第四章人力資源的招募與甄選第四章人力資源的招募與甄選1招募與甄選的定義人員招募指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。甄選指通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和成本的預(yù)算約束下，實現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。招募與甄選的定義人員招募2人力凈需求工作分析計劃審批招聘計劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請安排體檢、資料核實甄選考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知試用正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招募與甄選流程人力凈工作計劃招聘發(fā)布招應(yīng)聘者安排體檢、資甄選考試面試預(yù)審、3人員招募人員招募主要考慮以下問題：組織優(yōu)劣勢分析內(nèi)部還是外部招募外部招募的渠道與策略選擇招募者的選擇與培訓(xùn)人員招募人員招募主要考慮以下問題：4人員招募的組織優(yōu)劣勢分析包括組織的聲譽、組織文化、職位的吸引力、報酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)的機會以及工作場所的吸引力，以及在這些方面與其他競爭對手的比較優(yōu)勢與劣勢；通過這一分析過程，組織可以明確自己在勞動力需求市場上的相對位置，為招募策略、手段、廣告的選擇與設(shè)計提供支持。人員招募的組織優(yōu)劣勢分析包括組織的聲譽、組織文化、職位的吸5內(nèi)部招募還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識候選人了解工作要求和組織有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本優(yōu)點：更大的候選人蓄水池會把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾缺點：增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本，等研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。內(nèi)部招募還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：6外部招募的渠道與策略選擇外部招募主要有以下渠道：（1）廣告招募（2）推薦（3）校園招募（4）人才交流會（5）公共服務(wù)機構(gòu)（6）網(wǎng)絡(luò)招募（7）獵頭外部招募的渠道與策略選擇外部招募主要有以下渠道：7廣告招募（1）廣告媒體的選擇一般說來，可采用的廣告媒體主要有報刊雜志、廣播電視、網(wǎng)站以及隨機發(fā)放的宣傳材料等。組織在選擇招募媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點和適用范圍，下表比較了部分主要媒體形式的特征。

