公共部門人力資源管理

（第二版）滕玉成于萍主編公關(guān)部門人力資源管理（第二版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理

（第二版）滕玉成于萍主編公1第2篇

公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類第4章

人力資源規(guī)劃公關(guān)部門人力資源管理（第二版）公共管理系列教材第2篇

公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類第4章

人力資源2本章關(guān)鍵詞匯人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）本章關(guān)鍵詞匯人力資源規(guī)劃（第二版）3本章重點(diǎn)

公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，人力資源規(guī)劃正是立足公共部門之發(fā)展目標(biāo)，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，并以此指導(dǎo)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動。學(xué)完本章，應(yīng)掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（第二版）本章重點(diǎn)公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必44.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求滿足的管理活動過程。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含54.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義宏觀的人力資源規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和人員隊伍出發(fā)，在分析組織的機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義（64.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.2人力資源規(guī)劃的作用政治作用行政作用經(jīng)濟(jì)作用實現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化滿足員工的個體價值需求（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.2人力資源規(guī)劃的作用（74.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.3人力資源規(guī)劃的種類1.除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃，這同時也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。2.從人力資源規(guī)劃的時限來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)策略規(guī)劃和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.3人力資源規(guī)劃84.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序

4.1.4人力資源規(guī)劃的程序

1.確立目標(biāo)2.收集信息3.預(yù)測供需4.制定規(guī)劃

5.實施、評估與反饋（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.4人力資源規(guī)劃的程序94.2人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。在進(jìn)行預(yù)測之前，先要了解：某一工作將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的資格條件，未來的工作任務(wù)、生產(chǎn)能力是否發(fā)生變化等。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源104.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有德爾菲法（Delphi）、訪談法、經(jīng)驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法114.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法德爾菲法的主要步驟：提出要求，明確預(yù)測目標(biāo)。向?qū)＜姨峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補(bǔ)充資料。提出預(yù)測問題。由專家對調(diào)查表所提問題進(jìn)行評價并說明理由，后由協(xié)調(diào)人員對專家意見進(jìn)行統(tǒng)計。修改預(yù)測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。再次（最后）進(jìn)行預(yù)測，請專家提出其最后的意見及根據(jù)。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法（124.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法人力資源需求預(yù)測的定量方法也有多種，主要有：工作負(fù)荷預(yù)測法、成本分析預(yù)測法、發(fā)展趨勢分析預(yù)測法、回歸預(yù)測法等。4.2人力資源需求預(yù)測（第二版）4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.2人力資源需求預(yù)測（134.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法1.工作負(fù)荷預(yù)測法（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（144.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法2.成本分析預(yù)測法NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］式中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TB是指未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S是指目前每人的平均工資；BN是指目前每人的平均獎金；W是指目前每人的平均福利；0是指目前每人的平均其他支出；α是指組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T是指未來一段時間的年限。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（154.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法3.發(fā)展趨勢分析預(yù)測法NHR＝α·［1＋（b－c）·T］式中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；α是指目前已有的人力資源；b是指組織計劃平均每年發(fā)展的百分比；c是指組織計劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是指未來一段時間的年限。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（164.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.回歸預(yù)測法⑴一元線性回歸預(yù)測法y＝a＋bx，其中（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（174.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.回歸預(yù)測法⑵多元回歸預(yù)測法①確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素。組織因素應(yīng)與組織的基本特征直接相關(guān)，而且它的變化必須與所需的人力資源需求量變化成比例。②找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系。例如，醫(yī)院中病人與護(hù)士數(shù)量的比例關(guān)系，學(xué)校中學(xué)生與教師的比例關(guān)系等。③計算勞動生產(chǎn)率。④確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整。要確定過去一段時期中勞動生產(chǎn)率的變化趨勢必須收集該時期的產(chǎn)量和勞動力的數(shù)量的數(shù)據(jù)，依此算出平均每年生產(chǎn)率變化和組織因素的變化，這樣就可預(yù)測下一年的變化。⑤預(yù)測未來某一年的人員需求量。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（184.3人力資源供應(yīng)預(yù)測

