企業(yè)人才管理與團隊溝通管理培訓大有的由來《大有卦》象征大有收獲：至為亨通。

火焰高懸于天上，象征太陽照耀萬物，世界一片光明，農(nóng)業(yè)大豐收，“大有收獲”。君子在這個時候要阻止邪惡，頌揚一切善行，順應天命，替天行道，以保護萬物性命。第二頁，共53頁。吳大有老師簡介

吳老師來自于寶島臺灣，大學畢業(yè)后在海軍陸戰(zhàn)隊特種部隊服役兩年，具備軍人特有的素質(zhì)和耐力。曾在美國最大的健身器材ICON集團擔任總裁助理兼銷售總監(jiān)；國際美兆預防醫(yī)學中心高階營銷總監(jiān)；工作期間獲得美國國家NGH（國際催眠師）、國際心理咨詢師及國際潛能訓練師高級認證；并運用所學到的企業(yè)管理及心理學知識在美國、法國、比利時、荷蘭等國家從事培訓和咨詢工作，期間積累了大量的理論和實踐經(jīng)驗。在臺灣創(chuàng)辦了自己的企業(yè)，擔任總經(jīng)理。第三頁，共53頁。和邦勝任力學院副院長彼上品牌設(shè)計公司專業(yè)顧問中華華人講師聯(lián)盟資深講師WAIL全球行動學習認證專業(yè)教練美國國家NGH協(xié)會認證心理訓練講師長江商學院深海領(lǐng)導力高級認證講師清華大學職業(yè)經(jīng)理人培訓中心特聘講師浙江大學職業(yè)經(jīng)理人培訓中心特聘講師六項思考帽.思維導圖.金字塔原理創(chuàng)新工具講師

經(jīng)歷背景第四頁，共53頁。第一單元

留住人才的首要因素是選對人

如何選人？

常見的問題有哪一些呢？

。第五頁，共53頁。企業(yè)選才的現(xiàn)狀每增加一名新員工企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔著人才流失等帶來的風險。第六頁，共53頁。原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和ＵＴ斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客《對話》欄目時，主持人列出了八個類型的人才，讓這兩位老總選擇其中三種。●勇敢，做事不計后果；●點子多，不聽話；●踏實，沒有創(chuàng)意；●有本事，過于謙虛；●聽話卻沒有原則；●能力強但不懂合作；●機靈但不踏實；●有將才，也有野心。案例分析第七頁，共53頁。這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的：▲勇敢，做事不計后果；▲有將才，也有野心。這是大公司用人的標準第八頁，共53頁。規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？經(jīng)過調(diào)查

，規(guī)模較小的公司的普遍用人標準：忠誠敬業(yè)我們會發(fā)現(xiàn)不同的公司有不同的標準。第九頁，共53頁。

如何選拔人才

制定明確的人才標準

與企業(yè)的行業(yè)特性、規(guī)模、發(fā)展階段、管理模式及勞動力自身特點等各因素有關(guān)。從這個案例中我們感悟出了什么？第十頁，共53頁。選人的關(guān)注點選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。選人要考慮人才市場的供應現(xiàn)狀。選人要兼顧短期和長期人才需求。選人要考慮人力資源成本。第十一頁，共53頁。不同的企業(yè)有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。第十二頁，共53頁。

第一次就選對人才的原因？提高生產(chǎn)力減少培訓成本經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？招聘甄別技術(shù)的實施

第十三頁，共53頁。標準模型建構(gòu)商業(yè)運作運營管理有效領(lǐng)導人際技能個人效能1戰(zhàn)略思考與行動2商業(yè)敏銳度3變革管理4創(chuàng)新5客戶導向6專業(yè)化7計劃管理8資源統(tǒng)馭9績效改善10注重品質(zhì)與精神11高效執(zhí)行12創(chuàng)建高效團隊13激勵人心14培養(yǎng)與輔導15授權(quán)16影響他人17團隊合作18沖突管理與協(xié)調(diào)19溝通能力20關(guān)系建立

21誠信正直22情緒與壓力管理23積極主動24成就導向25學習成長第十四頁，共53頁。Page10勝任力研究的緣起

勝任力的應用起源于20世紀70年代初。越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭

(McClelland)

博士應邀幫助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。（如果是你，會怎么做？）第十五頁，共53頁。勝任力管理的核心理念相信人性，對人性有積極的期盼相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發(fā)展。聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。發(fā)展所需能力素質(zhì)；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利中成長引導能量，發(fā)揮價值（目標管理與自我控制，營造健康的組織氛圍，使人獲得生產(chǎn)力和士氣）第十六頁，共53頁。

第二單元

留住人才的第二重點：用好人

你的高見？第十七頁，共53頁。戰(zhàn)國時代老子：圣人常善救人，故無其人。唐代韓愈：大匠無棄材，尋尺各有施。明代歸有光：任之不以其宜，則無以使之效其用。第十八頁，共53頁。

