第五章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一、領(lǐng)導(dǎo)的概念名詞領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠其影響力，帶領(lǐng)、指揮、引導(dǎo)和鼓勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者，實(shí)現(xiàn)組織的活動(dòng)目標(biāo)的活動(dòng)和藝術(shù)的人。動(dòng)詞領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)工作（領(lǐng)導(dǎo)職能），即利用影響力激勵(lì)和引導(dǎo)個(gè)體或群體來完成組織目標(biāo)的各種活動(dòng)過程。1、指導(dǎo)作用:領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項(xiàng)活動(dòng)的開展，幫助人們認(rèn)清形勢(shì)，明確目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。2、激勵(lì)作用:人們常常遇到挫折和限制，需要領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)、鼓勵(lì)、誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神，強(qiáng)化進(jìn)取動(dòng)力。3、協(xié)調(diào)作用:組織成員個(gè)性不同、外部環(huán)境因素的干擾，思想分歧和行動(dòng)上的偏差不可避免，因此需要領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的關(guān)系。二、領(lǐng)導(dǎo)的作用三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者有目的地影響下屬心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自職位權(quán)力和自身影響力兩個(gè)方面。課堂討論領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力（威信）來自何方？領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位權(quán)力支配權(quán)強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)個(gè)人影響力表率權(quán)專長(zhǎng)權(quán)……

李先生受命前往一家多年虧損的企業(yè)擔(dān)任廠長(zhǎng)。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評(píng)和指責(zé)，而是詢問原因，主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際困難。一周下來，大家看到廠長(zhǎng)每天都提前到廠，而且待人又熱情，原來習(xí)慣于遲到的員工也不遲到了。從案例思考：這件事情來看，是什么權(quán)力使李廠長(zhǎng)產(chǎn)生了如此大的影響力。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的出發(fā)點(diǎn)：探究一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)分標(biāo)志是什么該理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)等特性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論1、早期特質(zhì)理論(天才論)領(lǐng)導(dǎo)行為主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的品質(zhì)，具備了這些天生的品質(zhì)才能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者，后天的培養(yǎng)才會(huì)有效。2.后期特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者具備的品質(zhì)不是生而有之,而是在實(shí)踐中逐步形成和累積起來的，是通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的。1、基本觀點(diǎn)：研究領(lǐng)導(dǎo)者“應(yīng)該做什么”和“怎樣做”才能使工作更有效。研究主要集中在兩個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)是什么，是工作績(jī)效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即集權(quán)與分權(quán)的程度。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論2、代表性的理論勒溫理論四分圖理論管理方格理論勒溫根據(jù)權(quán)力定位與誰(shuí)，將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為三種類型（1）勒溫理論權(quán)威性領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，全權(quán)決定各種事務(wù)；民主型領(lǐng)導(dǎo)：則是鼓勵(lì)和引導(dǎo)部屬參與，集思廣益共同商量決定工作事務(wù)；放任型領(lǐng)導(dǎo)：則是指領(lǐng)導(dǎo)基本屬于“無為而治”，處于無政府管理狀態(tài)，下屬自行決定各種工作事務(wù)。權(quán)威性領(lǐng)導(dǎo)民主型領(lǐng)導(dǎo)放任型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，主要依靠行政命令、訓(xùn)斥和懲罰來進(jìn)行管理，偶爾有獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者很少參與群體活動(dòng)，與下屬保持一定心理距離，沒有感情交流領(lǐng)導(dǎo)者積極參與團(tuán)體活動(dòng)，與下屬無任何心理上的距離。下屬有較大的工作自由、較多的選擇性和靈活性，分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣，對(duì)下屬的工作也不安排的那么具體，談話時(shí)多使用商量、建議和請(qǐng)求的口氣。一切悉聽尊便的領(lǐng)導(dǎo)作用，實(shí)行的是無政府管理。工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力定位于組織中的每一個(gè)成員。1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所發(fā)起了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。研究小組對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了分類，概括為“定規(guī)維度”和“關(guān)懷維度”兩種基本傾向。主要目的：探討領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和組織績(jī)效之間的關(guān)系（2）四分圖理論以人為重以工作為重高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)以人為重（關(guān)懷維度）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬所給予的尊重、信任和相互了解的程度；以工作為重（定規(guī)維度）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的地位、角色和工作方式，是否都指定有規(guī)章或工作程序。低高高結(jié)論：1、高定規(guī)、高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效；2、高定規(guī)、低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。低

