招才興業(yè) 求職創(chuàng)業(yè) 培訓就業(yè)盡在揚中人才招才興業(yè) 求職創(chuàng)業(yè) 培訓就業(yè)盡在揚中人才企業(yè)在線學習管理系統(tǒng)解決方案揚中市人才培訓中心資料目錄1、企業(yè)培訓行業(yè)基礎與培訓解決方案 p1-p102、培訓為什么吃力不討好 p11-p133、企業(yè)發(fā)展階段主要問題及對培訓的需求 p144、突破人才培養(yǎng)瓶頸 p15-p195、ELN基本知識 p20-p286、時代光華ELN課程目錄表 p29-p387、公司培訓目標及選課參考 p39-p44培訓行業(yè)基礎與培訓解決方案目錄一、前言：把學習力打造成企業(yè)的核心競爭力二、企業(yè)培訓與HRM他分支的關系三、企業(yè)為什么要培訓？（培訓的價值探討）四、培訓的冰山模型？五、培訓什么？（培訓的內(nèi)容規(guī)劃）六、培訓要素分析與培訓流程?（培訓組織）七、培訓面臨的普遍的問題與期望 ？（培訓解決方案）、前言：把學習力打造成企業(yè)的核心競爭力1、引子獅子和羚羊的家教?獅子媽媽在教育自己的每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了?獅子媽媽在教育自己的孩子：孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊， 你就會活活地餓死。在另外一個場地上，羚羊媽媽也在教育自己的孩子:孩子，你必須跑得再快一點，再快一點,在另外一個場地上，羚羊媽媽也在教育自己的孩子:孩子，你必須跑得再快一點，再快一點,如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。 ”記住你跑得快，別人跑得更快。2、生存與競爭哲學這個世界不是你落伍了，而是你比別人慢了一步 --記住你跑的快，別人跑的更快3、進步與提高（1）信息爆炸與知識跟新

(2)終生學習與終身學習(3)學歷教育與職業(yè)教育(4)個人行為與企業(yè)行為4、未來的競爭不是學歷的競爭，而是能力的競爭；不是一個人與另一個人能力的競爭，而是一個團隊與另一個團隊群體能力的競爭。二、企業(yè)培訓與HR；他分支的關系1、培訓與HR其它幾個分支的關系(1)組織管理(2)招聘(3)績效(4)薪酬(5)職業(yè)發(fā)展(6)員工關系2、HR各模塊關系圖企業(yè)目標組織木兒構崗位汝宜三、企業(yè)為什么要培訓？(培訓的價值探討)1、從企業(yè)、員工、HR管理者、股東闡述的角度培訓價值原因分析結論從企業(yè)角度講(1)完成業(yè)務目標的聿亞(2)競爭的需要(3)企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的需要(1)有人能力不行完成業(yè)務目標，需要培訓來提高(2)一個團隊與另一個團隊的競爭(3)需要源源/、斷生產(chǎn)合格的人員從員工角度講(1)完成崗位工作任務的需要(2)職業(yè)發(fā)展的需要(1)知識跟新加快，知識老化(2)晉升需要一定的能力要求從HR角度講(1)人力資源最有效的運作手段之一，留人的需要人力資源的目的是為企業(yè)發(fā)展提供充足的合格的人才，手段有很多.(1)招聘淘汰機制(2)待遇激勵機制(3)培訓發(fā)展機制前向兩種解決了一個問題又會產(chǎn)生新的問題通過培訓，把學習力打造企業(yè)的核心克爭力，從而使企業(yè)擁后一支高素質(zhì)、高滿意度和高忠誠度員工隊伍，這樣企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展就后了堅實的基礎保障從管理者角度講(1)團隊文化與凝聚力(2)團隊能力提升(3)管理執(zhí)行(4)團隊協(xié)作團隊業(yè)績最大化從股東角度講(1)人力資本(2)組織資本(3)知識資本投資回報率

從客戶角度講(1)產(chǎn)品改進和新產(chǎn)品(2)服務改進和增值服務(3)人員價值(4)認同/偏愛/尊重/親密客戶關系是由員工來服務和維護的四、培訓的冰山模型?1、態(tài)度、知識(方法)、技能(行為)、業(yè)績2、行為熟練與有效程度3、前天、昨天、今天、明天、后天歷史前天昨天今天明天態(tài)度r方法行為p業(yè)績態(tài)度方法行為業(yè)績態(tài)度r方法行為業(yè)績態(tài)度方法行為業(yè)績五、培訓什么？(培訓的內(nèi)容規(guī)劃)1、培訓內(nèi)容規(guī)劃原則：(1)根據(jù)培訓對象在企業(yè)中所承擔的不同角色，設置相應的培訓課程體系。(2)根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工未來職業(yè)生涯規(guī)劃，設置未來相應的培訓課程體系。2、培訓基本內(nèi)容層次規(guī)劃(1)基本培訓：素質(zhì)培訓(動機、習慣、逆商、基本智力、價值觀、情商等)公司基本知識培訓(公司歷史、組織、產(chǎn)品、行業(yè)等)

(4)領導力培訓商業(yè)戰(zhàn)略與遠景規(guī)劃(4)領導力培訓商業(yè)戰(zhàn)略與遠景規(guī)劃系統(tǒng)思考3、課程體系設置(參考)系統(tǒng)思考培訓對象所承擔的角色培訓內(nèi)容體系培訓內(nèi)容最專業(yè)的責任人原因企業(yè)認知(1)企業(yè)歷史、現(xiàn)狀和未來(2)規(guī)章制度培訓人力資源部最貼和企業(yè)實際需求全體員工專業(yè)知識(1)行業(yè)知識(2)產(chǎn)品知識(3)操作技能師傅帶徒弟(內(nèi)部講師、部門領導)個人素質(zhì)(1)職業(yè)化訓練、態(tài)度、禮儀、行為習慣等(2)團隊精神、溝通、時間、談判等外部資源優(yōu)秀企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展成功的管理者(或準備走上管理崗位的后備干部)通用管理技能(1)優(yōu)秀的部門經(jīng)理(2)執(zhí)行力管理(3)團隊管理(4)員工激勵(5)目標管理外部資源本質(zhì)(1+1>2)1、集中資源做自己最專業(yè)的事2、花最少資源讓最專業(yè)的人士幫專業(yè)管理技能(1)人力資源(2)財務管理(3)銷售管理(4)生產(chǎn)管理(5)質(zhì)量管理(6)項目管理外部資源你做他們最專業(yè)的事情高層管理者(或領導力(1)戰(zhàn)略規(guī)劃類外部資源

準備走上高層(2)領導藝術類管理崗位的后(3)授權與分層負責備干部)(4)組織及流程改造(5)國際視野(6)品牌運營(7)案例學習六、培訓要素分析與培訓流程？(培訓組織)1、培訓基本流程2、培訓需求調(diào)查1、培訓基本流程2、培訓需求調(diào)查(1)問卷調(diào)查法(2)崗位評估法(3)績效差距分析法3、培訓方式列舉資源方式內(nèi)部資源外部資源員工1、面授內(nèi)部講師「提供公開課聽課n2、研討式組織可提供參與3、咨詢式引進使用提供參與4、培訓教材(圖書光盤文件)購買、使用提供購買使用5、現(xiàn)場操作演示與鍛煉內(nèi)部教練與導師r外部教練與導師學徒一6、案例分析組織組織參與7、商業(yè)模擬組織組織參與8、體驗式培訓組織組織參與9、在線學習購買使用提供參與/使用4、培訓計劃(1)基本要素誰去學(who)--學員學什么(what)--課程 誰去講(who)--講師(2)組織要素場地(where)、時間(time)、設備(equipment)5、評估與選擇供應商(1)盡量使用內(nèi)部資源：原因：成本、適用性適用：行業(yè)、產(chǎn)品、公司制度方面的培訓缺陷：可用資源少(2)也需要外部資源：原因：資源豐富、更加專業(yè)、借鑒功能 、1+1》2適用：通用管理、通用技能、通用專業(yè)、部分行業(yè)課程缺陷：成本控制、適用性(3)評估供應商的標準評估角度：價值與情感評估方面：公司-產(chǎn)品-客戶代表全面評估：價值-成本-風險-便利性6、培訓的組織實施(1)硬件(設備設施等)(2)軟件(學習力意愿文化氛圍制度保障)(3)組織執(zhí)行力度(do-效率效果)7、效果評估與跟蹤柯氏評估模型 基于四層級的培訓評估

七、培訓面臨的普遍的問題與期望？(培訓解決方案)1、當前培訓面臨的問題分析難點問題產(chǎn)生難點問題的原因不解決難點問題的后果希望解決方案尋找優(yōu)秀的講師和課程需要您花費一定的時間和精力(1)真正能符合公司要求的優(yōu)秀講師還是比較稀缺(2)培訓市場魚龍混雜，挑選合適優(yōu)秀的講師就如沙里淘金(1)風險高(2)培訓任務完成無保障能在短時間內(nèi)找到優(yōu)秀的講師和課程資源效果往往達不到預期的價值(1)不能反復學習(2)受到場地、時間的限制比較多(3)內(nèi)容可能不一定符合員工個性化需求(4)培訓管理者不能對學員進度做到到精確掌控(1)老板對培訓越來越小支持(2)培訓經(jīng)費就會減少甚至取消(3)人力資源(培訓)人員的價值就減小了(1)能反復強化學習(3)員工根據(jù)需要進行選擇個性化課程 (4)能對學員進度進行跟蹤和掌握外訓成本很難大幅度降低(1)公開課的價格平均1000元/人/天(2)非直接培訓成本也花費不少(1)受惠面窄，做不到全員培訓能大幅度降低成本，增加受受惠面，真正實現(xiàn)全員培訓公司組織了很多培訓，擁后J一定硬資產(chǎn)，卻(1)原來的培訓知識依附在(1)企業(yè)知識分享受制(1)能把講師資源具為己有，隨時使用(2)能有一套系統(tǒng)把內(nèi)部講

