企業(yè)員工敬業(yè)度調研報告企業(yè)員工敬業(yè)度調研報告調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析調查背景和目的調查的背景和目的很多全球杰出的商業(yè)領袖都是員工敬業(yè)度的支持者，通用電器的前任總裁杰克·維爾奇曾說過：“任何一家公司如果想要獲取競爭優(yōu)勢……就必須讓每一位員工都保持敬業(yè)”；現(xiàn)今，全球越來越多的企業(yè)已經意識到員工的敬業(yè)度與企業(yè)之間的重大關系。要實現(xiàn)公司的目標，人力資源管理人員面臨這樣的問題：怎樣減少員工的流失率？如何提高那些對企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)做出貢獻的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度？盡管有一些專業(yè)咨詢機構針對“員工敬業(yè)度”問題在中國做過研究，但是這些研究的樣本基礎大多只針對特定企業(yè)或針對某一特定行業(yè)；作為中國最前沿全方位人力資源供應商－－中智集團的下屬公司，中智庫瑪憑借集團的人力資源優(yōu)勢和本身強大的在線調查平臺，對來自不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同職位和部門的5000多名被訪者進行了這次“員工敬業(yè)度”調查，建立了適合中國員工的全面、綜合的敬業(yè)度研究模型。此次調查，一方面，給國內各類型企業(yè)和行業(yè)的管理人員提供實時的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，同時，這些研究成果能夠在企業(yè)提高員工敬業(yè)度方面提供有價值的建議；另一方面，我們希望通過這一次大樣本的調查，建立基于各類人群的敬業(yè)度基礎數(shù)據(jù)庫，為將來進一步的調查研究提供參考。調查的背景和目的很多全球杰出的商業(yè)領袖都是員工敬業(yè)度的支持者調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析目錄調查背景和目的目錄項目執(zhí)行北方地區(qū)：1150北京：511其他省：639華東地區(qū)：2125上海：649江蘇?。?34山東省：438浙江?。?80福建省：155其他?。?69華南地區(qū)：1095廣州市：393廣東省其它：460其他省：242華中地區(qū)：326湖北?。?14河南省：182其他?。?0西南地區(qū)：311重慶：84其他?。?27西北地區(qū)：143港澳臺地區(qū)：8北方地區(qū)華東地區(qū)華南地區(qū)華中地區(qū)西南地區(qū)西北地區(qū)港澳臺地區(qū)北京廣州上海全國總樣本數(shù)：5158省會城市：2757地級城市：1491縣級城市：703鄉(xiāng)、鎮(zhèn)：207項目執(zhí)行北方地區(qū)：1150北方地區(qū)西南地區(qū)北京廣州上海項目執(zhí)行（續(xù)）研究方法：定量研究數(shù)據(jù)收集方法：在線問卷調查被訪者條件：符合市場研究安全條件全職上班所在公司/單位的性質屬于以下列舉的一類：政府部門事業(yè)單位（如學校、科研機構、醫(yī)院等）國營企業(yè)民營企業(yè)外資/合資機構所在公司/部門的員工數(shù)量在30人以上在目前所在公司/單位工作半年以上數(shù)據(jù)收集時間：2008年7月項目執(zhí)行（續(xù)）研究方法：定量研究調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析目錄調查背景和目的目錄本次敬業(yè)度研究采用的核心模型敬業(yè)度個人愉悅感共同成長滿意度社會認同感情感滿足物質回報日常輔導物質回報認同鼓勵溝通團隊合作輔導支持組織效率好的經理工作定義共同成長公司領導力工作慣性服務意識工作效率保留度責任心員工素質工作環(huán)境工作推進工作環(huán)境授權本次敬業(yè)度研究采用的核心模型敬業(yè)度個人愉悅感共同成長滿意度社報告綜述本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：60%的被訪者對所在企業(yè)總體上表示滿意（非常滿意或比較滿意）；其中，國營企業(yè)的滿意度最低，有57%的人表示滿意；外資/合資企業(yè)員工的滿意度最高，為66%；公司內不同職位的員工滿意度有顯著的不同，普通員工滿意度水平最低，為51%，中高層管理者的滿意度水平最高，有81%的人表示滿意；57%的被訪者表示對公司的滿意度較半年前有所提高；各行業(yè)中，相關行業(yè)的員工，感覺到滿意度提高的員工比例最多，達到67%，教育行業(yè)感覺的提高的比例最低，為52%；整體來說，組成滿意度的5大因子中，“情感滿足”對滿意度的影響力最大；外資/合資企業(yè)員工的滿意度，受“日常輔導”因素的影響更大一些；隨著職位的升高，對公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質回報”因素的影響越來約小；受“日常輔導”因素的影響越來越大滿意度報告綜述本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：全體被訪者中，有66%的員工表示“未來2年內肯定會或很可能會繼續(xù)在這間公司工作”；教育行業(yè)的員工“未來兩年留在公司工作”的可能性最高，而“消費品行業(yè)”和“咨詢/專業(yè)服務業(yè)”的員工的可能性最低；不同部門中，管理/研發(fā)部門的員工未來兩年留下來工作的可能性最高，而市場/銷售/服務部門的員工的留下來的可能性最低；員工保留度主要受“滿意度”和“工作慣性”這兩個因素的影響，整體來說，滿意度對員工保留度的影響略低一些；民營企業(yè)和外企/合資企業(yè)中，“滿意度”對于員工的保留度有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對保留度的影響越來越高；保留度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：整體來說，全體被訪者的敬業(yè)度水平較高，敬業(yè)度得分達到了4.2分（滿分5分）；比較而言，外資企業(yè)和民營企業(yè)的員工的敬業(yè)度較好，國營企業(yè)員工的敬業(yè)度較差；和其他行業(yè)相比，工業(yè)員工的敬業(yè)度最差；普通員工的敬業(yè)度較差，中高層管理者的敬業(yè)度較好；員工的敬業(yè)度，主要受“滿意度”和“工作推進”這兩個因素的影響；政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“員工滿意度”對敬業(yè)度的影響高于其他類型的企業(yè)；從職位的角度來說，職位越低，員工滿意度對敬業(yè)度的影響越高；敬業(yè)度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、報告綜述（續(xù)）2從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”和“好的經理”這4個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的保留度。4從“工作定義”、“團隊合作”、“溝通”、“個人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的敬業(yè)度。5從“物質回報”、“個人愉悅感”、“好的經理”、“認同鼓勵”、“組織效率”和“共同成長”這6個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的滿意度。1針對的員工群體措施行動目的高“保留度”低“滿意度”低“保留度”低“滿意度”低“保留度”高“敬業(yè)度”高“保留度”低“敬業(yè)度”改善企業(yè)長期的員工滿意度水平即使員工離開，通過其在其他公司的口碑，樹立企業(yè)的正面形象從“個人愉悅感”、“物質回報”、“組織效率”和“共同成長”這4個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的保留度。低“保留度”高“滿意度”幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率可以幫助企業(yè)挽留下更多的有價值的敬業(yè)員工提高在職公司員工的長期的敬業(yè)水平從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”、“好的經理”和“組織效率”這5個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的滿意度。3對于公司內的員工，我們首先運用“滿意度”、“保留度”和“敬業(yè)度”等指標，對員工進行分類；然后，探究導致不同類別員工的內在原因，從而幫助我們采取有針對性的措施，促進其向積極的方面轉化，提高公司人力資源效率和經營水平。