人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理1人力資源管理概論第一章人力資源管理概論第一章2本章內(nèi)容1.1人力資源的基本概念1.2人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用1.3人力資源管理理論1.4人力資源戰(zhàn)略管理本章內(nèi)容1.1人力資源的基本概念3人力資源:

它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于該資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源:它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一4人力資源:廣義上的定義：

人力資源是指智力及體力正常的人。

人力資源:廣義上的定義：人力資源是指智力及體力正5人力資源:狹義上有多種定義人力資源:狹義上有多種定義6人力資源——其他學(xué)者定義（1）能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等，教材）人力資源——其他學(xué)者定義（1）7人力資源——其他學(xué)者定義（2）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）人力資源——其他學(xué)者定義（2）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它8人力資源——相關(guān)定義人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，具體的、個(gè)體的人是其基本形態(tài)。勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動(dòng)者數(shù)量。人口資源=人力資源+不具有勞動(dòng)能力的人口人力資源——相關(guān)定義人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，具體92.人力資源的構(gòu)成2.人力資源的構(gòu)成10

人力資源絕對(duì)數(shù)量

人力資源數(shù)量人力資源相對(duì)數(shù)量人力資源的構(gòu)成健康衛(wèi)生指標(biāo)人力資源質(zhì)量教育狀況技術(shù)等級(jí)狀況勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)

11人力資源的絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成：

從宏觀上看，指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上非勞動(dòng)適齡人口之中具有勞動(dòng)能力的人口。它包括以下幾個(gè)方面:人力資源的絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成：從宏觀上看，指的是一12未成年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口求業(yè)人口求學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口服役人口其他人口病殘人口0歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60／55歲老年人口

未成年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口求業(yè)人口求學(xué)人口家務(wù)勞13人力資源相對(duì)量

即人力資源率,它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?它是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo)。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高,表明該國(guó)家的經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢(shì)。

人力資源相對(duì)量即人力資源率,它是指人14人力資源的質(zhì)量

是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平,以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。

人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和15

平均壽命體質(zhì)水平嬰兒死亡率（健康衛(wèi)生指標(biāo)）每萬人口擁有醫(yī)務(wù)人員數(shù)人人均日攝入熱量力資人均受教育年限源文化水平每萬人中大學(xué)生擁有量質(zhì)（教育狀況）大中小學(xué)入學(xué)比例量的專業(yè)技術(shù)水平技術(shù)職稱等級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)（技術(shù)等級(jí)狀況）每萬人中高職人員所占的比例成對(duì)工作的滿意程度勞動(dòng)的積極性工作的努力程度（勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)）工作的負(fù)責(zé)程度與他人的合作性

163.人力資源的分類

人力資源可以從不同角度進(jìn)行分類。3.人力資源的分類人力資源可以從不同角度進(jìn)行17我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的分類法我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的分類法18

（1）農(nóng)林牧漁業(yè)；（2）采掘業(yè)；（3）制造業(yè)；（4）電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；（5）建筑業(yè)；（6）地質(zhì)勘查業(yè)和水利管理業(yè)；（7）交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)及郵電通訊業(yè)；行業(yè)分類法（8）批發(fā)零售貿(mào)易和餐飲業(yè)；（16類）（9）金融保險(xiǎn)業(yè)；（10）房地產(chǎn)業(yè)；（11）社會(huì)服務(wù)業(yè)；（12）衛(wèi)生、體育和社會(huì)福利業(yè)；（13）教育、文化藝術(shù)和廣播電影電視業(yè)；（14）科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)；（15）國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體；（16）其他人力資源本科教程19三、人才資源的概念三、人才資源的概念20（一）人才的定義

（一）人才的定義21人才學(xué)上的概念

人才——以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展做出（或可以做出）較大貢獻(xiàn)的人。人才學(xué)上的概念人才——以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)為人類進(jìn)22新的人才觀人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才。

摘自《全國(guó)人才工作會(huì)議文件》2003.12

新的人才觀人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識(shí)或技能，23（二）人才資源的定義人才資源概念是建立在人力資源質(zhì)量概念的基礎(chǔ)之上的。人才資源指的是人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分人。如以創(chuàng)造性高過社會(huì)平均水平表示,是一個(gè)邊界模糊的概念。如以專門人才的界定方法表示,則指的是以下三類人之和：（二）人才資源的定義人才資源概念是建立在人力資源質(zhì)量概念的基24人事部門對(duì)人才（專業(yè)技術(shù)人才）作了統(tǒng)計(jì)上的規(guī)范——人才包括以下兩類人員：具有中專及以上學(xué)歷者；具有員級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱者。兩個(gè)變化：上?！髮Ｒ陨希怀跫?jí)以上職稱。

全國(guó)人才工作會(huì)議——新的人才觀。

人事部門對(duì)人才（專業(yè)技術(shù)人才）25人才密度——

人力資源質(zhì)量的重要指標(biāo)從業(yè)人員人才密度：人才數(shù)/萬從業(yè)人員；職工人才密度：人才數(shù)/萬職工；人才密度——

人力資源質(zhì)量的重要指標(biāo)從業(yè)人員26人口——人力——人才范疇：

人才人力人

口人口——人力——人才范疇：

27（三）人才資源的分類1、按所學(xué)專業(yè)分類2、按工作性質(zhì)分類3、按社會(huì)稱謂分類（三）人才資源的分類1、按所學(xué)專業(yè)分類28四、人力與人才資源的特征人力資源與人才資源具有一些相同的特征，即能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性等特征。人才資源不僅具有與人力資源相同的特征，而且還具有一般人力資源所不具備的特征，即內(nèi)在素質(zhì)的優(yōu)越性、勞動(dòng)過程的創(chuàng)新性和勞動(dòng)成果的創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)的超常性、資源的稀缺性及不可替代性等。四、人力與人才資源的特征人力資源與人才資源具有一些相同的特征29（一）人力與人才資源的共同特征第一,人力資源具有能動(dòng)性。第二,人力資源具有兩重性。第三,人力資源具有時(shí)效性。第四,人力資源具有再生性。第五,人力資源具有社會(huì)性。（一）人力與人才資源的共同特征第一,人力資源具有能動(dòng)性。30能動(dòng)性——

人力資源能有目的地、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源還是惟一能起到創(chuàng)造作用的因素。能動(dòng)性體現(xiàn)在三個(gè)方面:①自我強(qiáng)化；②選擇職業(yè)；③積極勞動(dòng)。能動(dòng)性——人力資源能有目的地、有意識(shí)地主動(dòng)利用其31兩重性——

人力資源既是投資的結(jié)果,同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富,或者說,它既是生產(chǎn)者,又是消費(fèi)者。是否承認(rèn)人力資源的兩重性是現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的根本分野。兩重性——人力資源既是投資的結(jié)果,同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富32時(shí)效性——

人力資源存在于人的生命之中,它是一種具有生命的資源,它的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。時(shí)效性——人力資源存在于人的生命之中,它是一種具有生33形成———少年期——幼稚期——學(xué)習(xí)培訓(xùn)期開發(fā)———青年期——成長(zhǎng)期——試用期利用———壯年期——成熟期——最佳使用期二次開發(fā)：老年期——退化期——淘汰期形成———少年期——幼稚期——學(xué)習(xí)培訓(xùn)期34人才成功最佳齡區(qū)規(guī)律80（%）706050403020253035404550（歲）人才成功最佳齡區(qū)規(guī)律80（%）35再生性——