在俄亥俄州立大學(xué)的四分圖基礎(chǔ)上，美國(guó)心理學(xué)家羅伯特.布萊克和簡(jiǎn).莫頓在1964年提出了管理方格圖理論。（3）管理方格理論管理方格圖是一張九等分的方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。兩條坐標(biāo)軸從1到9劃分為九個(gè)小方格作為標(biāo)尺。整個(gè)方格圖共有81個(gè)小方格，每個(gè)小方格表示“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本傾向相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。

1.1:貧乏型的管理9.1:專制型的管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團(tuán)隊(duì)型管理對(duì)工作關(guān)心的程度對(duì)人的關(guān)心程度低高高5.55.11.59.55.99.11.11.99.9布萊克和莫頓認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是9.9型。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者較理想的選擇是在不低于5.5型的水平上，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)與環(huán)境等情況，在關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)之間作適當(dāng)?shù)膬A斜，實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)平衡，并努力向9.9型靠攏。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特性和行為，而且還取決于特定的環(huán)境。主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：菲德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論菲德勒認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能是有效的，其有效性完全取決于其是否與所處環(huán)境相適應(yīng)。他提出了：兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型三種領(lǐng)導(dǎo)情景：領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力八種情境類型1、費(fèi)德勒權(quán)變模型好壞明確不明確不明確明確強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱12345678有利任務(wù)型中間狀態(tài)關(guān)系型不利任務(wù)型任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC）領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型情景特征領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)認(rèn)為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。提出了：四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（命令、說服、參與、授權(quán)）四種成熟程度四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為高度成熟初步成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高授權(quán)參與說服命令S3S1S2S4高關(guān)系低工作低度成熟中等成熟低度成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.中等成熟(M3):下屬有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動(dòng)機(jī)和愿望.高度成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).四種成熟度命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，強(qiáng)調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵(lì)。說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)下屬積極性。參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時(shí)采用激勵(lì)手段，鼓勵(lì)群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨(dú)立自主開展工作，完成任務(wù)四種領(lǐng)導(dǎo)方式當(dāng)下屬成熟程度為(M1)時(shí),選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M2)時(shí),選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M3)時(shí),選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M4)時(shí),選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式.有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇第三節(jié)激勵(lì)激勵(lì)概念激勵(lì)過程激勵(lì)類型激勵(lì)理論一、激勵(lì)概念管理者運(yùn)用各種管理手段(外部刺激)，引起被管理者的某種需要從而激發(fā)其動(dòng)機(jī)，促使產(chǎn)生組織所需要的行為的過程。外部刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為激勵(lì)四要素要素一：外部刺激在激勵(lì)過程中，管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)被管理者采取的各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境要素二：需要需求就是指某種缺乏或不平衡的狀態(tài)，比如口渴了會(huì)產(chǎn)生補(bǔ)充水分的需求。要素四：行為有什么樣的動(dòng)機(jī)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為，行為是激勵(lì)的目的。要素三：動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，想要滿足各種需求的特殊心理狀態(tài)和意愿。比如有了補(bǔ)充水分的需求后，就會(huì)有想喝水這一動(dòng)機(jī)。二、激勵(lì)過程三、激勵(lì)類型1、按激勵(lì)的內(nèi)容分，激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要作用于人的生理方面，著眼于滿足人們的物質(zhì)需要。其具體形式有分發(fā)獎(jiǎng)金和實(shí)物等。精神激勵(lì)精神激勵(lì)主要作用于人的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。其具體形式有授予稱號(hào)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)?，記功，開會(huì)表?yè)P(yáng)，宣傳事跡等。2、按激勵(lì)的性質(zhì)分，激勵(lì)可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)正激勵(lì)是指當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要或組織目標(biāo)時(shí)，通過表彰和獎(jiǎng)勵(lì)來保持和鞏固這種行為，更加充分地調(diào)動(dòng)成員的積極性。負(fù)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)是指當(dāng)--個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要或組織目標(biāo)時(shí)，通過批評(píng)和懲罰來抑制這種行為并使其不再發(fā)生，同時(shí)引導(dǎo)組織成員的積極性朝正確的方向轉(zhuǎn)移。3、按激勵(lì)的方式分，激勵(lì)可分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)是指通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激勵(lì)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力。外激勵(lì)外激勵(lì)是指運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱有關(guān)行為，提高組織成員的工作意愿。1、需要層次理論2、雙因素理論3、期望值理論4、公平理論5、強(qiáng)化理論四、激勵(lì)理論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美國(guó)著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家和著名的教授。需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論代表著作：《人類激勵(lì)的一種理論》（也有人翻譯為《人類動(dòng)機(jī)理論》），1943年發(fā)表。1、馬斯洛及需要層次理論需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),衣食住行等基本需要每個(gè)人都可以從自己的人生經(jīng)歷中悟出這個(gè)道理，譬如---雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在1959年提出來的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。20世紀(jì)50年代末期，赫茲伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)的匹茲堡對(duì)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：1、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，這種積極的情緒持續(xù)多久？2、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，這種消極的情緒能持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。2、赫茲伯格及雙因素理論赫茲伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?、哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)：使員工感到快樂的都是屬于工作本身或者工作內(nèi)容方面的。使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。（激勵(lì)因素）（保健因素）（1）內(nèi)容內(nèi)容一：滿意觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)新型觀點(diǎn)內(nèi)容二：保健因素公司政策人際關(guān)系工作條件工資福利保健因素（工作條件相關(guān)的外在因素）內(nèi)容三：激勵(lì)因素激勵(lì)因素賞識(shí)成就責(zé)任獎(jiǎng)金工作本身的內(nèi)在因素（2）啟示：管理實(shí)踐中，保健因素只能減除員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒，但并不會(huì)讓員工更努力地工作，為了激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，還需要充分利用激勵(lì)因素。3、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年提出了期望理論。弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素作用的大小取決于兩方面因素:一是激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性(期望值)的大小;二是激勵(lì)因素對(duì)其本人的效價(jià)大小。激勵(lì)力、效價(jià)和期望值的關(guān)系可用下列公式表示:（1）主要內(nèi)容期望理論提醒領(lǐng)導(dǎo)者如果要想獲得較大的激勵(lì)，可以從兩方面入手:一是分析所要做的事情對(duì)于員工的重要性;

