第四章領(lǐng)導(dǎo)

課程內(nèi)容精講領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵理論溝通1第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的基本概念1.領(lǐng)導(dǎo)的含義:1)作為名詞，領(lǐng)導(dǎo)（Leaders）指人，即領(lǐng)導(dǎo)者，有兩種類型：居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人并不居于領(lǐng)導(dǎo)地位，但對他人產(chǎn)生了影響力的人。2)作為動詞，領(lǐng)導(dǎo)(Leadership)指的是指引、引導(dǎo)和動員他人行為與思想的過程。并非所有的管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

22.領(lǐng)導(dǎo)的定義及其本質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實現(xiàn)群體或組織目標(biāo)而做出努力和貢獻的過程或藝術(shù)。它包含以下四個方面的基本含義：

1）領(lǐng)導(dǎo)一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系。

2）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的.

3）領(lǐng)導(dǎo)者能對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。

4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標(biāo)作出努力和貢獻，而不是為了體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威。

33.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別

1）范圍：從一般的意義上說，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對要小一些。

2）作用：管理是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)等活動，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動指出方向、設(shè)置目標(biāo)，創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面等方面。

3）層次：領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強的綜合性，貫穿在管理的各個階段。從整個管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計劃、執(zhí)行和控制三個主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨立的職能，即為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，使計劃得以實施，使建立起來的組織能夠有效運轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對各個過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查。

44.領(lǐng)導(dǎo)的作用有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的名言:夫有材而無勢,雖賢不能制不肖,故立尺材于高山之上,而下臨千仞之峪,非材長也,位高也.權(quán)力是建立,創(chuàng)造和改變歷史方向的機遇.5領(lǐng)導(dǎo)工作包含與人的因素相關(guān)的活動內(nèi)容，如激勵、溝通、營造組織氣氛和建設(shè)組織文化等內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)的作用：

1）協(xié)調(diào)作用：思想認(rèn)識上分歧、行動偏離目標(biāo)的現(xiàn)象不可避免，因此需領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和活動；

2）指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過引導(dǎo)、指揮、指導(dǎo)或先導(dǎo)活動，幫助組織成員最大限度實現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）激勵作用：組織成員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致，領(lǐng)導(dǎo)活動的目的在于將其結(jié)合起來，調(diào)動組織中每個成員的積極性。

65.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成：5.1權(quán)力是指一個人籍以影響另一個人的能力。從權(quán)力的來源看，權(quán)力就是對資源擁有者的依賴性。資源的重要性、稀缺性、不可替代性，三者共同決定了權(quán)力與依賴關(guān)系的性質(zhì)和強度。7權(quán)力可歸納為兩類：一類是制度權(quán)，即與職位有關(guān)的權(quán)力，不依任職者的變動而變動。另一類是于領(lǐng)導(dǎo)者個人有關(guān)的權(quán)力，通常是在組織成員自愿接受的情況下產(chǎn)生的影響力。

85.2權(quán)力可以分為五種：

1）合法權(quán)力：指組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的、正式的權(quán)力。

2）獎賞權(quán)力：通稱獎勵權(quán)，指提供獎金、提薪、表揚和其他任何令人愉悅東西的權(quán)力。

3）強制權(quán)力：亦稱懲罰權(quán)或處罰權(quán)，指施加扣發(fā)工資或獎金、批評、降職乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力

94）專家權(quán)力：專長權(quán)，指由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)力。

5）感召權(quán)力：個人影響權(quán)，是與個人品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。

106.權(quán)力的正當(dāng)使用：三條原則：1）慎重用權(quán)：絕不可濫用權(quán)力；確實需要使用權(quán)力時，應(yīng)當(dāng)機立斷；2）公正用權(quán)（最重要原則）；3）例外處理：領(lǐng)導(dǎo)者必須維護規(guī)章制度的嚴(yán)肅性,但也有權(quán)進行例外處理。117.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