人力資源在使用過程中,有一個(gè)可持續(xù)開發(fā),豐富再生的獨(dú)特過程,使用過程也是開發(fā)過程。人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償,自我更新,自我豐富,持續(xù)開發(fā)?！案芍袑W(xué)”，“學(xué)習(xí)型組織”

再生性——人力資源在使用過程中,有一個(gè)可持續(xù)開發(fā),豐36社會(huì)性——

由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同,其個(gè)人的價(jià)值觀也不相同,因而其行為具有社會(huì)性。社會(huì)性——由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的37人力資源的五個(gè)特征，是建立

人力資源管理原則、方法、方式的依據(jù)：

能動(dòng)性——績(jī)效考評(píng)兩重性——獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)時(shí)效性——預(yù)測(cè)規(guī)劃

再生性——培訓(xùn)發(fā)展

社會(huì)性——文化建設(shè)

人力資源的五個(gè)特征，是建立

人力資源管理原則、方法、方式的依38（二）人才資源的本質(zhì)特征人才資源的本質(zhì)特征表現(xiàn)在其創(chuàng)造性的勞動(dòng)過程中。與人力資源相比，還有以下不同特征：1、內(nèi)在素質(zhì)的優(yōu)越性2、勞動(dòng)過程的創(chuàng)新性和勞動(dòng)成果的創(chuàng)造性3、貢獻(xiàn)的超常性4、資源的稀缺性5、不可替代性6、時(shí)代性和群眾性（二）人才資源的本質(zhì)特征人才資源的本質(zhì)特征表現(xiàn)在其創(chuàng)造性的勞39基于人才開發(fā)的特征

人才特有的創(chuàng)造性。

人才才能的潛在性。

人才具有社會(huì)評(píng)價(jià)的意義。

人才具有后檢驗(yàn)性。

人才各具的個(gè)性特征。基于人才開發(fā)的特征人才特有的創(chuàng)造性。40人才的創(chuàng)造性是人才最本質(zhì)的特征人才創(chuàng)造性的表征：自覺的哲學(xué)思想。合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)興趣的保持能力和超前橫斷意識(shí)。具有創(chuàng)造性的想象力和創(chuàng)造性的思維、敏銳的觀察力、深刻的分析力以及不拘一格的綜合能力。

案例：北大光華管理學(xué)院MBA，到和尚廟推銷木梳

人才的創(chuàng)造性是人才最本質(zhì)的特征人才創(chuàng)造性的表征：41人才才能的潛在性是人才的重要特征

要把已經(jīng)具備了一定的素質(zhì)和能力,只要?jiǎng)?chuàng)造條件就有可能脫穎而出、做出較大貢獻(xiàn)的人包括到人才的定義中來。

人才才能的潛在性是人才的重要特征42人才后檢驗(yàn)性特征導(dǎo)致的

“人才社會(huì)評(píng)價(jià)的馬太效應(yīng)”在人才爭(zhēng)取社會(huì)承認(rèn)的過程中存在著“有者愈有,無者愈無”的“馬太效應(yīng)”,即愈是有名氣的人們愈容易有名氣;愈是沒有名氣的人,愈難以有名氣。人才后檢驗(yàn)性特征導(dǎo)致的

“人才43

人才的個(gè)性特征工作具有創(chuàng)造性；工作規(guī)程個(gè)性化，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控；科研人才勞動(dòng)成果的價(jià)值難以衡量；弗萊明，愛因斯坦有較強(qiáng)的自主意識(shí)；強(qiáng)烈的求知欲、進(jìn)取心、成就欲和自我發(fā)展欲；流動(dòng)意愿強(qiáng)。需要層次理論人才的個(gè)性特征工作具有創(chuàng)造性；44人才資源開發(fā)與管理規(guī)律人才開發(fā)“二八率”人才開發(fā)的乘數(shù)效應(yīng)人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”人才的成功與情商人才資源開發(fā)與管理規(guī)律人才開發(fā)“二八率”45

（1）人才開發(fā)“二八率”（1）人才開發(fā)“二八率”46何謂“二八率”?猶太人把78:22稱為“宇宙大法則”。意大利經(jīng)濟(jì)家維弗利度提出一個(gè)原理:“重要的少數(shù)和一般的多數(shù)——20:80原理”：在任何特定的群體中,重要的因子通常只占少數(shù),而不重要的因子則占多數(shù)。何謂“二八率”?猶太人把78:22稱為“宇宙大法則”。47

人才開發(fā)“二八率”指在人力資源的群體結(jié)構(gòu)中,大體80%的是一般人員,20%的是重要人才(指領(lǐng)導(dǎo)人才和關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)、管理人才)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中,既離不開80%的一般人員,更要重視發(fā)揮20%的重要人才的作用。人才開發(fā)“二八率”指在人力資源的群體結(jié)構(gòu)中,大體80%的48如何開發(fā)20%的“重要少數(shù)”首先要弄清誰是“重要的少數(shù)"。其次對(duì)人才進(jìn)行能級(jí)結(jié)構(gòu)定量分析。再次要改變?nèi)瞬艃r(jià)格與價(jià)值背離的狀況。如何開發(fā)20%的“重要少數(shù)”首先要弄清誰是“重要的少數(shù)"。49人才價(jià)值與價(jià)格相背離的問題非常嚴(yán)重同樣一個(gè)人，為什么在國(guó)有企業(yè)單位月薪只有幾百元，到了外資企業(yè)就是數(shù)千元？是不是他的價(jià)值發(fā)生了很大的變化？在近期的南方人才市場(chǎng)，高級(jí)技工的招聘月薪6000-8000元，超過了滯銷專業(yè)博士的月薪。為什么他們的價(jià)格出現(xiàn)異常反差？

人才價(jià)值與價(jià)格相背離的問題非常嚴(yán)重同樣一個(gè)人，為什么在國(guó)有企50

（2）人才的乘數(shù)效應(yīng)（2）人才的乘數(shù)效應(yīng)51乘數(shù)原理在人才開發(fā)中的應(yīng)用乘數(shù)原理是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要手段和方法。這種在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域普遍存在的乘數(shù)效應(yīng)現(xiàn)象,其實(shí)在人才的使用和配置問題上也同樣存在類似現(xiàn)象——“人才乘數(shù)效應(yīng)"。乘數(shù)原理在人才開發(fā)中的應(yīng)用乘數(shù)原理是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的重要手段和52人才乘數(shù)效應(yīng)有三種表現(xiàn)形式:1.領(lǐng)導(dǎo)模型由某一初始人才發(fā)現(xiàn)、識(shí)別、選拔和使用與其具有相似人才特征的人才,這些人才又發(fā)現(xiàn)、識(shí)別、選拔和使用又一批相似人才,如此一級(jí)一級(jí)形成一個(gè)人才鏈。2.英雄模型某一初始人才得到社會(huì)的承認(rèn)、文化的推崇之后,會(huì)有許多人爭(zhēng)相學(xué)習(xí)和仿效,從而形成這類人才群體。3.專家模型某一初始人才,將其思想方法、知識(shí)或技能傳授給其周圍的人,這些人再將這種方法、知識(shí)或技能如此一層一層傳播開來。人才乘數(shù)效應(yīng)有三種表現(xiàn)形式:1.領(lǐng)導(dǎo)模型由某一初始人才發(fā)現(xiàn)、53人才乘數(shù)效應(yīng)的引發(fā)根據(jù)這個(gè)模型原理,如果某人才社會(huì)影響不大,但其知識(shí)技能創(chuàng)新程度很高,那么為了提高其人才乘數(shù)效應(yīng),可以通過諸如新聞媒體擴(kuò)大其社會(huì)影響的方法達(dá)到目的。“官本位”，人才本位。人才乘數(shù)效應(yīng)的引發(fā)根據(jù)這個(gè)模型原理,如果某人才社會(huì)影響不大,54（3）人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”《馬太福音》第二十章有這樣一句話：“凡有的，還要加給他，叫他有余，沒有的，連他所有的也要奪過來。”《道德經(jīng)》第七十七章云：天之道，損有余而補(bǔ)不足；人道則不然，損不足，奉有余。（3）人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”《馬太福音》第二十章有這樣一句話5560年代，羅伯特·默頓將

