后，企業(yè)開始有用人的自主權(quán)1988年以后，人力資源管理的概念開始傳播，1992年，中國人大開始了人力資源管理的研究，1993年招收人力資源管理本科生。1995年以后，隨MBA教育的推廣，人力資源管理的概念得到快速傳播?，F(xiàn)狀：人力資源管理專業(yè)人才仍然很缺乏。沒有自己的理論與方法。三、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢人力資源管理的全球化人力資源管理的虛擬化人力資源管理的職業(yè)化人力資源價值鏈管理人力資源管理的重心：知識型員工戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理人力資源管理的客戶價值導(dǎo)向職位和能力的復(fù)合式人力資源管理模式流程化人力資源管理第四節(jié)人力資源管理的角色及勝任力角色定位與職責(zé)分擔(dān)P34兩個四角色理論、六角色理論……請畫出P37-38兩個案例的示意圖美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2211現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色筆者在對本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作一、斯多利管理功能模型（一）顧問人力資源管理人員的操作處于企業(yè)的戰(zhàn)略層面，而不管其他具體的職能，這些具體職能當(dāng)然就由直線經(jīng)理從事。（二）管家人力資源管理在這里屬于戰(zhàn)術(shù)性和非干涉型的，其工作主要是受他們的“顧客”——直線經(jīng)理的需要所左右；他們是辦事員，從事行政性的工作，例如保管考勤記錄以及偶爾參與福利工作并提供建設(shè)。（三）監(jiān)控者人力資源管理人員的操作，還會在戰(zhàn)術(shù)層面上充當(dāng)監(jiān)督和干預(yù)者的角色。他們與工會代表合作密切，共同處理問題，并且到現(xiàn)場解決問題，安撫車間工人的情緒，在減少勞資糾紛和減少停工等方面具有重要作用。（四）變革者他們致力于在新的基礎(chǔ)上與雇員建立關(guān)系，設(shè)法引導(dǎo)雇員作出承諾并鼓勵員工的工作“再邁進(jìn)一步”。在20世紀(jì)80年代以來的管理改革中，人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略角色受到了廣泛的關(guān)注。斯多利認(rèn)為，變革者既支持軟性人力資源管理，又支持硬性人力資源管理。前者在于突出了人力資源開發(fā)所作出的貢獻(xiàn)，后者則通過經(jīng)營管理的方法說明了他們的價值。二、史戴斯和頓菲變革模型因組織變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略，即：（一）家長式戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略主要運用于避免變革式的企業(yè)，采取這種戰(zhàn)略是為了提高組織的穩(wěn)定性，強調(diào)良好的秩序和行動的一致性。在這一戰(zhàn)略下的管理，采取集中控制的形式和硬性規(guī)定的職位任免制度，重視操作規(guī)程與監(jiān)督，注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與管理方法。人力資源管理工作的基礎(chǔ)是獎懲結(jié)合與協(xié)議合同。（二）發(fā)展式戰(zhàn)略為適應(yīng)環(huán)境的變化，有的企業(yè)采用漸進(jìn)式變革的模式，其主要特點是：注重發(fā)展個人潛力和培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神，重視績效管理，對員工的激勵多“內(nèi)在激勵”而少“外在激勵”，通過強調(diào)組織的整體文化建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。對員工的招聘大多來自企業(yè)內(nèi)部，通過培訓(xùn)計劃來幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展。（三）任務(wù)式戰(zhàn)略組織面對局部性變革，多采用任務(wù)式戰(zhàn)略。其管理是通過自上而下的指令發(fā)布任務(wù)，依賴有效的制度來實施。任務(wù)式戰(zhàn)略非常注重業(yè)績和績效管理，強調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查，注重物質(zhì)獎勵，招聘采取內(nèi)外結(jié)合的方法，開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系問題，重視組織文化的建設(shè)。（四）轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略有的組織完全不能適應(yīng)環(huán)境而陷入危機，面臨著全面變革。與全面變革要求相配合的是轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，要對職位進(jìn)行全面調(diào)整、減員增效，從外部招聘骨干人員，通過對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊訓(xùn)練來建立新的企業(yè)文化，建立適應(yīng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。三、泰森－費爾斯建筑現(xiàn)場模型泰森和費爾斯根據(jù)人力資源管理的角色，總結(jié)出“建筑現(xiàn)場”模型，把人力資源管理工作分成三種模式：（一）行政工作人員模式在這種模式下，人力資源管理人員的權(quán)限最小，人力資源有關(guān)工作的權(quán)力基本上都?xì)w直線經(jīng)理。人力資源管理人員所做的工作主要是在行政方面和辦公方面的，包括保存有關(guān)記錄和存檔、福利待遇、應(yīng)聘者的初試工作和發(fā)布工資信息等，也不大需要專業(yè)性人員干。（二）合同經(jīng)理模式合同經(jīng)理在擁有大型工會的行業(yè)中較多，因為那里的勞資關(guān)系已經(jīng)高度規(guī)范化，人力資源工作的重點是控制局面、解決問題和消除對抗。在這種模式中，直線經(jīng)理和人力資源管理人員之間有著緊密的關(guān)系，以確保政策與實際做法的一致性。在該模式下，直線經(jīng)理仍然負(fù)責(zé)許多基本的人事管理職能。（三）建筑師模式這一模式是人力資源部門擔(dān)任組織高層面的設(shè)計，通過創(chuàng)造方法和革新方法，把人力資源問題納入更寬廣的企業(yè)計劃之中。在這種格局下，人力資源管理人員能夠影響組織的變革，并被認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者期望去創(chuàng)造組織的正確文化和思想。建筑師可能被看作是業(yè)務(wù)經(jīng)理，也被當(dāng)作人力資源管理的專業(yè)人員。四、生命周期職能模型許多美國的戰(zhàn)略研究專家很早就把企業(yè)和產(chǎn)品生命周期戰(zhàn)略模型應(yīng)用到人力資源管理上。采用四階段劃分法：（一）導(dǎo)入期在企業(yè)成長的早期，人力資源管理致力于靈活的工作方式、招聘和留住雇員，激勵雇員努力工作和自我開發(fā)。雇主的目標(biāo)是使雇員忠誠于企業(yè)。（二）成長期

