領導—激勵理論激勵理論

第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論

2023/1/92第一節(jié)激勵概述一、相關概念

激勵一詞，作為心理學的術語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗《管理心理學》）激勵在組織行為學中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。2023/1/93第一節(jié)激勵概述

管理者（激勵者）透過某些手段，來刺激員工（受激勵者）的需求（Needs），使員工產生行為動機（Motive）并進而產生行為（Behavior），而此行為和組織目標一致。

基于此，可對激勵如下定義：激勵是指通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。2023/1/94第一節(jié)激勵概述激勵的過程主要有四個部分：需要動機行為目標2023/1/95激勵就是一個滿足需求的過程。二、激勵的基本過程第一節(jié)激勵概述三、內在激勵與外在激勵激勵產生的根本原因內因：由人的認知知識構成外因：人所處的環(huán)境。

內在性需要和激勵

來自從事的工作本身，是抽象的、不可見的，要通過當事者自身的主觀體驗來汲取和獲得。

外在性需要和激勵

這種需要所瞄準和指向的目標（或誘激物）是當事者自身無法控制而由外界環(huán)境支配的。2023/1/96第二節(jié)激勵理論需要層次理論雙因素理論X理論與Y理論ERG理論三種需要理論期望理論公平理論強化理論2023/1/97一、激勵理論及其分類

管理學家、心理學家和社會學家們就從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。

1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內容型、和過程型激勵模式。

2023/1/98一、激勵理論及其分類（1）內容型激勵理論關注于管理者通過提供何種誘因和刺激才能產生現(xiàn)實的動機，導致行為的產生?！皢T工為什么會努力工作”“是什么吸引著員工努力工作”2023/1/99對員工的各種需要的內容和性質進行研究。一、激勵理論及其分類（2）過程型激勵理論研究管理者如何將動機轉換成實現(xiàn)目標的特定的行為，管理者所提供的激勵因素是否能夠發(fā)揮作用，以及如何發(fā)揮激勵作用的。有效的管理者不僅應該知道給員工激勵什么，更應該知道如何激勵才能更有效果。2023/1/9102023/1/911一、激勵理論及其分類內容激勵理論過程激勵理論馬斯洛：需求層次理論愛爾德佛：ERG(生存、聯(lián)系、成長)理論麥克萊蘭德：三種需要理論或后天需要論赫茲伯格：雙因素理論弗魯姆：期望理論亞當斯：公平理論斯金納、桑迪克：強化理論2、按時期劃分的激勵理論：2023/1/912早期激勵理論馬斯洛需求層次論XY理論赫茲伯格雙因素理論當代激勵理論愛爾德佛ERG模式麥克萊蘭德需求理論公平理論增強理論期望理論需要層次理論這一理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論。

2023/1/913需要層次需要名稱基本因素具體的組織因素1生理空氣；食物房屋；性欲保暖和空氣調節(jié)；基本工資食物；工作條件2安全安全；保障勝任；穩(wěn)定安全的工作條件；福利普遍增薪；工作保障3社會伙伴關系感情；友誼領導質量；和諧的工作團體同事間的友誼4尊重承認；地位自尊；被尊敬工作頭銜；獎勵工資的增加同事/領導的認可工作本身；負有責任5自我實現(xiàn)成長；成就晉升有挑戰(zhàn)的工作；創(chuàng)造性組織內晉升；工作中的成就142023/1/9表5-1馬斯洛的5個需要等級的內涵及外延雙因素理論

這種激勵理論也叫"保健-激勵理論，由美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)于20世紀50年代后期提出。赫茲伯格對2000多名工程師和會計師進行調查，讓受訪者描述他們認為工作中特別滿意或特別不滿意的方面。他發(fā)現(xiàn)對工作感到滿意的員工和對工作感到不滿意的員工的回答有顯著的區(qū)別。2023/1/9152023/1/916導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25雙因素理論2023/1/917

Herzberg的雙因素理論非常不滿意

中性非常滿意

監(jiān)督公司政策和主管的關系工作環(huán)境薪資和同仁的關系個人生活和下屬的關系地位安全成就感認同感工作本身責任感升職成長

保健因素激勵因素2023/1/918滿意不滿意

傳統(tǒng)觀點

Herzberg的觀點

激勵因素保健因素沒有不滿意

不滿意

滿意

沒有滿意

滿意與不滿意理論觀點的對比對雙因素理論的評價：1、不足之處：（1）赫茲伯格調查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（2）赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產率的提高。（3）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。2023/1/9192、作用：（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。（3）要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

2023/1/920X理論與Y理論

道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有關人性的兩種截然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論(TheoryX)；另一種是基本上積極的Y理論(TheoryY)。