7.1.政治素質(zhì)：包括思想觀念、價值體系、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等。1）正確的世界觀、人生觀、價值觀；2）現(xiàn)代化的管理思想；3）強烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、正直的品質(zhì)及民主的作風(fēng)；4）實事求是，勇于創(chuàng)新的精神；7.2.業(yè)務(wù)素質(zhì)：1）社會主義市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)律和基本理論；2）組織管理的基本原理、方法、程序和各項專業(yè)管理的基本知識；3）思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等方面知識；

127.3.業(yè)務(wù)技能：1）分析、判斷和概括能力；2）決策能力；3）組織、指揮和控制能力；4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；5）不斷探索和創(chuàng)新的能力；6）知人善任的能力；

7.4.身體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者必須有強健的體魄、充沛的精力。13第二節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、有關(guān)人性的四種基本假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)14X.Y理論是關(guān)于人性的兩個假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對人性的假定Y理論,理想的管理方法對人性的假定由美國學(xué)者McGregor1960年提出的15X理論要點好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的16Y理論要點在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.人們在為達到自己所同意的組織目標(biāo)時,可以實行自我控制.人有自我實現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進.一般人在適當(dāng)?shù)墓膭钕?不僅能夠而且尋求責(zé)任.大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.17超Y理論

效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.18Z理論

長期雇用制集體決策個人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)分工緩慢的提升嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn),靈活的處理方法對員工的全面關(guān)懷19二、領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)工作的情境三方面因素綜合作用的結(jié)果。1）領(lǐng)導(dǎo)者：--領(lǐng)導(dǎo)工作的主體，是影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的重要因素；2）被領(lǐng)導(dǎo)者：--領(lǐng)導(dǎo)工作的客體；3）領(lǐng)導(dǎo)工作的情境：--領(lǐng)導(dǎo)工作是在一定的環(huán)境中進行的，與特定情境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才是有效的。

20三、領(lǐng)導(dǎo)理論的演進歷程：1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個性特征密切相關(guān)。其前提假設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。2）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張通過其領(lǐng)導(dǎo)行為而不是內(nèi)在素質(zhì)來評判領(lǐng)導(dǎo)者。3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：60年代后期出現(xiàn)，認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。21

四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型

基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類：

1、勒溫的三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1）專制式（專權(quán)式或獨裁式）：特點①個人獨斷專行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出②領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級只能服從③除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機會④主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來維護領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威⑤領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。222）民主式：特點①領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商②分配工作時，盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好③下屬有相當(dāng)大的自由度④主要運用個人的權(quán)力和威信使人服從⑤領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團體活動，與下屬無心理距離。3）放任式：特點是極少運用權(quán)力影響下屬，給下屬以高度獨立性，以至放任自流。優(yōu)缺點：放任式效率最低；專制式能得到組織目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落；民主式效率最高，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。

23比較：勒溫根據(jù)實驗得出的結(jié)論是：放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，往往完不成工作目標(biāo)；專制式領(lǐng)導(dǎo)方式能達到既定的任務(wù)目標(biāo)，但成員缺乏責(zé)任感；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高不但能完成工作目標(biāo)，而且成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。242、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1）專制-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者專制，懲罰方法激勵，溝通自上而下；2）開明-權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有一定的信任何信心，賞罰并用的激勵，一定程度的自下而上溝通，下屬有一定決策權(quán)；3）協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬相當(dāng)?shù)煌耆湃?，獎賞方式激勵，上下雙向溝通，允許下屬對具體問題決策；4）群體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬充分信任，積極采納下屬意見，上下級及同級間溝通，鼓勵下屬決策。第四種方式采取從內(nèi)在激勵員工的辦法。

25基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類：

1、“雙中心”論:1)任務(wù)中心（關(guān)心任務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:領(lǐng)導(dǎo)者把工作任務(wù)放在首位，不關(guān)心人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為為專制式，工作效率高，組織成員滿意度低。2）人員中心（關(guān)心人員）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的感情和個人成長，組織成員滿意度高，但工作效率未必高。