報告綜述（續(xù)）2從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析綜合分析目錄調查背景和目的目錄整體滿意度及變化趨勢非常滿意/比較滿意：60%基數(shù)=所有被訪者基數(shù)=所有被訪者整體來說，被訪者對所在單位的滿意比例為60%，其中“非常滿意”的比例占10%；同時，57%的被訪者現(xiàn)在對公司的滿意度較半年前有所提高；另外，21％的被訪者現(xiàn)在對公司的滿意度較半年前有所下降。整體滿意度及變化趨勢非常滿意/比較滿意：60%基數(shù)=所有被訪滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平從企業(yè)性質的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門被訪者的總體滿意度較高；國營企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位被訪者的總體滿意度較低，其中，國營企業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常/比較滿意”的比例占57％，“非常不滿意/不太滿意”的比例達25％;從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者的滿意度顯著地高于其他國家/地區(qū)企業(yè)，港澳臺企業(yè)和日本企業(yè)被訪者的滿意度較差。非常滿意+比較滿意： 60% 57% 58% 59%63% 66% 非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意總體國營企業(yè)民營企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資5158119418568012541053%總體水平：60%1821191814142501010891213182119201819234345347515050滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平從企業(yè)性質的角度來說，外滿意度表現(xiàn)-不同行業(yè)的滿意度水平從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)被訪者的滿意度高于整體平均水平，同時也顯著地高于其他行業(yè)被訪者的滿意度；工業(yè)、咨詢及專業(yè)服務業(yè)、教育、消費品行業(yè)和其他服務業(yè)的被訪者滿意度較低，其中，工業(yè)行業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常滿意/比較滿意”占53％，且有26％的被訪者表示“不太滿意/非常不滿意”。非常滿意+比較滿意： 60% 53% 56%58%58% 59% 66% 66%56%總體工業(yè)咨詢及專業(yè)服務教育消費品行業(yè)其他服務業(yè)金融貿易相關行業(yè)其他行業(yè)5158438977646458478673995493%非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意總體水平：60%滿意度表現(xiàn)-不同行業(yè)的滿意度水平從行業(yè)的角度來說，相關行滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平從職位級別的角度來說，隨著被訪者職位級別的升高，被訪者的滿意度水平同樣呈上升趨勢；“中高層管理者”和“初級管理者”的滿意度水平較高；而且，”中高層管理者“的滿意度水平遠遠高于其他職位的被訪者，其”非常滿意/比較滿意“的比例達到81％；從部門的角度來說，“人事/財務/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的被訪者的滿意度水平較高，而生產一線部門被訪者的滿意度明顯地低于其他部門的被訪者，表示”非常/比較滿意“的比例占53％，”非常不滿意/不太滿意“的比例占到25％。非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意非常滿意+比較滿意： 60% 51% 66% 81% 43% 53%60% 65%66%45%總體普通員工初級管中高層其他生產一市場/銷售人事/財務管理及其他51582852145677476*105411481508899 549%職工理者管理者線部門/服務/后勤研發(fā)總體水平：60%滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平從職位級別的角和過去相比的滿意度變化有提高+明顯提高有下降+明顯下降%從企業(yè)性質的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門的被訪者對所在公司/部門過去半年為提高員工滿意度所做的努力給予較多的肯定，59％和60%的被訪者表示”與半年前相比，我對所在公司/部門的滿意度有所提高“；從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者滿意度較半年前提高幅度較大，值得一提的是，獲得較高滿意度的外資/合資企業(yè)被訪者，對本企業(yè)滿意度評價有“明顯提高/一點提高”的比例也相對較高?？傮w水平：57%和過去相比的滿意度變化有提高+明顯提高%從企業(yè)性質的角度來說和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)被訪者的滿意度較高，且對本企業(yè)的滿意度評價有“明顯提高”的被訪者比例，遠高于總體水平和其余行業(yè)的水平；相較而言，對于滿意度較低的教育、工業(yè)、咨詢/專業(yè)服務業(yè)的消費品行業(yè)，被訪者對本企業(yè)滿意度評價有”下降“的比例也較高；其中，對于滿意度最低的工業(yè)行業(yè)，被訪者對其所在單位的滿意度評價有所下降的比例，明顯高于總體水平；14%14%15%15%19%19%19%17%16%有一點下降5%4%5%5%3%6%5%6%5%明顯下降24%43%13%478其他服務業(yè)23%42%13%458消費品行業(yè)21%43%11%438工業(yè)23%40%13%977咨詢/專業(yè)服務20%42%18%673金融貿易29%15%25%22%沒有變化38%49%41%43%有一點提高14%18%11%14%明顯提高4939956465158base其他IT相關行業(yè)教育總體不同的行業(yè)有提高+明顯提高有下降+明顯下降%總體水平：57%和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從職位級別的角度來說，隨著被訪者職位的提高，滿意度評價有所提高的比例隨之升高；滿意度最高的中高層管理人員，滿意度評價提高的比例遠高于總體平均水平，同時，滿意度較低的普通員工，滿意度評價提高的比例則明顯低于總體水平；從部門的角度來說，滿意度較高的部門的被訪者滿意度評價有所提高的比例相對較高；其中，“人事/財務/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的員工中，滿意度評價有所提高的比例，明顯高于總體水平；生產一線部門的員工中，滿意度評價下降的比例則明顯高于總體水平。6%5%4%4%6%9%2%4%6%5%明顯下降24%14%14%16%18%24%6%15%20%16%有一點下降20%46%14%1148市場銷售服務23%41%12%1054生產一線部門25%33%9%76其他14%52%26%774中高層管理者20%45%16%1456初級管理者21%44%17%1508人事財務后勤31%18%25%22%沒有變化32%46%39%43%有一點提高7%17%10%14%明顯提高54989928525158base其他管理及研發(fā)普通員工/職工總體不同的職位和部門有提高+明顯提高有下降+明顯下降%總體水平：57%和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從職位級別的角度來說，隨著被訪者保留度未來2年內繼續(xù)在這間公司工作如果有某些好的機會/收益，我還想在這呆得再久一些把公司作為理想的工作場所推薦給別人肯定會+很可能會： 66% 48% 73% 本次研究中，“保留度”包含三個語句。其中,有66%的員工表示”未來2年內肯定會/很可能會繼續(xù)在這間公司工作“。保留度未來2年內繼續(xù)在這間公司工作如果有某些好的機會/收益，101194121210996101211121110863保留度關鍵語句的表現(xiàn)對于這個關鍵語句，分企業(yè)性質來看，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)的被訪者選擇“未來兩年繼續(xù)在公司工作”的可能性較大；分行業(yè)來看，教育行業(yè)的被訪者“未來兩年繼續(xù)留在公司”的可能性較大；分職位和部門來看，中高層管理人員和管理/研發(fā)部門被訪者未來兩年留下的可能性較高。