人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行的預(yù)測。4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法也可分為定性方法和定量方法兩種：前者的典型代表是人員繼承法，后者的典型代表是馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法。（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)194.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測1.人員繼承法人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列出未來可能的繼任者。（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；（2）每一管理職位確定1～3名繼任候選人，繼任候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；（3）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；（4）當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ)。（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測（第二版204.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測2.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測（第二版214.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給預(yù)測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料。三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。

4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測（第二版）4.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測（第二版224.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義一種觀點(diǎn)：組織的人力資源規(guī)劃包含了組織的人力資源戰(zhàn)略，因此，可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的兩種。廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源“戰(zhàn)略計劃”與“戰(zhàn)術(shù)計劃”兩個方面。前者是人力資源戰(zhàn)略，后者是人力資源規(guī)劃或人力資源計劃。另一種觀點(diǎn)：“計劃”與“規(guī)劃”應(yīng)有的區(qū)分性顯得不夠，故而贊成將“人力資源規(guī)劃”與“人力資源戰(zhàn)略”視為兩個完全獨(dú)立的概念，并且人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸與實施。（第二版）4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公23

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立2.公共部門戰(zhàn)略的確立明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十大流派：設(shè)計學(xué)派、計劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派與結(jié)構(gòu)學(xué)派奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了“五C戰(zhàn)略”，即核心戰(zhàn)略(corestrategy)、后果戰(zhàn)略(consequencesstrategy)、顧客戰(zhàn)略(customerstrategy)、控制戰(zhàn)略(controlstrategy)與文化戰(zhàn)略(culturestrategy)。瓊斯和湯普遜提出了“5R戰(zhàn)略”：重構(gòu)（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重組(realigning)與重思(rethinking)。4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立4.4244.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.制度框架在西方國家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來源于三個方面：1）直接來自于法律的要求或者直接提交立法機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。2）作為政府整體改革計劃的一個組成部分。3）履行公共部門人力資源管理部門的法定職責(zé)和義務(wù)。2.愿景目標(biāo)不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制定的，最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標(biāo)相一致的愿景目標(biāo)，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)都要被詳細(xì)而又清楚地表達(dá)出來。（第二版）4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源254.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.戰(zhàn)略選擇在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后，通常進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)外環(huán)境分析，以明確所面臨的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策的能力不足，并在此基礎(chǔ)上明確改進(jìn)的方向，選擇合適的戰(zhàn)略。4.實施評估宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術(shù)，能夠?qū)⒛繕?biāo)轉(zhuǎn)化為可測量的指標(biāo)或者提出測量目標(biāo)的改進(jìn)，既是對目標(biāo)完成的情況進(jìn)行績效評估，進(jìn)而對不太理想的績效進(jìn)行控制與改進(jìn)，以盡可能地到達(dá)目標(biāo)的要求，從而形成一個完整的績效管理過程，因此，對戰(zhàn)略實施的評估與績效管理的強(qiáng)調(diào)極為突出。4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）4.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4人力資源戰(zhàn)264.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（1）認(rèn)識組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）認(rèn)識組織目標(biāo)對人力資源活動的影響。（3）編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單。（4）分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性，編制內(nèi)部人力資源供給清單。（5）分析組織外部人力資源供給的可能性。（6）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃。（7）制定人力資源規(guī)劃的實施細(xì)則和控制體系。（8）實施人力資源規(guī)劃并對其進(jìn)行跟蹤控制。（9）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。（第二版）4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（5）27復(fù)習(xí)思考題1.如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位和作用？2.人力資源規(guī)劃主要有哪些種類？其基本程序是什么？3.熟悉工作負(fù)荷預(yù)測法、成本分析預(yù)測法、發(fā)展趨勢分析預(yù)測法的計算方法。（第二版）復(fù)習(xí)思考題1.如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位和作用？（第二28

