人才測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù)1此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。盛高咨詢合伙人步超23@163人才測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù)1此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。盛高咨詢課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述1、傳統(tǒng)人才選聘的方式2、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程3、人才測(cè)評(píng)的定義4、人才測(cè)評(píng)的目的及應(yīng)用二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會(huì)有主管因素?fù)诫s其中筆試：更適合對(duì)知識(shí)技能的檢測(cè)，對(duì)能力、價(jià)值觀、性格等無(wú)從判斷簡(jiǎn)歷篩選：僅可了解一般性信息3沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會(huì)有主管因素?fù)诫s其中3沒有什傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來(lái)自于多方面4決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來(lái)自于多方面4決策者和擁有信人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程1917年：美國(guó)開始對(duì)參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，取得不錯(cuò)的效果20世紀(jì)20年代，心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)了狂熱的勢(shì)頭，職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)40和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，目前此技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。近幾十年來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。

5人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程1917年：美國(guó)開始對(duì)參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)的定義6測(cè)評(píng)的定義：即測(cè)量和評(píng)定。測(cè)量是以量化的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試;而評(píng)定是以定性化的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行鑒定或判定。所以測(cè)評(píng)就是把定量的方法與定性的方法緊密結(jié)合在一起，這也說(shuō)明識(shí)別人才的基本原則是測(cè)試加評(píng)定?！皽y(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提，評(píng)定是測(cè)量的歸宿和目的”人才測(cè)評(píng)的概念：測(cè)評(píng)人采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程。測(cè)量與評(píng)定人員的有關(guān)素質(zhì)，對(duì)象不是抽象的人，而是作為人體存在的人的內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的定義6人才測(cè)評(píng)的五大功能7鑒定功能是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。預(yù)測(cè)功能為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。診斷功能通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善導(dǎo)向功能被測(cè)評(píng)者會(huì)以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能激勵(lì)功能測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。人才測(cè)評(píng)的五大功能7鑒定功能是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道人才測(cè)評(píng)的目的與應(yīng)用8選拔人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。人員配置可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

考核提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)的目的與應(yīng)用8選拔人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。心理測(cè)驗(yàn)通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。如智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。評(píng)價(jià)中心由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。面試通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。包含結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。情景模擬通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按要求完成任務(wù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。如公文筐處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)性格測(cè)評(píng)【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)。11九型人格測(cè)試行為風(fēng)格測(cè)試性格測(cè)評(píng)【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在智力測(cè)評(píng)觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素智商測(cè)驗(yàn)的十一個(gè)項(xiàng)目常識(shí)理解算術(shù)類同記憶字詞圖像積木排列拼圖符號(hào)智力測(cè)評(píng)觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)13職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)13評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。14評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)過(guò)程簡(jiǎn)介第一天第二天第三天1、情況介紹2、面試3、管理游戲4、案例分析5、角色扮演1、公文處理2、分角色小組討論3、領(lǐng)導(dǎo)小組討論各主試人集中在一起，研究討每一名被試人的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容的評(píng)價(jià)形成一致意見后，對(duì)被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)分者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。

16無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的同時(shí)比較應(yīng)聘者難以掩飾對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，更加準(zhǔn)確可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的難點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求高對(duì)評(píng)分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評(píng)分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論16無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問(wèn)題

如何更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？

如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣計(jì)劃考察重點(diǎn)：思維分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力操作性問(wèn)題

搭塔

建設(shè)公園或社區(qū)

考察重點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)造性兩難問(wèn)題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

考察重點(diǎn)：思維敏捷性、言語(yǔ)表達(dá)能力選擇型問(wèn)題與排序型問(wèn)題

公司裁員

海上逃生

海上遇險(xiǎn)