未來兩年內繼續(xù)在這間公司工作？：肯定會＋很可能會：肯定不會＋可能不會企業(yè)性質職位/部門總體民營企業(yè)國營企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資總體普通員工初級管理中高級管理其他職位行業(yè)總體消費品咨詢/專業(yè)服務其他服務業(yè)相關金融貿易工業(yè)教育其他(%)101564110(%)(%)市場/銷售/服務生產一線人事/財務/后勤管理/研發(fā)其他部門101194121210996101211121110863敬業(yè)度注：表現(xiàn)得分分數(shù)范圍為1-5分，分數(shù)越高，說明在該項上表現(xiàn)程度越好根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)和模型，我們得到敬業(yè)度及其各因子的平均表現(xiàn)得分：敬業(yè)度注：表現(xiàn)得分分數(shù)范圍為1-5分，分數(shù)越高，說明在該項上勝任度注：表現(xiàn)得分分數(shù)范圍為1-5分，分數(shù)越高，說明在該項上表現(xiàn)程度越好根據(jù)勝任度模型，我們得到勝任度及其各因子的平均表現(xiàn)得分：勝任度注：表現(xiàn)得分分數(shù)范圍為1-5分，分數(shù)越高，說明在該項上員工分類分析–基于滿意度和保留度易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性同時，我們也可以看出，在整體滿意度較高的人群中，86.7%（52/60）的人留下來工作的可能性較高，而滿意度較低的人群中，僅有約35%（14/40）的人留下來工作的可能性較高，這再次說明了滿意度對于減少員工流失的促進做用；根據(jù)被訪員工的“滿意度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：“忠誠”型，“暫留”型，“滯留”型和“易流失”型；員工分類分析–基于滿意度和保留度易流失26%暫留8%滯留不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于滿意度和保留度不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于滿意度和保留度易流失：26%暫留：8%滯留：14%學歷方面和總體水平差不多；年齡中等偏上，30歲及以上的略多一些；收入較低，月收入在2000元以下的明顯較多；老員工多，在公司的工作5年及以上的比例顯著高于總體水平對工作的勝任度和敬業(yè)度都略微低于總體水平；忠誠：52%整體滿意度+–+-基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性學歷較高，本科及以上學歷的比例略多一些；40歲及以上的略多一些；收入較好，月收入在4000元以上的比例更高；老員工比例高，在公司的工作年限達3年及以上的比例略多一些；對工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較好；學歷較低，大專及以下學歷的比例明顯較多；比較年輕，24歲及以下的比例較高；收入偏低，月收入在2000元以下的略多一些；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例很高；對工作的勝任度和敬業(yè)度都接近總體水平；學歷較低，大專及以下學歷的比例多一些；年齡中等偏下，29歲及以下的比例較高；收入低，月收入在2000元以下的比例顯著高于總體水平；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例較高；；對工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較差；人群特征分析易流失：26%暫留：8%滯留：14%學歷方面和總體水平差不多行動一：改善企業(yè)長期的員工滿意度基數(shù)=所有被訪者易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性改善企業(yè)長期的員工滿意度在右側這幾個語句上，“忠誠”型被訪者的相應評價，都普遍好于“滯留”型被訪者對差距的影響力對于不同類型的員工，我們需要有針對性的采取措施，促進不同類型的員工向積極的方面轉化對于留下工作可能性較高的員工，提高員工滿意度，促進“滯留”型員工向“忠誠”型員工的轉化，可以幫助企業(yè)改善長期的員工滿意度水平；要改善“滯留”型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對“物質回報”、“個人愉悅感”、“好的經理”、“認同鼓勵”、“組織效率”和“共同成長”這6個方面的一些語句的評價來著手。注：上圖內的小數(shù)是各因素對相應差距的貢獻行動一：改善企業(yè)長期的員工滿意度基數(shù)=所有被訪者易流失26%易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性挽留“滿意”員工在右側這幾個語句上，“忠誠”型被訪者的表現(xiàn)，都普遍好于“暫留”型被訪者基數(shù)=所有被訪者行動二：挽留滿意的員工對于整體滿意度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進“暫留”型員工向“忠誠”型員工的轉化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率；由右下表可知，這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，主要是由員工對“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評價差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“暫留”型員工留下工作的可能性，雖然企業(yè)對于員工的“工作慣性”無法直接影響，但卻可以從改善此類員工對“個人愉悅感”、“物質回報”、“組織效率”和“共同成長”這4個方面的一些語句的評價來著手；注：上圖內的小數(shù)是各因素對相應差距的貢獻滿意度（0.58）易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)行動三：讓即將離開的員工傳播企業(yè)正面形象基數(shù)=所有被訪者對差距的影響力在右側這幾個語句上，“暫留”型被訪者的相應評價，都普遍好于“易流失”型被訪者對于留下工作可能性較低的“易流失”型員工，提高其滿意度后，即使員工離開了了公司，也可以改善企業(yè)在此類員工中的形象，從而通過這些人離開后在其他公司的口碑相傳，樹立企業(yè)的正面形象；同時，也為促進此類員工進一步向“忠誠型”轉化打下了基礎；要改善“易流失”型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”、“好的經理”和“組織效率”這5個方面的一些語句的評價來著手；易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性傳播企業(yè)的正面形象注：上圖內的小數(shù)是各因素對相應差距的貢獻行動三：讓即將離開的員工傳播企業(yè)正面形象基數(shù)=所有被訪者對差員工綜合分析基數(shù)=所有被訪者從左圖，我們也可以看出，“忠誠”型員工內，有大約1/3的員工的敬業(yè)度并不高；“滯留”型，“暫留”型和“易流失”型員工中，都有部分高敬業(yè)度的員工，所以值得我們去爭取；一個新的問題：各類型員工的敬業(yè)度具體又是怎樣的呢？易流失：26%暫留：8%滯留：14%忠誠：52%整體滿意度+–+-留下工作的可能性高敬業(yè)度低敬業(yè)度低敬業(yè)度高敬業(yè)度高敬業(yè)度高敬業(yè)度低敬業(yè)度低敬業(yè)度員工綜合分析基數(shù)=所有被訪者從左圖，我們也可以看出，一個新的員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度淘汰19%追求15%混日子25%高價值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性由右圖可知，高敬業(yè)度的員工中，有1/4強（15/56）的員工“未來留下來繼續(xù)工作”的可能性較低；而“未來2年有很大可能繼續(xù)留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子”所以，需要我們采取有針對性的措施，提高員工的敬業(yè)度和敬業(yè)員工留下工作的可能性。