經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系第五章員工招聘主講：陳益民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系第五章員工招聘主講：陳益民第五章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、掌握招聘的含義與程序；2、熟悉招募含義與來源；3、掌握甄選的定義與方法；4、了解甄選標(biāo)準(zhǔn)、錄用策略；5、掌握招聘效果評(píng)估；5、掌握成功面試技巧。第五章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、掌握招聘的含義與程序；第五章員工招聘第一節(jié)人員招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員甄選第四節(jié)招聘效果評(píng)估第五節(jié)成功應(yīng)聘第五章員工招聘第一節(jié)人員招聘概述第一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義

1、招聘。指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選予以錄用的管理過程。2、招募。指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。3、甄選。指從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇的活動(dòng)。4、錄用。依據(jù)選拔結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。第一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義（一）定義需求前提：HR規(guī)劃、工作說明書、素質(zhì)模型。HR規(guī)劃中的凈需求預(yù)測(cè)決定擬招聘職位與部門，數(shù)量，時(shí)限，類型等因素。工作說明書為錄用提供主要的參考依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。素質(zhì)模型界定某績(jī)效目標(biāo)的應(yīng)聘者要求。（二）招募候選人發(fā)布招募信息、評(píng)估候選人、確定是否需要外部機(jī)構(gòu)介入（三）甄選候選人

二、招聘主要活動(dòng)（一）定義需求二、招聘主要活動(dòng)三、招聘流程管理層用人部門人力資源部HR規(guī)劃職務(wù)說明書定招聘計(jì)劃實(shí)施招聘流程評(píng)估招聘結(jié)果前提招募甄選錄用三、招聘流程管理層用人部門人力資源部HR規(guī)劃南京分公司總經(jīng)理石德楷05年8月18日金陵晚報(bào)1、第一關(guān)，篩選簡(jiǎn)歷；2、第二關(guān)，集體測(cè)試（主要是IQ，一般很簡(jiǎn)單，但要有速度）；3、第三關(guān)，人事經(jīng)理面試；4、第四五關(guān)，相關(guān)部門一線經(jīng)理的二次面試?！锇咐c(diǎn)擊：IBM招招聘程序南京分公司總經(jīng)理石德楷05年8月18日金陵晚報(bào)★案例點(diǎn)擊：I1、篩選簡(jiǎn)歷。人事部門負(fù)責(zé)。2、筆試。目的是測(cè)試思維靈活度和廣度，以及對(duì)廣告的感受是否靈敏。如：A、評(píng)價(jià)某廣告的好壞，試舉例說明。B、在三則廣告中挑一個(gè)你認(rèn)為可以做得更好的，并修改好它。3、第一次面試。由創(chuàng)意總監(jiān)主持。目的是了解應(yīng)聘者的工作熱情、事業(yè)心、對(duì)自己的要求是否高、對(duì)廣告的感受力等。4、第二次面試。由總經(jīng)理主持。目的是了解應(yīng)聘者的為人和對(duì)公司的要求（如工資、福利等），以及應(yīng)聘者發(fā)展目標(biāo)?！稂c(diǎn)擊：奧美廣告公司招聘創(chuàng)意部職員1、篩選簡(jiǎn)歷。人事部門負(fù)責(zé)?！稂c(diǎn)擊：奧美廣告公司招聘創(chuàng)意部職一、招募含義指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。二、招募三決策（一）人事政策（影響工作的類型）1、內(nèi)部招募和外部招募；2、薪酬水平；3、發(fā)展機(jī)會(huì)；4、保障性等。

（二）招募來源（影響應(yīng)聘者的類型）（三）招募者的特征與行為三、招墓來源第二節(jié)人員招募

一、招募含義第二節(jié)人員招募招募者的工作是吸引求職者，其特征和行為影響求職者對(duì)發(fā)布職位的關(guān)注程度、認(rèn)為自己與工作之間、組織之間的匹配程度。1、招募者的職能范圍。由人力資源專家、工作專家，兩者誰更受求職者歡迎？2、招募者的特征。熱心（親和）、信息提供性（正負(fù)信息如何管制？）、年齡、性別、長(zhǎng)相、儀表等。同時(shí)具備熱心和提供信息的招募者會(huì)使求職者有積極反應(yīng)。案例P317（三）招募者的特征與行為你認(rèn)為招募者應(yīng)具有何種素質(zhì)？招募者的工作是吸引求職者，其特征和行為（三）招募者的特征與行誠(chéng)實(shí)公正熱情溝通協(xié)調(diào)能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識(shí)面表達(dá)能力觀察能力招募者應(yīng)具的素質(zhì)思考：如何增強(qiáng)招募者的影響力？同時(shí)具備熱心和提供信息的招募者會(huì)使求職者有積極反應(yīng)。誠(chéng)實(shí)公正熱情溝通協(xié)調(diào)能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識(shí)面表達(dá)能力觀——培訓(xùn)招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行——向求職者提供及時(shí)反饋——避免作出可能導(dǎo)致求職者對(duì)組織產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為。

——以團(tuán)隊(duì)方式招募（直線人員、人力資源專家應(yīng)參與）3、增強(qiáng)招募者的影響力——培訓(xùn)招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行3、增強(qiáng)招募者的影響力

（一）內(nèi)部招聘1、來源。布告法；推薦法；檔案法。2、具體做法。（1）提升；（2）平行調(diào)用、輪崗；（3）內(nèi)部公開招聘；（4）重新聘用或召回以前的雇員。（二）外部招聘三、招募來源（一）內(nèi)部招聘三、招募來源其他發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招募推薦或自薦校園招募

借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司外部招募（二）外部招募其他發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招募推薦或自薦校園招募借助中介外部（二）外★推薦與自薦——員工推薦國(guó)外被認(rèn)為是最有效,尤其適于招有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，中小企業(yè)使用很多。▲員工推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點(diǎn):容易形成裙帶關(guān)系，容易引起違反平等就業(yè)法的質(zhì)疑?！蛻?、供應(yīng)商以及其他各種關(guān)系的推薦是獲得高級(jí)優(yōu)秀人才的有效途徑?！暾?qǐng)人自薦★推薦與自薦——員工推薦★網(wǎng)絡(luò)招聘——互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)行招聘?！獌?yōu)點(diǎn)是招聘周期短、速度快、范圍廣。——網(wǎng)絡(luò)招募的兩種主要方式：中心資源庫(kù)方式：指在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息；初級(jí)電子招聘：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但鼓勵(lì)應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的形式?！锞W(wǎng)絡(luò)招聘——互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，企業(yè)利用自己★其他方式