沒有自己的軟資產(chǎn)講師身上(2)特別是如果是內(nèi)部講師的話，流動性太強而使公司軟資產(chǎn)毫無保障于人師的知識留卜來(知識產(chǎn)權)組織需要花費一定的人力、物力和財力(1)集中(時間、場地、人員)(2)眾口難調(diào)(3)人工組織(1)工作很累(2)員工不滿意占用了他們太多的時間(3)意外情況(1)分散性學習 (2)個性化選擇 (3)智能化方柔2、企業(yè)眼中一個完美的培訓解決方案要考慮的幾個要素(1)效果(50%)(2)成本(20%)(3)受惠面(20%)(4)實施便利(10%)3、培訓手段方式綜合比較得分培訓手段方式效果好10成本低10受惠面大10實施便利便利10綜合得分(1)內(nèi)部講師49986.41、面授(講課)(2)外部小班公開課37775(3)外部大班公開課266642、研討式64455.13、咨詢式81114.54、培訓教材圖書光盤文件11010105.55、現(xiàn)場操作指導108899.16、案例分析733357、商業(yè)模擬92225.58、體驗式培訓55544.99、ASP在線學習51010107.54、培訓解決方案建議序號方式用途1在線學習學習大量的基本知識（管理銷售等方法技能等）.2師傅帶徒弟崗位演練實戰(zhàn)操作3內(nèi)訓（咨詢式）或內(nèi)部研討式解決企業(yè)實際存在的問題，根據(jù)企業(yè)資金實力，每年1-2次.4體驗式訓練培養(yǎng)員工的態(tài)度 凝聚力團隊精神，根據(jù)目的不同，每年1-2次.5其他（公開課資料作為補充.混合式學習學習等）比重30%50%10%5%5%培訓為什么吃力不討好天鵝為什么會變成烏鴉你遇到下列問題了嗎？?作為公司里培訓事務的策劃者與實施者，對培訓現(xiàn)狀是否經(jīng)常有無奈、無助、無力感？?這種狀態(tài)的根源在哪里？是培訓無用論嗎？?能改變嗎？?如何改變？相信這些都是你關心與頭痛的問題，讓我們來一個個解決它。培訓的典型過程：一般來說，從事HR的人員都是思想活躍、事業(yè)心強、真心希望企業(yè)發(fā)展、員工進步的好心人。典型的有為知識分子。我們接觸的數(shù)百位人事經(jīng)理， 絕大部分都是這種類型。當你對企業(yè)的現(xiàn)狀憂心忡忡時，你又處在一個十分關鍵的位置上，你絕對想做些事情改變它。因此希望明天就動手、明天就大變樣，就是人之常情。于是，開始設計培訓項目。一般而言，圍繞企業(yè)培訓的六個關鍵環(huán)節(jié)是：.培訓策劃設計：培訓通常是需要策劃的，你事先設計得越好，成功的把握就越大；.提出計劃書并獲得批準：你要形成一份詳細、完整的計劃書，然后報請領導批準；.激發(fā)培訓熱情：努力激發(fā)各方的培訓熱情，是一個極其重要的步驟，可惜很多培訓經(jīng)理都做得不好，甚至沒花力氣去做；.組織與實施：這里指的是執(zhí)行能力，一個好的策劃需要一個好的執(zhí)行來保障；.效果評估與總結：當培訓基本完成后，要有評估與總結這樣一個環(huán)節(jié)，評估與總結很重要,否則就沒有了進步，常常也就沒有了下一次；.后續(xù)活動：培訓跟許多別的管理活動一樣， 不能說完就完了，要通過后續(xù)活動趁熱打鐵鞏固效果，并不斷推向高潮。然而，典型情形常常是：當你滿腔熱情，辛辛苦苦組織了一場培訓活動，希望產(chǎn)生積極的效果，然而總是有那么一些人不買帳，說話陰陽怪氣、在背后嘀嘀咕咕，然后是雞蛋里面挑骨頭，或者因為某些原因?qū)е屡嘤栃Ч缓?，這些人不說自己不積極參與，反而把責任全推給你，說你設計得不好、選題得不好、組織得不好、服務得不好等等，反正核心就是一點：你搞培訓就是彌天大罪。這時很容易痛心疾首，信心、熱情一落千丈，極易產(chǎn)生挫折感，而又走向另一個極端，開始唉聲嘆氣，大叫以后再也不搞了，何苦何苦！ 如果真是這樣，那一件好事就走向了反面,企業(yè)、員工，還有你，就沒有誰是贏家。一般來說，培訓肯定能推行，但總有幾個感覺難的地方，導致你缺乏成就感：?領導不大力支持怎么辦？?員工不積極響應怎么辦？?怎樣達到良好的效果？?怎樣讓領導、員工認識、承認你的努力??有反對意見、刺頭人物，怎么辦？?如何與其他人力資源管理措施相結合？?怎樣才能有下一次？?怎樣才想做下一次？都沒把握，對不對？我們今天就要給你對策。兩個消息壞消息：培訓是避不開的。這里有三個層次：①得搞；②會搞；③既然遲早要搞，那么遲搞不如早搞。好消息：培訓其實一點也不難，本質(zhì)上就像大姑娘上花轎，好處在后頭，多著呢！這是過來人的說法，你應該相信。當然，這里的一個前提是你要去動腦筋， 而不是“摸石頭”。本課程的目的就是要給你搭一座橋梁，可以快速“過河”，到達成功的彼岸。千萬別學老太太炒股票也許有人會說：搞培訓活動有什么難？我已有好幾年的經(jīng)驗了， 大大小小的培訓活動也搞過不少次了，就算沒有理論指導，也積累了不少的經(jīng)驗，不能說沒有什么用吧？當然，你要這樣說有你的道理，但我們提醒你注意一個現(xiàn)象。做明白人！否則經(jīng)驗不頂事，10年=10個一年當然，只要你自己愿意，水平總是可以提高的，每個人其實都是鎖住的寶庫，你也能總結出自己特有的好方法，當然是在學習各種現(xiàn)有方法的前提下， 要站在巨人肩上。千萬不要“摸石頭”。天鵝常常被第一頭勇敢的癩蛤蟆吃掉社會上有句俗語：癩蛤蟆想吃天鵝肉，那么，實際情形又如何呢？回顧一下我們身邊的例子，你會同意：天鵝常常被第一頭勇敢的癩蛤蟆吃掉。之所以這樣說，是因為這是現(xiàn)實規(guī)律。所以：一、勇敢是一種很重要的素質(zhì)。吃到天鵝肉，就是對勇敢者的報酬。二、心動不如行動。許多人懷才不遇是因為缺乏嘗試。這些都是邁出第一步的心理基礎。三、只要邁出了第一步，一切都沒想象的那么可怕。當然（同時），這三條也是做成任何偉大事業(yè)的三要素。一點補充我們的客戶，往往就是公司的培訓或者人事人員。我們的ELN,也恰恰是一種培訓產(chǎn)品和服務。當我們和培訓人員說起，做培訓，總是自己很辛苦地準備和安排，結果往往吃力不討好，學員未必認可。不少培訓人員，都會有同感.從受訓人員的角度來說，包括我們自己，當我們接受培訓的時候，我們也未必會從心中認認可。因為我們也時常把培訓，看成是工作的一部分。既然是工作，難免未必受歡迎。當然，我們也看到有這樣的學員，他們非常熱愛學習，對培訓也非常地歡迎。但是，那些對自主學習不認可的學員，才是我們需要攻克的難點。從ELN的角度去看這件事情，我是這樣想的，也聽聽大家的意見。以新任干部培訓為例，我們看到的大部分流程是這樣的： 工作出色、被提干、接受培訓以適應新崗位。對于新任干部來說，他們會需要這樣的培訓，因為能力可能和新崗位有差距，需求決定了他們需要認真地去學習。 但是對于普通員工來說，換一種流程，是不是會更加有吸引力一些呢？比如說：接受培訓、工作出色、被提干。第一次想到這樣的流程，我就想到了我們古代的科舉制度。 為什么有那么多人愿意“十年寒窗”呢？因為他們看到了最后的高中和進入仕途 .那在企業(yè)內(nèi)部，是不是也可能這樣呢？首先，從前有，但是規(guī)模不大。我們可以看到所有工作出色的人，平時都會很刻苦的學習。但是，對于大部分人來說，沒有這樣的機會。原因就在于，在從前，沒有合適的、成本較低的全員培訓方式，因此無法提供這樣的環(huán)境讓大家去學習。我們以為ELN,可以改變這種局面，做這樣的假想：1、我們認為優(yōu)秀的員工，是熱愛學習和善于學習的；2、我們認為我們的全體員工中，一定有這樣的一些好苗子埋沒在人群中；3、我們需要給所有（或者大部分）員工這樣的機會，讓他們能表現(xiàn)自己；4、為了公平公正地選拔人才，我們希望給他們提供一樣的資源；5、為了區(qū)分崗位和職能的不同，我們希望提供不同的課程；6、為了更好地發(fā)揮學員的主觀能動性，我們希望這樣的學習，是分散的、隨時隨地、進度完全可以由學員自己控制的；7、于是，我們選擇ELN作為這樣的一種學習和選拔方式，讓學員得到這樣的資源，并發(fā)揮自己的能力去學習和表現(xiàn)；8、我們挑選優(yōu)秀的學習心得和學習總結，公布出來，把個人知識分享給大家，成為企業(yè)的知識；9、我們把熱愛學習和學習力強的員工，作為貯備人才，納入公司的人力資本庫；10、我們挑選其中擅長演講和授課的員工，逐步培養(yǎng)成內(nèi)部講師；讓培訓的收益，可以被更多的人看到。就象股票一樣，為什么股民大幅度增加，就是因為收益被越來越多的人看到了。 我們也需要讓接受培訓的收益，讓越來越多的人看到。突破人才培養(yǎng)瓶頸■ 如何高效低成本開展全員培訓第一突破人才培養(yǎng)瓶頸1、前言2、企業(yè)需要什么樣的人才用數(shù)學坐標來描述人才，橫坐標為工作態(tài)度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。態(tài)度第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。 把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉?