人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2013-03-09人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中14.人力資源供給預(yù)測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調(diào)整3.人力資源需求預(yù)測招聘計劃培訓(xùn)計劃晉升計劃淘汰計劃調(diào)配計劃績效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)分析2.人力資源戰(zhàn)略制訂薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程4.人力資源供給預(yù)測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調(diào)整3.人力2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓(xùn)范本3企業(yè)戰(zhàn)略層次企業(yè)戰(zhàn)略層次4生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期5不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點(diǎn)成本領(lǐng)先成本價格成本或價格創(chuàng)新質(zhì)量差異化集中化創(chuàng)新質(zhì)量領(lǐng)先不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點(diǎn)成本領(lǐng)先成本價格成本或價格創(chuàng)新質(zhì)6聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點(diǎn)公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份有限公司生命周期成長期低職高配，流動性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競爭戰(zhàn)略集中化精耕細(xì)作、關(guān)注客戶需求、個性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點(diǎn)公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份7分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略8優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德主要聘用剛?cè)胄姓吖芾砗苌倩驔]有正式的評估措施很少或交叉培訓(xùn)每個人都與其所在團(tuán)隊有同一目標(biāo)對員工進(jìn)行硬性的排名很大程度上依部門完成指標(biāo)情況給予獎勵報償精明、富于創(chuàng)造，正直，值得信賴只招聘剛?cè)胄姓?，完全是?nèi)部提升每年針對“業(yè)績”進(jìn)行正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年制定8-10個目標(biāo)加薪不多、真正的動力是成就感和同事間的壓力鼓勵團(tuán)結(jié)、每人的福利和辦公條件相同長期激勵注重長期業(yè)績招聘各級人員“發(fā)展或離開”的政策使員工的流動率達(dá)到20%明星文化、個人目標(biāo)根據(jù)個人目標(biāo)和能力大幅加薪嚴(yán)密觀察每星期的銷售業(yè)績完成目標(biāo)非常重要，決定評估和報酬“業(yè)績”是可以量化的短期成果高風(fēng)險高回報卓越的團(tuán)隊，卓越的職業(yè)同舟共濟(jì)，同甘共苦優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德精明、富于創(chuàng)9人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略10人才模型高價值普遍性獨(dú)特性低價值人才模型高價值普遍性獨(dú)特性低價值11提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務(wù)發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)建立集團(tuán)呼叫中心改善亞太地區(qū)的IT水平……客戶經(jīng)理管理培訓(xùn)生IT技術(shù)人才目標(biāo)關(guān)鍵成功因素核心人才提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務(wù)發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)建立集團(tuán)呼叫12招聘職業(yè)生涯誠實(shí)正直，成就導(dǎo)向，客戶服務(wù)意識、溝通能力和成長潛力等，看重銷售經(jīng)驗(yàn)但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質(zhì)量而非數(shù)量，從而降低招聘成本新加入員工有可能在三年的時間里從僅僅負(fù)責(zé)初級產(chǎn)品“實(shí)習(xí)客戶經(jīng)理”，晉升到負(fù)責(zé)與最重要客戶打交道的，處理大量復(fù)雜金融產(chǎn)品的“首席客戶經(jīng)理”。此后，可以進(jìn)一步晉升到分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人或銷售部門的負(fù)責(zé)人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域培訓(xùn)與支持針對工作所需的能力定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源薪酬與福利薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；每年進(jìn)行薪資調(diào)查，維持薪資與獎金制度的競爭性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃以及全方位員工理財服務(wù)。招聘職業(yè)生涯誠實(shí)正直，成就導(dǎo)向，客戶服務(wù)意識、溝通能力和成長13聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象銷售經(jīng)理普通銷售員前臺專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場化市場化市場化/低成本留人長期/短期不留不留不留/長期聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對14確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象選人育人用人留人確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象選人15人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓(xùn)范本16人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個月人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-117人力資源規(guī)劃目標(biāo)需求數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量

供給數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量