廣告招募（1）廣告媒體的選擇8類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質(zhì)量一般也較差當(dāng)你想將招募限定于某一地區(qū)時。當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時。當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙，并且希望被雇傭時雜志專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長當(dāng)所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時。當(dāng)時間和地區(qū)限制不是最重要的時候。當(dāng)與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時廣播電視不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極地求職者了解到招募信息?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟▍^(qū)域。極富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的、不是很復(fù)雜的信息。缺乏持久性；求職者不能回頭再了解（需求不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象）。商業(yè)設(shè)計和制作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接受者付費當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時。當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候。當(dāng)需要迅速擴大影響的時候。當(dāng)在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時候。當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告注意的時候現(xiàn)場購買（招募現(xiàn)場的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報、標(biāo)語、旗幟、視聽設(shè)備等。或者當(dāng)求職者訪問組織的某一工作地時，向他們散發(fā)招募宣傳材料類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)9廣告招募（2）廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)滿足“”原則：A（）——能引起求職者的注意；I（）——能激起人們的興趣；D（）——能激發(fā)人們求職的愿望；A（）——方便求職者的求職行為。招募廣告的另一重要方面是廣告包含的內(nèi)容，即廣告需要傳遞的信息，下表列舉了廣告所應(yīng)包含的主要內(nèi)容及其相對必要性：廣告招募（2）廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計10招募廣告的主要內(nèi)容內(nèi)容明細(xì)必要性（％）工作地點69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47組織特征40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8員工福利6工作條件（上班班車等）8招募廣告的主要內(nèi)容內(nèi)容明細(xì)必要性（％）工作地點69任職資格611推薦定義：通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織招聘的重要形式。優(yōu)點：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本比較低廉。組織可以建立一些特別的獎勵機制，鼓勵員工向企業(yè)推薦員工。推薦定義：通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織12校園招募校園招募的原因：1、大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性2、大學(xué)畢業(yè)生是最俱發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體校園招募校園招募的原因：13人才交流會外部機構(gòu)組織的人才交流會是組織與求職者雙向交流的場所，企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)資訊，既節(jié)省費用，又縮短招聘周期，并可以在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。人才交流會外部機構(gòu)組織的人才交流會是組織與求職者雙向交流的14公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)點：節(jié)省時間（特別是對沒有設(shè)立專門的人力資源部門的企業(yè)），資源廣，能提供專業(yè)咨詢和服務(wù)的優(yōu)勢。不足：需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而組織的需求一旦被中介機構(gòu)誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)點：節(jié)省時間（特別是對沒有設(shè)立專門的人力資源部15網(wǎng)絡(luò)招募新興的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段。優(yōu)點：節(jié)省開支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范圍廣、便捷、迅速的特點。缺點：收到的求職材料太多，篩選比較困難。網(wǎng)絡(luò)招募新興的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的16獵頭公司（，）為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員，為各類高級人才尋找工作的服務(wù)機構(gòu)。優(yōu)點：通過獵頭公司招聘的人才一般成功率較高，素質(zhì)也相對較高。不足：費用相對較高，大致為推薦人才年薪的25％－40％。獵頭公司（，）為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員，為各類17招募者的選擇與培訓(xùn)必要性：招募者的行為，尤其是在面對面的招募活動中，將會影響求職者對組織文化的興趣和認(rèn)同感。招募者應(yīng)具備的主要素質(zhì)品質(zhì)：表達能力觀察能力協(xié)調(diào)溝通能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識面誠實公正熱情招募者的選擇與培訓(xùn)必要性：招募者的行為，尤其是在面對面的招募18人員甄選人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的過程。人員甄選包括兩方面的內(nèi)容：一是確定甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。人員甄選人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評19人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而對職位內(nèi)在要求的描述主要體現(xiàn)在職位分析和素質(zhì)模型的構(gòu)建之中。人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征：基本生理/社會特征：如性別、年齡、戶籍等知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)20招聘選拔技術(shù)簡歷與申請表能力測試面試心理測試評價中心招聘選拔技術(shù)21從簡歷或申請表中可以獲取的信息：確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒有提供？是否有其他需要申請者補充或核實的信息？簡歷或申請表的篩選從簡歷或申請表中可以獲取的信息：簡歷或申請表的篩選22能力測試（基本素質(zhì)）智力測試（例）語言能力測試運算能力測試（例）空間感判斷能力測試邏輯推理判斷能力測試（例）能力測試（基本素質(zhì)）智力測試（例）23面試面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試（－）面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。結(jié)構(gòu)化面試（）是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進行相通內(nèi)容的面試。情境面試（）是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進行評價。面試面試的分類24面試以行為為基礎(chǔ)的面試（）與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)試者一個既定的情況，要求應(yīng)試者作出回答，情境面試更多的是一個假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對求職者過去工作中所發(fā)生的事件進行詢問。小組面試（）小組面試是指由一群主試者對候選人進行面試。壓力面試（）壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。面試以行為為基礎(chǔ)的面試（）與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)25各種面試方法的比較名稱特點非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：隨意性、靈活性較強，有經(jīng)驗的考官可以獲取對隱性素質(zhì)的判斷；缺點：信度和效度打折扣；效果好壞與主考官的經(jīng)驗和技術(shù)水平有關(guān)系；應(yīng)用：作為其他甄選方式的前奏或補充，發(fā)揮“補漏”作用。結(jié)構(gòu)化面試最大優(yōu)勢在于采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式結(jié)果具有可比性，有利于人員的選拔情景面試試題來源于工作，模擬實際工作場景，反映工作要求以行為為基礎(chǔ)的面試通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素，比傳統(tǒng)面試有效。小組面試優(yōu)點：允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題，相對于普通面試，能獲得更深入更有意義的回答；缺點：會給求職者增加額外的壓力。壓力面試主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。各種面試方法的比較名稱特點非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：隨意性、靈活26大公司壓力面試題，你能扛住嗎？“一架波音737飛機有多重？”“你要是死了，想在自己的墓碑上寫句什么話？”……面試得好好的，考官忽然話鋒一轉(zhuǎn)，甩出個聽起來像開玩笑一樣的怪問題，你該如何作答？面試大公司，你可得做好頂住壓力，堅持“戰(zhàn)斗”到底的準(zhǔn)備。