，F(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓， 他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來， 但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說： “我進入企業(yè)一定會努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家。”但他拿到單子以后，并沒有很努力去做，他說： “現(xiàn)在不用太著急，在三個月的試用期內(nèi)，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意， 他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經(jīng)歷、學歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。態(tài)度我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結論： 人才的培訓應該是技能的培訓和態(tài)度的培訓，再加上一些知識的培訓。3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)誤區(qū)一：只重視技能的培訓，不重視態(tài)度的培訓 。如果一個人很喜歡自己的崗位， 即使單位沒有提供一些培訓的資源， 他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是經(jīng)常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優(yōu)秀的老師也沒有效果?？梢姂B(tài)度類的培訓，非常重要，企業(yè)應優(yōu)先考慮。誤區(qū)二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓?；鶎訂T工、特別是在一些服務型的企業(yè)尤其重要。 因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后， 發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。 他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象， 游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒， 以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候， 他講了一件事情讓我很吃驚，，他說：“南京的餐飲業(yè)服務不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個酒店， 那個酒店的某一個服務員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個城市， 遇到了一個素質(zhì)低下的服務員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質(zhì)低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象??！所以說一線員工的培訓是非常重要的。 但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓的對象， 首先想到的是經(jīng)理，這是一個很大的誤區(qū)。4、企業(yè)培訓的困惑調(diào)查資料表明：有90%勺老板認為企業(yè)培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表明只有10%勺企業(yè)有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數(shù)據(jù)反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)現(xiàn)：其實老板對企業(yè)培訓是心存疑慮的。培訓困惑之一：培訓后人才流失培訓困惑之二：培訓效果不明顯人才流動是客觀存在的，不管哪個企業(yè)，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業(yè)都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。松下說過；“我們是生產(chǎn)人才的，順便制造一些電器”。一個企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個企業(yè)人才培養(yǎng)復制有多快， 所以一個企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、 復制人才的過程，這點是我們企業(yè)的培訓工作中一定要加強的。那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對公司的影響。 以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓， 大家卻發(fā)現(xiàn)其實都是在提高個人的能力， 假如有一天這個人走掉了，對企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應該怎么做呢？答案是：把個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時，提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數(shù)人的成功經(jīng)驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶?，F(xiàn)在很多企業(yè)也在做內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)， 但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經(jīng)理能把他從外界所學到的知識和自己的經(jīng)驗結合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓，那么這樣的培訓效果就會大大增值， 如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）所以老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉(zhuǎn)化成組織能力這項工作卻并沒有做好， 如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好。 現(xiàn)在我們來看一下哈佛商學院的一個調(diào)查資料一一《提高培訓效果的關鍵因素排名》。學員講師培訓主管培訓前354培訓中679培訓后281從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業(yè)都沒做到。如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現(xiàn)場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。 那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不， 對于一個企業(yè)來說三級評估還不夠， 它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關注的是什么？是結果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。第二 突破人才培養(yǎng)瓶頸1、如何提高員工培訓積極性培訓做好了以后，我們還會發(fā)現(xiàn)一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業(yè)有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了 ，根本沒有時間，這到底是什么原因？為什么會造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。 因為很多企業(yè)在外面招聘人員的時候看的是證書； 在內(nèi)部提拔員工的時候看的卻只是業(yè)績。 員工培訓的積極性當然會大打折扣。

