人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1

項目1組織結構設計任務1組織結構五種基本類型任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計企業(yè)組織結構圖

項目2人力資源規(guī)劃任務1人力資源需求預測任務2人力資源供給預測任務3編制人力資源規(guī)劃項目1組織結構設計2能力目標根據(jù)企業(yè)情況進行管理幅度和管理層次推算設計企業(yè)適宜的組織結構圖能用比率分析預測和工作負荷預測法計算人力資源需求繪制人員替代圖編制簡單的人力資源規(guī)劃能力目標根據(jù)企業(yè)情況進行管理幅度和管理層次推算3項目1組織結構設計組織

組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目標而形成的人的有序集合。組織管理組織管理就是通過設置組織結構，規(guī)定職務或職位，明確責權關系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動，有效實現(xiàn)組織目標的過程。企業(yè)組織結構是指企業(yè)內(nèi)部的機構設置和權力的分配方式。項目1組織結構設計組織4任務1組織結構五種基本類型

1.直線型

圖1直線制組織結構圖2.職能制

圖2職能制組織結構圖3.直線職能制

圖3直線職能制組織結構圖4.事業(yè)部

圖4事業(yè)部制組織結構圖5.矩陣制

圖5矩陣制組織結構圖任務1組織結構五種基本類型5人力資源管理__人力資源規(guī)劃6人力資源管理__人力資源規(guī)劃7人力資源管理__人力資源規(guī)劃8人力資源管理__人力資源規(guī)劃9人力資源管理__人力資源規(guī)劃10任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次

任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次11成功的組織結構設計，應領會的五個原則：統(tǒng)一指揮原則合理的管理幅度原則職能部門專業(yè)化原則適當?shù)墓芾韺哟卧瓌t效率原則成功的組織結構設計，應領會的五個原則：12管理幅度的確定管理幅度是指組織中的一個上級直接指揮下級的數(shù)量。（1—24人之間）步驟一：管理幅度設計思路步驟二：掌握影響管理幅度的因素步驟三：確定管理幅度

高層4-8人，基層15-20人，中層在二者之間管理幅度的確定13管理層次的確定

就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數(shù)。

步驟一：按照企業(yè)的縱向職能分工確定基本的管理層次。步驟二：按照有效的管理幅度推算的管理層次。管理層次的確定14按照有效的管理幅度推算管理層次

例：

假設某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5-8人，基層的有效管理幅度10-15人；請按最大的管理幅度，推算出該企業(yè)組織的管理層次？按照有效的管理幅度推算管理層次15第一層的人數(shù)為8人第二層為64人（8×8)第三層為960人（64×15）全部人員加起來為1032人（8+64+960）有三個層次已經(jīng)包含了組織的所有人員，故設三個組織層次即可。第一層的人數(shù)為8人16作業(yè)：假設某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5-8人，基層的有效管理幅度10-15人；請按最小的管理幅度，則可以推算出該企業(yè)組織的管理層次是？作業(yè)：17

計算過程如下：第一層的人數(shù)為5人第二層的人數(shù)為25人（5×5)第三層的人數(shù)為125人（25×5）第四層的人數(shù)為1250人（1250×10）故設四個組織層次即可。計算過程如下：18任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計組織結構圖部門設置的原則部門結構的不同模式部門結構選擇的考慮因素崗位設置的原則任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計組織結構圖191.部門設置的原則部門之間的相關性應該小；部門內(nèi)部的相關性要大。2.部門結構的不同模式以工作和任務為中心以成果為中心以關系為中心1.部門設置的原則203.部門結構選擇的考慮因素企業(yè)規(guī)模大小各部門工作的性質外部環(huán)境復雜和變化速度企業(yè)技術狀況企業(yè)成員素質3.部門結構選擇的考慮因素21部門的劃分按職能劃分按地域劃分按產(chǎn)品劃分按業(yè)務環(huán)節(jié)劃分同時采用幾種方法部門的劃分224.崗位設置的原則因事設崗適當?shù)墓ぷ鞣秶蝿盏奶魬?zhàn)4.崗位設置的原則23作業(yè)：