大公司壓力面試題，你能扛住嗎？“一架波音737飛機有多重？27案例梁先生

某公司職員

去年底的一天，梁先生精神抖擻地去一家跨國通訊公司面試?？脊偈莻€30多歲的香港人，看上去很精干。他先從桌上拿起一張紙，拎在手里抖得嘩啦嘩啦響，然后有些傲慢地拖起了長腔：“這就是你的簡歷嗎？”梁先生一愣，禮貌地回答：“是的。您覺得還有什么需要說明的問題嗎？”他松開手，讓簡歷飄落到桌上，很兇地盯著梁先生：“很有問題。你不是上海人吧？不會說上海話，你在上海怎樣開展工作？”“說不定他是想先給我個下馬威，看我扛不扛得住壓力呢！”想到這里，梁先生冷靜地回答：“上海是個國際大都市，我想會不會說方言應(yīng)該不會對工作造成實質(zhì)性的影響。如果工作確實需要，我會馬上去學(xué)上海話?！?/p>

案例梁先生

某公司職員

28考官無從發(fā)作，又拿起他的簡歷，看了一會突然發(fā)問：“你是和母親單獨住嗎？現(xiàn)在公司有項緊急任務(wù)，但你又接到電話說母親住院了，你準(zhǔn)備怎么辦？”梁先生沉默了一會，鎮(zhèn)定地說：“我想先找個同事幫忙把工作處理一下，自己馬上趕到醫(yī)院，如果情況不嚴(yán)重的話，再立刻趕回來?！闭l知考官步步緊逼：“工作是沒有辦法找人代的，你考慮好怎么辦了嗎？”梁先生一咬牙：“對不起，我只能先趕回去。事業(yè)再重要，也沒有生我養(yǎng)我的母親重要！”

考官洋洋得意地往椅背上一靠，“我對你的表現(xiàn)非常失望?！绷合壬€是按下怒氣，三言兩語答完幾個常規(guī)問題后便起身告辭。走到門口，梁先生想了想，回頭說：“我覺得您今天有一些問題問得不太禮貌?！薄笆菃?？你要那么想我也沒辦法啦！”他歪在椅子上，一邊抖腿一邊挑釁地盯著梁先生。梁先生不愿再和他羅嗦，昂首推門而出?？脊贌o從發(fā)作，又拿起他的簡歷，看了一會突然發(fā)問29不久，梁先生居然接到了這家公司的。據(jù)說那個香港考官很贊賞他，因為他“面對強大的壓力”，還“能充分保持冷靜和克制，是塊干客戶的好材料”。

不久，梁先生居然接到了這家公司的。據(jù)說那個香港30分析有些考官喜歡（壓力面試），往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色。在他看來，擊潰你的心理防線，才能篩選出真正有心理承受能力的智者，找到能面對劣勢和壓力的“新鮮血液”。上文那位考官“思路”蠻好，就是選的例子稍微過分了點，應(yīng)聘者的反應(yīng)也無可厚非。假如工作中真遇到蠻不講理的客戶，你是不是也能一避了之呢？分析311.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細(xì)的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。2.面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。3.挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。4.事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好面試記錄。面試中值得注意的事項（轉(zhuǎn)下頁）1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細(xì)的2.325.面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。6.尊重被面試人，對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。8.對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。（接上頁）5.面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐6.33面試中常見的主觀誤區(qū)第一印象影響：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。暈輪效應(yīng)：主考官以偏概全的效應(yīng)。受面試次序影響：指對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評價。求職者的評定是在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。面試中常見的主觀誤區(qū)第一印象影響：主考官在面試開始幾分鐘就憑34面試中常見的主觀誤區(qū)非語言行為影響：主考官的判斷受應(yīng)試者非語言行為所影響。例如，相關(guān)研究表明，具有更多眼神接觸、微笑等非語言行為的求職者得到的評價往往偏高。但事實上沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、素質(zhì)有緊密的相關(guān)性?？贪逍?yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體的刻板印象為基礎(chǔ)評價應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者。類我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對其產(chǎn)生好感和同情，致使面試失去公平性和客觀性。面試中常見的主觀誤區(qū)非語言行為影響：主考官的判斷受應(yīng)試者非語35心理測試筆跡測試行為觀察測試人格測試職業(yè)氣質(zhì)測試職業(yè)價值觀測評心理測試筆跡測試36筆跡測試書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。