培訓與賢展賀和標準評價晶 .生涯牽引培訓與賢展賀和標準評價晶 .生涯牽引I局萬 任BI費格考核認證 I自主學習資格標準那我們怎么樣來調(diào)動員工的學習積極性 ，讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關系的？應該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。2、基于崗位勝任培訓體系有了這種制度，我們制定的整個培訓的體系，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應該考慮 ：初級經(jīng)理層、初級管理層、高級管理層、戰(zhàn)略管理層到底應具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學習 “電話銷售技巧”、“如何成為一個頂尖的銷售人員”、“ 專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。 這就如同內(nèi)部學歷的概念一樣。 這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。3、新經(jīng)濟時代的新培訓方式從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到： 50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？ 600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數(shù)額是不是很大？你的生產(chǎn)人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。那我們到底應該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式一一 E-learning。這種方式在歐美已經(jīng)早有發(fā)展了，一些發(fā)達國家差不多是在 1998年的時候開始運用E-learning的，有數(shù)據(jù)表明：2000年，美國只有9%勺培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%勺比例?？梢娦陆?jīng)濟時代下的新培訓方式已經(jīng)在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內(nèi)這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉(zhuǎn)變，因為E-learning就是基于互聯(lián)網(wǎng)的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內(nèi)訓I,內(nèi)訓有內(nèi)部講師和外部講師，以及剛才所說的轉(zhuǎn)訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源， 我接觸過很多企業(yè)， 他在年初都會做出一個非常詳細的、 甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經(jīng)費。所以整個計劃就成了一句空話。E-learning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內(nèi)部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統(tǒng)培訓方式無法比擬的， 這種個性化的培訓體系真正滿足了 “因人因崗做培訓計劃”這項要求。那E-learning的培訓設施和傳統(tǒng)的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網(wǎng)的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華 E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經(jīng)費要花幾百萬，但是一半的費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。培訓考核是保證培訓效果的關鍵。 E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內(nèi)部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統(tǒng)一的管理平臺、 管理系統(tǒng)。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術的培訓，這時你就可以直接在網(wǎng)上下達一個計劃任務，上面注明 “電焊技術培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術培訓，培訓結束后，在網(wǎng)上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。今天，企業(yè)如果實施了 E-learning,就會形成一個統(tǒng)一的學習平臺，而這個統(tǒng)一的學習平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言， 提高工作績效，形成一個良好的企業(yè)文化。最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、 它也是最困擾我們的一個問題， 之前提到后備干部的MB需訓費用問題，大家一致認為10萬元是遠遠不夠的。 而今天如果你用的是時代光華的 ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個例子：如果我們規(guī)定用三年的時間把 MBA勺課程學完，在這三年當中， MB頌的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用， 并不需要公司去買硬件服務器、網(wǎng)絡；去做額外的投入。它的優(yōu)點就是能快速實施、便于管理。我們的 HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。不難發(fā)現(xiàn)：E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦?那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓工作做好，還得結合管理制度方面的落實，E-learning只是一個工具而已。4.總結今天談論了“人才培養(yǎng)的瓶頸”，其實阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉(zhuǎn)訓 -——就是將個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是如何提高培訓效果？答案是考核評估。 以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調(diào)動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點： E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。不僅如此，E-learning的應用也相當?shù)脧V泛。 在企業(yè)內(nèi)部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統(tǒng)的應用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應經(jīng)過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內(nèi)部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。e-Learning 基本知識一、e-Learning概念及定義E-learning又稱電子化學習，是指通過計算機、網(wǎng)絡等數(shù)字化方法進行學習與教學的活動，它充分利用IT技術所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環(huán)境，實現(xiàn)一種新的學習方式。(1)廣義地講，E-learning指電子化、數(shù)字化或互聯(lián)網(wǎng)化學習。(2)狹義地講，E-learning指互聯(lián)網(wǎng)化學習，因為互聯(lián)網(wǎng)對人們工作和生活的影響越來越巨大，特別是在學習方面，日益成為一種主流的學習方式。(3)從企業(yè)角度講，E-learning是一種學習與績效提升的解決方案，它通過網(wǎng)絡等技術實現(xiàn)學習的全過程管理(設計、實施、評估等) ，使學習者獲得知識、提高技能、改變觀念、提升績效，最終使企業(yè)提升競爭力。 ]綜上，E-learning是由網(wǎng)絡電子技術支撐或主導實施的教學內(nèi)容和學習，它是網(wǎng)絡與信息科技(指學習管理系統(tǒng) -learningmanagementsystem)＞教學內(nèi)容和學習技術的完美結合。包括因特網(wǎng)在線學習和內(nèi)部網(wǎng)在線學習兩種基本方式。