“貧者越貧、富者越富”的現(xiàn)象歸納為“馬太效應(yīng)”。人才流動(dòng)也遵循此規(guī)律：越是人才多的地方，經(jīng)濟(jì)就越發(fā)達(dá)，越吸引人才，流入人才；越是人才少的地方，經(jīng)濟(jì)就越落后，越留不住人才，流失人才。越是人才多的企業(yè)，事業(yè)就越興隆，越吸引人才，流入人才；越是人才少的企業(yè)，事業(yè)就越萎頓，越留不住人才，流失人才。60年代，羅伯特·默頓將

“貧者越貧、富者越富”的現(xiàn)象歸納為56

第二節(jié)人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用一、人力資本理論綜述二、不同國(guó)家的人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

第二節(jié)人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用一、人力資本理論綜述57一、人力資本理論綜述

一、人力資本理論綜述58（一）

人力資本理論產(chǎn)生的思想源流

（一）人力資本理論產(chǎn)生的59馬克思其人力資本理論,集中體現(xiàn)在其巨著《資本論》對(duì)資本主義積累規(guī)律、社會(huì)總資本擴(kuò)大再生產(chǎn)等分析與闡述中。馬克思說：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力,理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?！?/p>

馬克思其人力資本理論,集中體現(xiàn)在其巨著《資本60人力資源本科教程61名人名言“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！瘪R歇爾（A.Marshall）:<經(jīng)濟(jì)學(xué)原理>（1890年）名人名言“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！瘪R62西奧多?舒爾茲

（TheodoreSchultz），美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，被公認(rèn)為“人力資本之父”。他的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著使其人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。

西奧多?舒爾茲

（TheodoreSchultz），63舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（1）

舒爾茨首次提出人力資本的概念：人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本。人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的,兩者共同構(gòu)成國(guó)民財(cái)富。舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（1）舒爾茨首次提出人力資本的64舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（2）人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資：學(xué)校教育：它包括初等、中等和高等教育；醫(yī)療與保?。核ㄓ绊懸粋€(gè)人的壽命、力量、耐力、精力等方面的所有費(fèi)用；在職人員訓(xùn)練：它包括企業(yè)舊式的學(xué)徒制、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；個(gè)人或家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。

舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（2）人力資本包括用以形成和完善65舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（3）人力資本存量對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)起著越來越重要的作用。并非一切人力資源都是最重要的資源,只有通過一定方式的投資,掌握了一定知識(shí)和技能的人力資源才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素。

舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（3）人力資本存量66舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（4）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（4）教育投資應(yīng)67舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（5）提出了人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)，即人力資本的未來收益,包括個(gè)人的預(yù)期收益和社會(huì)的預(yù)期收益,要大于它的成本,即大于對(duì)人力資本的投資。

舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（5）提出了人力68舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（6）創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)算方法：社會(huì)教育資本積累總額==∑（各級(jí)教育的畢業(yè)生的每個(gè)平均教育費(fèi)用×社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)）某級(jí)教育投資的年收益率==[

（某級(jí)教育畢業(yè)生年均收入）一（前一級(jí)畢業(yè)生年均收入）]/某級(jí)教育人均費(fèi)用

舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（6）創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)69加里?貝克爾

（GaryS.Becker）貝克爾的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在對(duì)人力資本投資的微觀分析上。

提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論。貝克爾運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法,對(duì)家庭生育行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策和成本-效用分析,提出了生育、培養(yǎng)孩子的直接成本和間接成本的概念,家庭時(shí)間價(jià)值和時(shí)間配置的概念。貝克爾通過人力資本收入函數(shù)分析拓展了人力資本收入效應(yīng)的內(nèi)涵。

加里?貝克爾

（GaryS.Becker）70愛德華?丹尼森

（EdwardF.Denison）人力資本經(jīng)濟(jì)分析專家。丹尼森在人力資本經(jīng)濟(jì)分析方面的主要貢獻(xiàn)是,在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí),對(duì)其產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識(shí)的剩余,它們不能由勞動(dòng)和資本投入來解釋的部分作出定量的分析和解釋。愛德華?丹尼森

（EdwardF.Denison）人力資本71保羅?羅默

(P.M.Romer)

羅默以技術(shù)內(nèi)生和規(guī)模收益遞增為前提,建立“收益遞增型的增長(zhǎng)模式”,將特殊的知識(shí)和專業(yè)化的人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素,它們不僅能形成遞增的收益,而且能使資本和勞動(dòng)等要素投入也產(chǎn)生遞增收益,從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增,遞增的收益保證著長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。保羅?羅默

(P.M.Romer)羅默以技72盧卡斯

(R.Lucas)

盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)”模式運(yùn)用了更加微觀化的變量分析方法。在這個(gè)模型中,他把資本區(qū)分為物質(zhì)資本與人力資本兩種形式,將勞動(dòng)劃分為“原始勞動(dòng)”與“專業(yè)化人力資本”,認(rèn)為專業(yè)化的人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力。

盧卡斯

(R.Lucas)盧卡斯的“專業(yè)化73斯科特

(A.D.Scott)

斯科特曾被英國(guó)《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志列為“新”經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論反對(duì)派的代表人物。他認(rèn)為將人力資本或知識(shí)投入作為單獨(dú)的要素是錯(cuò)誤的,知識(shí)投入和人力資本與投資是結(jié)合在一起的。他認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。這個(gè)模式強(qiáng)調(diào)資本投資決定技術(shù)進(jìn)步,但不是簡(jiǎn)單地重復(fù)古典的資本積累論,而是同時(shí)強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中知識(shí)和技術(shù)對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)量和勞動(dòng)效率的影響。斯科特

(A.D.Scott)斯科特曾被英國(guó)《經(jīng)濟(jì)74

人力資本理論的產(chǎn)生與不斷發(fā)展的過程,實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展及增長(zhǎng)中的地位正確認(rèn)識(shí)的過程。這些理論為我們進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐提供了正確理論指導(dǎo)。人力資本理論的產(chǎn)生與不斷發(fā)展的過程,實(shí)質(zhì)上是75（二）人力資本理論的基本內(nèi)容（二）人力資本理論的基本內(nèi)容761、人力資本的定義人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。