考察的能力素質(zhì)比較全面無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問(wèn)題

如何更好的調(diào)動(dòng)員工的工無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞19無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測(cè)者說(shuō)了些什么？2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測(cè)者是怎么說(shuō)的？3）發(fā)言的影響：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？觀察要點(diǎn)19無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。22結(jié)構(gòu)化面試的特征１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。常見的兩類有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。３．采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問(wèn)題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過(guò)比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫(kù)，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。23結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)的崗位素質(zhì)，一般選取五項(xiàng)24案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的B型人；而A型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。顯然A型人更適合干銷售。（2）良好的溝通技巧也就是說(shuō)跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對(duì)維度的要求是不一樣的。（3）有說(shuō)服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷售代表。（4）能交流技術(shù)信息對(duì)部門經(jīng)理而言，他對(duì)銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的維度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。（5）專業(yè)的行為舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對(duì)于大公司的銷售人員來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)是必不可少的。根據(jù)素質(zhì)維度，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。公文筐處理26獎(jiǎng)金分配-業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營(yíng)銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)。客戶投訴問(wèn)題員工部門糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營(yíng)銷決策公文筐公文筐處理26客戶投訴問(wèn)題部門糾紛業(yè)績(jī)組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金公司課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述人才測(cè)評(píng)的主要流程1、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)3、對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理6、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策7、評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)28人才測(cè)評(píng)的主要流程1、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才人才測(cè)評(píng)的流程291、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)3、對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估5、確定成功的測(cè)評(píng)使用企業(yè)6、正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理7、使用正確的標(biāo)準(zhǔn)8、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策9、評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。一項(xiàng)良好的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。證明測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究；表明所有測(cè)評(píng)題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測(cè)評(píng)參加者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究；人才測(cè)評(píng)的流程291、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才人才測(cè)評(píng)的主要流程301、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)3、對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理6、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策7、評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測(cè)評(píng)使用企業(yè)應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)計(jì)劃所帶來(lái)的匯報(bào)進(jìn)行不斷的評(píng)估分析。測(cè)評(píng)管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的對(duì)將來(lái)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)程序。所以，對(duì)于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中去的相關(guān)政策。測(cè)評(píng)管理人員在對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)施、評(píng)分以及解釋的過(guò)程中，必須遵循相應(yīng)測(cè)評(píng)手冊(cè)或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。人才測(cè)評(píng)的主要流程301、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練1、內(nèi)部選拔中層管理人員的測(cè)評(píng)2、外部招聘高管人才的測(cè)評(píng)課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述良好的聲譽(yù)專業(yè)的水準(zhǔn)務(wù)實(shí)的風(fēng)格盛高咨詢(北京)AD:北京市朝陽(yáng)區(qū)東四環(huán)中路遠(yuǎn)洋國(guó)際中心D座T高咨詢(上海)AD:上海市普陀區(qū)寧夏路201號(hào)綠地科創(chuàng)大廈4樓A座T820盛高咨詢(山東)AD:濟(jì)南市經(jīng)四路288號(hào)恒昌大廈23層T高咨詢(新疆)AD:烏魯木齊市新醫(yī)路165號(hào)匯文大廈9層E座T戰(zhàn)略執(zhí)行”+“并購(gòu)整合”專家良好的聲譽(yù)專業(yè)的水準(zhǔn)務(wù)實(shí)的風(fēng)格盛高咨詢謝謝1月-2312:46:5112:4612:461月-231月-2312:4612:4612:46:511月-231月-2312:46:512023/1/812:46:51謝謝12月-2200:55:2500:5500:5512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù)35此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。盛高咨詢合伙人步超23@163人才測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù)1此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。盛高咨詢課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述1、傳統(tǒng)人才選聘的方式2、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程3、人才測(cè)評(píng)的定義4、人才測(cè)評(píng)的目的及應(yīng)用二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會(huì)有主管因素?fù)诫s其中筆試：更適合對(duì)知識(shí)技能的檢測(cè)，對(duì)能力、價(jià)值觀、性格等無(wú)從判斷簡(jiǎn)歷篩選：僅可了解一般性信息37沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會(huì)有主管因素?fù)诫s其中3沒有什傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來(lái)自于多方面38決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來(lái)自于多方面4決策者和擁有信人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程1917年：美國(guó)開始對(duì)參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，取得不錯(cuò)的效果20世紀(jì)20年代，心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)了狂熱的勢(shì)頭，職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)40和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，目前此技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。近幾十年來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。