——使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等80年代中后期美國(guó)企業(yè)中較普遍使用。優(yōu)點(diǎn)是增強(qiáng)靈活性，起到緩沖器作用等。——非正式招聘通過舉辦特殊活動(dòng)，吸引并發(fā)現(xiàn)潛在的工作申請(qǐng)人。如：安排到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會(huì)議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會(huì)等。適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等?！锲渌绞健褂门R時(shí)或短期員工、員工租賃等

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理的職位上不斷遇到困難，該公司是制造銷售較為復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中（三）案例分析遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募（三）案例分析職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提拔到中層管理人員作準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。

層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)

1、這家公司確定存在招募和選拔方面的問題嗎？2、如果你是咨詢專家，會(huì)對(duì)他們提出哪些建議？

討論1、這家公司確定存在招募和選拔方面討論內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：◆了解全面，準(zhǔn)確性高◆鼓舞士氣，激勵(lì)員工◆適應(yīng)性強(qiáng)◆費(fèi)用低◆培訓(xùn)投資有回報(bào)優(yōu)點(diǎn)：◆樹立形象，易招人才◆帶來新思想、新方法◆緩和平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間矛盾◆人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：◆“近親繁殖”◆可能造成內(nèi)部矛盾◆易抑制創(chuàng)新缺點(diǎn)：◆進(jìn)入角色慢◆篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)◆影響內(nèi)部員工積極性◆招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大(四)外部和內(nèi)部招聘比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：(四)外部和內(nèi)

一、人員甄選定義指按一定標(biāo)準(zhǔn)，從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。二、甄選的基本過程三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)四、人員甄選技術(shù)五、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)六、應(yīng)聘方—成功應(yīng)聘要訣第三節(jié)人員甄選一、人員甄選定義第三節(jié)人員甄選二、甄選的基本過程1．預(yù)選2．考試測(cè)試3．面試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢7．評(píng)估篩選申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷筆試二、甄選的基本過程1．預(yù)選2．考試測(cè)試3．面試4．背景調(diào)查與（一）微軟（二）英特爾（三）GE（四）寶潔（五）松下（六）西門子(P282)三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)（一）微軟三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)（一）微軟1、人員“才能”要求：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛。經(jīng)理選出五至七項(xiàng)“才能”來描述對(duì)每個(gè)職位的要求，而一般做法則是用工作內(nèi)容及職責(zé)來描述。2、招聘經(jīng)理尹冬梅：“微軟人”指三種人：第一，非常有激情的人：對(duì)公司、對(duì)技術(shù)、對(duì)工作有激情；第二，聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。（一）微軟1、人員“才能”要求：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧獨(dú)特人才文化：六大價(jià)值觀——以客戶為導(dǎo)向；——嚴(yán)明的紀(jì)律；——質(zhì)量的保證；——鼓勵(lì)冒險(xiǎn)；——以結(jié)果為導(dǎo)向；——?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境。（二）英特爾獨(dú)特人才文化：六大價(jià)值觀（二）英特爾1、精力充沛。能從事緊張的工作，承受壓力，同時(shí)能以他的活力感召周圍的人。2、有團(tuán)隊(duì)精神，善于和同事團(tuán)結(jié)協(xié)作。認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)，靠單打獨(dú)斗不行。3、有創(chuàng)新精神，不懼怕變化。鼓勵(lì)員工尋求更好的方法來完成工作。認(rèn)為只有不斷地尋求更佳的工作程序、工作方式，不斷創(chuàng)新，個(gè)人才能跟上公司發(fā)展的步伐。公司才能適應(yīng)外界變化，立于不敗之地。4、善于學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（三）GE1、精力充沛。能從事緊張的工作，承受（三）GE——強(qiáng)烈的進(jìn)取心；——卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能；——較強(qiáng)的表達(dá)能力；——較強(qiáng)的分析能力；——?jiǎng)?chuàng)造性；——優(yōu)秀的合作精神；——正直的人格。（四）寶潔——強(qiáng)烈的進(jìn)取心；（四）寶潔（五）松下——不念初衷而虛心學(xué)習(xí)的人；——不墨守陳規(guī)而常有新觀念的人；——愛護(hù)公司和公司成為一體的人；——不自私而能為團(tuán)體著想的人；——有自主經(jīng)營(yíng)能力的人；——隨時(shí)隨地都有熱忱的人；——能得體支持上司的人；——能忠于職守的人；——有氣概擔(dān)當(dāng)公司重任的人。（五）松下——不念初衷而虛心學(xué)習(xí)的人；管理者必須具備以下四方面精神：——具有較強(qiáng)的實(shí)力；——具有不屈不撓的精神；——具有老練穩(wěn)重的性格；——具有與他人協(xié)作的能力。（六）西門子你認(rèn)為人員甄選標(biāo)準(zhǔn)是什么？管理者必須具備以下四方面精神：（六）西門子你認(rèn)為人員甄選標(biāo)準(zhǔn)

（一）考試專業(yè)知識(shí)，綜合知識(shí)，相關(guān)知識(shí)（二）測(cè)試身體能力、心理測(cè)驗(yàn)（個(gè)性、智力）、職業(yè)性向等。（三）管理評(píng)價(jià)中心(情景模擬)（四）面試四、人員甄選技術(shù)（一）考試四、人員甄選技術(shù)又叫筆試，指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度，知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。筆試是我國(guó)選拔人才最常用的傳統(tǒng)考核方法。分三種試卷：一是專業(yè)知識(shí)，二是綜合知識(shí)，三是相關(guān)知識(shí)。

（一）考試又叫筆試，指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度，知識(shí)深度和1、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)可以衡量求職者的推理能力，記憶力，口頭表達(dá)能力和數(shù)字能力等，幫助判斷求職者的知識(shí)面，衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)和完成工作的能力或潛能。（1）智力測(cè)驗(yàn)：IQ=智力年齡/實(shí)際年齡（2）特殊認(rèn)知能力測(cè)試2、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)3、個(gè)性測(cè)驗(yàn)——自陳量表法、投射法