根據(jù)潔雅公司的介紹，請畫出潔雅公司的組織結構圖。作業(yè)：24人力資源管理__人力資源規(guī)劃25項目2人力資源規(guī)劃【案例】1.飛利浦公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.隆泰公司的人力資源規(guī)劃困惑項目2人力資源規(guī)劃【案例】26哪些崗位需要人？需要多少？需要哪類人？哪些崗位需要人？27人力資源規(guī)劃（HRP）

人力資源規(guī)劃的目標：是預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質量和結構），以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。人力資源管理__人力資源規(guī)劃28人力資源規(guī)劃的流程外部環(huán)境一是間接影響人力資源規(guī)劃的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境信息；二是直接影響人力資源供需的信息經(jīng)營戰(zhàn)略一是組織環(huán)境信息；二是管理環(huán)境信息內(nèi)部資源一是現(xiàn)有人力資源規(guī)劃是否可以進行；二是人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力如何人力資源現(xiàn)狀人力資源存在的數(shù)量、質量和結構如何人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預測供需制定規(guī)劃實施評估人力資源戰(zhàn)略凈需求組織設計及崗位設置————人力資源規(guī)劃的流程經(jīng)營戰(zhàn)略內(nèi)部資源人力資源人力資源人力資源人29人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括的內(nèi)容：人力資源管理總目標、總政策、基本理念、基本程序。是在通過建立人力資源開發(fā)機制和人力資源管理機制來保證企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃30人力資源規(guī)劃的種類人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃的種類31人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃

包括的內(nèi)容：各種人力資源需求和配置總框架。與人力資源有關重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預算總額。確定人力資源凈需求。人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃32人力資源業(yè)務規(guī)劃

包括的內(nèi)容：招聘計劃、培訓計劃、人員使用計劃、評估與激勵計劃、人員保留計劃、關鍵任務風險分析等。人力資源業(yè)務規(guī)劃33人力資源規(guī)劃制訂與實施的操作流程：流程一：調(diào)查分析

流程二：人力資源需求預測

流程三：人力資源供給預測

流程四：制訂規(guī)劃流程五：實施控制流程六：評估反饋人力資源規(guī)劃制訂與實施的操作流程：34流程一：調(diào)查分析步驟一：調(diào)查分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略步驟二：調(diào)查分析外部環(huán)境步驟三：調(diào)查分析人力資源現(xiàn)狀步驟四：調(diào)查分析內(nèi)外資源步驟五：制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程一：調(diào)查分析35任務1人力資源需求預測流程二：人力資源需求預測

步驟一：預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營情況步驟二：估計各職能工作活動的總量步驟三：確定不同人員的工作負荷任務1人力資源需求預測36人力資源需求預測的方法方法一：經(jīng)驗推斷法（定性分析方法）方法二：德爾菲法（定性分析方法）方法三：比率分析預測法（定量分析方法）方法四：工作負荷預測法（定量分析方法）人力資源需求預測的方法37方法一：經(jīng)驗推斷法根據(jù)管理人員的經(jīng)驗，結合公司發(fā)展的要求，對公司員工需求加以預測。這種方法適用于短期、規(guī)模小的企業(yè)，或者是生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)也可以做中長期預測。方法一：經(jīng)驗推斷法38方法二：德爾菲法1.取得專家們對這種預測方法的理解和支持。2.以問卷調(diào)查和背靠背的形式，了解專家對企業(yè)未來人力資源需求的分析評估。3.歸納專家意見再反饋給專家，通過3-5次的反復，直至專家意見趨于一致。方法二：德爾菲法39方法三：比率分析法

假設企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關系。假設生產(chǎn)率不變?nèi)肆Y源的數(shù)量=業(yè)務總量/人均業(yè)務量(生產(chǎn)率)假設生產(chǎn)率的變化