39人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程1917年：美國(guó)開始對(duì)參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)的定義40測(cè)評(píng)的定義：即測(cè)量和評(píng)定。測(cè)量是以量化的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)試;而評(píng)定是以定性化的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行鑒定或判定。所以測(cè)評(píng)就是把定量的方法與定性的方法緊密結(jié)合在一起，這也說(shuō)明識(shí)別人才的基本原則是測(cè)試加評(píng)定?！皽y(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提，評(píng)定是測(cè)量的歸宿和目的”人才測(cè)評(píng)的概念：測(cè)評(píng)人采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程。測(cè)量與評(píng)定人員的有關(guān)素質(zhì)，對(duì)象不是抽象的人，而是作為人體存在的人的內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的定義6人才測(cè)評(píng)的五大功能41鑒定功能是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。預(yù)測(cè)功能為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。診斷功能通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善導(dǎo)向功能被測(cè)評(píng)者會(huì)以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能激勵(lì)功能測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。人才測(cè)評(píng)的五大功能7鑒定功能是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道人才測(cè)評(píng)的目的與應(yīng)用42選拔人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。人員配置可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

考核提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)的目的與應(yīng)用8選拔人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹44履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。心理測(cè)驗(yàn)通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。如智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。評(píng)價(jià)中心由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。面試通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。包含結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。情景模擬通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按要求完成任務(wù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。如公文筐處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)性格測(cè)評(píng)【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)。45九型人格測(cè)試行為風(fēng)格測(cè)試性格測(cè)評(píng)【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在智力測(cè)評(píng)觀察力注意力記憶力思維力想象力46構(gòu)成智力的五種因素智商測(cè)驗(yàn)的十一個(gè)項(xiàng)目常識(shí)理解算術(shù)類同記憶字詞圖像積木排列拼圖符號(hào)智力測(cè)評(píng)觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)47職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)13評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。48評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)過(guò)程簡(jiǎn)介第一天第二天第三天1、情況介紹2、面試3、管理游戲4、案例分析5、角色扮演1、公文處理2、分角色小組討論3、領(lǐng)導(dǎo)小組討論各主試人集中在一起，研究討每一名被試人的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容的評(píng)價(jià)形成一致意見后，對(duì)被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)分者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。

50無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的同時(shí)比較應(yīng)聘者難以掩飾對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，更加準(zhǔn)確可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的難點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求高對(duì)評(píng)分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評(píng)分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論16無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型51開放式問(wèn)題

如何更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？

如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣計(jì)劃考察重點(diǎn)：思維分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力操作性問(wèn)題

搭塔

建設(shè)公園或社區(qū)

考察重點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)造性兩難問(wèn)題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

考察重點(diǎn)：思維敏捷性、言語(yǔ)表達(dá)能力選擇型問(wèn)題與排序型問(wèn)題

公司裁員

海上逃生

海上遇險(xiǎn)

考察的能力素質(zhì)比較全面無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問(wèn)題

如何更好的調(diào)動(dòng)員工的工無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境52實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞53無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測(cè)者說(shuō)了些什么？2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測(cè)者是怎么說(shuō)的？3）發(fā)言的影響：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？觀察要點(diǎn)19無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：54詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具1、人才測(cè)評(píng)的主要方法介紹2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測(cè)評(píng)流程四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。56結(jié)構(gòu)化面試的特征１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。常見的兩類有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。３．采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問(wèn)題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過(guò)比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫(kù)，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。57結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)的崗位素質(zhì)，一般選取五項(xiàng)58案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的B型人；而A型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。顯然A型人更適合干銷售。（2）良好的溝通技巧也就是說(shuō)跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對(duì)維度的要求是不一樣的。（3）有說(shuō)服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷售代表。（4）能交流技術(shù)信息對(duì)部門經(jīng)理而言，他對(duì)銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的維度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。（5）專業(yè)的行為舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對(duì)于大公司的銷售人員來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)是必不可少的。根據(jù)素質(zhì)維度，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)公文筐處理59情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。公文筐處理60獎(jiǎng)金分配-業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營(yíng)銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問(wèn)題員工部門糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營(yíng)銷決策公文筐公文筐處理26客戶投訴問(wèn)題部門糾紛業(yè)績(jī)組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金公司課程目錄一、人才測(cè)評(píng)概述二、人才測(cè)評(píng)的主要方法及工具三、人才