4、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（P298）（二）測(cè)試1、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（二）測(cè)試現(xiàn)實(shí)型realism研究型Investigate藝術(shù)型Art社會(huì)型Society霍蘭德職業(yè)興趣理論企業(yè)型enterprise常規(guī)型conventionality現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型霍蘭德職業(yè)興趣理論企業(yè)型常規(guī)型類型個(gè)性特征相應(yīng)的職業(yè)實(shí)際型：喜歡從事技術(shù)、體力活靦腆誠(chéng)實(shí)，耐心穩(wěn)定實(shí)際，順從機(jī)械師，農(nóng)場(chǎng)主，裝配工人研究型：偏好需要思考，組織和理解的活動(dòng)分析，創(chuàng)造，好奇，獨(dú)立經(jīng)濟(jì)學(xué)家，數(shù)學(xué)家，新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型：偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)交際，友好，合作，理解社會(huì)工作者，教師，議員，臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型：偏好規(guī)‘范，有序，清楚明晰的活動(dòng)順從，高效，實(shí)際，缺乏想象，缺乏靈活性會(huì)計(jì)，出納，管理員企業(yè)型：偏好能影響他人的獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信進(jìn)取，精力充沛，盛氣凌人法官，經(jīng)紀(jì)人，公共關(guān)系專家，小企業(yè)主藝術(shù)型：喜需要?jiǎng)?chuàng)造性、模糊、無規(guī)則可循活動(dòng)富于想象力，無序雜亂，理想，情緒化，不實(shí)際畫家，音樂家，作家，裝潢設(shè)計(jì)師類型個(gè)性特征相應(yīng)的職業(yè)實(shí)際型：喜歡從靦腆誠(chéng)實(shí)，耐心機(jī)械師，農(nóng)（三）管理評(píng)價(jià)中心※評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的能力、個(gè)性等進(jìn)行整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。是多種評(píng)價(jià)技術(shù)的集合※主要方法：1、文件筐（in-basket）—最常用（95%）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion）3、管理游戲（managementgames）4、角色扮演（roleplay）、演講等。（三）管理評(píng)價(jià)中心※評(píng)價(jià)中心（AssessmentCent1、公文筐測(cè)驗(yàn)●它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做?！窨疾旆矫妫河?jì)劃組織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書面溝通、人際敏感性、洞察力等。1、公文筐測(cè)驗(yàn)●它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

●在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。一般4—6/（5-7）人的討論小組最合適?！窨疾炀S度:組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往技能力、創(chuàng)新能力、整合現(xiàn)場(chǎng)資源能力、辯論說服能力、心理承受能力、主動(dòng)性等。●適用：管理者選拔和評(píng)價(jià)。●被評(píng)者角色：發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論●在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得3、管理游戲●小溪練習(xí)。一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。目的：考察領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等?！窠ㄖ毩?xí)。包括一名被評(píng)價(jià)者和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員A和B。要求其使用木材造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。A（懶）B（莽）以盡力干擾、批評(píng)其想法和建造方案。目的：考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，尤其是被評(píng)價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。3、管理游戲●小溪練習(xí)。一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要4、角色扮演

●在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個(gè)被測(cè)者分別扮演不同的角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。

●考察：實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等。4、角色扮演●在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾1、概念。是通過由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以收集信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備職位任職資格為目的的對(duì)話過程。2、考察。語言與非語言兩大方面?！u(píng)價(jià)應(yīng)試者的學(xué)識(shí)水平；——評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的能力、情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠(chéng)實(shí)性等素質(zhì)特征。3、面試的類型。4、面試常見十問題。5、面試常見偏差。（四）面試1、概念。是通過由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以（四）面試

（1）根據(jù)面試要達(dá)到的效果——初步面試。類似于面談，簡(jiǎn)單隨意

——診斷面試。測(cè)試實(shí)際能力與潛力（2）根據(jù)參與面試過程的人員構(gòu)成：個(gè)別面試（一對(duì)一），小組面試（多對(duì)一），集體面試（多對(duì)多），流水式面試（多次對(duì)一）（3）面試組織形式標(biāo)準(zhǔn)化和程序化程度：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試（4）壓力面試與評(píng)估性面試3、面試的類型（1）根據(jù)面試要達(dá)到的效果3、面試的類型

小張?jiān)谝患夜纠镒鰳I(yè)務(wù)員，已兩年。其經(jīng)理非?？春盟?，也一直在培養(yǎng)他，并希望他以后能承擔(dān)更大責(zé)任?？纱藭r(shí)，他卻提出辭職，他覺得公司給他的薪水太低?，F(xiàn)在你是這家公司的人力資源經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理告訴了你這件事請(qǐng)，希望能讓小張留下?！锇咐治?小張?jiān)谝患夜纠镒鰳I(yè)務(wù)員，已兩年。其經(jīng)理非?？春盟?，

1、作為人力資源經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？2、如果你是小張如何做，為什么？思考1、作為人力資源經(jīng)理，思考討論：

本案例考查應(yīng)試者哪些方面能力？1、結(jié)構(gòu)性思維。思考問題像搭房子。2、邏輯思維能力。隨框架步步深入。3、執(zhí)行力。實(shí)務(wù)能力，具體操作能力。4、反應(yīng)能力。你必須現(xiàn)場(chǎng)馬上解答。5、溝通能力。你必須把想法說清楚。6、創(chuàng)新能力，你有沒有從不同角度解決問題的能力。

討論：本案例考查應(yīng)試者哪些方面能力？1、結(jié)構(gòu)性思維。思考問4、面試常見十問題●請(qǐng)介紹一下你自己?！裨趯W(xué)校你最不喜歡的課程是什么？為什么？●說說你最大的優(yōu)缺點(diǎn)？●你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？●說說你的家庭?！裾f說你對(duì)行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的看法？●就你申請(qǐng)的這個(gè)職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？●你期望的工資是多少？●你能給公司帶來什么？●你還有什么問題嗎?4、面試常見十問題●請(qǐng)介紹一下你自己。