筆跡測試書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較37字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實38字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心、責(zé)任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，39性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我獨尊傾向，對事業(yè)一往無前邊說邊笑搖頭晃腦掰手指節(jié)精力旺盛，非常健談，對失業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，對自己喜歡的事情不計代價地追求腿腳抖動自私，很少考慮別人，利己主義者；但是善于思考，經(jīng)常提出一些意想不到的問題行為觀察測試舉例性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我40拍打頭部不太注重感情，對人苛刻，對事業(yè)有開拓進取的精神，心直口快，為人真誠，富有同情心，守不住秘密擺弄飾物多位女性，內(nèi)向，不輕易表達感情。做事認(rèn)真踏實，晚會結(jié)束后留下來打掃衛(wèi)生的總是她們聳肩攤手為人熱情誠懇，富有想象力，會享受。抹嘴捏鼻喜歡捉弄別人，卻又不敢“敢作敢當(dāng)”，還好嘩眾取寵，最終被人支配拍打頭部不太注重感情，對人苛刻，對事業(yè)有開拓進取的精神，心41人格測試(見例)人格測試(見例)42職業(yè)氣質(zhì)測試(見示例)氣質(zhì)是心理活動的動態(tài)特征，與日常生活中所說的“脾氣”、“秉性”相近。氣質(zhì)是人格特征的自然風(fēng)貌，它的成因主要與大腦的神經(jīng)活動類型及后天習(xí)慣有關(guān)。氣質(zhì)類型通常分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。氣質(zhì)類型本身在社會價值評價方面無好壞優(yōu)劣之分，可以說每一種氣質(zhì)類型中都有積極或消極的成分，在人格的自我完善過程中，應(yīng)揚長避短。氣質(zhì)不能決定人的思想道德素養(yǎng)和活動成就的高低。各種氣質(zhì)類型的人都可以對社會做出貢獻，當(dāng)然其消極成分也會對人的行為產(chǎn)生負(fù)面影響。在人群中，典型的氣質(zhì)類型者較少，更多的人是綜合型。多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的氣質(zhì)類型易形成外向性格；黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)的氣質(zhì)類型的人一般較文靜和內(nèi)向。職業(yè)氣質(zhì)測試(見示例)氣質(zhì)是心理活動的動態(tài)特43職業(yè)價值觀測評