在成長期，企業(yè)開始出現(xiàn)正式的政策和方法。這時，企業(yè)需要保持專業(yè)技能人才，并確保早期形成的雇員忠誠狀態(tài)能夠繼續(xù)維持下去。這一階段的人力資源管理任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略的各個方面引入更加先進(jìn)的方法和體制。（三）成熟期隨著市場的逐漸成熟，企業(yè)盈余達(dá)到最高峰，這時企業(yè)就需要評價和進(jìn)一步完善自己的活動了。在這一階段，企業(yè)很可能形成一系列正式化的方案，這些方案往往具體到企業(yè)管理的每一環(huán)節(jié)。這一時期的人力資源管理，集中體現(xiàn)在組織對勞動成本的控制上。（四）衰退期在企業(yè)的衰退過程中，會引發(fā)一系列的問題，一些原有的問題也變得明顯起來。在這一時期，企業(yè)人力資源管理的重點轉(zhuǎn)到組織合理化和裁員增效方面。五、波士頓矩陣環(huán)境模型

波士頓矩陣是關(guān)于公司的經(jīng)營、競爭性戰(zhàn)略的學(xué)說，由湯姆遜提出，經(jīng)珀塞爾（Purcell）等人進(jìn)一步發(fā)展，用于企業(yè)不同的管理環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略和政策方面。

在行業(yè)中的相對市場份額位置明星問號金牛狗+200-200.50.01.0行業(yè)銷售增長率%（一）問號型這種類型的企業(yè)也稱為幼童型。該企業(yè)處于一個快速增長的產(chǎn)品市場中，其產(chǎn)品占有較小的市場份額。通常為了獲得市場份額，企業(yè)的規(guī)模較小，也較少采取官僚主義的方法，而以靈活的、變動的和非正式的形式來管理企業(yè)。(大多數(shù)企業(yè)未設(shè)人力資源部門)（二）明星型這種企業(yè)在快速增長的產(chǎn)品市場中擁有較高的份額。它們設(shè)有人力資源職能部門從事比較規(guī)范的人力資源管理活動，人力資源部門也有較高的地位。（三）金牛型這類企業(yè)在低速增長甚至停滯的市場上占有很高的份額。它們具有秩序性、穩(wěn)定性、可預(yù)測性和正式化的特點；其組織結(jié)構(gòu)可能呈現(xiàn)高聳的形態(tài)，組織內(nèi)部人員的等級層次多。（四） 瘦狗型這類企業(yè)增長速度緩慢或是正在衰退，在市場中只占有少量份額，最缺乏競爭優(yōu)勢。由于處于這種十分不利的經(jīng)營狀況，人力資源管理工作就要注重降低人工成本，這就要進(jìn)行縮小規(guī)模、裁員、招聘短期員工、強化內(nèi)部監(jiān)督管理等。六、康乃爾大學(xué)戰(zhàn)略特征模型（一）誘引戰(zhàn)略誘引戰(zhàn)略是通過高工資薪酬來吸引人才和培養(yǎng)人才，以形成一支高素質(zhì)的人才隊伍。在薪酬制度方面常采用的措施有利潤分享計劃、員工持股計劃、獎勵政策、績效工資制、企業(yè)高福利等等。（二）投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略是指為保證企業(yè)發(fā)展所需人才，通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫。（三）參與戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略是指企業(yè)在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機會和較大的參與權(quán)力，使員工在工作中有更多的自主權(quán)。二、戰(zhàn)略人力資源管理主體及素質(zhì)1、專業(yè)人力資源管理人員2、直線經(jīng)理3、相關(guān)專家4、人力資源總監(jiān)在美國，平均每100名員工就配備一個人力資源專家。（一）有關(guān)專家的類型