●第一印象效應(yīng)。閃電判斷●聯(lián)想效應(yīng)的偏見●主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為●忽視被試者的非語言行為●類我效應(yīng)●主試缺乏良好的語言表達(dá)能力●從眾效應(yīng)●被試次序差異●評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一5、面試中常見偏差●第一印象效應(yīng)。閃電判斷5、面試中常見偏差（一）信度（reliability）—可靠性程度指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即通過某項(xiàng)測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。（二）效度（validity）—有效性或準(zhǔn)確性指測(cè)試結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效間的相關(guān)程度。（三）普遍適用性指在特定背景下建立的人員選拔方法的效度同樣適用于其他情況的程度。（四）效用甄選方法的成本與組織收益的相對(duì)大小。（五）合法性五、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)（一）信度（reliability）—可靠性程度五、甄選方法人員錄用最關(guān)鍵內(nèi)容是做好錄用決策。主要的錄用決策或策略：（一）多重淘汰式（依次淘汰、通過者按得分排名、擇優(yōu)錄用）（二）補(bǔ)償式（成績(jī)互補(bǔ)、設(shè)定權(quán)數(shù)、擇優(yōu)錄用）（三）結(jié)合式（先通過淘汰式測(cè)試再進(jìn)行他項(xiàng)測(cè)試）

[注意事項(xiàng)]錄用決策：1．盡量使用全面衡量方法2．減少作出錄用決策的人員3．不能求全責(zé)備

六、錄用決策人員錄用最關(guān)鍵內(nèi)容是做好錄用決策。六、錄用決策一、成本效益評(píng)估（先調(diào)查核實(shí)，后對(duì)照預(yù)算評(píng)價(jià)）（一）招聘成本（二）成本效用評(píng)估（招聘成本產(chǎn)生的效果）（三）招聘收益成本比（經(jīng)濟(jì)性、有效性評(píng)價(jià)）二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）（二）郊度評(píng)估（有效性和精確性）第四節(jié)招聘效果評(píng)估一、成本效益評(píng)估第四節(jié)招聘效果評(píng)估（一）招聘成本1、招聘總成本。包括直接成本和間接成本2、招聘單位成本。招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（二）成本效用評(píng)估（招聘成本產(chǎn)生的效果）1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用（三）招聘收益成本比（經(jīng)濟(jì)性、有效性評(píng)價(jià)）招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本一、成本效益評(píng)估（一）招聘成本一、成本效益評(píng)估二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估1．?dāng)?shù)量評(píng)估（工作有效性檢驗(yàn)）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%2．質(zhì)量評(píng)估（對(duì)錄用人員等級(jí)排列、方法與績(jī)效考核相似，可參照錄用比和應(yīng)聘比）二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估1．?dāng)?shù)量評(píng)估（工作有效性檢驗(yàn)）三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）1、穩(wěn)定系數(shù)。同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。2、等值系數(shù)。對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果間的一致性。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分結(jié)果間的一致性。

評(píng)分者信度，不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象評(píng)定結(jié)果的一致性（二）郊度評(píng)估（有效性或精確性）三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)評(píng)分者信度（二）郊度評(píng)估（有效性和精確性）1、預(yù)測(cè)效度。測(cè)將來行為2、內(nèi)容效度。方法與測(cè)試內(nèi)容的匹配適合：知識(shí)測(cè)試和實(shí)際操作測(cè)試不適合：測(cè)試能力和潛力3、同側(cè)效度。先測(cè)試后與實(shí)際績(jī)效對(duì)比。特點(diǎn)：省時(shí)，能檢驗(yàn)測(cè)試方法效度。三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）第五節(jié)成功應(yīng)聘一、擇業(yè)定位（影響因素分析）二、制作簡(jiǎn)歷三、成功面試四、恰當(dāng)溝通？第五節(jié)成功應(yīng)聘一、擇業(yè)定位（影響因素分析）二、制作簡(jiǎn)歷一、擇業(yè)影響因素1、自身因素。個(gè)人背景、個(gè)性和價(jià)值觀與組織文化、價(jià)值觀等的符合性。2、工作本身相關(guān)因素。工作性質(zhì)和特點(diǎn)、企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)等。如，企業(yè)吸引力（薪酬、提升和發(fā)展機(jī)會(huì)）、工作吸引力（工作性質(zhì)、工作安排、工作自由度）、替代性工作機(jī)會(huì)（數(shù)量和吸引力）。3、招聘活動(dòng)。招聘人態(tài)度、儀表，回復(fù)申請(qǐng)的速度、招聘方式、甄選的嚴(yán)謹(jǐn)度。4、親朋因素。5、其它。宏觀因素、擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。一、擇業(yè)影響因素1、自身因素。個(gè)人背景、個(gè)性和價(jià)值觀與1、寫簡(jiǎn)歷前先決定你的求職方向。2、有效表達(dá)個(gè)人信息。3、包裝?！康模鹤屇銖某啥训暮?jiǎn)歷中脫穎而出。吸引對(duì)方的好奇、興趣、好感?！绦颍悍饷?、自薦信、內(nèi)容、附件?！芍M：臟、亂、有折疊、潦草、錯(cuò)字等。基本內(nèi)容？二、制作簡(jiǎn)歷并投送1、寫簡(jiǎn)歷前先決定你的求職方向?；緝?nèi)容？二、制作簡(jiǎn)歷并投送★簡(jiǎn)歷的基本內(nèi)容

個(gè)人基本信息（聯(lián)系辦法或性別）；職業(yè)目標(biāo)、教育背景、所受獎(jiǎng)勵(lì)；校園及課外活動(dòng)、兼職工作經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)、實(shí)習(xí)及專業(yè)認(rèn)證、興趣特長(zhǎng)。