（見示例）職業(yè)價值觀測評

（見示例）44評價中心情景模擬情景模擬根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實際情況相類似的題目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛能的一系列方法。特點：①設(shè)計復(fù)雜，準(zhǔn)備時間長，正確度較高;②費用高；③適用于對高級管理人員與特殊人才的招聘評價中心情景模擬45情景模擬內(nèi)容及設(shè)計1、公文處理公文處理是給被試不同的處理文件，讓被試處理，從而反映被試不同的處理能力。如：辦事效率；利用工作條件的分析能力；發(fā)現(xiàn)問題的能力。公文處理測試對被試的要求：參加公文處理的被試應(yīng)該象晉升該職位一樣從事各項工作。仔細(xì)審閱各種公文的內(nèi)容，解決問題,回答問題,授權(quán)，組織，安排進度和計劃等。情景模擬內(nèi)容及設(shè)計46公文處理題目示例組織一次展覽會，有安排展館、接運貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運貨物，不是直接被告知細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運貨物；對方提出建議，如果由你派人到碼頭運貨，可以省一筆運費開支……等等。公文處理題目示例472、與人談話①電話談話：測試被試心理素質(zhì)、修養(yǎng)、口頭表達能力、處理問題能力。②接待來訪者：考察被試待人接物的態(tài)度、駕馭談話的能力、快速處理難題的能力。③拜訪有關(guān)人士：觀察被試待人接物的技巧、語言表達能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力。2、與人談話483、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在這種形式中，應(yīng)試者劃分成每組人數(shù)四到八人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主考官評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性等等。（見示例）3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49作為應(yīng)試者，在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時要注意以下幾點：1、對自己充滿信心。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各應(yīng)試者還是一樣的公平競爭。2、態(tài)度自然，有理有節(jié)。及時表達與人不同的意見和反駁別人別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到一方面能夠清楚表達自己的立場另一方面又不令別人難堪。3、不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長期沉默，處處被動。每次發(fā)言都必須有條理、有根據(jù)。4、最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導(dǎo)討論及總結(jié)的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當(dāng)主席實在是明智之舉。作為應(yīng)試者，在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時要注意以下504、角色扮演一種常見的情境模擬活動。有些主考官甚至經(jīng)常采用“攻其不備”的方式，讓應(yīng)試者在毫無準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無心理準(zhǔn)備，主考官立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請應(yīng)試者當(dāng)場向他推銷。碰到這種情況，應(yīng)最好事先做好準(zhǔn)備，對該公司的產(chǎn)品不但要有概括的認(rèn)識，而且要清楚那些產(chǎn)品的優(yōu)點和缺點。此外，如果你對其產(chǎn)品確實也不必慌張，應(yīng)以坦誠的態(tài)度承認(rèn)對該產(chǎn)品不了解，又能巧妙地將自己熟悉的另一種產(chǎn)品向他推銷，反守為攻，有可能贏得更好的印象。4、角色扮演一種常見的情境模擬活動。有些主考官515、即席發(fā)言測試被試的快速思維能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)。如：動員報告、新聞發(fā)布會、聯(lián)歡會上的祝詞等等。人力資源的招募與甄選526、管理游戲在這類活動中，小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和進行市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。下面是兩個實例：例一、鍵盤銷售。六個應(yīng)試者一組扮演小型企業(yè)的管理委員會，對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要投資、購買、股票控制及銷售問題發(fā)表意見。主考官通過應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。例二、小溪任務(wù)。給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。這個任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效的觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。管理游戲的優(yōu)點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。作為應(yīng)試者，在做管理游戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。冷靜思考，沉著應(yīng)對，全身心投入，恰到好處的展示自己多方面才能。其他注意事項與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類似。6、管理游戲在這類活動中，小組成員各分配一定53招聘決策的原則①少而精原則?？烧锌刹徽袝r盡量不招；可少招可多招時盡量少招。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體，不是福利單位。②寧缺勿濫原則。招聘決策時一定要樹立起“寧缺勿濫”的觀念。這就是說，一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不適合的人占據(jù)。這要求我們決策時要有一個提前量，而且廣開賢路。③公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵作用。④不要追求雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人。招聘決策的原則54第四章人力資源的招募與甄選第四章人力資源的招募與甄選55招募與甄選的定義人員招募指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。甄選指通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和成本的預(yù)算約束下，實現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。招募與甄選的定義人員招募56人力凈需求工作分析計劃審批招聘計劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請安排體檢、資料核實甄選考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知試用正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招募與甄選流程人力凈工作計劃招聘發(fā)布招應(yīng)聘者安排體檢、資甄選考試面試預(yù)審、57人員招募人員招募主要考慮以下問題：組織優(yōu)劣勢分析內(nèi)部還是外部招募外部招募的渠道與策略選擇招募者的選擇與培訓(xùn)人員招募人員招募主要考慮以下問題：58人員招募的組織優(yōu)劣勢分析包括組織的聲譽、組織文化、職位的吸引力、報酬水平、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)的機會以及工作場所的吸引力，以及在這些方面與其他競爭對手的比較優(yōu)勢與劣勢；通過這一分析過程，組織可以明確自己在勞動力需求市場上的相對位置，為招募策略、手段、廣告的選擇與設(shè)計提供支持。人員招募的組織優(yōu)劣勢分析包括組織的聲譽、組織文化、職位的吸59內(nèi)部招募還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識候選人了解工作要求和組織有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本優(yōu)點：更大的候選人蓄水池會把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾缺點：增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本，等研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。內(nèi)部招募還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：60外部招募的渠道與策略選擇外部招募主要有以下渠道：（1）廣告招募（2）推薦（3）校園招募（4）人才交流會（5）公共服務(wù)機構(gòu)（6）網(wǎng)絡(luò)招募（7）獵頭外部招募的渠道與策略選擇外部招募主要有以下渠道：61廣告招募（1）廣告媒體的選擇一般說來，可采用的廣告媒體主要有報刊雜志、廣播電視、網(wǎng)站以及隨機發(fā)放的宣傳材料等。組織在選擇招募媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點和適用范圍，下表比較了部分主要媒體形式的特征。