1、人力資本的定義人力資本是指存在于人體之中、772、人力資本的性質(zhì)（1）生產(chǎn)性；（2）稀缺性；（3）可變性；（4）功利性。2、人力資本的性質(zhì)（1）生產(chǎn)性；78（1）生產(chǎn)性

生產(chǎn)性是人力資本最基本的性質(zhì)。人力資本是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，是重要的經(jīng)濟(jì)資源。特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。

（1）生產(chǎn)性生產(chǎn)性是人力資本最基本的性質(zhì)。人79（2）稀缺性

一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所能獲得的人力資本及其維持的時(shí)間終究是有限的；另一方面是由于人力資本的形成和存量需要投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等稀缺性資源。所以，存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。

（2）稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的80（3）可變性

一個(gè)人或者人的群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價(jià)值可能會(huì)發(fā)生兩種變化：一是增長(zhǎng)變化，即通過人力資本投資或社會(huì)需求的變化使其存量?jī)r(jià)值增加；二是負(fù)增長(zhǎng)變化，即人力資本的消耗、閑置或貶值。

（3）可變性一個(gè)人或者人的群體的人力資本存量81（4）功利性

人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段。一個(gè)人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。

（4）功利性人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利823、人力資本的特點(diǎn)（1）人力資本與其承載者不可分離；（2）除非是在人身依附的條件下，人力資本不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣；（3）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起；（4）一個(gè)人所能擁有的人力資本是有限的；3、人力資本的特點(diǎn)（1）人力資本與其承載者不可分離；83（5）人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個(gè)人偏好的影響；（6）人力資本是以各種不同的形式存在于人體之中的；（7）人力資本效能發(fā)揮的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力資本；（8）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域；（9）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種社會(huì)資源。

（5）人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個(gè)人偏好的影響；844、人力資本的類型（1）教育資本；（2）技術(shù)與知識(shí)資本；（3）健康資本；（4）遷移與流動(dòng)資本。4、人力資本的類型（1）教育資本；855、人力資本投資的作用5、人力資本投資的作用86(1)人力資本投資

可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率人力資本投資的直接表現(xiàn)為勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，勞動(dòng)者素質(zhì)決定了其投入到生產(chǎn)中的勞動(dòng)質(zhì)量的高低。如果就業(yè)中的勞動(dòng)力數(shù)量不變，隨著人力資源開發(fā)力度的加大，勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，投入生產(chǎn)的實(shí)際勞動(dòng)供給也是增長(zhǎng)的，這樣產(chǎn)出中勞動(dòng)的貢獻(xiàn)份額就會(huì)增長(zhǎng)。

(1)人力資本投資

可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率87聯(lián)合國(guó)教科文組織

提供的研究結(jié)果表明

勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系,與文盲相比,小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)可提高108%,大學(xué)畢業(yè)可提高300%。高素質(zhì)的勞動(dòng)者顯然是人力資源開發(fā)的結(jié)果。另一方面,勞動(dòng)者素質(zhì)提高還增加了能夠承擔(dān)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,使勞動(dòng)者更加有效地運(yùn)用各種復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備,從而改善物質(zhì)資本的使用率

。聯(lián)合國(guó)教科文組織

提供的研究結(jié)果表明勞動(dòng)生產(chǎn)88(2)人力資本投資

推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球范圍的發(fā)展隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加強(qiáng),一國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已不在于是否擁有資源、資本和技術(shù)優(yōu)勢(shì),關(guān)鍵在于人力資源質(zhì)量。擁有大量高素質(zhì)的各個(gè)層次的勞動(dòng)者,就可以更有效地在全球范圍內(nèi)吸收和組合各種生產(chǎn)要素以彌補(bǔ)本國(guó)資源的不足,從而更有效、更大規(guī)模地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

(2)人力資本投資

推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球范圍的發(fā)展隨著89(3)人力資本

已成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源21世紀(jì)傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、人力和資本已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制力量而不再是驅(qū)動(dòng)力,智力資本、人力資本將成為關(guān)鍵性的資源,成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)力。(3)人力資本

已成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源21世紀(jì)傳統(tǒng)90經(jīng)濟(jì)、科技競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是

人力資源開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)是：誰擁有的知識(shí)多,誰就能在世界事務(wù)中擁有強(qiáng)有力的發(fā)言權(quán);誰掌握的技術(shù)先進(jìn),誰就獲得了真正的強(qiáng)國(guó)地位;誰培養(yǎng)與開發(fā)出創(chuàng)新性人才多,誰就在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步中處于領(lǐng)先地位。

經(jīng)濟(jì)、科技競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是

人力資源開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)21世紀(jì)91綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)

就是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)

1995年9月,世界銀行公布：確定一個(gè)國(guó)家和地區(qū)財(cái)富的新方法,即以自然資本、創(chuàng)造資本、人力資本、社會(huì)資本為核算依據(jù)。

綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)

就是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)1995年9月,世92（4）人力資本投資收益分析

經(jīng)典回放——教育投資收益分析方法

以舒爾茨的教育投資收益分析方法為例（4）人力資本投資收益分析經(jīng)典回放——教育投資收益分析方法93舒爾茨的

教育投資收益分析方法

舒爾茨在研究1929-1957年間的美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí),對(duì)比研究了1929年和1957年的經(jīng)濟(jì)狀況。他發(fā)現(xiàn),按不變價(jià)格計(jì)算,美國(guó)1929年的國(guó)民收入為1500億美元,由于當(dāng)時(shí)美國(guó)工資收入與資本收入之比為3:1,說明其中由人力資源和資本各自起的作用是3:1。舒爾茨的

教育投資收益分析方法舒爾茨在研究1929-19594這樣,

在1929年的國(guó)民收入中——由人力創(chuàng)造部分為：1500億美元×3/4=1125億美元；由資本創(chuàng)造部分為：1500億美元×1/4=375億美元；當(dāng)年美國(guó)勞動(dòng)力總數(shù)為4920萬人,因此,人均創(chuàng)造國(guó)民收入為：1125億美元÷4920萬人=2287美元/人。這樣,95與此相對(duì)比,美國(guó)1957年的國(guó)民收入為3020億美元,當(dāng)時(shí)工資收入與資本收入之比仍為3:1,這樣,