簡(jiǎn)歷前附一封簡(jiǎn)短求職信，有時(shí)會(huì)有出奇效果。

——如何寫自薦信？★簡(jiǎn)歷的基本內(nèi)容個(gè)人基本信息（聯(lián)系辦法或性別）；

——簡(jiǎn)歷的基本守則A、求職目標(biāo)清晰明確。B、突出你的過人之處。C、用事實(shí)和數(shù)字說明你的強(qiáng)項(xiàng)。D、自信但不自夸。E、適當(dāng)表達(dá)對(duì)招聘單位的關(guān)注及興趣。2、有效表達(dá)個(gè)人信息?！?jiǎn)歷的基本守則2、有效表達(dá)個(gè)人信息。（一）準(zhǔn)備贏得這份工作（面試前思考的問題）（二）成功面試技巧三、成功面試（一）準(zhǔn)備贏得這份工作三、成功面試1、自我介紹。中英文。2、求職動(dòng)機(jī)。3、自我認(rèn)知、評(píng)價(jià)、定位。——最喜歡從事的事業(yè)是什么，及你最后（或正在）從事的一項(xiàng)工作是什么？強(qiáng)調(diào)你的最高和最低要求?！阕钌瞄L(zhǎng)的是什么。選出和你要應(yīng)聘工作最為接近的一個(gè)特長(zhǎng)，并舉例說明以體現(xiàn)其真實(shí)性?！愕娜觞c(diǎn)是什么？4、有關(guān)行業(yè)、企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者的信息。（一）準(zhǔn)備贏得這份工作1、自我介紹。中英文。（一）準(zhǔn)備贏得這份工作1、建立良好的第一印象。2、認(rèn)真耐心地傾聽問題。3、盡早詢問或核實(shí)職位要求。4、說明你如何能滿足這個(gè)要求。5、用故事來支持你的觀點(diǎn)。6、在結(jié)束時(shí)獲得招聘者對(duì)你看法。7、處理不利因素。8、發(fā)現(xiàn)事實(shí)。評(píng)估工作機(jī)會(huì)和公司情況。

（二）成功面試技巧

1、建立良好的第一印象。（二）成功面試技巧

1、確定溝通目的。2、確定溝通對(duì)象。3、確定溝通方式、時(shí)機(jī)。4、確定溝通內(nèi)容、時(shí)間。5、設(shè)法留下繼續(xù)溝通機(jī)會(huì)?！锼伎迹喝绾闻c應(yīng)聘方電話溝通四、恰當(dāng)溝通1、確定溝通目的。四、恰當(dāng)溝通1、確定溝通目的和對(duì)象。2、時(shí)機(jī)和時(shí)間。3、通話時(shí)間。4、通話內(nèi)容?！锿其N1-2個(gè)優(yōu)點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要?！锎朕o要精心組織，結(jié)束時(shí)給下次聯(lián)系打下基礎(chǔ)?！锼伎迹喝绾谓Y(jié)束交談？5、尊稱的語氣和禮貌用語的使用?！c應(yīng)聘方電話溝通要點(diǎn)1、確定溝通目的和對(duì)象?！c應(yīng)聘方電話溝通要點(diǎn)1．概念招聘、招募、甄選。2、人力資源招聘的程序是什么？3、招募來源有哪些？4、甄選方法與甄選方法科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)？5、成功面試技巧。思考題：1．概念招聘、招募、甄選。思考題：課后作業(yè)要求

1、用統(tǒng)一的作業(yè)紙做。（林大信箋紙）2、按班級(jí)學(xué)號(hào)排序。3、考試時(shí)統(tǒng)一收。課后作業(yè)要求1、用統(tǒng)一的作業(yè)紙做。第一次課后作業(yè)

1、簡(jiǎn)介企業(yè)核心能力及其構(gòu)成要素。2、什么是人力資源和人力資本？3、簡(jiǎn)介人力資源管理及其實(shí)踐過程。4、人力資源規(guī)劃的含義和程序。5、工作分析的含義、程序和成果表現(xiàn)。6、簡(jiǎn)介員工素質(zhì)模型及其要素。7、人力資源招聘的概念及程序。8、聯(lián)系自己談?wù)劤晒γ嬖嚰记?。第一次課后作業(yè)1、簡(jiǎn)介企業(yè)核心能力及其構(gòu)成要素。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系第五章員工招聘主講：陳益民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系第五章員工招聘主講：陳益民第五章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、掌握招聘的含義與程序；2、熟悉招募含義與來源；3、掌握甄選的定義與方法；4、了解甄選標(biāo)準(zhǔn)、錄用策略；5、掌握招聘效果評(píng)估；5、掌握成功面試技巧。第五章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、掌握招聘的含義與程序；第五章員工招聘第一節(jié)人員招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員甄選第四節(jié)招聘效果評(píng)估第五節(jié)成功應(yīng)聘第五章員工招聘第一節(jié)人員招聘概述第一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義

1、招聘。指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選予以錄用的管理過程。2、招募。指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。3、甄選。指從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇的活動(dòng)。4、錄用。依據(jù)選拔結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。第一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義（一）定義需求前提：HR規(guī)劃、工作說明書、素質(zhì)模型。HR規(guī)劃中的凈需求預(yù)測(cè)決定擬招聘職位與部門，數(shù)量，時(shí)限，類型等因素。工作說明書為錄用提供主要的參考依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。素質(zhì)模型界定某績(jī)效目標(biāo)的應(yīng)聘者要求。（二）招募候選人發(fā)布招募信息、評(píng)估候選人、確定是否需要外部機(jī)構(gòu)介入（三）甄選候選人

二、招聘主要活動(dòng)（一）定義需求二、招聘主要活動(dòng)三、招聘流程管理層用人部門人力資源部HR規(guī)劃職務(wù)說明書定招聘計(jì)劃實(shí)施招聘流程評(píng)估招聘結(jié)果前提招募甄選錄用三、招聘流程管理層用人部門人力資源部HR規(guī)劃南京分公司總經(jīng)理石德楷05年8月18日金陵晚報(bào)1、第一關(guān)，篩選簡(jiǎn)歷；2、第二關(guān)，集體測(cè)試（主要是IQ，一般很簡(jiǎn)單，但要有速度）；3、第三關(guān)，人事經(jīng)理面試；4、第四五關(guān)，相關(guān)部門一線經(jīng)理的二次面試?！锇咐c(diǎn)擊：IBM招招聘程序南京分公司總經(jīng)理石德楷05年8月18日金陵晚報(bào)★案例點(diǎn)擊：I1、篩選簡(jiǎn)歷。人事部門負(fù)責(zé)。2、筆試。目的是測(cè)試思維靈活度和廣度，以及對(duì)廣告的感受是否靈敏。如：A、評(píng)價(jià)某廣告的好壞，試舉例說明。B、在三則廣告中挑一個(gè)你認(rèn)為可以做得更好的，并修改好它。3、第一次面試。由創(chuàng)意總監(jiān)主持。目的是了解應(yīng)聘者的工作熱情、事業(yè)心、對(duì)自己的要求是否高、對(duì)廣告的感受力等。4、第二次面試。由總經(jīng)理主持。目的是了解應(yīng)聘者的為人和對(duì)公司的要求（如工資、福利等），以及應(yīng)聘者發(fā)展目標(biāo)?！稂c(diǎn)擊：奧美廣告公司招聘創(chuàng)意部職員1、篩選簡(jiǎn)歷。人事部門負(fù)責(zé)。★點(diǎn)擊：奧美廣告公司招聘創(chuàng)意部職一、招募含義指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。二、招募三決策（一）人事政策（影響工作的類型）1、內(nèi)部招募和外部招募；2、薪酬水平；3、發(fā)展機(jī)會(huì)；4、保障性等。