二、e-learning 的歷史及發(fā)展趨勢1、在E-learning已經(jīng)得到了重視和較為廣泛的運用：在E-learning的發(fā)源地美國，自從1999年，在美國加州的onlineLearning大會上第一次提出這個概念以來，在全球范圍內(nèi)電子化學習的應用一直保持了一個很高的增長速度；(2)美國92%的大型企業(yè)已經(jīng)或開始采用在線學習， 其中60%的企業(yè)已經(jīng)將e-Learning作為企業(yè)實施培訓的主要輔助工具。(3)截止到2004年，全球20%的企業(yè)運用了在線學習模式；(4)據(jù)IDC(互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心)的估計，E-learning將達到占企業(yè)總訓練量的 40%,而傳統(tǒng)的教室訓練將下降至60%;(5)據(jù)ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)預測，到2010年，雇員人數(shù)超過500人的公司中90%都將采用E-learning進行培訓。2、在中國，E-leaning經(jīng)歷了一個逐漸被接受的過程：(1)從1999年已經(jīng)有人開始研究E-learning的企業(yè)應用；2001年國外在線學習公司開始進入中國2002年開始，很多中國大型的金融、通訊企業(yè)開始采用在線學習，如工行、太保、中移動、中國電信等企業(yè)。但由于發(fā)展階段和需求的不同， 國外的系統(tǒng)在中國無法大規(guī)模地推廣和有效使用，市場呼喚國內(nèi)的專業(yè)化企業(yè)能夠開發(fā)出有效的系統(tǒng)和內(nèi)容以滿足市場不斷增長的需求。04、05年在線學習以各種方式在中小企業(yè)開始運用 2004年以來，中國企業(yè)E-learning在加速發(fā)展之中，企業(yè)的HR部門逐漸看到了應用 E-learning能為企業(yè)帶來的優(yōu)勢，不但節(jié)省經(jīng)費、時間、人力，而且使企業(yè)內(nèi)部知識得到快速的更新，成為企業(yè)競爭力提升必不可少的一部分。另外，市場上也出現(xiàn)了一些能夠提供很好內(nèi)容和服務的供應商， 如以時代光華為代表的e-learning提供商。2001年e-learning 的市場總額為52億美元，預計2006年市場總額將達到237億美元，年平均增長率為35.6%。這主要是由于這種新的學習培訓模式確實能夠大幅降低培訓的成本，提高培訓的效益，從而在大中型企業(yè)中得到廣泛的應用。三、e-learning到底能為企業(yè)帶來什么21世紀的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力已不再取決于企業(yè)的有形資產(chǎn)，如土地、人力、機器、設備等，而是取決于企業(yè)的智力資產(chǎn)(IntellectualProperty)以及如何快速有效地運用企業(yè)的智力資產(chǎn)來改造創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、商業(yè)流程、市場推廣等。在這個速度勝于一切的激烈市場競爭下，傳統(tǒng)的課堂培訓已漸漸無法應付企業(yè)市場競爭的需求，于是有許多企業(yè)藉由科技 ——尤其是網(wǎng)絡科技來提高組織學習的效率。電子化學習(e-Learning)在大勢所趨之下于最近幾年蓬勃地發(fā)展。電子化培訓有費用節(jié)省，傳播速度快，教材內(nèi)容更新快，內(nèi)容可重復使用，不受地理限制，一星期七天、一天二十四小時隨時隨地學習的優(yōu)點，并且對學員的學習成績能進行即時跟蹤及長期的保存。那么電子化學習(e-Learning)除了把平常由教師在課堂上培訓的內(nèi)容電子化之外，還能為企業(yè)做些什么？1、大幅降低培訓的成本，提高培訓的效益在線學習是一種教學方式的變革，相比課堂現(xiàn)場教學(1)在網(wǎng)絡環(huán)境內(nèi)，隨時隨地上網(wǎng)就可以學習，學員根據(jù)個人的學習內(nèi)容和學習時間、學習強度需要實現(xiàn)自助式個性化學習，個人學習效率提高 30%以上。(2)便利學員間的學習社群建立和學習互動交流。(3)通過課程成本、學習環(huán)境成本、組織學習的成本的降低，使培訓的成本降低 50%以上。(4)培訓成本的降低，使得全員培訓成為現(xiàn)實，培訓可以覆蓋更多人和更多的需求，使更多員工得到更多培訓機會。(5)通過在線方式組織和實施培訓計劃，便利了組織實施并提高效率 70%以上。(6)通過信息技術的應用和學習管理系統(tǒng)的實施， 加強了學習過程和培訓過程的控制，提高了培訓效果80%以上。(7)通過學習網(wǎng)站和學習平臺的建立，可以有效整合課程、組織、流程、管理、文化這5個組織學習要素，迅速搭建培訓體系，建立企業(yè)大學，打造學習型組織。E-learning 與傳統(tǒng)培訓方式的比較比較項目傳統(tǒng)培訓E-learning成本高低受眾有限一B性差高限制度高低(隨時隨地個性化)適用性廣泛不適合啟蒙或深入研討知識管理難易效果和質(zhì)量控制難易跟蹤2、有效的招聘利用電子化學習來提高企業(yè)的績效可從員工尚未進公司之前就開始。上海有一家頗負盛名的呼叫中心(CallCenter)時常為新員工的招聘而感到困擾。由于行業(yè)性質(zhì)比較先進，許多應聘呼叫專員的人并不了解工作的性質(zhì)，造成許多員工進入公司沒有多長時間，即因興趣不合而離職。再加上公司的業(yè)務不斷地擴充，人事部門經(jīng)理常常為招聘新人而疲于奔命。于是這家公司想到利用電子化學習（e-Learning）來提高招聘的效率。對于履歷篩選初步過關的應試人員，給他們每人一個網(wǎng)址及密碼。請他們根據(jù)網(wǎng)址上網(wǎng)并輸入密碼，進入該公司的呼叫中心的學習課程。這個課程大致介紹了一下呼叫中心的概況及一些基本的知識，闡述了呼叫專員所應具備的特質(zhì)及所用工具，另外也介紹了客戶服務的基本原則，最后還有一個小測試。測試結果直接匯總到公司的人事部。有一部分的應聘者，在學習課件中，發(fā)現(xiàn)呼叫中心與本來想象有誤差，而沒有持續(xù)學習下去，因而沒有通過考試。這一部分的應試者就自然而然被淘汰了。在剩下的應聘者中，公司可根據(jù)他們的考試成績而選擇進入下一輪面試的人選。這套e-Learning課件不但大大提高了招聘的效率，也降低了人員的流動率，還有一個益處就是減少了人員到職之后的培訓時間。3、新員工培訓新員工入職培訓是目前在中國應用最廣泛的電子化學習項目。因為每個公司都需要它，而且教材的內(nèi)容開發(fā)完成之后可以一直不斷重復使用，投資報酬率（ROI）立竿見影。尤其是分支機構散布在中國各個不同地域的公司，通過網(wǎng)絡學習所省下的差旅費、住宿費、課堂費用等更是非?？捎^的。一般來說，新員工入職培訓的課程內(nèi)容都是根據(jù)企業(yè)的不同而量身定制的，主要內(nèi)容包括企業(yè)的文化與概述、公司的服務與產(chǎn)品、公司的規(guī)章制度等。一個好的新員工入職培訓課件設計，不但能達到培訓即時、費用節(jié)省的目的，最重要的是通過生動互動式的教學設計所達到的教學效果，要比傳統(tǒng)課堂上的培訓效果來的好。4、混合式學習（BlendedLearning）混合式學習結合了不同的教學方式，如教師課堂培訓、同步網(wǎng)絡學習（如視訊會議）、非同步的網(wǎng)絡學習（如e-Learning、email）等不同傳達知識的方式來達到最好的教學效果?；旌鲜降膶W習是目前被大多數(shù)的學者專家推崇企業(yè)最有效的培訓方式。根據(jù)教學設計大師甘案（Gagne）的理論，學習的范疇包含認知的學習、技能的學習、態(tài)度的學習等。針對不同的學習必須采用不同的教學策略。電子化學習（e-Learning）并不能適用于所有領域的學習，例如教導游泳的技能最好的方式仍是把學員直接丟到水里，從實際練習中學習。在企業(yè)知識的學習中，有許多基礎知識是認知上的學習，如基礎的管理技巧、公司的產(chǎn)品知識、行業(yè)知識等， e-Learning是最快捷、節(jié)省費用的學習方式。甚至在許多的技能培訓上可以利用情境模擬 （simulation）來達到技能的培訓以減低有危險性的工具或昂貴工具技能操作的風險?；旌鲜綄W習最常運用的方式，如銷售技巧的培訓，可利用電子化學習來前期培訓銷售代表公司產(chǎn)品、基礎銷售理論、銷售技巧、案例等等，通過測試確定銷售代表已掌握了一定的基礎知識后，再到課堂培訓（或通過即時地網(wǎng)絡視訊會議）與企業(yè)的銷售大師即時互動、沙盤演練。如此一來可大大提高面對面培訓的效果與深度。課堂之后可利用email或BBS繼續(xù)與老師、同學交流，讓專業(yè)的學習持續(xù)不斷地保持下去。5、供應鏈合作伙伴培訓有一些公司利用網(wǎng)路快速、便捷的特性來即時的培訓供應鏈中的合作伙伴， 如經(jīng)銷商等。讓新產(chǎn)品能在最短的時間內(nèi)推廣出去，讓企業(yè)的智力資產(chǎn)能更有效的運用到企業(yè)的生產(chǎn)力上。6、知識管理在線學習同時也是實用的知識管理系統(tǒng)，知識只有流通才能產(chǎn)生價值，通過在線學習，知識的采集、傳播、知識積累和儲存、知識查詢、知識共享、知識互動、知識社群都可以輕松實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓是師傅帶徒弟的方式，而且學習中的思考很難保留下來，談過說過，過幾天幾乎就全部丟失了或者僅僅存在于某個特定人員的大腦里， 企業(yè)的知識沒有積累，更不用說管理了。