復(fù)習(xí)思考題

4.試對以下某組織的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，按一元線性回歸預(yù)測法預(yù)測今后3個月所需的人員數(shù)量。2000年1月2月3月4月5月6月7月8月9月某組織人員數(shù)182120242527303134（第二版）復(fù)習(xí)思考題

4.試對以29

復(fù)習(xí)思考題

5.用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機(jī)會人人均等，而且以后每年初招聘進(jìn)入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取0.80.10.1000.50.20.10.10.10.50.90.10.30.20若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？（第二版）復(fù)習(xí)思考題

5.用306.掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵和公共部門戰(zhàn)略類型。7.熟悉人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與國外宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。8.對目前我國公共部門的人力資源規(guī)劃有何評價與建議？復(fù)習(xí)思考題（第二版）6.掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵和公共部門戰(zhàn)略類型。復(fù)習(xí)思考題31演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！32公共部門人力資源管理

（第二版）滕玉成于萍主編公關(guān)部門人力資源管理（第二版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理

（第二版）滕玉成于萍主編公33第2篇

公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類第4章

人力資源規(guī)劃公關(guān)部門人力資源管理（第二版）公共管理系列教材第2篇

公共部門人力資源規(guī)劃與人事分類第4章

人力資源34本章關(guān)鍵詞匯人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）本章關(guān)鍵詞匯人力資源規(guī)劃（第二版）35本章重點(diǎn)

公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，人力資源規(guī)劃正是立足公共部門之發(fā)展目標(biāo)，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，并以此指導(dǎo)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動。學(xué)完本章，應(yīng)掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（第二版）本章重點(diǎn)公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必364.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求滿足的管理活動過程。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含374.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義宏觀的人力資源規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和人員隊伍出發(fā)，在分析組織的機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.1人力資源規(guī)劃的含義（384.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.2人力資源規(guī)劃的作用政治作用行政作用經(jīng)濟(jì)作用實現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化滿足員工的個體價值需求（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.2人力資源規(guī)劃的作用（394.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.3人力資源規(guī)劃的種類1.除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃，這同時也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。2.從人力資源規(guī)劃的時限來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)策略規(guī)劃和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃。（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.3人力資源規(guī)劃404.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序

4.1.4人力資源規(guī)劃的程序

1.確立目標(biāo)2.收集信息3.預(yù)測供需4.制定規(guī)劃

5.實施、評估與反饋（第二版）4.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與程序4.1.4人力資源規(guī)劃的程序414.2人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。在進(jìn)行預(yù)測之前，先要了解：某一工作將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的資格條件，未來的工作任務(wù)、生產(chǎn)能力是否發(fā)生變化等。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源424.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有德爾菲法（Delphi）、訪談法、經(jīng)驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法434.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法德爾菲法的主要步驟：提出要求，明確預(yù)測目標(biāo)。向?qū)＜姨峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補(bǔ)充資料。提出預(yù)測問題。由專家對調(diào)查表所提問題進(jìn)行評價并說明理由，后由協(xié)調(diào)人員對專家意見進(jìn)行統(tǒng)計。修改預(yù)測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。再次（最后）進(jìn)行預(yù)測，請專家提出其最后的意見及根據(jù)。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法（444.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法人力資源需求預(yù)測的定量方法也有多種，主要有：工作負(fù)荷預(yù)測法、成本分析預(yù)測法、發(fā)展趨勢分析預(yù)測法、回歸預(yù)測法等。4.2人力資源需求預(yù)測（第二版）4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.2人力資源需求預(yù)測（454.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法1.工作負(fù)荷預(yù)測法（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（464.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法2.成本分析預(yù)測法NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］式中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TB是指未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S是指目前每人的平均工資；BN是指目前每人的平均獎金；W是指目前每人的平均福利；0是指目前每人的平均其他支出；α是指組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T是指未來一段時間的年限。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（474.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法3.發(fā)展趨勢分析預(yù)測法NHR＝α·［1＋（b－c）·T］式中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；α是指目前已有的人力資源；b是指組織計劃平均每年發(fā)展的百分比；c是指組織計劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是指未來一段時間的年限。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（484.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.回歸預(yù)測法⑴一元線性回歸預(yù)測法y＝a＋bx，其中（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（494.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法4.回歸預(yù)測法⑵多元回歸預(yù)測法①確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素。組織因素應(yīng)與組織的基本特征直接相關(guān)，而且它的變化必須與所需的人力資源需求量變化成比例。②找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系。例如，醫(yī)院中病人與護(hù)士數(shù)量的比例關(guān)系，學(xué)校中學(xué)生與教師的比例關(guān)系等。③計算勞動生產(chǎn)率。④確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整。要確定過去一段時期中勞動生產(chǎn)率的變化趨勢必須收集該時期的產(chǎn)量和勞動力的數(shù)量的數(shù)據(jù)，依此算出平均每年生產(chǎn)率變化和組織因素的變化，這樣就可預(yù)測下一年的變化。⑤預(yù)測未來某一年的人員需求量。（第二版）4.2人力資源需求預(yù)測4.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法（504.3人力資源供應(yīng)預(yù)測