（二）招募來源（影響應(yīng)聘者的類型）（三）招募者的特征與行為三、招墓來源第二節(jié)人員招募

一、招募含義第二節(jié)人員招募招募者的工作是吸引求職者，其特征和行為影響求職者對(duì)發(fā)布職位的關(guān)注程度、認(rèn)為自己與工作之間、組織之間的匹配程度。1、招募者的職能范圍。由人力資源專家、工作專家，兩者誰更受求職者歡迎？2、招募者的特征。熱心（親和）、信息提供性（正負(fù)信息如何管制？）、年齡、性別、長(zhǎng)相、儀表等。同時(shí)具備熱心和提供信息的招募者會(huì)使求職者有積極反應(yīng)。案例P317（三）招募者的特征與行為你認(rèn)為招募者應(yīng)具有何種素質(zhì)？招募者的工作是吸引求職者，其特征和行為（三）招募者的特征與行誠(chéng)實(shí)公正熱情溝通協(xié)調(diào)能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識(shí)面表達(dá)能力觀察能力招募者應(yīng)具的素質(zhì)思考：如何增強(qiáng)招募者的影響力？同時(shí)具備熱心和提供信息的招募者會(huì)使求職者有積極反應(yīng)。誠(chéng)實(shí)公正熱情溝通協(xié)調(diào)能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識(shí)面表達(dá)能力觀——培訓(xùn)招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行——向求職者提供及時(shí)反饋——避免作出可能導(dǎo)致求職者對(duì)組織產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為。

——以團(tuán)隊(duì)方式招募（直線人員、人力資源專家應(yīng)參與）3、增強(qiáng)招募者的影響力——培訓(xùn)招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行3、增強(qiáng)招募者的影響力

（一）內(nèi)部招聘1、來源。布告法；推薦法；檔案法。2、具體做法。（1）提升；（2）平行調(diào)用、輪崗；（3）內(nèi)部公開招聘；（4）重新聘用或召回以前的雇員。（二）外部招聘三、招募來源（一）內(nèi)部招聘三、招募來源其他發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招募推薦或自薦校園招募

借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司外部招募（二）外部招募其他發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招募推薦或自薦校園招募借助中介外部（二）外★推薦與自薦——員工推薦國(guó)外被認(rèn)為是最有效,尤其適于招有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，中小企業(yè)使用很多?！鴨T工推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點(diǎn):容易形成裙帶關(guān)系，容易引起違反平等就業(yè)法的質(zhì)疑?！蛻簟⒐?yīng)商以及其他各種關(guān)系的推薦是獲得高級(jí)優(yōu)秀人才的有效途徑。——申請(qǐng)人自薦★推薦與自薦——員工推薦★網(wǎng)絡(luò)招聘——互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)行招聘?！獌?yōu)點(diǎn)是招聘周期短、速度快、范圍廣。——網(wǎng)絡(luò)招募的兩種主要方式：中心資源庫(kù)方式：指在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息；初級(jí)電子招聘：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但鼓勵(lì)應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的形式?！锞W(wǎng)絡(luò)招聘——互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，企業(yè)利用自己★其他方式

——使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等80年代中后期美國(guó)企業(yè)中較普遍使用。優(yōu)點(diǎn)是增強(qiáng)靈活性，起到緩沖器作用等?！钦秸衅竿ㄟ^舉辦特殊活動(dòng)，吸引并發(fā)現(xiàn)潛在的工作申請(qǐng)人。如：安排到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會(huì)議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會(huì)等。適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。★其他方式——使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理的職位上不斷遇到困難，該公司是制造銷售較為復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中（三）案例分析遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募（三）案例分析職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提拔到中層管理人員作準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。

層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)

1、這家公司確定存在招募和選拔方面的問題嗎？2、如果你是咨詢專家，會(huì)對(duì)他們提出哪些建議？

討論1、這家公司確定存在招募和選拔方面討論內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：◆了解全面，準(zhǔn)確性高◆鼓舞士氣，激勵(lì)員工◆適應(yīng)性強(qiáng)◆費(fèi)用低◆培訓(xùn)投資有回報(bào)優(yōu)點(diǎn)：◆樹立形象，易招人才◆帶來新思想、新方法◆緩和平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間矛盾◆人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：◆“近親繁殖”◆可能造成內(nèi)部矛盾◆易抑制創(chuàng)新缺點(diǎn)：◆進(jìn)入角色慢◆篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)◆影響內(nèi)部員工積極性◆招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大(四)外部和內(nèi)部招聘比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：(四)外部和內(nèi)

