勞動合同法

將來勞動關(guān)系的五大變化勞動合同書面化勞動合同長期〔穩(wěn)定〕化勞動合同標(biāo)準(zhǔn)化HR管理民主化、法制化用工形式多樣化一、立法宗旨是什么完善勞動合同制度明確雙方權(quán)利義務(wù)保護(hù)勞動者合法權(quán)益構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同法與勞動法的關(guān)系—勞動法是勞動法律體系的龍頭，勞動合同法是其中的配套骨干法律

—制定的機(jī)關(guān)一樣，效力一樣；—勞動合同法是特別法，優(yōu)先適用—勞動合同法是新法，優(yōu)先適用；二、適用范圍的變化用人單位的范圍：企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織；事業(yè)單位實(shí)行聘用制人員優(yōu)先適用特別規(guī)定。勞動者的范圍：公務(wù)員、事業(yè)單位的聘用制人員、農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆等以外的其他勞動者用工形式：全日制用工、勞務(wù)派遣、非全日制用工三種形式三、關(guān)于規(guī)章制度

程序要合法：協(xié)商共決機(jī)制，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，要經(jīng)過民主協(xié)商〔職工參與，一定程度的共決，主要還是用人單位自主權(quán)〕內(nèi)容要合法公示和告知：生效的條件規(guī)章制度違法的后果—勞動者可隨時解除勞動合同〔38條〕—責(zé)令改正；造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；最高法院關(guān)于審理勞動爭議