在1957年的國(guó)民收入中——由人力創(chuàng)造部分為：3020億美元×3/4=2265億美元；由資本創(chuàng)造部分為：3020億美元×1/4=775億美元；當(dāng)年美國(guó)勞動(dòng)力總數(shù)為6800萬人,如果1957年美國(guó)勞動(dòng)力自身的水平與1929年沒有差別的話,那么,他們創(chuàng)造的國(guó)民收入應(yīng)該是：6800萬人×2287美元/人=1555億美元。與此相對(duì)比,美國(guó)1957年的國(guó)民收入為3020億美元,當(dāng)時(shí)工96但是,顯然1957年美國(guó)國(guó)民收入中由人力創(chuàng)造的部分實(shí)際上比這個(gè)數(shù)值高出了一個(gè)差額,即：2265億美元-1555美元=710億美元。舒爾茨當(dāng)時(shí)問道,這個(gè)“差額”是怎么來的?這個(gè)問題引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)界的普遍興趣。但是,顯然1957年美國(guó)國(guó)民收入中由人力創(chuàng)造的部分實(shí)際上比這97舒爾茨指出——“差額”的出現(xiàn)說明,在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中還存在著某些未被認(rèn)識(shí)的因素。這個(gè)差額不是資本帶來的,因?yàn)檫@里只涉及勞動(dòng)收入。這個(gè)差額也不是由勞動(dòng)力數(shù)量的增長(zhǎng)帶來的,因?yàn)?這里已經(jīng)充分考慮了勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)帶來的國(guó)民收入增長(zhǎng)（1555億美元-1125億美元=430億美元）。舒爾茨指出——98舒爾茨認(rèn)為——這個(gè)差額中的相當(dāng)部分很可能就是由于勞動(dòng)力質(zhì)量的提高帶來的收益。而這種勞動(dòng)力質(zhì)量的提高,要?dú)w因于教育投資。由此,舒爾茨對(duì)教育投資進(jìn)行了分析。舒爾茨認(rèn)為——99要了解教育投資狀況,首先就要掌握在勞動(dòng)力身上到底積累了多少教育投資。舒爾茨把積累在勞動(dòng)者身上的教育投資量稱之為教育資本,這種資本顯然不同于一般實(shí)物資本,它以知識(shí)存量和技能存量的形式凝結(jié)在勞動(dòng)者身上,但是,它和實(shí)物資本一樣,會(huì)給投資者帶來收益。教育資本量的大小,顯然取決于為使勞動(dòng)者獲得這些資本而耗費(fèi)的教育費(fèi)用的多少。要了解教育投資狀況,首先就要掌握在勞動(dòng)力身上到底積累了多少教100其計(jì)算公式是：

教育資本積累總額==∑(各級(jí)學(xué)歷勞動(dòng)者人數(shù)×各級(jí)學(xué)歷畢業(yè)生人均教育費(fèi)用)

用于各級(jí)學(xué)歷畢業(yè)生的人均教育費(fèi)用,應(yīng)從初等教育算起,并且包括社會(huì)支付的費(fèi)用、家庭支付的費(fèi)用和學(xué)生因受教育而損失的收入（機(jī)會(huì)成本）。其計(jì)算公式是：101按照這個(gè)思路,舒爾茨計(jì)算出美國(guó)在1929年積累的教育資本總額為1800億美元,按1929年勞動(dòng)者人數(shù)計(jì)算,每人平均教育資本為：1800億美元÷4920萬人=3659美元/人；而到了1957年,美國(guó)勞動(dòng)力人數(shù)達(dá)到了6800萬人,按1929年的教育水平,社會(huì)應(yīng)當(dāng)積累的教育資本總額為：6800萬人×3659美元/人=2488億美元按照這個(gè)思路,舒爾茨計(jì)算出美國(guó)在1929年積累的教育資本總額102但是,1957年美國(guó)實(shí)際積累的教育資本總額達(dá)到5400億美元，按當(dāng)年的勞動(dòng)者人數(shù)計(jì)算,每人平均教育資本為：5400億美元÷6800萬人=7941美元/人但是,1957年美國(guó)實(shí)際積累的教育資本總額達(dá)到5400億美元103這樣,每人平均占有的教育資本增加了4282美元（7941-3659），比1929年增長(zhǎng)了1.17倍。為提高教育質(zhì)量，亦即人力資源質(zhì)量,社會(huì)作出的追加投資高達(dá)2912億美元(5400-2488)。只要算出這2912億美元的追加教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響,就可以直接算出教育投資對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。

這樣,每人平均占有的教育資本增加了4282美元（7941-3104舒爾茨進(jìn)一步提出,可以用勞動(dòng)者工資差別來直接計(jì)算每級(jí)學(xué)歷教育投資的收益率。他認(rèn)為,只要把某級(jí)教育程度的畢業(yè)生與前一級(jí)教育程度的畢業(yè)生的工資差別和教育費(fèi)用相對(duì)比,即可計(jì)算出其收益率,具體公式為：

某級(jí)教育投資的年收益率==（某級(jí)畢業(yè)生人均年收入—前級(jí)畢業(yè)生人均年收入）/用于某級(jí)教育的年人均費(fèi)用舒爾茨進(jìn)一步提出,可以用勞動(dòng)者工資差別來直接計(jì)算每級(jí)學(xué)歷教育105這樣,舒爾茨計(jì)算出美國(guó)初等教育收益率為35%,中等教育收益率為10%,高等教育收益率為11%。然后,按照各級(jí)教育投資的比例,計(jì)算出美國(guó)平均教育收益率為17.3%。

用這個(gè)平均教育收益率數(shù)據(jù)來考察美國(guó)1929-1957年為提高教育質(zhì)量而追加的2912億美元教育投資,這一部分投資獲得的收益為：

2912×17.3%=504億美元這樣,舒爾茨計(jì)算出美國(guó)初等教育收益率為35%,中等教育收益率106這個(gè)數(shù)值就是由于擴(kuò)大教育投資,提高教育水平而對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)民收入提高所作的貢獻(xiàn)。這個(gè)數(shù)值約占過去未能被解釋的“差額”(710億美元)的70%。這就是說,增長(zhǎng)中過去未被解釋的因素,一多半是教育因素。而在這一期間的整個(gè)國(guó)民收入增長(zhǎng)額中(1957年比1929年增長(zhǎng)：3020-1500=1520億美元),教育投資所起的作用(504億美元)占到了33%。

這個(gè)數(shù)值就是由于擴(kuò)大教育投資,提高教育水平而對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)民107舒爾茨所計(jì)算出來的教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)高達(dá)33%的影響震驚了國(guó)際學(xué)術(shù)界,這一數(shù)據(jù)一時(shí)被作為最權(quán)威的結(jié)論被各方引證。盡管后來有人不斷對(duì)舒爾茨的計(jì)算方法提出質(zhì)疑,對(duì)教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起作用的條件提出種種補(bǔ)充意見,以后,也出現(xiàn)了更好一些的計(jì)算方法和公式,但是,舒爾茨開創(chuàng)性的成就永志史冊(cè),他本人也為此登上了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的殿堂。

舒爾茨所計(jì)算出來的教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)高達(dá)33%的影響震驚了國(guó)108

6、人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本既然是一種資本，人力投資也是一種實(shí)際的投資行為，那么就不可避免地存在著一個(gè)與物質(zhì)資本相同的產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系問題。

6、人力資本產(chǎn)權(quán)人力資本既然是一種資本，人109

人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)包含著人力資本投資、人力資本使用和人力資本收益等過程中的一系列經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體110人力資本產(chǎn)權(quán)的復(fù)雜特殊性（1）人力資本“承載所有者”與其他所有者之間的矛盾；（2）人力資本承載者的意志和行為對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系實(shí)現(xiàn)的影響；（3）人力資本產(chǎn)權(quán)分割的困難；（4）人力資本產(chǎn)權(quán)收益分配上的困難；（5）人力資本投資中的福利主義與功利主義。人力資本產(chǎn)權(quán)的復(fù)雜特殊性（1）人力資本“承載所有者”與其他所1117、人力資本與人力資源