在知識經(jīng)濟時代，師傅帶徒弟的方式不僅知識傳遞速度慢， 而且很難連續(xù)傳承，這些都削弱了企業(yè)的競爭力。因此，我們需要把員工在學習中所思、所想，學習后所思、所改都記錄下來；形成一個學習社區(qū)，每個人都可以和伙伴分享所思、所想、所改，這樣便形成了一個很好的知識管理途徑和平臺。7、工作質(zhì)量控制和績效管理培訓質(zhì)量評估通常有四個層次：學員反應、學習結果、工作表現(xiàn)、業(yè)績變化。由于傳統(tǒng)培訓管理的工作量很大，而且第 3、4層次評估時間跨度大，因此大部分企業(yè)只能做到第2層次評估，很多時候只是做了第 1層次評估。而由于第1層次評估是及時的，受主觀因素影響大，也容易受環(huán)境因素影響，因此常常趨勢老師或者培訓單位課后煽動性結尾影響或者礙于面子，這樣的評估結果往往不真實，也偏離了學習的本意。E-learning作為一種解決方案，充分利用網(wǎng)絡技術和電子技術， 我們可以輕易地對學習全過程進行有效跟蹤，并且設置評估方法，可以輕松做到第3層次的評估。至于第4層次的評估。等等。在線學習可延伸成為績效支持系統(tǒng)， 學習的目的就是工作，在線學習的個性化體現(xiàn)了“邊工作，邊學習，做中學”的績效支持理念，把學習和工作的距離縮短到極限。在線學習形式和內(nèi)容上的持續(xù)進步，將給績效提升提供有利的支持。8、有效的市場推廣電子化學習除了能有效的培訓企業(yè)內(nèi)的員工之外，有許多腦筋動得快的企業(yè)已積極有效地把這項工具運用到市場推廣上。美國著名的線上即時股票交易公司——嘉信理財”，在它的網(wǎng)站上，就有一個Education的欄目。在美國有各式各樣不同的養(yǎng)老金賬戶，許多美國人把養(yǎng)老金賬戶的錢用于投資股票買賣，以期得到更高的投資報酬率。但在如此繁多的選擇中，什么才是最符合自己的狀況和需求，怎樣的組合才最適合自己呢？嘉信理財在它的 Education欄目中向用戶介紹不同的產(chǎn)品如股票、公債、債券等，另外還有投資策略。在自學的電子化課程中，還教導用戶投資的基本知識，例如如何分析一個股票，如何管理自己的股票賬戶等，甚至還有詳細的網(wǎng)上購買步驟?？蛻粼诘玫竭@些有效的信息之后，可立刻從網(wǎng)上下訂單，完成交易流程。另有一些公司利用網(wǎng)路快速、便捷的特性來即時的培訓經(jīng)銷商。讓新產(chǎn)品能在最短的時間內(nèi)推廣出去。他們把電子化學習的課件融入企業(yè)的 SCM或ERP中，讓企業(yè)的智力資產(chǎn)能更有效的運用到企業(yè)的生產(chǎn)力上。認清與其它培訓方式的關系E-learning 并不是對傳統(tǒng)培訓的顛覆與終結，而是對傳統(tǒng)培訓的補充與完善。E-learning 和傳統(tǒng)培訓一起，構成了一個組織實施培訓的整體。由于時空條件的限制，傳統(tǒng)培訓解決了企業(yè)培訓“點”與“線”的問題，而E-learning和OJT（在職輔導與訓練）一起，則低成本的實現(xiàn)了隨時、隨地培訓，因而解決了組織培訓“面”四、企業(yè)實施e-learning 需要哪些條件1、學習終端電腦設備、網(wǎng)絡環(huán)境2、教學服務器（根據(jù)教學內(nèi)容要求而有所不同）3、教學內(nèi)容（包括文檔、音頻、視頻、FLASH更多種方式）4、培訓管理系統(tǒng)（LMS5、系統(tǒng)維護五、企業(yè)推行e-learning 幾種模式及比較企業(yè)推行e-learning幾種模式及比較優(yōu)勢劣勢：適合對象自建自管由企業(yè)獨自或在顧問的幫助下采購、建設和管理學習管理平臺、學習內(nèi)容以及網(wǎng)絡資源可以根據(jù)企業(yè)的需要進行定制建設周期長，首次投資大，維護成本高管理規(guī)范的大型跨國企業(yè)企業(yè)將管理和維護學習管理平臺或者學習內(nèi)容中的部分工作分包給專業(yè)公司。最常見的是平臺外包。企業(yè)可以節(jié)省維護成本首次投資較大，建設時間較長管理規(guī)范的大中型企業(yè)全外包企業(yè)將管理和維護學習管理平臺和學習內(nèi)容的技術性工作全部分包給專業(yè)公司。企業(yè)可以節(jié)省維護成本首次投資較大，建設時間較長管理規(guī)范的中小型企業(yè)ASPASP是英文ApplicationServiceProvider的縮寫，通俗地說，ASP是一種應用服務租賃模式。選擇e-Learning應用時，企業(yè)用戶可以直接租用供應商的軟件系統(tǒng)、課件和網(wǎng)絡資源，開展自己的培訓業(yè)務，從而節(jié)省一大筆用于IT產(chǎn)品、課件和網(wǎng)絡資三個零”-零投資、零時間、零維護有一定的公共網(wǎng)絡資源要求-適合除大型跨國企業(yè)外的所有企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，不能再走傳統(tǒng)的高投入、長周期”的信息化模式，或者走先建局域網(wǎng)，后上互聯(lián)網(wǎng)”的老路，ASP模式，由于低成本、易操作、便于管理等特點，是廣大中小企業(yè)最佳的選擇方式。源的購買及運行維護的資金。2、e-learning產(chǎn)品供應商（1）綜合學習解決方案供應商 TBM,時代光華，東軟（2）專業(yè)平臺提供商 -Oracle,新為（3）專業(yè)內(nèi)容提供商 -Skillsoft,Netg（4）ASP及綜合供應商模式將成為市場主流模式舊M、ORACLE平臺：20—30萬小公司自行研發(fā)的平臺：10—20萬使用開源代碼的平臺：3—5萬3、最優(yōu)解決方案總體上，對目前絕大部分國內(nèi)企業(yè)來說， ASP服務模式的同時含管理系統(tǒng)和通用課件的e-Learning綜合解決方案是比較明智、實惠的選擇。ELN發(fā)展非?？?，也許你今天購買的平臺是十分先進的 ，但It技術日新月異，我們可以想象，再過一年，我們的ELN會是一個什么樣子， 它也許會和現(xiàn)在你們看到的有很大的不同，但對用戶來講（比如貴公司現(xiàn)在成為我們的用戶之一） ，那么對貴公司，從培訓管理者到參與學習的廣大員工學員來說， 就不會感到一種陌生和落伍，因為我們的進展（升級）是在潛移默化之間悄然完成的，用戶在非常流暢的使用狀態(tài)下，始終就站在了ELEARNINGHk應用的前沿。就好比一個只用過 WIN32的人，讓他一下子去用WINXP肯定是不行的，但是如果是從 WIN95WIN9&WIN2000過來的人呢，WINXPX寸他們來講，簡直就不是一個新產(chǎn)品嘛。但是， WINXFW確確實實要比WIN32給使用者帶來的效用要大多了吧。六、企業(yè)選擇e-Learning 產(chǎn)品的要訣及注意事項準備購買e-Learning解決方案的企業(yè)在選擇時要謹記：合適的、有效的，就是最好的。其判斷要訣就是三個字：“好、易、省”。其中“好”是關注效果，“易”和“省”是關注初期實施和長期使用的問題。1、好，就是有效、效果好。主要從以下幾個理念出發(fā)進行判斷：理念1:e-Learning 是培訓學習，不是IT技術，選擇時不可本末倒置。主要考察該供應商有沒有企業(yè)培訓實踐的背景和經(jīng)驗，純粹的 IT技術公司，很難提供切合企業(yè)培訓需求的e-Learning解決方案以及相關咨詢和服務。理念2：e-Learning 的真正用戶是員工，而不是采購部門或 HR部門。企業(yè)實施e-Learning作為對員工的培訓和發(fā)展支持， 除了滿足企業(yè)利益之需外， 還要考慮能否提升員工的利益。重點考察該供應商的課程設置、質(zhì)量、數(shù)量和課程形式。課程是否圍繞企業(yè)業(yè)務實戰(zhàn)進行開發(fā)設計； 是否權威，如由著名的講師講解、并得到廣大企業(yè)認可的則佳；課程的數(shù)量和覆蓋面是否能滿足不同員工個性化學習的要求； 課程形式是否適合成年人學習的偏好（據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，絕大多數(shù)成人學員最接受以視頻為主的課程形式） 。理念3:e-Learning 培訓管理系統(tǒng)（即LMS）要適合企業(yè)培訓的實際情況。要能夠與企業(yè)培訓管理流程相配套，有效保障企業(yè)培訓效果。主要考察供應商的 LMS是否是用企業(yè)培訓的流程和語言去設計的，不要被太超前的、 “花里胡哨”的不實用功能所迷惑，也不要去嘗試一個功能十分簡陋或者操作習慣不符合培訓管理者工作思路和習慣的LMS,要衡量該培訓管理系統(tǒng)（LMS）能否提供給企業(yè)培訓管理者充分必要的信息和管理工具，具備能夠獲知和管理學員“學以致用”情況的功能和允許上傳、管理企業(yè)自有課件、內(nèi)部學習資料的尤佳。理念4:要能充分發(fā)揮e-Learning 跨地域、即時性的先天優(yōu)勢。低成本、跨地域、即時性，是e-Learning形成的理由。企業(yè)在選擇時切勿忽視要選擇能夠充分發(fā)揮這些優(yōu)勢的 e-Learning解決方案。