一、人員甄選定義指按一定標(biāo)準(zhǔn)，從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。二、甄選的基本過程三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)四、人員甄選技術(shù)五、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)六、應(yīng)聘方—成功應(yīng)聘要訣第三節(jié)人員甄選一、人員甄選定義第三節(jié)人員甄選二、甄選的基本過程1．預(yù)選2．考試測(cè)試3．面試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢7．評(píng)估篩選申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷筆試二、甄選的基本過程1．預(yù)選2．考試測(cè)試3．面試4．背景調(diào)查與（一）微軟（二）英特爾（三）GE（四）寶潔（五）松下（六）西門子(P282)三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)（一）微軟三、國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)（一）微軟1、人員“才能”要求：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛。經(jīng)理選出五至七項(xiàng)“才能”來描述對(duì)每個(gè)職位的要求，而一般做法則是用工作內(nèi)容及職責(zé)來描述。2、招聘經(jīng)理尹冬梅：“微軟人”指三種人：第一，非常有激情的人：對(duì)公司、對(duì)技術(shù)、對(duì)工作有激情；第二，聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。（一）微軟1、人員“才能”要求：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧獨(dú)特人才文化：六大價(jià)值觀——以客戶為導(dǎo)向；——嚴(yán)明的紀(jì)律；——質(zhì)量的保證；——鼓勵(lì)冒險(xiǎn)；——以結(jié)果為導(dǎo)向；——?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境。（二）英特爾獨(dú)特人才文化：六大價(jià)值觀（二）英特爾1、精力充沛。能從事緊張的工作，承受壓力，同時(shí)能以他的活力感召周圍的人。2、有團(tuán)隊(duì)精神，善于和同事團(tuán)結(jié)協(xié)作。認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)，靠單打獨(dú)斗不行。3、有創(chuàng)新精神，不懼怕變化。鼓勵(lì)員工尋求更好的方法來完成工作。認(rèn)為只有不斷地尋求更佳的工作程序、工作方式，不斷創(chuàng)新，個(gè)人才能跟上公司發(fā)展的步伐。公司才能適應(yīng)外界變化，立于不敗之地。4、善于學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。（三）GE1、精力充沛。能從事緊張的工作，承受（三）GE——強(qiáng)烈的進(jìn)取心；——卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能；——較強(qiáng)的表達(dá)能力；——較強(qiáng)的分析能力；——?jiǎng)?chuàng)造性；——優(yōu)秀的合作精神；——正直的人格。（四）寶潔——強(qiáng)烈的進(jìn)取心；（四）寶潔（五）松下——不念初衷而虛心學(xué)習(xí)的人；——不墨守陳規(guī)而常有新觀念的人；——愛護(hù)公司和公司成為一體的人；——不自私而能為團(tuán)體著想的人；——有自主經(jīng)營(yíng)能力的人；——隨時(shí)隨地都有熱忱的人；——能得體支持上司的人；——能忠于職守的人；——有氣概擔(dān)當(dāng)公司重任的人。（五）松下——不念初衷而虛心學(xué)習(xí)的人；管理者必須具備以下四方面精神：——具有較強(qiáng)的實(shí)力；——具有不屈不撓的精神；——具有老練穩(wěn)重的性格；——具有與他人協(xié)作的能力。（六）西門子你認(rèn)為人員甄選標(biāo)準(zhǔn)是什么？管理者必須具備以下四方面精神：（六）西門子你認(rèn)為人員甄選標(biāo)準(zhǔn)

（一）考試專業(yè)知識(shí)，綜合知識(shí)，相關(guān)知識(shí)（二）測(cè)試身體能力、心理測(cè)驗(yàn)（個(gè)性、智力）、職業(yè)性向等。（三）管理評(píng)價(jià)中心(情景模擬)（四）面試四、人員甄選技術(shù)（一）考試四、人員甄選技術(shù)又叫筆試，指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度，知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。筆試是我國(guó)選拔人才最常用的傳統(tǒng)考核方法。分三種試卷：一是專業(yè)知識(shí)，二是綜合知識(shí)，三是相關(guān)知識(shí)。

（一）考試又叫筆試，指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度，知識(shí)深度和1、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)可以衡量求職者的推理能力，記憶力，口頭表達(dá)能力和數(shù)字能力等，幫助判斷求職者的知識(shí)面，衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)和完成工作的能力或潛能。（1）智力測(cè)驗(yàn)：IQ=智力年齡/實(shí)際年齡（2）特殊認(rèn)知能力測(cè)試2、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)3、個(gè)性測(cè)驗(yàn)——自陳量表法、投射法

4、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（P298）（二）測(cè)試1、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（二）測(cè)試現(xiàn)實(shí)型realism研究型Investigate藝術(shù)型Art社會(huì)型Society霍蘭德職業(yè)興趣理論企業(yè)型enterprise常規(guī)型conventionality現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型霍蘭德職業(yè)興趣理論企業(yè)型常規(guī)型類型個(gè)性特征相應(yīng)的職業(yè)實(shí)際型：喜歡從事技術(shù)、體力活靦腆誠(chéng)實(shí)，耐心穩(wěn)定實(shí)際，順從機(jī)械師，農(nóng)場(chǎng)主，裝配工人研究型：偏好需要思考，組織和理解的活動(dòng)分析，創(chuàng)造，好奇，獨(dú)立經(jīng)濟(jì)學(xué)家，數(shù)學(xué)家，新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型：偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)交際，友好，合作，理解社會(huì)工作者，教師，議員，臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型：偏好規(guī)‘范，有序，清楚明晰的活動(dòng)順從，高效，實(shí)際，缺乏想象，缺乏靈活性會(huì)計(jì)，出納，管理員企業(yè)型：偏好能影響他人的獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信進(jìn)取，精力充沛，盛氣凌人法官，經(jīng)紀(jì)人，公共關(guān)系專家，小企業(yè)主藝術(shù)型：喜需要?jiǎng)?chuàng)造性、模糊、無規(guī)則可循活動(dòng)富于想象力，無序雜亂，理想，情緒化，不實(shí)際畫家，音樂家，作家，裝潢設(shè)計(jì)師類型個(gè)性特征相應(yīng)的職業(yè)實(shí)際型：喜歡從靦腆誠(chéng)實(shí)，耐心機(jī)械師，農(nóng)（三）管理評(píng)價(jià)中心※評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的能力、個(gè)性等進(jìn)行整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。是多種評(píng)價(jià)技術(shù)的集合※主要方法：1、文件筐（in-basket）—最常用（95%）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion）3、管理游戲（managementgames）4、角色扮演（roleplay）、演講等。（三）管理評(píng)價(jià)中心※評(píng)價(jià)中心（AssessmentCent1、公文筐測(cè)驗(yàn)●它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做?！窨疾旆矫妫河?jì)劃組織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書面溝通、人際敏感性、洞察力等。1、公文筐測(cè)驗(yàn)●它模擬實(shí)際的管理情境。如請(qǐng)測(cè)試者處理商業(yè)信函2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