人力資源的數(shù)量=(目前業(yè)務量+增長量)/人均量×(1+增長率)方法三：比率分析法40例：學生數(shù)量達到4000人，由于教師參加了培訓，教學效率在人均承擔40名學生的基礎上提高了20%，請問需多少教師？例：41提示：

教師的數(shù)量：

4000÷40（1+20%）≈83人提示：42練習：

2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬元，那么平均每個銷售人員完成的銷售額就是30萬元。如果企業(yè)2003年的計劃是將銷售額提高到1080萬元，那么該企業(yè)需要增加多少名銷售員？練習：43方法四：工作負荷法人力資源數(shù)量（工作量）=每年工作的總工作量/每年每人工作量人力資源數(shù)量（工作時數(shù)）=每年所需工作總時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)方法四：工作負荷法44例：

大力集團新設立一新公司，其中有四類工作。這四類工作的標準工時分別為0.5、2.0、1.5、1.0小時/件，新公司打算未來3年每一類工作的產(chǎn)量如下表所示。如果以每位員工每年工作251天，員工每天工作8小時，出勤率為95%計算。請預測新公司未來3年所需的最低人數(shù)。某新設車間的產(chǎn)量估計單位：件工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作0.5120001200010000第二類工作2.095000100000120000第三類工作1.5290003400038000第四類工作1.0800060005000例：工作類別標準工時(小時/件)第一年第二年第三年第一類工作45某新車間四類工作的時數(shù)工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作0.5600060005000第二類工作2.0190000200000240000第三類工作1.5435005100057000第四類工作1.0800060005000每一年合計總工作時數(shù)247500263000307000某新車間四類工作的時數(shù)工作類別標準工時(小時/件)第一年第二46第一年所需的人數(shù)=247500÷(251×95%×8)=247500÷1807=136.96≈137(人)同理可得第二年所需的人數(shù)為146人，第三年所需的人數(shù)為170人。第一年所需的人數(shù)=247500÷(251×95%×847練習：

大力集團新設立一新公司，其中有四類工作。這四類工作的標準工時分別為1.5、2.5、1.0、2.0小時/件，新公司打算未來3年每一類工作的產(chǎn)量如下表所示。如果以每位員工每年工作251天，員工每天工作8小時，出勤率為95%計算。請預測新公司未來3年所需的最低人數(shù)。某新設車間的產(chǎn)量估計單位：件工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作1.5120001200010000第二類工作2.595000100000120000第三類工作1.0290003400038000第四類工作2.0800060005000練習：工作類別標準工時(小時/件)第一年第二年第三年第一類工48提示：第一年所需的人數(shù)158人第二年所需的人數(shù)165人第三年所需的人數(shù)190人提示：49流程三：人力資源供給預測

1.外部人力資源供給預測

2.內(nèi)部人力資源供給預測

流程三：人力資源供給預測50內(nèi)部人力資源供給預測方法：

方法一：技能清單法方法二：人員替代法方法三：馬爾科夫分析法（轉換矩陣法）內(nèi)部人力資源供給預測方法：51方法一：技能清單法技能清單描述的是個人的知識、技能、經(jīng)驗，是用來反映員工能力特征的列表，是對員工競爭力的反映。技能清單編制的種類包括公司內(nèi)部的員工檔案和員工技能調(diào)查表。方法一：技能清單法52人力資源管理__人力資源規(guī)劃53方法二：人員替換法也稱管理人員置換圖法和管理人員接替圖法，是指通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)部的人力資源供給的方法。IBM、GE公司自20世紀60年代以來均采用了這類方法來進行內(nèi)部人力資源的供給預測和著重培養(yǎng)。方法二：人員替換法54人力資源管理__人力資源規(guī)劃55方法三：馬爾科夫分析法也稱轉換矩陣法，用于找出過去人事變動的規(guī)律，以此業(yè)推測未來的人事變動趨勢和人員供給量（留存公司的員工）。第一步：圖表解析