（1）質(zhì)——量（2）素質(zhì)差別——同質(zhì)性；（3）已經(jīng)開發(fā)——有待開發(fā)；（4）經(jīng)濟(jì)意義明顯——不明顯；（5）能反映要素的稀缺性——不能反映；（6）可以解釋和說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象——不能解釋。7、人力資本與人力資源（1）質(zhì)——量112二、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為——經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于四個(gè)因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。二、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為——1131、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型分析柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y=AKaLb其中，Y——產(chǎn)出；A——技術(shù)水平；K——資本；L——?jiǎng)趧?dòng)；a，b——資本、勞動(dòng)的產(chǎn)出彈性。1、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型分析柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：114羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型Y=A（R）F（RJ，KJ，LJ）其中，Y——產(chǎn)出；A（R）——公共知識(shí)存量；RJ——j公司研究與發(fā)展費(fèi)用引起的存量；KJ——j公司的資本；LJ——j公司的勞動(dòng)。

把知識(shí)作為最主要的投入要素羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型115人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富與資源,吸引、保留、激勵(lì)并開發(fā)人才,便是現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富與資源,吸引、116企業(yè)人才資本的積累

對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)

以我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)為考察對(duì)象，研究直接參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)工程技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)。

企業(yè)人才資本的積累

對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)以我國(guó)大中型工業(yè)企117以我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)為考察對(duì)象，研究直接參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)工程技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)。1997年我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)工程技術(shù)人才306.3萬人，這一人才群體擁有的人才資本為：

96264元/人×306.3萬人=2948.6億元以我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)為考察對(duì)象，研究直接參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企118按本人研究得出的人才資本社會(huì)經(jīng)濟(jì)收益率55.6%計(jì)，這一人才群體的人才資本1997年的社會(huì)經(jīng)濟(jì)總收益為：

2948.6億元×55.6%=1639.4億元按本人研究得出的人才資本社會(huì)經(jīng)濟(jì)收益率55.6%計(jì)，這一人才119這1639.4億元，就是工程技術(shù)人才群體為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價(jià)值，包含在企業(yè)本年度全體員工創(chuàng)造的總剩余價(jià)值（企業(yè)以產(chǎn)品總利稅的形式表現(xiàn)出來：1997年我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)總利稅為4150億元）之中，占企業(yè)總利稅的39.5%；而企業(yè)全體工程技術(shù)人才占全體職工的比例僅為8.1%（306.3萬人才/3780.5萬職工）。

這1639.4億元，就是工程技術(shù)人才群體為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價(jià)值120這就是說，占我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)職工總數(shù)8.1%的企業(yè)工程技術(shù)人才為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所作的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)在創(chuàng)造企業(yè)總利稅中占39.5%的份額！

這就是說，占我國(guó)大中型工業(yè)企業(yè)職工總數(shù)8.1%的企業(yè)工程技術(shù)1212、不同國(guó)家的

人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)2、不同國(guó)家的

人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)122發(fā)達(dá)國(guó)家：

一方面在其國(guó)內(nèi)加大人力資源開發(fā)的力度,增加人力資源率,提高人力資源的質(zhì)量。另一方面,不斷地從發(fā)展中國(guó)家引進(jìn)高素質(zhì)的人才,增加和提高其人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。

發(fā)達(dá)國(guó)家：一方面在其國(guó)內(nèi)加大人力資源開發(fā)的力度,增加123發(fā)達(dá)國(guó)家為了擁有優(yōu)秀人才，有時(shí)甚至不擇手段“搶掠”人才。

進(jìn)入21世紀(jì)，世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)更加激烈。在全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不發(fā)達(dá)國(guó)家深受其害。

發(fā)達(dá)國(guó)家為了擁有優(yōu)秀人才，有時(shí)甚至不擇手段“搶掠”人才。124發(fā)展中國(guó)家：

這些國(guó)家的發(fā)展歷史表明,單純尋求更多的資本資源和自然資源,并不是一條真正切實(shí)可行的發(fā)展道路。沒有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識(shí)技能,發(fā)展中國(guó)家就根本無法有效利用它們可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源。發(fā)展中國(guó)家：這些國(guó)家的發(fā)展歷史表明,單純尋求更多125經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵：

勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高、科學(xué)技術(shù)的知識(shí)儲(chǔ)備和運(yùn)用的增加是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵。由于這兩個(gè)因素是與人力資源的質(zhì)量密切相關(guān)的,因此,一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵則在于如何提高人力資源質(zhì)量,換句話說,人力資源的開發(fā)是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,也是社會(huì)進(jìn)步的一個(gè)前提條件。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵：勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率126不同發(fā)展程度國(guó)家、地區(qū)的人力資源情況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的對(duì)比情況（2002年）不同發(fā)展程度國(guó)家、地區(qū)的人力資源情況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展127分類高度發(fā)達(dá)國(guó)家中上等發(fā)展中國(guó)家中下等發(fā)展中國(guó)家低等發(fā)展中國(guó)家典型美國(guó)韓國(guó)巴西印度中國(guó)大陸人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（美元）3583589182909430902人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值國(guó)際比較值10024.98.11.22.5中等教育入學(xué)率（%）961006662.470已獲高等學(xué)歷的比例（%）38357.28.05.0公共教育支出GDP比重（%）7.43.75.13.92.1每10萬國(guó)民持有專利數(shù)4561631414預(yù)期健康生活年齡67.266.057.152.066.0出生時(shí)平均預(yù)期壽命（歲）76706553男76.6女80.3（1992）分類高度發(fā)達(dá)國(guó)家中上等發(fā)展中國(guó)家中下等發(fā)展中國(guó)家低等發(fā)展中128人力資源是最寶貴的資源現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克(P.Drucker):

“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源:人”。IBM公司總裁華生(T.J.Watson,Jt):

“你可以搬走我的機(jī)器,燒毀我的廠房,但只要留下我的員工,我就可以有再生的機(jī)會(huì)”。人力資源是最寶貴的資源現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克(P.Druc129一、人力資源管理的概念

二、人力資源管理的歷史與發(fā)展

三、人力資源管理的基本原理

四、人力資源管理的基本價(jià)值觀第三節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念

二、人力資源管理的歷史與發(fā)展

三、人130現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對(duì)人的的管理無論是從管理的定義到管理的模式,還是從管理的基本任務(wù)到人力資源的重要性來看,當(dāng)代管理就是對(duì)人的管理，是

以人為中心的人本主義管理。

現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對(duì)人的的管理131一、人力資源管理一、人力資源管理132（一）人力資源管理的意義

人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā),并給予他們報(bào)償而有效地利用他們。（一）人力資源管理的意義人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)133人力資源管理的作用

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。是以人的價(jià)值觀為中心,為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源管理的作用人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手134人力資源管理的結(jié)果

就組織而言，是組織的生產(chǎn)率提高和組織的競(jìng)爭(zhēng)力的增加；就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。人力資源管理的結(jié)果就組織而言，是組織的生產(chǎn)率提高135人力資源管理范疇（1）人與事的匹配。要做到事得其才,人盡其用,有效使用；(2)人的需求與工作報(bào)酬的匹配。使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻(xiàn)；(3)人與人的協(xié)調(diào)合作。使得互補(bǔ)凝聚,團(tuán)結(jié)共事,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；(4)工作與工作的協(xié)調(diào)合作。使得權(quán)責(zé)有序,靈柔高效,發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理范疇（1）人與事的匹配。要做到事得其才,人盡其用136（二）人力資源管理的職能