根據(jù)被訪員工的“敬業(yè)度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：“高價值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型；員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度淘汰19%追求15%混日子2不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度淘汰：19%追求：15%混日子：25%高價值：41%敬業(yè)度+–+-基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性人群特征學歷較高，本科及以上學歷的比例略多一些；年齡中等偏上，30歲及以上的略多一些；月收入4000元及以上的比例高，接近“高價值”員工；老員工多，在公司的工作5年及以上的比例顯著高于總體水平對工作的勝任度略低于總體水平對公司滿意度比較高學歷較高，本科及以上學歷的比例略多一些；40歲及以上的略多一些；收入較好，月收入在4000元及以上的比例更高；老員工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明顯更高一些對工作的勝任度明顯較好；對公司的滿意度非常高；學歷較低，大專及以下學歷的比例明顯較多；比較年輕，24歲及以下的比例較高；收入中等偏低，月收入在4000元以下的略多一些；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例很高對工作的勝任度略高于總體水平對公司的滿意度水平很低學歷較低，大專及以下學歷的比例多一些；年齡中等偏下，29歲及以下的比例較高；收入低，月收入在2000元以下的比例明顯較高；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高；對工作的勝任度比較低；對公司的滿意度非常低淘汰：19%追求：15%混日子：25%高價值：41%敬業(yè)度+行動四：挽留高敬業(yè)度員工基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求15%混日子25%高價值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性-挽留有價值的員工在右側這幾個語句上，“高價值”型被訪者的相應評價，都普遍好于“追求”型被訪者注：上圖內的小數(shù)是各因素對相應差距的貢獻滿意度（0.66）對于敬業(yè)度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進“追求”型員工向“高價值”型員工的轉化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的敬業(yè)員工；這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，同樣是由員工對“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評價差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“追求”型員工留下工作的可能性，在“工作慣性”以外，企業(yè)還可以從改善此類員工對“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”和“好的經理”這4個方面的部分語句的評價來著手；行動四：挽留高敬業(yè)度員工基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求15%行動五：讓在職員工保持高敬業(yè)度基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求15%混日子25%高價值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性-提升員工敬業(yè)度在右側這幾個語句上，“高價值”型被訪者的相應評價，都普遍好于“混日子”型被訪者注：上圖內的小數(shù)是各因素對相應差距的貢獻對于留下工作可能性較高的員工，提高員工的敬業(yè)度，促進“混日子”型員工向“高價值”型員工的轉化，可以有效提高企業(yè)員工的長期的敬業(yè)水平；要提高“混日子”型員工的敬業(yè)度，企業(yè)可以從改善此類員工對“工作定義”、“團隊合作”、“溝通”、“個人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個方面的部分語句的評價來著手；行動五：讓在職員工保持高敬業(yè)度基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析細致分析目錄調查背景和目的目錄非常滿意：5分滿意：4分一般：3分不滿意：2分非常不滿意：1分整體滿意度日常輔導滿意度得分：3.48滿意度得分：3.5滿意度得分：3.51物質回報滿意度得分：3.47工作環(huán)境情感滿足滿意度得分：3.13物質回報共同成長整體滿意度五大因子表現(xiàn)非常滿意：5分整體滿意度日常輔導滿意度得分：3.48滿意度得五大因子的具體表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè)外資/合資企業(yè)在五個方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，相較而言，政府部門被訪者在這五個方面的滿意度都僅次于外資/合資企業(yè)，民營企業(yè)在“共同成長”上得分較高，但在“情感滿足”方面滿意度得分較低，國營企業(yè)和事業(yè)單位被訪者在除“情感滿足”外的其余四個方面的滿意度均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)在五個方面上的表現(xiàn)最為突出，歐美國家企業(yè)緊隨其后，日本企業(yè)和港澳臺企業(yè)表現(xiàn)較差；總體民營企業(yè)事業(yè)單位國營企業(yè)政府部門外資/合資情感滿足工作環(huán)境日常輔導共同成長日本港澳臺歐美韓國其他國家單位：分物質回報五大因子的具體表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè)總體情感滿足工作環(huán)境日五大因子的具體表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè)相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)在五個方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，消費品行業(yè)的滿意度得分與總體平均滿意度得分基本持平；工業(yè)、教育、咨詢/專業(yè)服務行業(yè)及其他行業(yè)的滿意度得分較低?？傮w工業(yè)教育其他服務業(yè)咨詢/專業(yè)服務消費品金融貿易相關其他單位：分情感滿足工作環(huán)境日常輔導共同成長物質回報五大因子的具體表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè)相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)五大因子的具體表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門從被訪者的職位看，隨著被訪者職位的升高，各級職位間的滿意度得分差距也隨之增大，且職位越高，滿意度各因子得分越高；比較各職位在滿意度五個方面的得分情況，管理人員被訪者在“共同成長”上的滿意度最高，另一方面，普通員工被訪者在“共同成長”方面的滿意度明顯低于總體平均水平；從被訪者的部門看，管理及研發(fā)部門、市場/銷售/服務、人事/財務/后勤部門被訪者的各因子表現(xiàn)大都高于總體水平，生產一線部門被訪者的因子表現(xiàn)都明顯低于總體水平?？傮w普通員工/職工初級管理中高層管理其他職位生產一線部門市場/銷售/服務人事/財務/后勤管理及研發(fā)其他部門單位：分情感滿足工作環(huán)境日常輔導共同成長物質回報五大因子的具體表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門從被訪者的職位看次級因子的具體表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)外資/合資企業(yè)的被訪者在11個次級因子上表現(xiàn)的滿意度均高于或顯著高于總體滿意度水平；相較之下，政府部門在部分因子上滿意度得分表現(xiàn)較高，民營企業(yè)被訪者在“授權”和“共同成長”方面的滿意度得分略高于總體水平，事業(yè)單位和國營企業(yè)的被訪者在各個方面的滿意度表現(xiàn)均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)的被訪者滿意度表現(xiàn)突出，港澳臺企業(yè)滿意度得分較高，日本企業(yè)較差。