二是分析做該事情成功的可能性。從管理角度來講，領(lǐng)導(dǎo)者就是要充分利用員工工作中的期望要素，增強(qiáng)員工的自我激勵(lì)能力，并創(chuàng)造條件使員工的期望得以實(shí)現(xiàn).進(jìn)而提高激局水平。（2）啟示4、公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯于1965年提出的《社會(huì)交換中的不公平》一書中所提出。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（1）內(nèi)容人們常將自己的（收入/付出）與相關(guān)他人的（收入/付出）進(jìn)行比較，兩者相等則為公平狀態(tài)，工作才有積極性。

人們一般會(huì)和自己的同事、同行以及自己以前的情況進(jìn)行比較若報(bào)酬/投入比率相等則認(rèn)為很公平若報(bào)酬/投入比率相不相等則員工就會(huì)緊張不安橫向比較：縱向比較：首先，領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞激勵(lì)員工時(shí)，一定要使員工感到公平與合理;其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，以免員工由于感覺不公平而離職，影響組織的穩(wěn)定性;最后，公平與否也源于個(gè)人的感覺，由于感覺上的錯(cuò)誤，容易導(dǎo)致不平衡心態(tài)的產(chǎn)生。管理人員應(yīng)善于識(shí)別個(gè)人主觀上的認(rèn)識(shí)偏差，進(jìn)行必要的解釋說明，以利于個(gè)人和組織的發(fā)展。（2）啟示強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。它認(rèn)為人類（或動(dòng)物）為了達(dá)到某種目的，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境——行為是其結(jié)果的函數(shù)