(1)獲取——人力資源、規(guī)劃、招聘與錄用。(2)整合——使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程。(3)獎(jiǎng)酬——為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程。(4)調(diào)控——對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程。(5)開發(fā)。對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高,及使他們的潛能得以充分發(fā)揮,最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

（二）人力資源管理的職能(1)獲取——人力資源、規(guī)劃、招137人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃甄選招募解聘工作分析培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)薪酬設(shè)計(jì)員工發(fā)展確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃甄選招募解聘工作分析培訓(xùn)績(jī)效考138(三)人力資源管理的原則1、科學(xué)管理的原則2、人際關(guān)系的原則3、教育與培訓(xùn)的原則4、確立標(biāo)準(zhǔn)的原則(三)人力資源管理的原則1、科學(xué)管理的原則139二、人力資源管理的歷史與發(fā)展(一)人力資源管理的歷史淵源(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展(三)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征(四)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(五)人力資源管理在中國(guó)的實(shí)踐與發(fā)展二、人力資源管理的歷史與發(fā)展(一)人力資源管理的歷史淵源140(一)人力資源管理的歷史淵源1、自然形態(tài)的人力資源管理時(shí)期2、自覺形態(tài)的人力資源管理時(shí)期P35-36(一)人力資源管理的歷史淵源1、自然形態(tài)的人力資源管理時(shí)期141(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展

1、第一階段——“人際關(guān)系”“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想(20世紀(jì)20年代以來)2、第二階段——現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想(20世紀(jì)40年代后期至今)P36-38(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展1、第一階段——“人際關(guān)142(三)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征1、人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性2、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性3、人力資源開發(fā)與管理對(duì)象的目的性4、人力資源開發(fā)與管理主體的多方性5、人力資源開發(fā)與管理手段的人道性6、人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益P38-39(三)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征1、人力資源開發(fā)與管理立143(四)現(xiàn)代人力資源管理

與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別前者較后者——（1）更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。（2）更注重對(duì)其的開發(fā),因而更具有主動(dòng)性。（3）人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。（4）人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化管理。（5）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé),而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任。

(四)現(xiàn)代人力資源管理

與傳統(tǒng)人144項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短程性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整和單一、分散項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為145續(xù)前表內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨(dú)裁式角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門續(xù)前表內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其146人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別147

P39-41現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的九大區(qū)別P39-41九大區(qū)別148區(qū)別之一：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人,而人力資源管理把人假設(shè)為社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人。區(qū)別之一：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人,而人力資源管理把人假149區(qū)別之二：傳統(tǒng)人事管理以戰(zhàn)術(shù)管理為主,而人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的結(jié)合。區(qū)別之二：傳統(tǒng)人事管理以戰(zhàn)術(shù)管理為主,而人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略150區(qū)別之三：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,而人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心,以人為本。區(qū)別之三：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,而人力資源管理強(qiáng)調(diào)的151區(qū)別之四：傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于外在量化管理。而人力資源管理側(cè)重于內(nèi)在素質(zhì)的提高,注重人的能力開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、活力激發(fā)。區(qū)別之四：傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于外在量化管理。而人力資源管理側(cè)152內(nèi)在素質(zhì)的提高包括幾個(gè)方面：1、能力的開發(fā),主要包括四個(gè)方面：技能開發(fā)，智能開發(fā)，潛能開發(fā)，體能開發(fā)。2、觀念的轉(zhuǎn)變主要包括三個(gè)方面:第一、個(gè)人價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變。第二、群體價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變。第三、社會(huì)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變。3、活力激發(fā)，主要是調(diào)動(dòng)員工的積極性。積極性有三個(gè)等級(jí)：第一個(gè)等級(jí)是勤勤懇懇地任勞任怨地工作,第二個(gè)等級(jí)是勤勤懇懇地任勞任怨地主動(dòng)地工作。第三個(gè)等級(jí)是勤勤懇懇地任勞任怨地主動(dòng)地創(chuàng)造性地工作。內(nèi)在素質(zhì)的提高包括幾個(gè)方面：1、能力的開發(fā),主要包括四個(gè)方面153區(qū)別之五：傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人采用的是靜態(tài)管理,而人力資源管理則是對(duì)人進(jìn)行整體的動(dòng)態(tài)的管理。區(qū)別之五：傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人采用的是靜態(tài)管理,而人力資源管理154區(qū)別之六：傳統(tǒng)人事管理屬機(jī)械性管理,而人力資源管理注重科學(xué)性、技術(shù)性、藝術(shù)性管理。區(qū)別之六：傳統(tǒng)人事管理屬機(jī)械性管理,而人力資源管理注重科學(xué)性155人力資源管理的科學(xué)性

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）用心理學(xué)理論開發(fā)人的潛能。（2）用自然科學(xué)原理、行為科學(xué)的理論對(duì)人進(jìn)行管理。（3）利用現(xiàn)代技術(shù)手段對(duì)人進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)與考核。人力資源管理的科學(xué)性

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）用心理學(xué)理論156區(qū)別之七：傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”,而人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”。

區(qū)別之七：傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”,而人力資源管理多為157區(qū)別之八：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層,人力資源管理處于決策層。區(qū)別之八：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層,人力資源管理處于決策層。158區(qū)別之九：傳統(tǒng)人事管理部門為非效益、非利潤(rùn)部門,而人力資源管理部門為效益和利潤(rùn)部門。區(qū)別之九：傳統(tǒng)人事管理部門為非效益、非利潤(rùn)部門,而人力資源管159(五)人力資源管理

在中國(guó)的實(shí)踐與發(fā)展總體上來看，中國(guó)絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上尚處于比較基礎(chǔ)的階段，還不能建立起有效的人力資源管理體系，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。(五)人力資源管理

在160發(fā)達(dá)國(guó)家

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理思想綜合一系列人力資源管理專家、學(xué)者的思想,我們可以把發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理思想歸納為——發(fā)達(dá)國(guó)家

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理思想綜合一系列人1611、以人為本，尊重個(gè)人以人為本,首先體現(xiàn)在對(duì)雇員的尊重和信任、尊重個(gè)人的人格,尊重個(gè)人的勞動(dòng),尊重個(gè)人的一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

1、以人為本，尊重個(gè)人以人為本,首先體現(xiàn)在對(duì)雇員的尊重和信任1622、人力資源管理是

經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分

選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人,是所有經(jīng)理人員共同的職責(zé)。人力資源部的任務(wù)是制定政策,對(duì)直線經(jīng)理提供專家支持和服務(wù)。

2、人力資源管理是

經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分選人、用人、育人163

部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃績(jī)效考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)開發(fā)績(jī)效考核工具開展招164部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)根據(jù)公司及工作要求安排員工165部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用及協(xié)調(diào)營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛1663、應(yīng)把人力資源看成是社會(huì)資源