數(shù)字：該類企業(yè)的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該企業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該企業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分次級因子的具體表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)外資/合資企業(yè)的被訪者在次級因子的具體表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)分行業(yè)來看，各個行業(yè)被訪者的滿意度兩級分化明顯。相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)的被訪者在11個因子上的滿意度高于或明顯地高于總體滿意度水平，消費品行業(yè)的被訪者在“公司領導力”、“好的經理”和“共同成長”方面的滿意度較高，除此以外的其他行業(yè)在11個因子上的滿意度得分均較低。數(shù)字：該行業(yè)的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該行業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該行業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分次級因子的具體表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)分行業(yè)來看，各個行業(yè)被訪次級因子的具體表現(xiàn)(3)：不同職位/部門分職位看，中高層管理人員被訪者的滿意度表現(xiàn)優(yōu)勢明顯，初級管理人員次之，普通員工在各個方面的滿意度得分均較低；分部門看，管理及研發(fā)部門滿意度表現(xiàn)突出，人事/財務/后勤部門的滿意度較好，市場/銷售/服務部門被訪者在“物質回報”方面滿意度較低，生產一線部門被訪者在各方面的滿意度低于或明顯低于總體平均水平。數(shù)字：該職位/部門的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該職位/部門在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該職位/部門在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分次級因子的具體表現(xiàn)(3)：不同職位/部門分職位看，中高層管總體滿意度語句表現(xiàn)表現(xiàn)最好的10個語句表現(xiàn)最差的10個語句:物質回報:組織效率:認同鼓勵:個人愉悅感:好的經理:輔導支持:個人愉悅感:領導力:社會認同:共同成長:工作環(huán)境:授權總體滿意度語句表現(xiàn)表現(xiàn)最好的10個語句表現(xiàn)最差的10個語句:具體語句10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內部排序序號（表示該語句不在該企業(yè)內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子具體語句10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)具體語句10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內部排序序號(表示該語句不在該行業(yè)內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子各行業(yè)語句TOP10補充具體語句10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內具體語句10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內部排序序號(表示該語句不在該職位/部門內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子各職位/部門語句TOP10補充具體語句10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這具體語句10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內部排序序號(表示該語句不在該職位/部門內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子具體語句10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)具體語句10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內部排序序號(表示該語句不在該職位/部門內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子具體語句10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內具體語句10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內部排序序號(表示該語句不在該職位/部門內部排序10內)表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級滿意度因子具體語句10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這敬業(yè)度表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè)總體國營企業(yè)事業(yè)單位民營企業(yè)政府部門外資/合資敬業(yè)度責任心服務意識工作效率單位：分日本港澳臺歐美韓國其他國家各類企業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無顯著差異。相較而言，外資/合資企業(yè)和民營企業(yè)被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較好，政府部門被訪者在“工作效率”方面得分較高，值得一提的是，獲得較高滿意度的政府部門敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出，而滿意度較低的民營企業(yè)被訪者敬業(yè)度得分卻較高；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)被訪者在敬業(yè)度及其三方面表現(xiàn)突出，港澳企業(yè)和歐美企業(yè)表現(xiàn)較好，而日本企業(yè)被訪者的敬業(yè)度及其三方面得分較低。敬業(yè)度表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè)總體敬業(yè)度責任心服務意識工作效敬業(yè)度表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè)各行業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無明顯差異；咨詢/專業(yè)服務業(yè)和其他服務業(yè)的被訪者有較高的工作效率，消費品行業(yè)和金融貿易行業(yè)的被訪者服務意識較好；滿意度較差的工業(yè)、教育和滿意度較好的相關行業(yè)的被訪者表現(xiàn)的敬業(yè)度均較差。敬業(yè)度責任心服務意識工作效率總體工業(yè)教育咨詢/專業(yè)服務其他服務業(yè)消費品金融貿易IT相關其他單位：分敬業(yè)度表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè)各行業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無明顯敬業(yè)度表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門從職位看，被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)水平隨著起職位級別的升高而提高，普通員工被訪者的敬業(yè)度得分較低；滿意度明顯高于初級管理人員的中高層管理人員，他們的敬業(yè)度表現(xiàn)與初級管理人員差距不大；從不同部門的角度說，生產一線部門被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較差；市場/財務/后勤部門被訪者的服務意識較強，來自人事/財務/研發(fā)部門的被訪者工作效率較高；滿意度表現(xiàn)較好的管理及研發(fā)部門的被訪者敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出?？