●在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。一般4—6/（5-7）人的討論小組最合適?！窨疾炀S度:組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往技能力、創(chuàng)新能力、整合現(xiàn)場(chǎng)資源能力、辯論說服能力、心理承受能力、主動(dòng)性等。●適用：管理者選拔和評(píng)價(jià)?！癖辉u(píng)者角色：發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論●在一種合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的討論。參與者得3、管理游戲●小溪練習(xí)。一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。目的：考察領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等?！窠ㄖ毩?xí)。包括一名被評(píng)價(jià)者和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員A和B。要求其使用木材造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。A（懶）B（莽）以盡力干擾、批評(píng)其想法和建造方案。目的：考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，尤其是被評(píng)價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。3、管理游戲●小溪練習(xí)。一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要4、角色扮演

●在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個(gè)被測(cè)者分別扮演不同的角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。

●考察：實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等。4、角色扮演●在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾1、概念。是通過由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以收集信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備職位任職資格為目的的對(duì)話過程。2、考察。語言與非語言兩大方面。——評(píng)價(jià)應(yīng)試者的學(xué)識(shí)水平；——評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的能力、情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠(chéng)實(shí)性等素質(zhì)特征。3、面試的類型。4、面試常見十問題。5、面試常見偏差。（四）面試1、概念。是通過由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以（四）面試

（1）根據(jù)面試要達(dá)到的效果——初步面試。類似于面談，簡(jiǎn)單隨意

——診斷面試。測(cè)試實(shí)際能力與潛力（2）根據(jù)參與面試過程的人員構(gòu)成：個(gè)別面試（一對(duì)一），小組面試（多對(duì)一），集體面試（多對(duì)多），流水式面試（多次對(duì)一）（3）面試組織形式標(biāo)準(zhǔn)化和程序化程度：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試（4）壓力面試與評(píng)估性面試3、面試的類型（1）根據(jù)面試要達(dá)到的效果3、面試的類型

小張?jiān)谝患夜纠镒鰳I(yè)務(wù)員，已兩年。其經(jīng)理非?？春盟?，也一直在培養(yǎng)他，并希望他以后能承擔(dān)更大責(zé)任?？纱藭r(shí)，他卻提出辭職，他覺得公司給他的薪水太低?，F(xiàn)在你是這家公司的人力資源經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理告訴了你這件事請(qǐng)，希望能讓小張留下。★案例分析:小張?jiān)谝患夜纠镒鰳I(yè)務(wù)員，已兩年。其經(jīng)理非?？春盟?，

1、作為人力資源經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？2、如果你是小張如何做，為什么？思考1、作為人力資源經(jīng)理，思考討論：

本案例考查應(yīng)試者哪些方面能力？1、結(jié)構(gòu)性思維。思考問題像搭房子。2、邏輯思維能力。隨框架步步深入。3、執(zhí)行力。實(shí)務(wù)能力，具體操作能力。4、反應(yīng)能力。你必須現(xiàn)場(chǎng)馬上解答。5、溝通能力。你必須把想法說清楚。6、創(chuàng)新能力，你有沒有從不同角度解決問題的能力。

討論：本案例考查應(yīng)試者哪些方面能力？1、結(jié)構(gòu)性思維。思考問4、面試常見十問題●請(qǐng)介紹一下你自己?！裨趯W(xué)校你最不喜歡的課程是什么？為什么？●說說你最大的優(yōu)缺點(diǎn)？●你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？●說說你的家庭?！裾f說你對(duì)行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的看法？●就你申請(qǐng)的這個(gè)職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？●你期望的工資是多少？●你能給公司帶來什么？●你還有什么問題嗎?4、面試常見十問題●請(qǐng)介紹一下你自己。

●第一印象效應(yīng)。閃電判斷●聯(lián)想效應(yīng)的偏見●主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為●忽視被試者的非語言行為●類我效應(yīng)●主試缺乏良好的語言表達(dá)能力●從眾效應(yīng)●被試次序差異●評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一5、面試中常見偏差●第一印象效應(yīng)。閃電判斷5、面試中常見偏差（一）信度（reliability）—可靠性程度指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即通過某項(xiàng)測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。（二）效度（validity）—有效性或準(zhǔn)確性指測(cè)試結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效間的相關(guān)程度。（三）普遍適用性指在特定背景下建立的人員選拔方法的效度同樣適用于其他情況的程度。（四）效用甄選方法的成本與組織收益的相對(duì)大小。（五）合法性五、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)（一）信度（reliability）—可靠性程度五、甄選方法人員錄用最關(guān)鍵內(nèi)容是做好錄用決策。主要的錄用決策或策略：（一）多重淘汰式（依次淘汰、通過者按得分排名、擇優(yōu)錄用）（二）補(bǔ)償式（成績(jī)互補(bǔ)、設(shè)定權(quán)數(shù)、擇優(yōu)錄用）（三）結(jié)合式（先通過淘汰式測(cè)試再進(jìn)行他項(xiàng)測(cè)試）

[注意事項(xiàng)]錄用決策：1．盡量使用全面衡量方法2．減少作出錄用決策的人員3．不能求全責(zé)備

六、錄用決策人員錄用最關(guān)鍵內(nèi)容是做好錄用決策。六、錄用決策一、成本效益評(píng)估（先調(diào)查核實(shí)，后對(duì)照預(yù)算評(píng)價(jià)）（一）招聘成本（二）成本效用評(píng)估（招聘成本產(chǎn)生的效果）（三）招聘收益成本比（經(jīng)濟(jì)性、有效性評(píng)價(jià)）二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）（二）郊度評(píng)估（有效性和精確性）第四節(jié)招聘效果評(píng)估一、成本效益評(píng)估第四節(jié)招聘效果評(píng)估（一）招聘成本1、招聘總成本。包括直接成本和間接成本2、招聘單位成本。招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（二）成本效用評(píng)估（招聘成本產(chǎn)生的效果）1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用（三）招聘收益成本比（經(jīng)濟(jì)性、有效性評(píng)價(jià)）招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本一、成本效益評(píng)估（一）招聘成本一、成本效益評(píng)估二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估1．?dāng)?shù)量評(píng)估（工作有效性檢驗(yàn)）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%2．質(zhì)量評(píng)估（對(duì)錄用人員等級(jí)排列、方法與績(jī)效考核相似，可參照錄用比和應(yīng)聘比）二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估1．?dāng)?shù)量