261.95.59.99.11.1高關(guān)心人低關(guān)心生產(chǎn)高2、“管理方格”論

美國管理學(xué)家羅伯特.布萊克和簡.穆頓1964年提出“管理方格”理論。27"管理方格圖"橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。81個方格，分別代表81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

1-1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對員工漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者本人也僅以最低限度的努力來完成必須做的工作

9-1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者的注意力集中在任務(wù)的效率，但不關(guān)心人的因素，對員工的士氣和能力發(fā)展很少注意

1-9俱樂部型：領(lǐng)導(dǎo)者集中注意對職工的支持與體諒，但對任務(wù)效率和規(guī)章制度、指揮監(jiān)督等很少注意

285-5中間型：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡，追求正常的效率和令人滿意的士氣

9-9戰(zhàn)斗集體型:對職工、生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使個人需要和組織目標(biāo)最有效地結(jié)合。9-9型的領(lǐng)導(dǎo)方式最為有效。

29領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性：依照權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為。某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式，這是權(quán)變管理原則在領(lǐng)導(dǎo)工作中的體現(xiàn)。

301、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型

坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過程，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過程，這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。31有７種代表性的領(lǐng)導(dǎo)：1)經(jīng)理做出并宣布決策；2)經(jīng)理做出并推銷決策；3)經(jīng)理做出決策，但允許下屬提出疑問，并予以解釋和回答；4)經(jīng)理做出初步的決策，交下屬討論修改；5)經(jīng)理提出待決策的問題，征求意見，然后做出決策；6)經(jīng)理規(guī)定決策的界限，讓團體做決策；7)經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)。322、最難共事者模型:菲德勒提出，LPC(Least-PreferredCo-worker)是指從工作績效角度考慮，領(lǐng)導(dǎo)者最不愿意挑選未來一起工作的屬員。做出“低LPC分”型評價的領(lǐng)導(dǎo)者是趨向于任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，“高LPC分”的趨向于關(guān)系導(dǎo)向型。33

菲德勒的LPC問卷快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——8765432I——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備34菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境狀況具體分解為三方面情境因素：1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系。雙方信任、尊重、支持、密切合作，則關(guān)系好；反之，關(guān)系差；2）工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)是例行的、常規(guī)化的、有章可循，則結(jié)構(gòu)明確；反之，則不明確；3）領(lǐng)導(dǎo)所處職位的固有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者職位越高，所擁有的職權(quán)越大。35

3、領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期理論（由科曼首先提出后由赫西和布蘭查德發(fā)展）

有效的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的成熟度“成熟度”:指個人對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度:指一個人的知識和技能，心理成熟度:指一個人做事的意愿和動機。

36領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論低高高工作行為關(guān)系行為成熟一般不成熟成熟度低關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作參與式說服式授權(quán)式命令式37領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線中的四個象限代表四種領(lǐng)導(dǎo)方式

命令式（高工作低關(guān)系），適用于下屬低成熟度的情況，領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通，責(zé)令下屬執(zhí)行工作任務(wù)；

說服式（高工作高關(guān)系）適用于下屬較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通方式說服下屬接受工作任務(wù)；

參與式（高關(guān)系低工作），適用于下屬比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流；

授權(quán)型（低關(guān)系低工作），適用于下屬高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬自主決策和行動的權(quán)力。38五.如何當(dāng)好下屬當(dāng)好下屬的重要性如何當(dāng)好下屬上級比自已的能力差怎么辦391.當(dāng)好下屬的重要性被領(lǐng)導(dǎo)多于領(lǐng)導(dǎo)只有當(dāng)好了被領(lǐng)導(dǎo)才有機會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)許多人不會當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)造成了歷史悲劇402.如何當(dāng)好被領(lǐng)導(dǎo)做好本質(zhì)工作對上級的忠誠:以不犯法為前提適當(dāng)?shù)恼埵緟R報表示尊重使自己被了解領(lǐng)導(dǎo)決策之前據(jù)理力爭,領(lǐng)導(dǎo)決策之后堅決執(zhí)行413.上級比自己能力差怎么辦全面地分析上級自己的判斷客觀嗎?上級的能力在什么方面?上級在公司的地位如何?進攻策略向上上級告狀,需要同時具備三個條件上級地位不穩(wěn)有明顯的劣績你有好方案42進攻策略(續(xù))獲得上級同級的同情與支持一枝紅杏出墻來防守策略三十六計,走為上計調(diào)換部門積極等待(磨刀)消極等待(慢性自殺)43