第二步：計算人力資源供給量第三步：數(shù)據(jù)應用方法三：馬爾科夫分析法56例題：表2-4所示內(nèi)容是斯南多審計公司10年內(nèi)各層次員工人事變動情況的平均百分比；請根據(jù)表中的數(shù)據(jù)計算出下一年度斯南多審計公司各層次員工的人力資源供給量是多少？例題：57第一步：圖表解析第一步：圖表解析58第二步：計算人力資源供給量需補充的人數(shù)01805068第二步：計算人力資源供給量需補充的人數(shù)0180506859任務2編制人力資源規(guī)劃流程四：制訂人力資源規(guī)劃步驟一：確定人力資源凈需求步驟二：制定人力資源總體規(guī)劃步驟三：制訂人力資源業(yè)務計劃任務2編制人力資源規(guī)劃60人力資源管理__人力資源規(guī)劃61人力資源管理__人力資源規(guī)劃62企業(yè)文件范本人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)文件范本人力資源總體規(guī)劃63人力資源管理__人力資源規(guī)劃64流程五：實施控制資本控制執(zhí)行控制圖9HR供需協(xié)調(diào)策略流程五：實施控制65人力資源管理__人力資源規(guī)劃66流程六：評估反饋1.人力資源規(guī)劃的評估2.人力資源規(guī)劃的反饋與審核流程六：評估反饋67作業(yè)：

以組為單位，編制某家企業(yè)的年度人力資源（總體）規(guī)劃。作業(yè)：68人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃69

項目1組織結構設計任務1組織結構五種基本類型任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計企業(yè)組織結構圖

項目2人力資源規(guī)劃任務1人力資源需求預測任務2人力資源供給預測任務3編制人力資源規(guī)劃項目1組織結構設計70能力目標根據(jù)企業(yè)情況進行管理幅度和管理層次推算設計企業(yè)適宜的組織結構圖能用比率分析預測和工作負荷預測法計算人力資源需求繪制人員替代圖編制簡單的人力資源規(guī)劃能力目標根據(jù)企業(yè)情況進行管理幅度和管理層次推算71項目1組織結構設計組織

組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目標而形成的人的有序集合。組織管理組織管理就是通過設置組織結構，規(guī)定職務或職位，明確責權關系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動，有效實現(xiàn)組織目標的過程。企業(yè)組織結構是指企業(yè)內(nèi)部的機構設置和權力的分配方式。項目1組織結構設計組織72任務1組織結構五種基本類型

1.直線型

圖1直線制組織結構圖2.職能制

圖2職能制組織結構圖3.直線職能制

圖3直線職能制組織結構圖4.事業(yè)部

圖4事業(yè)部制組織結構圖5.矩陣制

圖5矩陣制組織結構圖任務1組織結構五種基本類型73人力資源管理__人力資源規(guī)劃74人力資源管理__人力資源規(guī)劃75人力資源管理__人力資源規(guī)劃76人力資源管理__人力資源規(guī)劃77人力資源管理__人力資源規(guī)劃78任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次

任務2根據(jù)管理幅度推算管理層次79成功的組織結構設計，應領會的五個原則：統(tǒng)一指揮原則合理的管理幅度原則職能部門專業(yè)化原則適當?shù)墓芾韺哟卧瓌t效率原則成功的組織結構設計，應領會的五個原則：80管理幅度的確定管理幅度是指組織中的一個上級直接指揮下級的數(shù)量。（1—24人之間）步驟一：管理幅度設計思路步驟二：掌握影響管理幅度的因素步驟三：確定管理幅度

高層4-8人，基層15-20人，中層在二者之間管理幅度的確定81管理層次的確定

就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數(shù)。

步驟一：按照企業(yè)的縱向職能分工確定基本的管理層次。步驟二：按照有效的管理幅度推算的管理層次。管理層次的確定82按照有效的管理幅度推算管理層次

例：

假設某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5-8人，基層的有效管理幅度10-15人；請按最大的管理幅度，推算出該企業(yè)組織的管理層次？按照有效的管理幅度推算管理層次83第一層的人數(shù)為8人第二層為64人（8×8)第三層為960人（64×15）全部人員加起來為1032人（8+64+960）有三個層次已經(jīng)包含了組織的所有人員，故設三個組織層次即可。第一層的人數(shù)為8人84作業(yè)：假設某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5-8人，基層的有效管理幅度10-15人；請按最小的管理幅度，則可以推算出該企業(yè)組織的管理層次是？作業(yè)：85