傮w普通員工/職工初級管理中高層管理其他職位生產一線部門市場/銷售/服務人事/財務/后勤管理及研發(fā)其他部門敬業(yè)度責任心服務意識工作效率單位：分敬業(yè)度表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門從職位看，被訪者的敬業(yè)度工作推進力整體表現(xiàn)工作推進整體表現(xiàn)溝通員工素質得分：3.60得分：3.68得分：3.94得分：3.53團隊合作工作定義工作推進工作推進力整體表現(xiàn)工作推進整體表現(xiàn)溝通員工素質得分：3.調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析模型分析目錄調查背景和目的目錄個人愉悅感：0.27共同成長：0.15滿意度社會認同感：0.07情感滿足：0.37物質回報：0.22日常輔導：0.23物質回報：0.22認同鼓勵：0.03授權：0.01輔導支持：0.03組織效率：0.07好的經理：0.09工作環(huán)境：0.03共同成長：0.15公司領導力：0.03敬業(yè)度工作慣性保留度0.470.53模型分析全體總體來說，“情感滿足”因子比其他四個因子對“整體滿意度”有更大的貢獻；滿意度和工作慣性對“保留度”的影響差不多；比較而言，“工作定義”和“員工素質”這兩個因子對“敬業(yè)度”的表現(xiàn)有更大的貢獻工作環(huán)境：0.03溝通：0.03*團隊合作：0.12*工作定義：0.35*員工素質：0.34*工作推進0.160.84注1：除了加*外的各個小數(shù)，都是各變量對相關變量的“貢獻指數(shù)”；注2：加*的小數(shù)，是各因子直接對敬業(yè)度的“貢獻指數(shù)”個人愉悅感：0.27共同成長：0.15滿意度社會認同感：0.識別改進滿意度的重點區(qū)域滿意度得分對滿意度的貢獻重點改進區(qū)域識別改進滿意度的重點區(qū)域滿意度得分對滿意度的貢獻重點改進區(qū)域51581055119418561053各“大因子”對滿意度的貢獻：不同企業(yè)相較而言，“政府部門/事業(yè)單位”的員工對企業(yè)整體滿意度的評價，比其他群體更受“共同成長”因子的影響；“外資/合資企業(yè)”的員工，在考慮整體滿意度時，比其他企業(yè)的員工更看重“日常輔導”因子；同時，“情感滿足”因子，對外企員工的滿意度評價的影響程度較?。粐鵂I企業(yè)的員工對公司的滿意度，較多的受到“物質回報”方面的影響“工作環(huán)境”方面，各類型企業(yè)的員工，對其看重程度差不多；51581055515828521456774各“大因子”對滿意度的貢獻：不同職位公司/單位員工中，隨著職位的升高，對公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質回報”因素的影響越來約??；受“日常輔導”因素的影響越來越大；“共同成長”因素對各級別員工的滿意度的影響都差不多；比較而言，普通員工比其他級別的員工受工作環(huán)境的影響略多一些5158285滿意度和工作慣性對保留度的貢獻分析比較而言，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“工作慣性”是影響員工保留度的主要因素；民營企業(yè)和外企中，“滿意度”對于員工的保留度來說，有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對保留度的影響越來越高滿意度和工作慣性對保留度的貢獻分析比較而言，政府部門、事業(yè)單滿意度和工作推進對敬業(yè)度的貢獻分析比較而言，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“員工滿意度”對敬業(yè)度的影響略高于其他類型的企業(yè)；對從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對敬業(yè)度的影響越來越低；滿意度和工作推進對敬業(yè)度的貢獻分析比較而言，政府部門、事業(yè)單調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析員工與人事主管對比分析目錄調查背景和目的目錄人事主管評分T2B84%（4.0分）員工滿意度評分T2B60%（3.5分）人事主管總是傾向于認為自己公司的員工是滿意的人事主管總是傾向于認為自己公司的員工是滿意的在員工最關注的語句上，主管的評分也明顯高于員工從本次研究的問卷中，我們列舉出對員工滿意度影響最大的10句話，并分別給出員工的滿意度的得分以及主管評分；在員工最關注的語句上，主管的評分也明顯高于員工從本次研究的問在這家公司工作，我感覺很愉快公司為我提供的薪酬福利相對我目前的工作來說相當不錯我所得的薪酬福利符合我的需要我為能在這家公司工作感到自豪過去一年里，我在工作中有機會學習和成長公司為我提供富有吸引力的職業(yè)發(fā)展機會我對公司有一種很強烈的歸屬感公司對員工的報酬是公平的公司能留住大部分工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工公司在社會上擁有良好的聲譽在員工最關注的語句上，兩者的差距(標準化處理后)分差＝人事主管評分-員工得分人事主管評分員工得分-0.4-0.60.330.33-0.27-0.270.120.12-0.080.02-0.080.02-0.08-0.080.020.020.13-0.170.03-0.070.03-0.07在這家公司工作，我感覺很愉快在員工最關注的語句上，兩者的差距個人愉悅感：0.01共同成長：0.18滿意度社會認同感：0.15情感滿足：0.23物質回報：0.21日常輔導：0.37物質回報：0.21認同鼓勵：0.13授權：0.01輔導支持：0.05組織效率：0.04好的經理：0.14工作環(huán)境：0.01共同成長：0.18公司領導力：0.07從人事主管的角度來看：影響員工滿意度的因素是什么？工作環(huán)境：0.01而在公司人事主管們的眼中，公司員工的滿意度及其包含的各因子，具有如左下圖的關聯(lián)性：和企業(yè)員工相比，人事主管們認為“日常輔導”對滿意度有更大的貢獻注：以上各個小數(shù)，都是各變量對相關變量的“貢獻指數(shù)”；個人愉悅感：0.01共同成長：0.18滿意度社會認同感：0.人事主觀缺乏對員工“個人愉悅感”的重視 把11個次級因子，從員工的角度，按照其對滿意度的貢獻，從大到小排序，再結合人事主管們的相應看法，得到如下結論：對于“物質回報”和“共同成長”，雙方都認為對于提高員工滿意度來說，非常重要；對于企業(yè)員工最看重的“個人愉悅感”，是人事主管們嚴重欠重視的。其他幾個人事主管們重視不足的因素還有“組織效率”和“工作環(huán)境”；相對于企業(yè)員工而言，人事主管們覺得“社會認同”和“認同鼓勵”這兩個因子更重要一些；“好的經理”和“公司領導力”也是主管們比較重視的。在“個人愉悅感”方面，人事主管們重視不足的關鍵語句是：在這家公司工作，我感覺很愉快；我為能在這家公司工作感到自豪；在“組織效率”方面，人事主管們重視不足的關鍵語句是：公司能留住大部分工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工；-0.26-0.010.030.05-0.030.08-0.0200.040.10.020.040.040150.050.010.130.070.01個人愉悅感物質回報共同成長好的經理組織效率社會認同輔導支持工作環(huán)境認同鼓勵公司領導力授權主管們欠重視公司員工人事主管們主管們更重視注：上圖中坐標軸右側的藍色小數(shù)，是從人事主管的角度，得出的各因子對員工滿意度的貢獻值人事主觀缺乏對員工“個人愉悅感”的重視 把11個次級因子，從

上海中智庫瑪市場研究有限公司ShanghaiCIIC&COMRMarketingResearchLtd研究總監(jiān):孟慶斌(Mengqb@)電話：(021)54248291-8015Fax:(021)54594545公司地址:上海市淮海西路55號申通國際廣場20樓公司主頁:Http://中國領先在線調查社區(qū):