人力資源規(guī)劃目標(biāo)需求供給18人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測19按照業(yè)務(wù)量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標(biāo)業(yè)務(wù)員121億100億100人131.2億150億125人按照業(yè)務(wù)量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額20人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測21職責(zé)安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應(yīng)急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調(diào)查與處理調(diào)查4、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)、保管保管定額法對各項工作的頻率、時間進(jìn)行測定,進(jìn)而確定總工作時數(shù)職責(zé)安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)執(zhí)行2、參與煤氣、天然22煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15302、每班需多少小時？2煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)、保管規(guī)定值工作時數(shù)1、煤氣救護(hù)設(shè)備數(shù)量？2002.82、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)單位時間？0.13、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)的頻率？每周一次煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？1523安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7注：制度工時：8小時，有效工時：6.5小時安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制724人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測25對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的設(shè)計。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計作業(yè)時間崗位2221工作時間242422總時間484842102累計時間月度累計時間人月均工作時間編制1023060(6.5*21)=13623人對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的26人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測27按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設(shè)備數(shù)量維修工人數(shù)設(shè)備技術(shù)員數(shù)125000501135500551.1比例法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設(shè)備數(shù)量28人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測29按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國內(nèi)）某某鋼鐵（國際）1285687267713800標(biāo)桿法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員30人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測31規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據(jù)年度薪酬預(yù)算，結(jié)合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制2012405832人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測33經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)各級工作人員對各崗位的工作性質(zhì)、工作量的大小等情況的了解對各崗位的編制進(jìn)行設(shè)計評價主體公司領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)職員權(quán)重35%35%30%綜合統(tǒng)計經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)各級工作人員對各崗位的工作性質(zhì)、工作量的大小等情況34設(shè)計您2013年核心人才的編制崗位設(shè)計方法具體計算2013年銷售員效率法2000萬/50萬40人設(shè)計您2013年核心人才的編制崗位設(shè)計方法具體計算2013年35人力資源供給預(yù)測流入流出動流存量供給人力資源供給預(yù)測流入流出動流存量供給36人力資源存量分析人力資源存量分析37總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的38總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊伍總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員39民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國，預(yù)計這一比例將有所上升40民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力41民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊民生銀行的人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，市場開拓效率在國內(nèi)股份制銀行中名列前茅；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說明民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大民生銀行的人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，市場開拓效率在國內(nèi)股43民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)模或者增加薪酬福利）將有利于進(jìn)一步提高民生銀行的利潤總額44民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)員工招聘時，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致人才培訓(xùn)成本過高，另一方面，因過于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補(bǔ)45深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)員工招聘時，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-46人力資源流動分析入職流入調(diào)入晉入貶入離職流出調(diào)出貶出晉升人力資源流動分析入職流入調(diào)入晉入貶入離職流出調(diào)出貶出晉升47涵中圖例ABCD入職調(diào)入離職調(diào)出晉升晉入貶入貶出涵中圖例ABCD入職調(diào)入離職調(diào)出晉升晉入貶入貶出48人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求6、缺口ABCD入職晉入貶入調(diào)入離職晉升貶出調(diào)出1+2-3預(yù)測5-4銷售員24422211312111132人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求49人力資源缺口平衡策略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內(nèi)部招聘凍結(jié)招聘培訓(xùn)規(guī)劃加強(qiáng)培訓(xùn)、提高技能、效率轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提升培訓(xùn)調(diào)配規(guī)劃從富余、易于補(bǔ)充、培養(yǎng)的崗位調(diào)配；調(diào)配到薄弱、不足、缺失、未來需要的崗位；晉升規(guī)劃從其他崗位晉升晉升到其他崗位淘汰規(guī)劃從其他崗位淘汰員工補(bǔ)充淘汰到其他崗位、降級、降職績效規(guī)劃按定額、人均效率考核按定額、人均效率考核薪酬福利規(guī)劃加薪、計時、計件減薪、停薪留職、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式、計時、計件員工關(guān)系規(guī)劃臨時聘用、加班、外包裁員、提前退休、暫時解雇、減少工作時間、自謀職業(yè)制度規(guī)劃工作重新設(shè)計、工作擴(kuò)大化、減少崗位、編制；工作重新設(shè)計、工作縮小化、增加崗位、編制；人力資源缺口平衡策略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內(nèi)部招聘凍50人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容51相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567891011121315精細(xì)管理迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀14民生銀行人