案件適用法律假設(shè)干問題的解釋用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違背國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審議勞動爭議案件的根據(jù)；〔解釋一第19條〕用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動者懇求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！步忉尪?6條〕企業(yè)應(yīng)對策略全面檢查規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和程序的民主化制定階段〔民主程序〕和施行階段〔告知和公示〕采取不同的策略進(jìn)步證據(jù)意識：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。〔司法解釋一第13條〕四、怎樣訂立勞動合同〔一〕勞動合同的書面形式建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。加重不簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任—用工之日起一個月內(nèi)，為寬限期—超過一個月不滿一年未訂立的，每月支付兩倍的工資—滿一年內(nèi)不簽訂書面合同的，視為已訂立無固定期限的勞動合同。四、怎樣訂立勞動合同〔二〕勞動合同必備條款的變化增加了社會保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)等強(qiáng)迫性條款取消了勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違背勞動合同的責(zé)任等條款四、怎樣訂立勞動合同〔三〕無固定期限勞動合同無固定期限合同概念：非法定情形不能終止，只能解除；無固定期與固定期限合同的比較—解除難度較大：固定期限合同終止不需要理由、沒有程序限制、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償—隱性本錢較高：醫(yī)療期、工傷待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工資、休假等待遇無固定期限勞動合同〔續(xù)〕簽訂的法定的情形擴(kuò)大——合同期限、簽訂次數(shù)雙重限制〔都是強(qiáng)迫續(xù)訂，而非自愿續(xù)訂〕—勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年的—初次改制時勞動者“雙十〞條件—連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的—視為簽訂無固定期限勞動合同無固定期限是終身制嗎？抑制勞動合同短期化的法律規(guī)制之一可以解除的法定情形—協(xié)商一致可解除〔36條〕—因勞動者過錯解除〔39條〕—用人單位可依法單方解除〔40條〕—經(jīng)濟(jì)性裁員的條件放寬〔41條〕企業(yè)應(yīng)對策略慎重選擇簽署無固定期限合同的員工設(shè)計(jì)高效的績效管理制度；細(xì)化崗位職責(zé)、勝任工作的條件；量化操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。五、試用期的標(biāo)準(zhǔn)期限規(guī)定：與勞動合同期限銜接約定次數(shù):同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期工資試用期用人單位解除合同的限制違背試用期規(guī)定的法律責(zé)任〔83條〕試用期與學(xué)徒期、見習(xí)期的關(guān)系六、什么是效勞期效勞期與勞動合同的區(qū)別約定效勞期的法定條件之一：提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用1.法定界定標(biāo)準(zhǔn)；2.詳細(xì)包括哪些工程？之二：進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的包括：在職繼續(xù)教育和學(xué)歷教育；不包括：上崗前培訓(xùn)、一般的技能培訓(xùn)效勞期〔續(xù)〕專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是約定效勞期的唯一的法定條件問題：與如今的變化：出資招用、辦理戶口、提供住房或其他特殊待遇的以后怎么辦？理解：法律規(guī)定背后的公共政策考量效勞期〔續(xù)〕效勞期期限：未作限制；工資調(diào)整的保護(hù)效勞期期限與勞動合同期限不一致的處理方式：變更或續(xù)訂法律責(zé)任：約定違約金違約金總額限制：不得超過培訓(xùn)費(fèi)用;違約時,按等分遞減原那么確定支付的培訓(xùn)費(fèi)用問題：勞動者還承擔(dān)賠償責(zé)任嗎？七、保密義務(wù)什么是商業(yè)機(jī)密及知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項(xiàng)保密義務(wù)必需要約定，可以單獨(dú)約定保密義務(wù)的期間〔在職時是絕對的，離任后是相對的〕保密條款/協(xié)議何時失效——保密事項(xiàng)進(jìn)入公知領(lǐng)域違背保密義務(wù)的法律責(zé)任：賠償責(zé)任問題：可以約定違約責(zé)任嗎？八、競業(yè)限制競業(yè)限制競業(yè)限制約定—關(guān)于人員限制：高級人員和負(fù)有保密義務(wù)的人員〔低職位、低工資和技能單一者〕—關(guān)于違約金：沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有限制—關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：離任后按月支付，無標(biāo)準(zhǔn)問題：可以在職提早支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？競業(yè)限制競業(yè)限制法定期限是二年。違背競業(yè)限制的法律責(zé)任：違約金、賠償損失〔90條〕雙重法律責(zé)任問題：承擔(dān)違約責(zé)任可以要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者受競業(yè)限制約束嗎？競業(yè)限制協(xié)議什么時候失效？競業(yè)限制爭議處理途徑？企業(yè)應(yīng)對策略—對員工進(jìn)展專項(xiàng)培訓(xùn)，可以簽署效勞期協(xié)議，約定違約金；—對高管、核心員工可以簽署競業(yè)制止協(xié)議，約定保密和不競爭義務(wù)；—綜合運(yùn)用法律保護(hù)〔反不正當(dāng)競爭法保護(hù)、公司法、合伙企業(yè)法〕九、違約金的限制