廣告招募（1）廣告媒體的選擇62類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質(zhì)量一般也較差當(dāng)你想將招募限定于某一地區(qū)時。當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時。當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙，并且希望被雇傭時雜志專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長當(dāng)所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時。當(dāng)時間和地區(qū)限制不是最重要的時候。當(dāng)與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時廣播電視不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極地求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定區(qū)域。極富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的、不是很復(fù)雜的信息。缺乏持久性；求職者不能回頭再了解（需求不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象）。商業(yè)設(shè)計和制作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接受者付費當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時。當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候。當(dāng)需要迅速擴大影響的時候。當(dāng)在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時候。當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告注意的時候現(xiàn)場購買（招募現(xiàn)場的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報、標(biāo)語、旗幟、視聽設(shè)備等?；蛘弋?dāng)求職者訪問組織的某一工作地時，向他們散發(fā)招募宣傳材料類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)63廣告招募（2）廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)滿足“”原則：A（）——能引起求職者的注意；I（）——能激起人們的興趣；D（）——能激發(fā)人們求職的愿望；A（）——方便求職者的求職行為。招募廣告的另一重要方面是廣告包含的內(nèi)容，即廣告需要傳遞的信息，下表列舉了廣告所應(yīng)包含的主要內(nèi)容及其相對必要性：廣告招募（2）廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計64招募廣告的主要內(nèi)容內(nèi)容明細(xì)必要性（％）工作地點69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47組織特征40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8員工福利6工作條件（上班班車等）8招募廣告的主要內(nèi)容內(nèi)容明細(xì)必要性（％）工作地點69任職資格665推薦定義：通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織招聘的重要形式。優(yōu)點：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本比較低廉。組織可以建立一些特別的獎勵機制，鼓勵員工向企業(yè)推薦員工。推薦定義：通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織66校園招募校園招募的原因：1、大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性2、大學(xué)畢業(yè)生是最俱發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體校園招募校園招募的原因：67人才交流會外部機構(gòu)組織的人才交流會是組織與求職者雙向交流的場所，企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)資訊，既節(jié)省費用，又縮短招聘周期，并可以在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。人才交流會外部機構(gòu)組織的人才交流會是組織與求職者雙向交流的68公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)點：節(jié)省時間（特別是對沒有設(shè)立專門的人力資源部門的企業(yè)），資源廣，能提供專業(yè)咨詢和服務(wù)的優(yōu)勢。不足：需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而組織的需求一旦被中介機構(gòu)誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。公共服務(wù)機構(gòu)優(yōu)點：節(jié)省時間（特別是對沒有設(shè)立專門的人力資源部69網(wǎng)絡(luò)招募新興的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段。優(yōu)點：節(jié)省開支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范圍廣、便捷、迅速的特點。缺點：收到的求職材料太多，篩選比較困難。網(wǎng)絡(luò)招募新興的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的70獵頭公司（，）為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員，為各類高級人才尋找工作的服務(wù)機構(gòu)。優(yōu)點：通過獵頭公司招聘的人才一般成功率較高，素質(zhì)也相對較高。不足：費用相對較高，大致為推薦人才年薪的25％－40％。獵頭公司（，）為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員，為各類71招募者的選擇與培訓(xùn)必要性：招募者的行為，尤其是在面對面的招募活動中，將會影響求職者對組織文化的興趣和認(rèn)同感。招募者應(yīng)具備的主要素質(zhì)品質(zhì)：表達能力觀察能力協(xié)調(diào)溝通能力自我認(rèn)知能力專業(yè)技能知識面誠實公正熱情招募者的選擇與培訓(xùn)必要性：招募者的行為，尤其是在面對面的招募72人員甄選人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的過程。人員甄選包括兩方面的內(nèi)容：一是確定甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。人員甄選人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評73人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而對職位內(nèi)在要求的描述主要體現(xiàn)在職位分析和素質(zhì)模型的構(gòu)建之中。人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征：基本生理/社會特征：如性別、年齡、戶籍等知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)74招聘選拔技術(shù)簡歷與申請表能力測試面試心理測試評價中心招聘選拔技術(shù)75從簡歷或申請表中可以獲取的信息：確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒有提供？是否有其他需要申請者補充或核實的信息？簡歷或申請表的篩選從簡歷或申請表中可以獲取的信息：簡歷或申請表的篩選76能力測試（基本素質(zhì)）智力測試（例）語言能力測試運算能力測試（例）空間感判斷能力測試邏輯推理判斷能力測試（例）能力測試（基本素質(zhì)）智力測試（例）77面試面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試（－）面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。結(jié)構(gòu)化面試（）是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進行相通內(nèi)容的面試。情境面試（）是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進行評價。面試面試的分類78面試以行為為基礎(chǔ)的面試（）與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)試者一個既定的情況，要求應(yīng)試者作出回答，情境面試更多的是一個假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對求職者過去工作中所發(fā)生的事件進行詢問。小組面試（）小組面試是指由一群主試者對候選人進行面試。壓力面試（）壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。面試以行為為基礎(chǔ)的面試（）與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)79各種面試方法的比較名稱特點非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：隨意性、靈活性較強，有經(jīng)驗的考官可以獲取對隱性素質(zhì)的判斷；缺點：信度和效度打折扣；效果好壞與主考官的經(jīng)驗和技術(shù)水平有關(guān)系；應(yīng)用：作為其他甄選方式的前奏或補充，發(fā)揮“補漏”作用。結(jié)構(gòu)化面試最大優(yōu)勢在于采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式結(jié)果具有可比性，有利于人員的選拔情景面試試題來源于工作，模擬實際工作場景，反映工作要求以行為為基礎(chǔ)的面試通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素，比傳統(tǒng)面試有效。小組面試優(yōu)點：允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題，相對于普通面試，能獲得更深入更有意義的回答；缺點：會給求職者增加額外的壓力。壓力面試主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。各種面試方法的比較名稱特點非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：隨意性、靈活80大公司壓力面試題，你能扛住嗎？“一架波音737飛機有多重？”“你要是死了，想在自己的墓碑上寫句什么話？”……面試得好好的，考官忽然話鋒一轉(zhuǎn)，甩出個聽起來像開玩笑一樣的怪問題，你該如何作答？面試大公司，你可得做好頂住壓力，堅持“戰(zhàn)斗”到底的準(zhǔn)備。