人的社會(huì)性,人才和勞動(dòng)力的市場(chǎng)化,使企業(yè)的經(jīng)理層必須堅(jiān)定地把人力資源看成是社會(huì)資源。勞動(dòng)力的能力、態(tài)度和其內(nèi)部關(guān)系的發(fā)展都必須看作是企業(yè)投資的對(duì)象。3、應(yīng)把人力資源看成是社會(huì)資源人的社會(huì)性,人才和勞動(dòng)力的市1674、應(yīng)從戰(zhàn)略實(shí)施觀點(diǎn)

看待人力資源管理人事部門必須配合戰(zhàn)略,給企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施以人力資源的支持和保證。相應(yīng)的,在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。4、應(yīng)從戰(zhàn)略實(shí)施觀點(diǎn)

看待人力資源管1685、對(duì)人力資源開發(fā)與管理

應(yīng)進(jìn)行多層次的社會(huì)評(píng)估

從企業(yè)角度進(jìn)行評(píng)估從個(gè)人角度進(jìn)行評(píng)估從社會(huì)角度進(jìn)行評(píng)估

5、對(duì)人力資源開發(fā)與管理

應(yīng)進(jìn)行多層次的社會(huì)評(píng)估從企業(yè)角度169國(guó)外人才使用方法國(guó)外人才使用方法170

美國(guó)常用的人才使用方法。美國(guó)用人機(jī)制最大特點(diǎn)是使人才比較容易找到用武之地，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神與工作熱情。

171自由流動(dòng)、自主擇業(yè)體制保證人才有充分發(fā)揮自己潛力的空間。

美國(guó)人力資源開發(fā)及管理的社會(huì)化程度很高，住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶籍、地域的限制，在全國(guó)范圍自由流動(dòng)。自由流動(dòng)、自主擇業(yè)體制172在就業(yè)方面實(shí)行自由擇業(yè)政策，雇員選擇職業(yè)自由度大，在這種體制下，勞動(dòng)者為找到更能發(fā)揮自己潛力的職業(yè)任意遷移，頻繁更換工作。在就業(yè)方面實(shí)行自由擇業(yè)政策，雇員選擇職業(yè)自由度大173通過優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選用人才。

美國(guó)的用人和擇業(yè)不存在行政行為，完全通過勞動(dòng)力市場(chǎng)來調(diào)節(jié)。用人單位為招聘優(yōu)秀人才，十分注重應(yīng)聘者的能力和潛力，在錄用之前反復(fù)篩選，在使用中也依據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)提拔和淘汰。通過優(yōu)勝劣汰的174在這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，就業(yè)者時(shí)刻面臨生存壓力，需要不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)并積極進(jìn)取才能立于不敗之地。美國(guó)人富于創(chuàng)新精神和工作熱情，很大程度上得益于這種人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，就業(yè)者時(shí)刻面臨生存壓力，需要不175建立有效機(jī)制發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。

因人制宜，量才使用。美國(guó)公司注重根據(jù)勞動(dòng)者具體情況給予相應(yīng)的工作，一般讓有博士學(xué)位的人才搞基礎(chǔ)研究，讓擁有MBA學(xué)位的人才從事管理。建立有效機(jī)制176

依據(jù)工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的提升。美國(guó)公司的員工只要能在工作上做出成績(jī)，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必論資排輩。對(duì)于優(yōu)秀人才，公司舍得下本錢重點(diǎn)培養(yǎng)，如送著名工商學(xué)院深造，安排參加各種研討會(huì)，結(jié)交高層管理者，擴(kuò)大視野。在公司讓他們?cè)谝恍┲匾獚徫簧陷啌Q，熟悉公司全面情況，積累工作經(jīng)驗(yàn)，為日后走上工作崗位作準(zhǔn)備。依據(jù)工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的提升。美國(guó)公司的員工只要能177

給科研人員提供良好的科研條件及工作環(huán)境。高科技公司為科研人員配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和后勤保障，使科研人員無后顧之憂。不少科研人員實(shí)行彈性工作制，甚至可在家里上班。給科研人員提供良好的科研條件及工作環(huán)178用高薪留住人才，激勵(lì)人才。

為保住自己的人才不被挖走，美國(guó)公司普遍采取用高薪留人的辦法。公司給予優(yōu)秀人才的報(bào)酬非常豐厚，可與普通員工的工資待遇相差幾十倍。用高薪留住人才，激勵(lì)人才。179近年來，美國(guó)公司又紛紛采用股票期權(quán)及配股等辦法，即除薪資外，對(duì)高新技術(shù)人才每年額外配給股份，并規(guī)定一定時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)轉(zhuǎn)賣。這樣既用股票留住了人才，又用股票激勵(lì)了人才工作的積極性。近年來，美國(guó)公司又紛紛采用股票期權(quán)及180重能力重業(yè)績(jī)發(fā)達(dá)國(guó)家走出“唯學(xué)歷”誤區(qū)

美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出“績(jī)效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。重能力重業(yè)績(jī)181

給世人以保守印象的英國(guó)近年來在人才政策上也進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)人才的定義不再局限于獲得碩士學(xué)位以上的人；一貫重學(xué)歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消了學(xué)歷統(tǒng)計(jì)。給世人以保守印象的英國(guó)近年來在人才政182由于發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“普及化”“大眾化”階段，它們對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”：

一是能力導(dǎo)向。二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。由于發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“普及化”“大眾化”階183

能力導(dǎo)向——雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因?yàn)橐粋€(gè)人的綜合素質(zhì)，很難用學(xué)歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學(xué)畢業(yè)生５年做不出成績(jī)，就很難講他是人才。

能力導(dǎo)向——雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱184

業(yè)績(jī)導(dǎo)向——在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，業(yè)績(jī)至關(guān)重要，因?yàn)橹挥袠I(yè)績(jī)才能把一個(gè)人同其他競(jìng)爭(zhēng)者區(qū)別開來。學(xué)歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個(gè)人的潛能。在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學(xué)，而要看他給社會(huì)做了哪些貢獻(xiàn)，有何業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)導(dǎo)向——在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，業(yè)績(jī)至關(guān)重要，因?yàn)橹挥?85

發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員隊(duì)伍不追求高學(xué)歷，甚至高技術(shù)企業(yè)也不追求高學(xué)歷。比如，美國(guó)國(guó)務(wù)院招聘外交官要求極為寬松，只要求高中以上學(xué)歷；而在美國(guó)一家大報(bào)一年刊登的３５４４則科技類招聘廣告中，２７９９則沒有任何學(xué)歷要求，而要求學(xué)士學(xué)位的僅２０６則，要求碩士的僅７７則。發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員隊(duì)伍不追求高學(xué)歷，甚186具體用人實(shí)例

美國(guó)重視經(jīng)驗(yàn)人才。美國(guó)國(guó)會(huì)于1967年通過了《年齡歧視法案》，此法案的目的就是保證40歲以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧視。即使到了60歲、70歲，大多數(shù)人照樣能正常工作，照樣出成績(jī)。具體用人實(shí)例187

美國(guó)聯(lián)合航空公司的大型客機(jī)上的美國(guó)空姐看上去都已不再年輕，有些已經(jīng)是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶輩的年齡了?？磻T了年輕靚麗的中國(guó)空姐，再看美國(guó)空中小姐，總覺得不怎么習(xí)慣。中國(guó)空姐和美國(guó)空姐在年齡、外貌和氣質(zhì)上的不同顯而易見，但是她們臉上親