第三節(jié)激勵與激勵理論一、激勵工作的含義和原理：管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。44動機行為原理需要:是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標(biāo)的渴求。也是指人在某種有用而重要或必不可少的事物匱乏、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。動機:是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。45動機-行為的形成有兩個條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望；二是外部誘導(dǎo)和刺激。需要心理緊張（欲望）動機目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足新的需要人的行為循環(huán)外部刺激內(nèi)在愿望46行為是由動機決定的，動機來自需要。但是這句話不能反過來理解：有某種需要，就有某種動機，有某種動機就有某種行為。事實上有某種需要不一定就會產(chǎn)生某種動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行動。47二、激勵理論：激勵理論內(nèi)容型激勵理論考察員工各種需要的內(nèi)容與性質(zhì)過程型激勵理論所提供的激勵因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵作用馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論公平理論斯金納的強化理論481、需要層次理論

1）人的需要分為5種：生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；安全需要是保護自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實現(xiàn)需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。49其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級需要。

保障或安全的需要尊重需要歸屬或承認(rèn)需要生理需要自我實現(xiàn)需要其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級需要。

502)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次的需要。4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。

51如何滿足各種需求

生理需求:錢安全需求:工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險社交需求:友善的同事,各種社交活動尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚,不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性522、雙因素理論雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為:滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。

不滿意沒有滿意滿意

沒有不滿意保健因素激勵因素53赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如：企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。54激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素.激勵因素主要包括以下內(nèi)容：1）工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅，2）工作上的成就感，3）由于良好的工作成績而得到的獎勵，4）對未來發(fā)展的期望，5）職務(wù)上的責(zé)任感。553、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆提出。該理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標(biāo)。用公式可表示為：M=V.E其中:M----激發(fā)力量.V-----目標(biāo)效價E-----期望值激勵力指人受激勵的程度，效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價，期望值指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。56人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。期望理論認(rèn)為，個人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達到他所效價的報酬結(jié)果的績效和努力水平。這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好3方面的關(guān)系:一、努力與績效的關(guān)系二、績效與獎勵的關(guān)系三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系574、公平理論

主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為：員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后，不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人投入的感覺=58如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會有不公平感出現(xiàn)。對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。59公平理論關(guān)于組織報酬分配對員工行為的影響有以下幾方面的影響：1）按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工,生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。2）按時間付酬,對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。3）按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。

605、強化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對他有利的，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。強化的具體方式有4種：

1）正強化：強化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)?？茖W(xué)有效的正強化方法：保持強化的間斷性，強化的時間和數(shù)量也盡量不要固定，管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實施強化。

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2）負(fù)強化：一種事前的規(guī)避。通過對何種行為會不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強化，只有當(dāng)其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。3）懲罰。員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。4)忽視（自然消退）：對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達到“無為而治”的效果。

62第四節(jié)人際間的信息溝通一、溝通的基本概念和過程：溝通是信息從發(fā)送者傳遞到接受者的過程和行為。1)溝通的重要性：①溝通是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能得以和完成的基礎(chǔ)②溝通也是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的日常工作。沒有溝通就不可能進行群體或組織的活動；③溝通也為組織建立起了同外界聯(lián)系的橋梁，任何一個組織只有通過信息溝通才能成為與外部環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。632)溝通的四個基本要素：發(fā)送者（信源）、接收者或接受者（信宿）、所傳遞的內(nèi)容（信息）、傳遞信息的渠道（信道）