隨著企業(yè)的發(fā)展和社會信息化程度的推進，您的企業(yè)可能會分散地域辦公， 您的員工可能會需要在家、 在旅途中、或在任何地方任何時間進行學習、學習交流和知識更新，如果選擇只能在局域網(wǎng)上運行的 e-Learning系統(tǒng)，就會面臨很大的使用局限性，無法滿足動態(tài)發(fā)展的需要。另外，還要關注供應商是否能提供e-Learning在互聯(lián)網(wǎng)上運行所必須的服務， 包括網(wǎng)絡帶寬和服務器資源、 技術支持等，且必須費用低廉。理念5:e-Learning解決方案中的使用咨詢、培訓和服務也同樣重要。企業(yè)在選擇時不但要關注產(chǎn)品本身，還要關心該供應商能否提供必要的使用咨詢、 培訓和長期專人服務、在線服務等。在使用過程中是否會發(fā)生一些問題并不重要， 重要的是發(fā)生了問題后能不能得到及時的解決和全面的支持。 這些可以通過企業(yè)的實力、知名度以及售前服務質(zhì)量來進行評估。2、易，就是易實施、易推行、易使用。主要從以下幾點入手進行判斷 ：易實施。初期投入必須小，必須要有免費的、簡便的嘗試性使用機會。無論企業(yè)規(guī)模大小，初次上馬e-Learning項目，不宜一步到位，不宜買斷e-Learning平臺或課件，這會使初期投入非常昂貴；而且，企業(yè)還必須另外投資昂貴的 IT設備如專門服務器以及專業(yè)技術維護人員。在選擇期間，企業(yè)也將付出更多的如人力、時間等隱性成本，我曾遇到過一位用戶，在選擇LMS平臺和課件期間花了 1年多的時間，涉及到若干部門累計超過 1000天?人的工時，這些專業(yè)人員按每工作日薪酬成本 200元計算，僅此一項，隱性成本就達20多萬！所以，易實施的e-Learning解決方案能夠極大地縮短企業(yè)的采購周期、降低綜合采購成本和采購決策難度。易推行。只有真正能符合員工的利益、滿足其工作技能提高、幫助其解決工作中的實際問題、形式上受其喜愛的 e-Learning解決方案才能更容易在企業(yè)中推行，才能取得想要的效果。具體請參考上述“好”字訣中的理念 2。易使用。使用形式要便利，要無障礙。有些e-Learning系統(tǒng)界面復雜不簡潔、用語晦澀不易懂，還需要在客戶端安裝這個那個的專門軟件或插件，這就需要學員具備一定的 IT操作技能、能理解和習慣這些復雜的操作步驟。選擇這樣的 e-Learning系統(tǒng)一定要謹慎。3、省，就是省錢、省力、省心，降低綜合風險。主要從以下幾點入手進行判斷：省錢。就是低成本。包括：1、初期投入要少，最好是沒有軟硬件的購買投資； 2、長期使用費用要小，可以從估算人均年費用這個指標來衡量； 3、不需要維護費用，不要忽略當購買需要自行維護的產(chǎn)品時的長期維護費用， 其中維護人力配備、管理投入等都要納入考慮；4、支付形式如何，宜選擇“按需支付，即付即用，按實際使用計費”的購買方案，對一次性買斷支付和按年支付等支付形式要謹慎， 畢竟，集中支付提高了財務成本和選擇風險。省力。e-Learning的直接管理和責任者是企業(yè)的人力資源或培訓部門，那么，選擇的e-Learning解決方案是不是需要借助于 IT專業(yè)部門的專人維護，是不是需要培訓管理人員

具備相關的維護技能，供應商能不能提供從售前到使用過程中的咨詢、培訓、專人服務，這些都是需要納入考量的。省心。社會在發(fā)展、市場競爭在升級，企業(yè)的培訓理念和需求也在升級，那么，選擇的e-Learning解決方案能不能領先企業(yè)需求一步，做到軟件系統(tǒng)和課件內(nèi)容的及時升級更新呢？能不能實現(xiàn)在供應商的服務器端升級而不是在用戶的客戶端升級， 不因升級而影響企業(yè)使用和打擾用戶呢？企業(yè)是不是還要為將來的升級支付額外費用呢？這些問題在企業(yè)做購買選擇決定前以得到滿意的答案為好。企業(yè)選擇e-Learning產(chǎn)品供應商的評價標準(參考)考察指標 ]評判標準原因分析1、供應商專業(yè)背景與服務(1)供應商是否有企業(yè)培訓實踐的背景和經(jīng)驗(2)不僅能提供平臺操作咨詢，更要提供培訓專業(yè)服務。e-Learning 是為培訓服務，不是IT技術，選擇時/、可本末倒置。純粹的IT技術公司，很難提供切合企業(yè)培訓需求的e-Learning解決方案以及相關咨詢和服務。2、培訓管理系統(tǒng)(即LMS)的功能(1)供應商能否用企業(yè)培訓的流程和語言去設計，操作能否符合培訓管理者工作思路和習慣；(2)可提供培訓管理者充分必要的信息和管理工具，具備幫助學員實現(xiàn)“學以致用”的功能。要適合企業(yè)培訓的實際情況，要能夠與企業(yè)培訓管理流程相配套，有效保障企業(yè)培訓效果。不要被太超前的、 “花里胡哨”的不實用功能所迷惑。3、供應商提供的課程設置、質(zhì)量、數(shù)里和形式。(1)課程設置圍繞企業(yè)業(yè)務實戰(zhàn)進行設計(2)課程權威，得到了廣大企業(yè)認可(3)課程數(shù)量和覆蓋面能滿足不向員工需求(4)課程形式要適合成年人學習的偏好(5)允許上傳、管理企業(yè)自有課件企業(yè)實施e-Learning 作為對員工的培訓和發(fā)展支持，除了滿足企業(yè)利益之需外，還要考慮能否提升員工的利益。4 、e-Learning的適應性(1)能在互聯(lián)網(wǎng)上運行；(2)能提供e-Learning在互聯(lián)網(wǎng)上運行所必須的服務，包括網(wǎng)絡帶寬和服務器資源、技術支持等。隨著企業(yè)發(fā)展和社會信息化程度推進，您的企業(yè)可能會分散地域辦公，您的員可可能會需要在家、在旅途中、或在任何地方、任何時間進行學習交流和知識更新，如果選擇只能在局域網(wǎng)上運行的e-Learning系統(tǒng)，就會面臨很大的使用局限性.無法滿足動態(tài)發(fā)展的需要。

5、系統(tǒng)實施的便捷性(1)易使用，界面友好，fl懂；操作簡單，一學就會(2)實施過程不需要借助于 IT專業(yè)部門，不需要培訓管理人員具備相關維護技能。有些e-Learning 系統(tǒng)界囿復雜不簡潔、用語晦澀/、易懂還需要在客戶端安裝專門軟件或插件，這就需要學員具備一定的 IT操作技能、能理解和習慣這些復雜的操作步驟。選擇這^^的e-Learning系統(tǒng)一th要謹慎。e-Learning 的直接管理和責任者是企業(yè)的人力資源或培訓部門，那么，選擇的e-Learning解決方案是不是需要借助于IT專業(yè)部門的專人維護，是不是需要培訓管理人員具備相關的維護技能。6、考察實施成本(1)初期投入要少，最好沒有軟硬件購買投資(2)長期使用費用要小，可以從估算人均年費用這個指標來衡量；(3)維護費用：少或不需要；(4)隱性成本：能夠極大地縮短企業(yè)的采購周期、降低綜合采購成本和采購決策難度。無論企業(yè)規(guī)模大小，初次上 e-Learning項目，/、宜一步到位，不且買斷平臺或課件，這會使初期投入非常昂貴；而且，企業(yè)必須另外投資昂貴的專門 IT設備及專業(yè)技術維護人員。在選擇期間，企業(yè)也將付出更多的如人力、時間等隱性成本。/、要忽略當購買需要自行維護的產(chǎn)品時的長期維護費用，其中維護人力配備、管理投入等都要納入考慮；在企業(yè)可承受的范圍之內(nèi)7、考察系統(tǒng)升級(1)能先企業(yè)需求一步，做到軟件系統(tǒng)和課件內(nèi)容的及時升級更新呢？(2)能實現(xiàn)在供應商的服務器端升級而不是在用戶的客戶端升級，/、因升級而影響企業(yè)使用和打擾用戶呢？社會在發(fā)展、市場競爭在升級，企業(yè)的培訓理念和需求也在升級。企業(yè)是不是還要為將來的升級支付額外費用呢？這些問題在企業(yè)做購買選擇決定前以得到滿意的答案為好。8、考察投資風險(1)必須要有免費的、簡便的嘗試性使用機會。(2)能“按需支付，即付即用，按實際使用計費”的購買方案。畢竟，集中支付提高了財務成本和選擇風險。時代光華ELN課程目錄表截止到2007年9月，共計369門課程，1791.15個小時課程編碼課程名稱講師小時數(shù)個人發(fā)展類A01企業(yè)員工職業(yè)化訓練整體解決方案胡斌23

A04高層經(jīng)理人的八項修煉林正大9A05職業(yè)經(jīng)理十項管理技能訓練章哲17A06時間管理：高效職業(yè)人士必備技能劉敏興11A07有效溝通技巧柳青6A08雙贏談判劉凡6A09高效會議管理技巧張曉彤5A10職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤余世維5A11如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人余世維5A12店面營業(yè)人員職業(yè)化訓練盧岱元4A13如何做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理劉凡6A14跨國公司員工的八個行為習慣李澤堯6A15商務禮儀金正昆4A16電話應對禮儀林雨萩3A17會議禮儀林雨萩2A18訪客接待拜訪禮儀林雨萩2A19專業(yè)秘書訓練教程林雨萩5A20百貨服務人員服務禮儀林雨萩1A20_A中國式管理系列課程--管理VS領導曾仕強3A21_A中國式管理系列課程一分層授權 VS分層負責曾仕強3A21策略性商務談判技術王時成6A22跨國公司如何選拔和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人高建華4A23管理者如何做好角色定位景玉平3A24成功一定有方法易發(fā)久6A25職業(yè)生涯規(guī)劃與自我管理周坤5A26直線經(jīng)理人的四項修煉徐沁6A27中國式管理：成功總裁的三大法寶曾仕強8A28管理思維曾仕強6A29中國式管理曾仕強6A30從專業(yè)人才走向管理謝君6A31高績效經(jīng)理的12個執(zhí)行習慣鄭甫弘6A32管理者如何提升語言表達藝術朱俐安5A33管理者如何進行溝通與激勵王樵6A34管理者的傳播技巧一如何成為企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師倪砥6A35如何塑造與提升職業(yè)競爭力倪砥5A36問題分析與決策教程周坤5A37贏家制勝十大策略上游6A38NLP水性領導力的八項修煉胡謝驊6A39提升人際交往能力的五把鑰匙張建衛(wèi)6A40讓下屬100%M亍的領導藝術章哲6