計算過程如下：第一層的人數(shù)為5人第二層的人數(shù)為25人（5×5)第三層的人數(shù)為125人（25×5）第四層的人數(shù)為1250人（1250×10）故設四個組織層次即可。計算過程如下：86任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計組織結構圖部門設置的原則部門結構的不同模式部門結構選擇的考慮因素崗位設置的原則任務3根據(jù)部門劃分、崗位設置設計組織結構圖871.部門設置的原則部門之間的相關性應該小；部門內(nèi)部的相關性要大。2.部門結構的不同模式以工作和任務為中心以成果為中心以關系為中心1.部門設置的原則883.部門結構選擇的考慮因素企業(yè)規(guī)模大小各部門工作的性質外部環(huán)境復雜和變化速度企業(yè)技術狀況企業(yè)成員素質3.部門結構選擇的考慮因素89部門的劃分按職能劃分按地域劃分按產(chǎn)品劃分按業(yè)務環(huán)節(jié)劃分同時采用幾種方法部門的劃分904.崗位設置的原則因事設崗適當?shù)墓ぷ鞣秶蝿盏奶魬?zhàn)4.崗位設置的原則91作業(yè)：

根據(jù)潔雅公司的介紹，請畫出潔雅公司的組織結構圖。作業(yè)：92人力資源管理__人力資源規(guī)劃93項目2人力資源規(guī)劃【案例】1.飛利浦公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.隆泰公司的人力資源規(guī)劃困惑項目2人力資源規(guī)劃【案例】94哪些崗位需要人？需要多少？需要哪類人？哪些崗位需要人？95人力資源規(guī)劃（HRP）

人力資源規(guī)劃的目標：是預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質量和結構），以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。人力資源管理__人力資源規(guī)劃96人力資源規(guī)劃的流程外部環(huán)境一是間接影響人力資源規(guī)劃的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境信息；二是直接影響人力資源供需的信息經(jīng)營戰(zhàn)略一是組織環(huán)境信息；二是管理環(huán)境信息內(nèi)部資源一是現(xiàn)有人力資源規(guī)劃是否可以進行；二是人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力如何人力資源現(xiàn)狀人力資源存在的數(shù)量、質量和結構如何人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預測供需制定規(guī)劃實施評估人力資源戰(zhàn)略凈需求組織設計及崗位設置————人力資源規(guī)劃的流程經(jīng)營戰(zhàn)略內(nèi)部資源人力資源人力資源人力資源人97人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括的內(nèi)容：人力資源管理總目標、總政策、基本理念、基本程序。是在通過建立人力資源開發(fā)機制和人力資源管理機制來保證企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃98人力資源規(guī)劃的種類人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃的種類99人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃

包括的內(nèi)容：各種人力資源需求和配置總框架。與人力資源有關重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預算總額。確定人力資源凈需求。人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃100人力資源業(yè)務規(guī)劃

包括的內(nèi)容：招聘計劃、培訓計劃、人員使用計劃、評估與激勵計劃、人員保留計劃、關鍵任務風險分析等。人力資源業(yè)務規(guī)劃101人力資源規(guī)劃制訂與實施的操作流程：流程一：調(diào)查分析

流程二：人力資源需求預測

流程三：人力資源供給預測

流程四：制訂規(guī)劃流程五：實施控制流程六：評估反饋人力資源規(guī)劃制訂與實施的操作流程：102流程一：調(diào)查分析步驟一：調(diào)查分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略步驟二：調(diào)查分析外部環(huán)境步驟三：調(diào)查分析人力資源現(xiàn)狀步驟四：調(diào)查分析內(nèi)外資源步驟五：制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程一：調(diào)查分析103任務1人力資源需求預測流程二：人力資源需求預測