人力資源專職管理專家之外，擔(dān)任人力資源管理職能的有關(guān)專家可以分為四種類型(1)企業(yè)內(nèi)部代理，他們只負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作中一兩件上傳下達(dá)的工作，不靠執(zhí)行這種政策獲取報酬。(2)企業(yè)內(nèi)部的顧問，他們的咨詢工作要收費，是由企業(yè)統(tǒng)一向他支付。(3)是企業(yè)內(nèi)部的獨立專家，這種專家不屬于人力資源開發(fā)部門,無論對內(nèi)對外，一律收費。(4)是企業(yè)外部的顧問，下面專門闡述。（二）外部顧問外部顧問能夠提供本組織專家不能完成的大型、綜合性的服務(wù)，如提供一流的會計實務(wù)和管理咨詢等一整套服務(wù)。常見的外部顧問有：專門提供人力資源服務(wù)的機構(gòu)，有些是功能健全、能提供人力資源開發(fā)全面服務(wù)的大公司，有些是小型的、專門化的公司，如薪酬調(diào)查公司；獨立的咨詢顧問，他們擅長某一特定領(lǐng)域或業(yè)務(wù)，還能對某些特殊問題提供咨詢服務(wù)；行業(yè)協(xié)會和ACAS等類組織，他們除日常工作外，也提供咨詢服務(wù)。20世紀(jì)90年代初以來，人力資源開發(fā)與管理方面出現(xiàn)了部分職責(zé)轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象，即直線經(jīng)理承擔(dān)了人力資源開發(fā)與管理工作的更多責(zé)任。4、人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)：具有一定決策地位的準(zhǔn)高層管理者。

其職能可以概括為以下幾個方面：（1）制定戰(zhàn)略

人力資源總監(jiān)的重大職能，是對人力資源管理工作給出方向性的、前瞻性的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要制定人力資源管理的綱領(lǐng)性制度和文件，從而對人力資源工作起領(lǐng)導(dǎo)的作用。（2）制定政策

戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，要靠政策來保證。政策制定也是人力資源總監(jiān)的重要職責(zé)。在人力資源政策中，企業(yè)用工政策、員工分類政策、薪酬分配政策是三大政策，這三大政策是塑造企業(yè)經(jīng)營機制的關(guān)鍵。（3）建立制度

政策要通過規(guī)章制度而體現(xiàn)，人力資源政策也要通過人力資源規(guī)章制度的建設(shè)來落實。規(guī)章制度能夠把企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任與權(quán)利安排結(jié)構(gòu)化，從而為管理找到依據(jù)，保證人力資源管理有序進(jìn)行。（4）協(xié)調(diào)運行

在人力資源管理制度建立之后的運行過程中，指揮與協(xié)調(diào)是人力資源總監(jiān)的日常性工作。這項工作可以分為推動運行和處理問題兩個方面。（5）指導(dǎo)技術(shù)

人力資源總監(jiān)由于具有人力資源管理專門能力，同時對企業(yè)的經(jīng)營管理情況有著總體認(rèn)識，因而能夠與其他部門進(jìn)行工作協(xié)作，提供有關(guān)建議，對員工選拔、培訓(xùn)、評估、獎酬、晉升和辭退等工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。（6）承擔(dān)責(zé)任

人力資源總