人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行的預(yù)測。4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法也可分為定性方法和定量方法兩種：前者的典型代表是人員繼承法，后者的典型代表是馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法。（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)514.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測1.人員繼承法人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列出未來可能的繼任者。（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；（2）每一管理職位確定1～3名繼任候選人，繼任候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；（3）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；（4）當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ)。（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測（第二版524.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測2.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法（第二版）4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測4.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測（第二版534.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給預(yù)測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料。三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。

4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測（第二版）4.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測4.3人力資源供應(yīng)預(yù)測（第二版544.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義一種觀點(diǎn)：組織的人力資源規(guī)劃包含了組織的人力資源戰(zhàn)略，因此，可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的兩種。廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源“戰(zhàn)略計劃”與“戰(zhàn)術(shù)計劃”兩個方面。前者是人力資源戰(zhàn)略，后者是人力資源規(guī)劃或人力資源計劃。另一種觀點(diǎn)：“計劃”與“規(guī)劃”應(yīng)有的區(qū)分性顯得不夠，故而贊成將“人力資源規(guī)劃”與“人力資源戰(zhàn)略”視為兩個完全獨(dú)立的概念，并且人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸與實施。（第二版）4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公55

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立2.公共部門戰(zhàn)略的確立明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十大流派：設(shè)計學(xué)派、計劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派與結(jié)構(gòu)學(xué)派奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了“五C戰(zhàn)略”，即核心戰(zhàn)略(corestrategy)、后果戰(zhàn)略(consequencesstrategy)、顧客戰(zhàn)略(customerstrategy)、控制戰(zhàn)略(controlstrategy)與文化戰(zhàn)略(culturestrategy)。瓊斯和湯普遜提出了“5R戰(zhàn)略”：重構(gòu)（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重組(realigning)與重思(rethinking)。4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（第二版）4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立4.4564.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.制度框架在西方國家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來源于三個方面：1）直接來自于法律的要求或者直接提交立法機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。2）作為政府整體改革計劃的一個組成部分。3）履行公共部門人力資源管理部門的法定職責(zé)和義務(wù)。2.愿景目標(biāo)不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制定的，最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標(biāo)相一致的愿景目標(biāo)，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)都要被詳細(xì)而又清楚地表達(dá)出來。（第二版）4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源574.4.2西方發(fā)達(dá)國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.戰(zhàn)略選擇在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后，通常進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)外環(huán)境分析，以明確所面臨的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策的能力不足，并在此基礎(chǔ)上明確改進(jìn)的方向，選擇合適的戰(zhàn)略。4.實施評估宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術(shù)，能夠?qū)⒛繕?biāo)轉(zhuǎn)化為可測量的指標(biāo)或者提出測量目標(biāo)的改進(jìn)，既