C&C中國在線市場研究專家滿意度調查謝謝！C&C中國在線滿意度調查謝謝！謝謝1月-2312:56:4012:5612:561月-231月-2312:5612:5612:56:401月-231月-2312:56:402023/1/812:56:40謝謝12月-2201:05:5301:0501:0512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)員工敬業(yè)度調研報告企業(yè)員工敬業(yè)度調研報告調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析調查背景和目的調查的背景和目的很多全球杰出的商業(yè)領袖都是員工敬業(yè)度的支持者，通用電器的前任總裁杰克·維爾奇曾說過：“任何一家公司如果想要獲取競爭優(yōu)勢……就必須讓每一位員工都保持敬業(yè)”；現(xiàn)今，全球越來越多的企業(yè)已經意識到員工的敬業(yè)度與企業(yè)之間的重大關系。要實現(xiàn)公司的目標，人力資源管理人員面臨這樣的問題：怎樣減少員工的流失率？如何提高那些對企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)做出貢獻的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度？盡管有一些專業(yè)咨詢機構針對“員工敬業(yè)度”問題在中國做過研究，但是這些研究的樣本基礎大多只針對特定企業(yè)或針對某一特定行業(yè)；作為中國最前沿全方位人力資源供應商－－中智集團的下屬公司，中智庫瑪憑借集團的人力資源優(yōu)勢和本身強大的在線調查平臺，對來自不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同職位和部門的5000多名被訪者進行了這次“員工敬業(yè)度”調查，建立了適合中國員工的全面、綜合的敬業(yè)度研究模型。此次調查，一方面，給國內各類型企業(yè)和行業(yè)的管理人員提供實時的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，同時，這些研究成果能夠在企業(yè)提高員工敬業(yè)度方面提供有價值的建議；另一方面，我們希望通過這一次大樣本的調查，建立基于各類人群的敬業(yè)度基礎數(shù)據(jù)庫，為將來進一步的調查研究提供參考。調查的背景和目的很多全球杰出的商業(yè)領袖都是員工敬業(yè)度的支持者調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析目錄調查背景和目的目錄項目執(zhí)行北方地區(qū)：1150北京：511其他省：639華東地區(qū)：2125上海：649江蘇?。?34山東?。?38浙江?。?80福建省：155其他?。?69華南地區(qū)：1095廣州市：393廣東省其它：460其他?。?42華中地區(qū)：326湖北?。?14河南?。?82其他?。?0西南地區(qū)：311重慶：84其他?。?27西北地區(qū)：143港澳臺地區(qū)：8北方地區(qū)華東地區(qū)華南地區(qū)華中地區(qū)西南地區(qū)西北地區(qū)港澳臺地區(qū)北京廣州上海全國總樣本數(shù)：5158省會城市：2757地級城市：1491縣級城市：703鄉(xiāng)、鎮(zhèn)：207項目執(zhí)行北方地區(qū)：1150北方地區(qū)西南地區(qū)北京廣州上海項目執(zhí)行（續(xù)）研究方法：定量研究數(shù)據(jù)收集方法：在線問卷調查被訪者條件：符合市場研究安全條件全職上班所在公司/單位的性質屬于以下列舉的一類：政府部門事業(yè)單位（如學校、科研機構、醫(yī)院等）國營企業(yè)民營企業(yè)外資/合資機構所在公司/部門的員工數(shù)量在30人以上在目前所在公司/單位工作半年以上數(shù)據(jù)收集時間：2008年7月項目執(zhí)行（續(xù)）研究方法：定量研究調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析目錄調查背景和目的目錄本次敬業(yè)度研究采用的核心模型敬業(yè)度個人愉悅感共同成長滿意度社會認同感情感滿足物質回報日常輔導物質回報認同鼓勵溝通團隊合作輔導支持組織效率好的經理工作定義共同成長公司領導力工作慣性服務意識工作效率保留度責任心員工素質工作環(huán)境工作推進工作環(huán)境授權本次敬業(yè)度研究采用的核心模型敬業(yè)度個人愉悅感共同成長滿意度社報告綜述本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：60%的被訪者對所在企業(yè)總體上表示滿意（非常滿意或比較滿意）；其中，國營企業(yè)的滿意度最低，有57%的人表示滿意；外資/合資企業(yè)員工的滿意度最高，為66%；公司內不同職位的員工滿意度有顯著的不同，普通員工滿意度水平最低，為51%，中高層管理者的滿意度水平最高，有81%的人表示滿意；57%的被訪者表示對公司的滿意度較半年前有所提高；各行業(yè)中，相關行業(yè)的員工，感覺到滿意度提高的員工比例最多，達到67%，教育行業(yè)感覺的提高的比例最低，為52%；整體來說，組成滿意度的5大因子中，“情感滿足”對滿意度的影響力最大；外資/合資企業(yè)員工的滿意度，受“日常輔導”因素的影響更大一些；隨著職位的升高，對公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質回報”因素的影響越來約??；受“日常輔導”因素的影響越來越大滿意度報告綜述本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：全體被訪者中，有66%的員工表示“未來2年內肯定會或很可能會繼續(xù)在這間公司工作”；教育行業(yè)的員工“未來兩年留在公司工作”的可能性最高，而“消費品行業(yè)”和“咨詢/專業(yè)服務業(yè)”的員工的可能性最低；不同部門中，管理/研發(fā)部門的員工未來兩年留下來工作的可能性最高，而市場/銷售/服務部門的員工的留下來的可能性最低；員工保留度主要受“滿意度”和“工作慣性”這兩個因素的影響，整體來說，滿意度對員工保留度的影響略低一些；民營企業(yè)和外企/合資企業(yè)中，“滿意度”對于員工的保留度有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對保留度的影響越來越高；保留度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個方面的內容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：整體來說，全體被訪者的敬業(yè)度水平較高，敬業(yè)度得分達到了4.2分（滿分5分）；比較而言，外資企業(yè)和民營企業(yè)的員工的敬業(yè)度較好，國營企業(yè)員工的敬業(yè)度較差；和其他行業(yè)相比，工業(yè)員工的敬業(yè)度最差；普通員工的敬業(yè)度較差，中高層管理者的敬業(yè)度較好；員工的敬業(yè)度，主要受“滿意度”和“工作推進”這兩個因素的影響；政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“員工滿意度”對敬業(yè)度的影響高于其他類型的企業(yè)；從職位的角度來說，職位越低，員工滿意度對敬業(yè)度的影響越高；敬業(yè)度報告綜述（續(xù)）本次調研，主要研究員工的滿意度、保留度、報告綜述（續(xù)）2從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”和“好的經理”這4個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的保留度。4從“工作定義”、“團隊合作”、“溝通”、“個人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的敬業(yè)度。5從“物質回報”、“個人愉悅感”、“好的經理”、“認同鼓勵”、“組織效率”和“共同成長”這6個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的滿意度。1針對的員工群體措施行動目的高“保留度”低“滿意度”低“保留度”低“滿意度”低“保留度”高“敬業(yè)度”高“保留度”低“敬業(yè)度”改善企業(yè)長期的員工滿意度水平即使員工離開，通過其在其他公司的口碑，樹立企業(yè)的正面形象從“個人愉悅感”、“物質回報”、“組織效率”和“共同成長”這4個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的保留度。低“保留度”高“滿意度”幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率可以幫助企業(yè)挽留下更多的有價值的敬業(yè)員工提高在職公司員工的長期的敬業(yè)水平從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同成長”、“好的經理”和“組織效率”這5個方面來著手，改進員工對其中一些關鍵語句的評價，來提高員工的滿意度。3對于公司內的員工，我們首先運用“滿意度”、“保留度”和“敬業(yè)度”等指標，對員工進行分類；然后，探究導致不同類別員工的內在原因，從而幫助我們采取有針對性的措施，促進其向積極的方面轉化，提高公司人力資源效率和經營水平。