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管52請分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12人力資源整體規(guī)劃345淘汰規(guī)劃6招聘規(guī)劃78調(diào)配規(guī)劃績效規(guī)劃晉升規(guī)劃高培訓(xùn)規(guī)劃人力資源整體戰(zhàn)略精細(xì)管理迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀9薪酬福利規(guī)劃10員工關(guān)系規(guī)劃11制度規(guī)劃請分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12人53人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓(xùn)范本54人力資源角色定位人力資源角色定位55戰(zhàn)略規(guī)劃10%專業(yè)服務(wù)30%行政管理60%資源配置目前未來戰(zhàn)略規(guī)劃20%專業(yè)服務(wù)50%行政管理30%戰(zhàn)略規(guī)劃專業(yè)服務(wù)行政管理資源配置目前未來戰(zhàn)略規(guī)劃專業(yè)服務(wù)行政56請寫出體現(xiàn)您四種角色的行動計劃角色工作事項時限目標(biāo)獎懲請寫出體現(xiàn)您四種角色的行動計劃角色工作事項時限目標(biāo)獎57演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！58人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2013-03-09人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中594.人力資源供給預(yù)測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調(diào)整3.人力資源需求預(yù)測招聘計劃培訓(xùn)計劃晉升計劃淘汰計劃調(diào)配計劃績效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)分析2.人力資源戰(zhàn)略制訂薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程4.人力資源供給預(yù)測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評估、調(diào)整3.人力60人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓(xùn)范本61企業(yè)戰(zhàn)略層次企業(yè)戰(zhàn)略層次62生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期63不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點(diǎn)成本領(lǐng)先成本價格成本或價格創(chuàng)新質(zhì)量差異化集中化創(chuàng)新質(zhì)量領(lǐng)先不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點(diǎn)成本領(lǐng)先成本價格成本或價格創(chuàng)新質(zhì)64聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點(diǎn)公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份有限公司生命周期成長期低職高配，流動性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競爭戰(zhàn)略集中化精耕細(xì)作、關(guān)注客戶需求、個性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點(diǎn)公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份65分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略66優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德主要聘用剛?cè)胄姓吖芾砗苌倩驔]有正式的評估措施很少或交叉培訓(xùn)每個人都與其所在團(tuán)隊有同一目標(biāo)對員工進(jìn)行硬性的排名很大程度上依部門完成指標(biāo)情況給予獎勵報償精明、富于創(chuàng)造，正直，值得信賴只招聘剛?cè)胄姓撸耆莾?nèi)部提升每年針對“業(yè)績”進(jìn)行正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年制定8-10個目標(biāo)加薪不多、真正的動力是成就感和同事間的壓力鼓勵團(tuán)結(jié)、每人的福利和辦公條件相同長期激勵注重長期業(yè)績招聘各級人員“發(fā)展或離開”的政策使員工的流動率達(dá)到20%明星文化、個人目標(biāo)根據(jù)個人目標(biāo)和能力大幅加薪嚴(yán)密觀察每星期的銷售業(yè)績完成目標(biāo)非常重要，決定評估和報酬“業(yè)績”是可以量化的短期成果高風(fēng)險高回報卓越的團(tuán)隊，卓越的職業(yè)同舟共濟(jì)，同甘共苦優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)道德精明、富于創(chuàng)67人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略68人才模型高價值普遍性獨(dú)特性低價值人才模型高價值普遍性獨(dú)特性低價值69提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務(wù)發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)建立集團(tuán)呼叫中心改善亞太地區(qū)的IT水平……客戶經(jīng)理管理培訓(xùn)生IT技術(shù)人才目標(biāo)關(guān)鍵成功因素核心人才提高亞太地區(qū)的競爭力卓越的客戶服務(wù)發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)建立集團(tuán)呼叫70招聘職業(yè)生涯誠實(shí)正直，成就導(dǎo)向，客戶服務(wù)意識、溝通能力和成長潛力等，看重銷售經(jīng)驗(yàn)但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質(zhì)量而非數(shù)量，從而降低招聘成本新加入員工有可能在三年的時間里從僅僅負(fù)責(zé)初級產(chǎn)品“實(shí)習(xí)客戶經(jīng)理”，晉升到負(fù)責(zé)與最重要客戶打交道的，處理大量復(fù)雜金融產(chǎn)品的“首席客戶經(jīng)理”。此后，可以進(jìn)一步晉升到分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人或銷售部門的負(fù)責(zé)人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域培訓(xùn)與支持針對工作所需的能力定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源薪酬與福利薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；每年進(jìn)行薪資調(diào)查，維持薪資與獎金制度的競爭性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃以及全方位員工理財服務(wù)。招聘職業(yè)生涯誠實(shí)正直，成就導(dǎo)向，客戶服務(wù)意識、溝通能力和成長71聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象銷售經(jīng)理普通銷售員前臺專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場化市場化市場化/低成本留人長期/短期不留不留不留/長期聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對72確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象選人育人用人留人確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象選人73人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位培訓(xùn)范本74人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個月人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-175人力資源規(guī)劃目標(biāo)需求數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量