16.信息溝通過程的具體步驟：1）形成思想；2）編碼；3）通過某種渠道把信息傳遞給對方；4）接受（包括接收、譯碼、理解）；5）反饋。64思想編碼噪音反饋信息傳遞接收譯碼理解發(fā)送者接受者65二、人際溝通的特點：1）主要通過語言交流，同時還輔之以姿態(tài)、手勢等非語言性質(zhì)的語言（身體語言）；2）不限于純粹的情報、消息的溝通，同時包括思想、感情、觀點的溝通；3）人際溝通會因為受到人與人之間復(fù)雜心理過程的影響而易造成信息失真。66三、組織中人際溝通方式：1）書面、口頭、非言語溝通及電子溝通：①書面溝通是以文字為媒體的信息傳遞，規(guī)范、嚴(yán)肅，便于保存，信息傳遞準(zhǔn)確性較高②口頭溝通是以口語為媒體的信息傳遞，迅速、靈活、反饋直接67③非言語溝通是指以非口頭和書面語言形式所進行的信息傳遞，是人際溝通的一種輔助手段。④電子溝通是以電子符號形式通過電子媒體進行的溝通。682）正式溝通和非正式溝通：①正式溝通是按照組織設(shè)計中事先規(guī)定的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和信息流動的路徑、方向、媒體等進行的信息溝通。優(yōu)點：正規(guī)、嚴(yán)肅，富有權(quán)威性；易保持溝通信息的準(zhǔn)確及保密性。缺點：刻板、缺乏靈活性、信息傳播范圍受限制，速度慢②非正式溝通是指正式組織途徑以外的信息溝通方式，主要通過個人接觸進行，比較靈活方便，但也伴隨隨意性強、信息扭曲和失真等問題。693）下行、上行、橫向溝通：①下行溝通即自上而下的溝通，在專制式組織中突出②上行溝通即自下而上的溝通，存在于參與或民主式組織中③橫向（水平方向）：指同一層級的人員或部門間的溝通，4）斜向溝通（交叉溝通）指信息在處于不同組織層次的沒有隸屬關(guān)系的人員或單位間的溝通。具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)作用。

70四、信息溝通網(wǎng)絡(luò)：由若干環(huán)節(jié)的溝通路徑所組成的總體結(jié)構(gòu)。它直接影響到信息溝通的有效性。在正式組織環(huán)境中，信息溝通網(wǎng)絡(luò)的形態(tài)可以表現(xiàn)為五種:1.鏈?zhǔn)?是信息在組織成員間只進行單線、順序傳遞的猶如鏈條狀的溝通網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。信息容易失真，嚴(yán)格按直線職權(quán)關(guān)系和指揮鏈系統(tǒng)而在各級主管間進行的信息傳遞就是鏈?zhǔn)綔贤?/p>

712.輪式:信息經(jīng)由中心人物而向四周多線傳遞，只有領(lǐng)導(dǎo)人物是各種信息的匯集點與傳遞點，其他成員之間沒有相互交流關(guān)系.信息溝通準(zhǔn)確度高，解決問題速度快，主管人員控制力強，其他成員滿意度低。適用于組織接受任務(wù)，需要嚴(yán)密控制，同時又要爭取時間和速度的情形。723.Y式:縱向溝通網(wǎng)絡(luò)。適用于主管人員工作任務(wù)十分繁重，需要有人協(xié)助篩選信息和提供決策依據(jù)，同時又要對組織進行有效的控制時。組織成員士氣比較低，因為增加了中間過濾和中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致信息曲解或失真，溝通準(zhǔn)確性也受影響。

734.環(huán)式:組織所有成員不分彼此地依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息。每個人都可以同時與兩側(cè)的人溝通信息，不存在信息溝通中的領(lǐng)導(dǎo)或中心人物。組織成員有較高滿意度，信息溝通的速度和準(zhǔn)確度都難保證。

745.全通道式:全方位開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，所有成員之間都能進行相互的不受限制的信息溝通與聯(lián)系。集中化程度低，成員地位差異小，士氣高，成員可以直接、自由而充分地發(fā)表意見，有利于集思廣益，提高溝通準(zhǔn)確性。但工作效率低。

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高—低集中性輪式Y(jié)式鏈?zhǔn)江h(huán)式