報告綜述（續(xù)）2從“個人愉悅感”、“物質回報”、“共同調查背景和目的項目執(zhí)行報告綜述詳細分析綜合分析目錄調查背景和目的目錄整體滿意度及變化趨勢非常滿意/比較滿意：60%基數(shù)=所有被訪者基數(shù)=所有被訪者整體來說，被訪者對所在單位的滿意比例為60%，其中“非常滿意”的比例占10%；同時，57%的被訪者現(xiàn)在對公司的滿意度較半年前有所提高；另外，21％的被訪者現(xiàn)在對公司的滿意度較半年前有所下降。整體滿意度及變化趨勢非常滿意/比較滿意：60%基數(shù)=所有被訪滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平從企業(yè)性質的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門被訪者的總體滿意度較高；國營企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位被訪者的總體滿意度較低，其中，國營企業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常/比較滿意”的比例占57％，“非常不滿意/不太滿意”的比例達25％;從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者的滿意度顯著地高于其他國家/地區(qū)企業(yè)，港澳臺企業(yè)和日本企業(yè)被訪者的滿意度較差。非常滿意+比較滿意： 60% 57% 58% 59%63% 66% 非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意總體國營企業(yè)民營企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資5158119418568012541053%總體水平：60%1821191814142501010891213182119201819234345347515050滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平從企業(yè)性質的角度來說，外滿意度表現(xiàn)-不同行業(yè)的滿意度水平從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)被訪者的滿意度高于整體平均水平，同時也顯著地高于其他行業(yè)被訪者的滿意度；工業(yè)、咨詢及專業(yè)服務業(yè)、教育、消費品行業(yè)和其他服務業(yè)的被訪者滿意度較低，其中，工業(yè)行業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常滿意/比較滿意”占53％，且有26％的被訪者表示“不太滿意/非常不滿意”。非常滿意+比較滿意： 60% 53% 56%58%58% 59% 66% 66%56%總體工業(yè)咨詢及專業(yè)服務教育消費品行業(yè)其他服務業(yè)金融貿易相關行業(yè)其他行業(yè)5158438977646458478673995493%非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意總體水平：60%滿意度表現(xiàn)-不同行業(yè)的滿意度水平從行業(yè)的角度來說，相關行滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平從職位級別的角度來說，隨著被訪者職位級別的升高，被訪者的滿意度水平同樣呈上升趨勢；“中高層管理者”和“初級管理者”的滿意度水平較高；而且，”中高層管理者“的滿意度水平遠遠高于其他職位的被訪者，其”非常滿意/比較滿意“的比例達到81％；從部門的角度來說，“人事/財務/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的被訪者的滿意度水平較高，而生產一線部門被訪者的滿意度明顯地低于其他部門的被訪者，表示”非常/比較滿意“的比例占53％，”非常不滿意/不太滿意“的比例占到25％。非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意非常滿意+比較滿意： 60% 51% 66% 81% 43% 53%60% 65%66%45%總體普通員工初級管中高層其他生產一市場/銷售人事/財務管理及其他51582852145677476*105411481508899 549%職工理者管理者線部門/服務/后勤研發(fā)總體水平：60%滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平從職位級別的角和過去相比的滿意度變化有提高+明顯提高有下降+明顯下降%從企業(yè)性質的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門的被訪者對所在公司/部門過去半年為提高員工滿意度所做的努力給予較多的肯定，59％和60%的被訪者表示”與半年前相比，我對所在公司/部門的滿意度有所提高“；從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者滿意度較半年前提高幅度較大，值得一提的是，獲得較高滿意度的外資/合資企業(yè)被訪者，對本企業(yè)滿意度評價有“明顯提高/一點提高”的比例也相對較高?？傮w水平：57%和過去相比的滿意度變化有提高+明顯提高%從企業(yè)性質的角度來說和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融貿易行業(yè)被訪者的滿意度較高，且對本企業(yè)的滿意度評價有“明顯提高”的被訪者比例，遠高于總體水平和其余行業(yè)的水平；相較而言，對于滿意度較低的教育、工業(yè)、咨詢/專業(yè)服務業(yè)的消費品行業(yè)，被訪者對本企業(yè)滿意度評價有”下降“的比例也較高；其中，對于滿意度最低的工業(yè)行業(yè)，被訪者對其所在單位的滿意度評價有所下降的比例，明顯高于總體水平；14%14%15%15%19%19%19%17%16%有一點下降5%4%5%5%3%6%5%6%5%明顯下降24%43%13%478其他服務業(yè)23%42%13%458消費品行業(yè)21%43%11%438工業(yè)23%40%13%977咨詢/專業(yè)服務20%42%18%673金融貿易29%15%25%22%沒有變化38%49%41%43%有一點提高14%18%11%14%明顯提高4939956465158base其他IT相關行業(yè)教育總體不同的行業(yè)有提高+明顯提高有下降+明顯下降%總體水平：57%和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從行業(yè)的角度來說，相關行業(yè)和金融和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從職位級別的角度來說，隨著被訪者職位的提高，滿意度評價有所提高的比例隨之升高；滿意度最高的中高層管理人員，滿意度評價提高的比例遠高于總體平均水平，同時，滿意度較低的普通員工，滿意度評價提高的比例則明顯低于總體水平；從部門的角度來說，滿意度較高的部門的被訪者滿意度評價有所提高的比例相對較高；其中，“人事/財務/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的員工中，滿意度評價有所提高的比例，明顯高于總體水平；生產一線部門的員工中，滿意度評價下降的比例則明顯高于總體水平。6%5%4%4%6%9%2%4%6%5%明顯下降24%14%14%16%18%24%6%15%20%16%有一點下降20%46%14%1148市場銷售服務23%41%12%1054生產一線部門25%33%9%76其他14%52%26%774中高層管理者20%45%16%1456初級管理者21%44%17%1508人事財務后勤31%18%25%22%沒有變化32%46%39%43%有一點提高7%17%10%14%明顯提高54989928525158base其他管理及研發(fā)普通員工/職工總體不同的職位和部門有提高+明顯提高有下降+明顯下降%總體水平：57%和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從職位級別的角度來說，隨著被訪者保留度未來2年內繼續(xù)在這間公司工作如果有某些好的機會/收益，我還想在這呆得再久一些把公司作為理想的工作場所推薦給別人肯定會+很可能會： 66% 48% 73% 本次研究中，“保留度”包含三個語句。其中,有66%的員工表示”未來2年內肯定會/很可能會繼續(xù)在這間公司工作“。保留度未來2年內繼續(xù)在這間公司工作如果有某些好的機會/收益，101194121210996101211121110863保留度關鍵語句的表現(xiàn)對于這個關鍵語句，分企業(yè)性質來看，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)的被訪者選擇“未來兩年繼續(xù)在公司工作”的可能性較大；分行業(yè)來看，