2023/1/921早期激勵理論之間的關聯(lián)每一種理論都涉及一些較低層次和較高層次的需要。麥格雷戈的X理論、赫茲伯格的保健因素和馬斯洛的生理與安全需要，在范圍上非常相似。馬斯洛的其余三種需要、Y理論、赫茲伯格的激勵因素也非常相似。2023/1/922愛爾德佛的ERG理論美國耶魯大學教授愛爾德佛(ClaytonAlderfer）于1969年提出了一種新的需要層次理論，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。

人的基本需要，可以合并三個方面生存需要（Existence）——

關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等；關系需要（Relatedness）——

人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關系的需要；成長需要（Growth）——

個人自我發(fā)展與自我完善的需要。2023/1/923ERG理論與需要層次理論的關系需要層次理論具有廣泛的適用性，ERG理論則是針對理解員工的工作需要。ERG理論不強調人的需要的嚴格順序，認為不同類型的需要可以同時起作用。2023/1/9242023/1/925麥克萊蘭德的三種需要理論

美國管理學家麥克萊蘭德（DavidMcClelland）認為人有三種需要：（1）成就需要（needforachievement）指人渴望卓有成效地完成任務或達到目標。此類人的特點是：希望干此一番事業(yè)，往往給自己確定有一定難度和挑戰(zhàn)性的目標；樂于接受挑戰(zhàn)，喜歡冒險；愿意承擔責任；希望很快得到工作的結果反饋；孜孜不倦，不怕挫折。2023/1/926（2）歸屬需要（needforaffiliation）

指一種希望與人為伴、歸屬與某些群體的需要。這類人往往希望從別人那里獲得安慰和肯定，享受親密無間的氛圍；通常由衷地關心別人的感受，愿意做與人打交道的工作，喜歡安慰和幫助有困難的伙伴；珍惜人與人之間的友愛和情誼、很富有人情味。2023/1/927（3）權力需要（needforpower）

指對控制環(huán)境中各種資源的欲望。這類人對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的興趣，尋求領導位置，喜歡與人爭辯、健談、直率、頭腦冷靜，善于提出問題和要求，喜歡教訓他人，樂于演講。麥克萊蘭德三種需要理論的重要性在于，它表明了使員工與其工作相匹配的重要性。2023/1/928四種需要理論的對比雙因素理論激勵因素保健因素ERG理論生存需要E成長需要G關系需要R需要層次論尊重需要安全需要生理需要愛與歸屬自我實現(xiàn)激勵需要理論權力需要歸屬需要成就需要期望理論

弗魯姆（VictorH.Vroom）于20世紀60年代提出。期望理論認為，個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。2023/1/929在任何組織中，員工會注意如下三個問題：（1）如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（2）如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？（3）我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2023/1/930期望理論員工所關心的上述三個問題，對應如下三種關系：（1）努力——績效的關系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。（2）績效——獎勵的關系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。（3）獎勵——個體目標的關系：組織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。2023/1/931期望理論2023/1/932在運用該理論對員工進行激勵時，管理者需要：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵是什么。（2）確?？冃繕丝梢赃_到，否則員工可能不愿意付出努力；（3）確保期望的績效與報酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內在的獎勵，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設計工作而不是提高報酬。（4）確保對員工沒有沖突的期望（如既要求員工做出色的營銷員的期望與又要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。2023/1/933公平理論

公平理論（Equitytheory）是美國心理學家亞當斯(JS．Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進行比較，比較的結果影響他們工作的努力程度。

公平理論的基本觀點可以用公式表示：2023/1/934職工感到不公平時可能采取的措施采取行動改變自己的收支比率；采取行動改變他人的收支比率;通過自我解釋主觀上造成一種公平的假象，以便自我安慰；選擇另一個比較基準進行比較;發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就。2023/1/9352023/1/936公平理論的啟示（1）要重視和了解員工的公平感（2）建立賞罰分明的制度（3）實行量化管理、增加透明度（4）戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育強化理論

強化理論（Reinforcementtheory是美國心理學家斯金納(BF．Skinner)首先提出的，主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為與結果之間的關系，而不突出激勵的內容和過程。根據(jù)性質和目的，強化可以分為正強化、負強化和自然消減和懲罰。

2023/1/9372023/1/938（1）正強化

應用有價值的結果從正面鼓勵符合組織目標的行為，以增加這種行為重復出現(xiàn)的可能性。表揚、推薦信、優(yōu)秀績效評估和加薪等。（2）負強化

也稱為規(guī)避性學習，是員工改變自己的行為結果以規(guī)避不愉快的結果。