供給數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量

人力資源規(guī)劃目標(biāo)需求供給76人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測77按照業(yè)務(wù)量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標(biāo)業(yè)務(wù)員121億100億100人131.2億150億125人按照業(yè)務(wù)量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額78人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測79職責(zé)安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應(yīng)急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調(diào)查與處理調(diào)查4、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)、保管保管定額法對各項工作的頻率、時間進(jìn)行測定,進(jìn)而確定總工作時數(shù)職責(zé)安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)執(zhí)行2、參與煤氣、天然80煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15302、每班需多少小時？2煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)、保管規(guī)定值工作時數(shù)1、煤氣救護(hù)設(shè)備數(shù)量？2002.82、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)單位時間？0.13、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測、維護(hù)的頻率？每周一次煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護(hù)規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？1581安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7注：制度工時：8小時，有效工時：6.5小時安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制782人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測83對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的設(shè)計。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計作業(yè)時間崗位2221工作時間242422總時間484842102累計時間月度累計時間人月均工作時間編制1023060(6.5*21)=13623人對作業(yè)工位（崗位）、作業(yè)批次（班次）的測定，來完成部門編制的84人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測85按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設(shè)備數(shù)量維修工人數(shù)設(shè)備技術(shù)員數(shù)125000501135500551.1比例法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設(shè)備數(shù)量86人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測87按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國內(nèi)）某某鋼鐵（國際）1285687267713800標(biāo)桿法按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員88人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測89規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據(jù)年度薪酬預(yù)算，結(jié)合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制2012405890人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測91經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)各級工作人員對各崗位的工作性質(zhì)、工作量的大小等情況的了解對各崗位的編制進(jìn)行設(shè)計評價主體公司領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)職員權(quán)重35%35%30%綜合統(tǒng)計經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)各級工作人員對各崗位的工作性質(zhì)、工作量的大小等情況92設(shè)計您2013年核心人才的編制崗位設(shè)計方法具體計算2013年銷售員效率法2000萬/50萬40人設(shè)計您2013年核心人才的編制崗位設(shè)計方法具體計算2013年93人力資源供給預(yù)測流入流出動流存量供給人力資源供給預(yù)測流入流出動流存量供給94人力資源存量分析人力資源存量分析95總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的96總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊伍總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員97民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國，預(yù)計這一比例將有所上升98民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行25分位數(shù)，這說明目前民生銀行民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力99民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計100民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這說明民生銀行的員工隊民生銀行的人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，市場開拓效率在國內(nèi)股份制銀行中名列前茅；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比仍然存在較大差距，這說明民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大民生銀行的人均營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，市場開拓效率在國內(nèi)股101民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤總額102民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這說明深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)員工招聘時，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致人才培訓(xùn)成本過高，另一方面，因過于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補(bǔ)103深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)員工招聘時，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-104人力資源流動分析入職流入調(diào)入晉入貶入離職流出調(diào)出貶出晉升人力資源流動分析入職流入調(diào)入晉入貶入離職流出調(diào)出貶出晉升105涵中圖例ABCD入職調(diào)入離職調(diào)出晉升晉入貶入貶出涵中圖例ABCD入職調(diào)入離職調(diào)出晉升晉入貶入貶出106人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2