步驟一：預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營情況步驟二：估計各職能工作活動的總量步驟三：確定不同人員的工作負荷任務1人力資源需求預測104人力資源需求預測的方法方法一：經(jīng)驗推斷法（定性分析方法）方法二：德爾菲法（定性分析方法）方法三：比率分析預測法（定量分析方法）方法四：工作負荷預測法（定量分析方法）人力資源需求預測的方法105方法一：經(jīng)驗推斷法根據(jù)管理人員的經(jīng)驗，結合公司發(fā)展的要求，對公司員工需求加以預測。這種方法適用于短期、規(guī)模小的企業(yè)，或者是生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)也可以做中長期預測。方法一：經(jīng)驗推斷法106方法二：德爾菲法1.取得專家們對這種預測方法的理解和支持。2.以問卷調(diào)查和背靠背的形式，了解專家對企業(yè)未來人力資源需求的分析評估。3.歸納專家意見再反饋給專家，通過3-5次的反復，直至專家意見趨于一致。方法二：德爾菲法107方法三：比率分析法

假設企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關系。假設生產(chǎn)率不變?nèi)肆Y源的數(shù)量=業(yè)務總量/人均業(yè)務量(生產(chǎn)率)假設生產(chǎn)率的變化

人力資源的數(shù)量=(目前業(yè)務量+增長量)/人均量×(1+增長率)方法三：比率分析法108例：學生數(shù)量達到4000人，由于教師參加了培訓，教學效率在人均承擔40名學生的基礎上提高了20%，請問需多少教師？例：109提示：

教師的數(shù)量：

4000÷40（1+20%）≈83人提示：110練習：

2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬元，那么平均每個銷售人員完成的銷售額就是30萬元。如果企業(yè)2003年的計劃是將銷售額提高到1080萬元，那么該企業(yè)需要增加多少名銷售員？練習：111方法四：工作負荷法人力資源數(shù)量（工作量）=每年工作的總工作量/每年每人工作量人力資源數(shù)量（工作時數(shù)）=每年所需工作總時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)方法四：工作負荷法112例：

大力集團新設立一新公司，其中有四類工作。這四類工作的標準工時分別為0.5、2.0、1.5、1.0小時/件，新公司打算未來3年每一類工作的產(chǎn)量如下表所示。如果以每位員工每年工作251天，員工每天工作8小時，出勤率為95%計算。請預測新公司未來3年所需的最低人數(shù)。某新設車間的產(chǎn)量估計單位：件工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作0.5120001200010000第二類工作2.095000100000120000第三類工作1.5290003400038000第四類工作1.0800060005000例：工作類別標準工時(小時/件)第一年第二年第三年第一類工作113某新車間四類工作的時數(shù)工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作0.5600060005000第二類工作2.0190000200000240000第三類工作1.5435005100057000第四類工作1.0800060005000每一年合計總工作時數(shù)247500263000307000某新車間四類工作的時數(shù)工作類別標準工時(小時/件)第一年第二114第一年所需的人數(shù)=247500÷(251×95%×8)=247500÷1807=136.96≈137(人)同理可得第二年所需的人數(shù)為146人，第三年所需的人數(shù)為170人。第一年所需的人數(shù)=247500÷(251×95%×8115練習：

大力集團新設立一新公司，其中有四類工作。這四類工作的標準工時分別為1.5、2.5、1.0、2.0小時/件，新公司打算未來3年每一類工作的產(chǎn)量如下表所示。如果以每位員工每年工作251天，員工每天工作8小時，出勤率為95%計算。請預測新公司未來3年所需的最低人數(shù)。某新設車間的產(chǎn)量估計單位：件工作類別標準工時(小時/件)第一年工作量第二年工作量第三年工作量第一類工作1.5120001200010000第二類工作2.5950001000