限制違約金：除勞動者違背效勞期約定和違背競業(yè)限制約定外,不得在勞動合同中約定由勞動者承擔(dān)違約金。違約責(zé)任條款已刪掉十、無效勞動合同

無效的三種法定情形〔26條〕無效勞動合同的認(rèn)定機(jī)構(gòu)勞動合同無效的后果〔28條、86條〕—合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。〔86條〕—合同被確認(rèn)無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的，仍然可以獲得相應(yīng)的勞動報(bào)酬；〔28條〕—司法解釋〔一〕：用人單位原因造成無效的，應(yīng)當(dāng)比照違背和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者經(jīng)濟(jì)損失。十一、承繼履行用人單位變更名稱、法定代表人、投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同履行；〔不用重新簽訂勞動合同〕用人單位發(fā)生合并或分立等，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行；〔勞動者工齡連續(xù)計(jì)算、重新簽訂勞動合同的法律后果不一樣〕國外關(guān)于承繼履行的規(guī)定法國:正在履行的全部勞動合同均在新雇主和雇員之間繼續(xù)有效。俄羅斯:勞動關(guān)系在征得職工同意后保存不變。加拿大:對在跨省的單位供職的職工，由于該單位被售出、租借、合并或其他情況而變換雇主，職工在雇主更迭以前和以后的供職應(yīng)被視為在一個雇主處的連續(xù)供職而不受事項(xiàng)過戶的影響。越南:在企業(yè)合并或分立，企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)或財(cái)產(chǎn)使用權(quán)轉(zhuǎn)移的情況下，新雇主應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)繼續(xù)履行與工人訂立的合同，直到雙方同意修改或終止合同或另訂新合同為止。承繼履行怎樣正確理解用人單位變更時的勞動合同承繼履行與變更解除問題；怎樣處理目前國有企業(yè)改制中的問題〔與859號、21號文件的銜接〕—國有資產(chǎn)置換—職工身份置換十二、勞動合同的解除〔一〕勞動者正常解除勞動合同的要求—提早30天書面通知—試用期提早3天通知勞動者享有的非常解除權(quán)〔38條〕〔不受效勞期的限制〕附程序無條件解除權(quán)十二、勞動合同的解除〔二〕用人單位單方解除合同的情形〔40條〕法定義務(wù)：提早30天書面通知或支付1個月工資，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)性裁員〔可以解除勞動合同,41條〕裁員的法定條件放寬了。用人單位享有的非常解除權(quán)指勞動者有過錯的情形〔39條〕，可以不提早通知，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不受42條的限制；十二、勞動合同的解除〔三〕勞動者過錯解除〔用人單位的非常解除權(quán)〕試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；因勞動者原因?qū)е潞贤瑹o效的；被依法追究刑事責(zé)任的。十二、勞動合同的解除〔四〕法定的辭退保護(hù)：不得解除勞動合同的法定情形〔42條〕—從事職業(yè)危害作業(yè)未進(jìn)展離崗前檢查，或疑似職業(yè)病未確診的勞動者；—患職業(yè)病或工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動才能的勞動者；〔除外規(guī)定〕—醫(yī)療期內(nèi)的勞動者—三期內(nèi)的女職工—本單位連續(xù)工作滿15年、且距法定退休年齡缺乏5年的老職工合同期滿也應(yīng)續(xù)延至情形消失時終止〔45條〕十三、勞動合同的終止終止——從約定到法定合同終止的法定情形—期滿終止—勞動者開始享受根本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇—勞動者死亡，或宣告死亡或失蹤—用人單位被依法宣告破產(chǎn)—用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提早解散的。十四、違法辭退的法律責(zé)任第四十八條〔繼續(xù)履行/賠償金責(zé)任〕用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。十五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔一〕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的情形—勞動者依38條規(guī)定解除勞動合同的；—用人單位依36條向勞動者提出解除并協(xié)商一致解除勞動合同的；—用人單位依40條規(guī)定解除的；—用人單位依41條第一款解除的〔裁員〕—合同終止且不再續(xù)訂的；—用人單位被宣告破產(chǎn)、撤消執(zhí)照等終止；—其他情形十五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔二〕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)——一般標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)；6個月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個月的，按半個月計(jì)算?！膊幌?2個月〕——限制標(biāo)準(zhǔn)：勞動者的月平均工資高于所在地職工月平均工資3倍的，按3倍的數(shù)額計(jì)算，并不超過12個月〔3倍社平工資×12〕。十五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔三〕過渡期規(guī)定：與如今標(biāo)準(zhǔn)的銜接——終止：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；〔國營企業(yè)職工例外〕——解除：分段計(jì)2021年以前：按照如今規(guī)定執(zhí)行：保底、封頂12個月；〔國有企業(yè)改制限高企業(yè)平均工資3倍—21號文〕2021年以后：按新法執(zhí)行

勞動者違背本法規(guī)定解除勞動合同，或者違背勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。問題一：合法解除，導(dǎo)致?lián)p失是否追究以及怎樣處理？〔原來是可以的，以后是兩種意見〕問題二：其他因勞動者原因造成的損失問題怎樣處理？〔嚴(yán)重瀆職、違章操