A41管理者財商尤登弘6A42第五代時間管理周坤8A43策略性商務談判中的謀略運用劉必榮6A44創(chuàng)新中國一從“中國制造”走向“中國創(chuàng)造”林偉賢8A45圓通的人際關系曾仕強15A48現(xiàn)代職業(yè)人的必備談判技能劉必榮12)A49領導者心智模式建設之道郭天祥12A52走向成功一一如何提升智商與情商曾國平12:A53越級說服力洪楷汶3A54卓越領導力的六項修煉楊思卓12QA01如何開發(fā)員工潛能董進宇6QA02職場幽默風趣技巧曾國平6QA03職場女性減壓技巧陳冰3QA04開發(fā)幽默感 笑著做管理.劉廷揚6QA05創(chuàng)造快樂雙贏的人際關系丁遠峙4,WA01職業(yè)女性如何吃出健康顧奎琴3WA02職場男士解壓技巧韓三奇3WA03商務溝通一說服的藝術（上）鄭日昌2.5WA04商務溝通一說服的藝術（下）鄭日昌2.5WA05如何追求工作的樂趣與成功楊望遠2WA06如何輕松愉快改善工作楊望遠2WA07管理一點通楊望遠2WA08人人都是管理者楊望遠3WA09企業(yè)有效經(jīng)營重要性及衡量方法陳定國2WA13企業(yè)管理靈魂與決策陳定國1.5WA14企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)觀陳定國1WA15管理系統(tǒng)之系統(tǒng)關系陳定國1.5WA16總經(jīng)理營銷管理陳定國2WA17總經(jīng)理生產(chǎn)管理陳定國1WA18總經(jīng)理研發(fā)管理陳定國1W19總經(jīng)理人事財務管理陳定國1.5WA20企業(yè)優(yōu)秀將帥之定大計陳定國2WA21企業(yè)優(yōu)秀將帥之設組織陳定國1.5WA22企業(yè)優(yōu)秀將帥之懂指導與控大局陳定國1.5WA10企業(yè)有效經(jīng)營因果關系及塑造方法陳定國1.5WA11最高主管的處世哲學陳定國2WA12企業(yè)管理科學矩陣圖陳定國2QA06連鎖經(jīng)營金牌店長管理方略魏開誠6QA07中層干部如何承上啟下達成目標林濤3QA08卓越經(jīng)理人的壓力管理吳棟炯3

合計80412綜合類B01現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理整體解決方案尹隆森24B02如何打造高績效團隊章義伍11B03成功的項目管理蔚林巍11B04管理流程設計與管理流程再造尹隆森3B05如何以績效考核促進企業(yè)成長姜定維4B06追求卓越-美國八大品牌企業(yè)成功秘訣張德等4B09如何提升執(zhí)行力周永亮3B10如何避免執(zhí)行力的12個陷阱王時成6B11如何打造堅實的基層團隊曾仕強3B12贏在中層--打造中國企業(yè)新中層方永飛5B13企業(yè)規(guī)范化管理周坤7B14如何當好一線主管狄振鵬4B15全面企業(yè)績效管理CPM魯百年6B16中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸與競爭力提升石滋宜4B17組織管理與變革-提升組織執(zhí)行能力袁旭6B18成就卓越-總經(jīng)理如何經(jīng)營團隊鄭自凱5B19如何提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力孫永玲5B20中層主管核心管理技能訓練教程狄振鵬6B21如何當好中層管理者薛燦宏6B22如何搞好企業(yè)培訓管理柳青6B23中國式執(zhí)行-海爾高^效的OEC!理方法楊克明6B24如何打造企業(yè)極速供應鏈鄭正中6B25危機管理中的媒體應對方法游昌喬6B26中層管理者完成目標的五步十九法姜洋6B27如何進行人才供應鏈建設周良文6B28中國式融資翟山鷹12B29家族企業(yè)治理、傳承與可持續(xù)發(fā)展方略周坤21B30OJT寶典-部屬培育與工作教導方法林濤6B32中道管理一M理論及其運用曾仕強23(B33中道管理一安人之道篇曾仕強11\B34中道管理一經(jīng)權之道篇曾仕強11,B35中道管理一架矩之道篇曾仕強13]WB01中國家族企業(yè)現(xiàn)狀與問題周坤2WB02中國家族企業(yè)傳承問題解決之道周坤2WB03中國家族企業(yè)文化和管理體系的建立周坤1.5WB04中國古今家族成功傳承經(jīng)典案例周坤1.5WB05國外優(yōu)秀家族企業(yè)經(jīng)營之道周坤1WB06如何打造團隊凝聚力左鳳山2

WB07如何打造持續(xù)高效的團隊左鳳山2WB08團隊溝通與沖突管理左鳳山2WB09優(yōu)秀項目經(jīng)理應備技能楊望遠7WB11領導力概述與領導者作用模型劉捷2WB12領導力表現(xiàn)的五個層次劉捷1WB13領導者如何處理上下級關系劉捷1WB14領導者如何激勵員工劉捷2QB01團隊管理的五大障礙及解決方案薛燦宏6合計46289戰(zhàn)略C01企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計與實施要務李雪峰13C02如何創(chuàng)建學習型組織張聲雄10C03企業(yè)如何培育、提升核心競爭能力史東明9,C04如何打造百年企業(yè)邢以群9C05企業(yè)核心競爭能力的培育方法與誤區(qū)分析史東明2C06培育核心競爭力的成功模式史東明2C07零缺陷--現(xiàn)代質(zhì)量經(jīng)營新思維楊鋼5C08企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃周坤10C09企業(yè)文化建設周坤6C10戰(zhàn)略管理創(chuàng)新與執(zhí)行馮晞5C11如何讓您的企業(yè)基業(yè)常青-領袖企業(yè)的核心競爭力解析王璞5C12如何快速提升組織智商白萬綱6C13戰(zhàn)略決定成敗何學林6C14小企業(yè)如何做大做強徐源6合計1494人力資源D01如何選、育、用、留人才張曉彤11D02現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作羅贏26D03績效管理實務張曉彤8D04招聘與面試技巧張曉彤6D05目標管理史東明11D06非人力資源經(jīng)理的人力資源管理周昌湘6D07企業(yè)組織結構設計與部門職能劃分尹隆森3D08崗位說明書的編寫與應用尹隆森5D09企業(yè)如何有效激勵員工張錫民5D10辭退員工管理與辭退面談技巧程向陽4D11職責管理章哲5D12員工關系管理張曉彤4D13問題員工管理張曉彤4

D14中國式管理系列課程--人力資源管理VS組織人員發(fā)展曾仕強3D15企業(yè)選人方法與心理測量技術--傳統(tǒng)鑒人之術與心理測量實踐應用魏鈞4D16基于勝任力的面試技術魏鈞2D17目標與績效管理周坤6D18薪酬管理周坤3D19以業(yè)績?yōu)閷虻娜肆Y源管理周良文6D20“8+1”績效量化模式胡八一6D21如何選拔頂尖銷售人才龍平7D22如何成為高效人力資源管理者張曉彤6D23知識員工的激勵與管理方法岳晉平6D24績效管理實用工具與方法魏鈞6D26員工激勵十大工程胡八一6D27如何進行高效的績效管理徐沁6D28優(yōu)秀員工的選育用留方法盧俊卿5D29員工離職原因及解決方案崔翔6D30如何制定更具有激勵性的薪酬方案曹子祥6QD01如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃張曉彤6QD03如何運用股權獎勵員工徐沁5合計31193財務管理E01賒銷與風險控制劉宏程12E02職業(yè)經(jīng)理人財務素養(yǎng)訓練一非財務經(jīng)理的財務管理課程高其富8E03企業(yè)如何進行納稅籌劃王澤國6E04有效收款策略與呆賬處理實務林有田3E05企業(yè)納稅籌劃實務張中秀9E07稅收籌劃：企業(yè)賺錢的第三種渠道李記有6E08如何降低營銷環(huán)節(jié)的納稅成本王景江6QE01新稅制體系下的企業(yè)應對策略李記有5合計855生產(chǎn)F01卓越的現(xiàn)場管理：5s推行實務劉敏興13F02生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程劉敏興8F0