大公司壓力面試題，你能扛住嗎？“一架波音737飛機有多重？81案例梁先生

某公司職員

去年底的一天，梁先生精神抖擻地去一家跨國通訊公司面試。考官是個30多歲的香港人，看上去很精干。他先從桌上拿起一張紙，拎在手里抖得嘩啦嘩啦響，然后有些傲慢地拖起了長腔：“這就是你的簡歷嗎？”梁先生一愣，禮貌地回答：“是的。您覺得還有什么需要說明的問題嗎？”他松開手，讓簡歷飄落到桌上，很兇地盯著梁先生：“很有問題。你不是上海人吧？不會說上海話，你在上海怎樣開展工作？”“說不定他是想先給我個下馬威，看我扛不扛得住壓力呢！”想到這里，梁先生冷靜地回答：“上海是個國際大都市，我想會不會說方言應(yīng)該不會對工作造成實質(zhì)性的影響。如果工作確實需要，我會馬上去學(xué)上海話?！?/p>

案例梁先生

某公司職員

82考官無從發(fā)作，又拿起他的簡歷，看了一會突然發(fā)問：“你是和母親單獨住嗎？現(xiàn)在公司有項緊急任務(wù)，但你又接到電話說母親住院了，你準(zhǔn)備怎么辦？”梁先生沉默了一會，鎮(zhèn)定地說：“我想先找個同事幫忙把工作處理一下，自己馬上趕到醫(yī)院，如果情況不嚴(yán)重的話，再立刻趕回來?！闭l知考官步步緊逼：“工作是沒有辦法找人代的，你考慮好怎么辦了嗎？”梁先生一咬牙：“對不起，我只能先趕回去。事業(yè)再重要，也沒有生我養(yǎng)我的母親重要！”

考官洋洋得意地往椅背上一靠，“我對你的表現(xiàn)非常失望。”梁先生還是按下怒氣，三言兩語答完幾個常規(guī)問題后便起身告辭。走到門口，梁先生想了想，回頭說：“我覺得您今天有一些問題問得不太禮貌。”“是嗎？你要那么想我也沒辦法啦！”他歪在椅子上，一邊抖腿一邊挑釁地盯著梁先生。梁先生不愿再和他羅嗦，昂首推門而出。考官無從發(fā)作，又拿起他的簡歷，看了一會突然發(fā)問83不久，梁先生居然接到了這家公司的。據(jù)說那個香港考官很贊賞他，因為他“面對強大的壓力”，還“能充分保持冷靜和克制，是塊干客戶的好材料”。

不久，梁先生居然接到了這家公司的。據(jù)說那個香港84分析有些考官喜歡（壓力面試），往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色。在他看來，擊潰你的心理防線，才能篩選出真正有心理承受能力的智者，找到能面對劣勢和壓力的“新鮮血液”。上文那位考官“思路”蠻好，就是選的例子稍微過分了點，應(yīng)聘者的反應(yīng)也無可厚非。假如工作中真遇到蠻不講理的客戶，你是不是也能一避了之呢？分析851.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細(xì)的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。2.面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。3.挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。4.事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好面試記錄。面試中值得注意的事項（轉(zhuǎn)下頁）1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細(xì)的2.865.面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。6.尊重被面試人，對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。8.對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。（接上頁）5.面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐6.87面試中常見的主觀誤區(qū)第一印象影響：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。暈輪效應(yīng)：主考官以偏概全的效應(yīng)。受面試次序影響：指對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評價。求職者的評定是在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。面試中常見的主觀誤區(qū)第一印象影響：主考官在面試開始幾分鐘就憑88面試中常見的主觀誤區(qū)非語言行為影響：主考官的判斷受應(yīng)試者非語言行為所影響。例如，相關(guān)研究表明，具有更多眼神接觸、微笑等非語言行為的求職者得到的評價往往偏高。但事實上沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、素質(zhì)有緊密的相關(guān)性。刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體的刻板印象為基礎(chǔ)評價應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者。類我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對其產(chǎn)生好感和同情，致使面試失去公平性和客觀性。面試中常見的主觀誤區(qū)非語言行為影響：主考官的判斷受應(yīng)試者非語89心理測試筆跡測試行為觀察測試人格測試職業(yè)氣質(zhì)測試職業(yè)價值觀測評心理測試筆跡測試90筆跡測試書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。

筆跡測試書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較91字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實92字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心、責(zé)任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，93性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我獨尊傾向，對事業(yè)一往無前邊說邊笑搖頭晃腦掰手指節(jié)精力旺盛，非常健談，對失業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，對自己喜歡的事情不計代價地追求腿腳抖動自私，很少考慮別人，利己主義者；但是善于思考，經(jīng)常提出一些意想不到的問題行為觀察測試舉例性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我94拍打頭部不太注重感情，對人苛刻，對事業(yè)有開拓進取的精神，心直口快，為人真誠，富有同情心，守不住秘密擺弄飾物多位女性，內(nèi)向，不輕易表達感情。做事認(rèn)真踏實，晚會結(jié)束后留下來打掃衛(wèi)生的總是她們聳肩攤手為人熱情誠懇，富有想象力，會享受。抹嘴捏鼻喜歡捉弄別人，卻又不敢“敢作敢當(dāng)”，還好嘩眾取寵，最終被人支配拍打頭部不太注重感情，對人苛刻，對事業(yè)有開拓進取的精神，心95人格測試(見例)人格測試(見例)96職業(yè)氣質(zhì)測試(見示例)氣質(zhì)是心理活動的動態(tài)特征，與日常生活中所說的“脾氣”、“秉性”相近。氣質(zhì)是人格特征的自然風(fēng)貌，它的成因主要與大腦的神經(jīng)活動類型及后天習(xí)慣有關(guān)。氣質(zhì)類型通常分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。氣質(zhì)類型本身在社會價值評價方面無好壞優(yōu)劣之分，可以說每一種氣質(zhì)類型中都有積極或消極的成分，在人格的自我完善過程中，應(yīng)揚長避短。氣質(zhì)不能決定人的思想道德素養(yǎng)和活動成就的高低。各種氣質(zhì)類型的人都可以對社會做出貢獻，當(dāng)然其消極成分也會對人的行為產(chǎn)生負(fù)面影響。在人群中，典型的氣質(zhì)類型者較少，更多的人是綜合型。多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的氣質(zhì)類型易形成外向性格；黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)的氣質(zhì)類型的人一般較文靜和內(nèi)向。職業(yè)氣質(zhì)測試(見示例)氣質(zhì)是心理活動的動態(tài)特97職業(yè)價值觀測評

（見示例）職業(yè)價值觀測評

（見示例）98評價中心情景模擬情景模擬根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實際情況相類似的題目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛能的一系列方法。特點：①設(shè)計復(fù)雜，準(zhǔn)備時間長，正確度較高;②費用高；③適用于對高級管理人員與特