啟發(fā)1、用好人的前提是知人，才能善任（目的與歸宿）。

識人重在德與能，不細觀則不能明識，不明識則不能善用。

（基于勝任力素質(zhì)的測評——企業(yè)崗位勝任能力測評）第十九頁，共53頁。2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上抓住時機用人能力與崗位匹配讓員工做他喜愛的工作，發(fā)揮所長

第二十頁，共53頁。第三單元

留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制人才管理的核心是激勵而不是控制。積極性為零，那么該人才所發(fā)揮的作用也等于零，不可能創(chuàng)造新的價值。

激勵的本質(zhì)是滿足需要

第二十一頁，共53頁。你到底需要什么?

發(fā)現(xiàn)價值了解自己追求幸福持續(xù)行動信念的力量第二十二頁，共53頁。一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵措施一：提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

市場化的原則為卓越加薪第二十三頁，共53頁?！跋仍黾庸べY還是先增加利潤？”第二十四頁，共53頁。這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以不回避的說：

有競爭力的薪酬是穩(wěn)定人才的重要措施之一（不是唯一必要條件）。缺乏競爭力的薪酬，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工我們在被同行業(yè)挖走的人才中，很大一部分因素，是對方給予了更有競爭力的薪酬。第二十五頁，共53頁。經(jīng)營者如是說：從經(jīng)營的角度考慮，一味提高員工薪水也是很危險的。設(shè)計合理，達到一種有效及平衡，這個很關(guān)鍵??！如何良好的設(shè)計核心人才的薪酬？

第二十六頁，共53頁。物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家，有什么值得我們借鑒的地方？在日本，許多大組織都在致力于改善福利措施。穩(wěn)定人才的三大法寶“許三多”：報酬多，福利多，休息多。福利的多形式化第二十七頁，共53頁。二、企業(yè)留住人才的精神激勵精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要

把員工的希望和夢想與組織目標聯(lián)系在一起，員工致力于實現(xiàn)組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。

共同發(fā)展第二十八頁，共53頁。常見的問題：在管理職能上，改變觀念

企業(yè)經(jīng)營者的工作實質(zhì)不再是控制員工的行為，以便完成按管理層的意識完成工作，而是確定組織發(fā)展方向，同時給員工提供一個完成工作所需的一切資源。合作者第二十九頁，共53頁。精神激勵措施二、強化情感投入員工工作的源動力大體是三類：第一，主管、老板的認可激勵；第二、同事之間或摯友的贊揚；第三，家人親人溫馨祝福及贊揚?！蛟煜窦乙粯拥臍w屬感

第三十頁，共53頁。

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

保持上層主管與員工建立定期的聯(lián)系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發(fā)展方向和目標努力。你的員工加班的時候，作為老板的你是否主動關(guān)懷，并予以溝通？第三十一頁，共53頁。

2、提供企業(yè)社交機會

鼓勵員工在跨組織活動的地方發(fā)揮社交功能。最高層的參與尤為重要，這樣可以使管理人員成為企業(yè)社交網(wǎng)絡的重要組成部分。

企業(yè)社交中展現(xiàn)老板的魅力??！第三十二頁，共53頁。3、打造良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標、企業(yè)精神、服務目標等的統(tǒng)一，從而樹立了企業(yè)對外形象，規(guī)范員工的行為，使企業(yè)上上下下形成一種合力。

第三十三頁，共53頁。公司的“使命和愿景”是否有足夠的吸引力能吸引到你的員工?！肮芾碚邔θ瞬诺哪哿Ω旧先Q于管理者的價值理念和行為準則。如果管理者的價值理念和行為準則是人才所認同的，就會對人才產(chǎn)生吸引力。

第三十四頁，共53頁。三、企業(yè)留住人才的發(fā)展激勵發(fā)展激勵措施一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源管理的第七大板塊：職業(yè)規(guī)劃，是一個單獨的課程，今天只做簡單的提示。

第三十五頁，共53頁。

1、建立一個良好的監(jiān)管、考核評價機制

發(fā)展激勵措施二：相馬不如賽馬

好的機制可以把壞人變好，壞的機制可以把好人變壞，所以機制是根本。第三十六頁，共53頁。2、建立良好的培訓機制讓員工在工作伴隨企業(yè)不斷成長，提升企業(yè)的整體競爭力。

第三十七頁，共53頁。平衡及循環(huán)的關(guān)系第三十八頁，共53頁。留住人才的人力資源管理實踐第三十九頁，共53頁。人裁——沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！人材——態(tài)度不錯，就是效力不高。將就用吧！人才——能力挺強，態(tài)度有偏差。真是難用呀！人財——態(tài)度好，又有能力。真是公司的財源呀老板喜歡的人才是能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。我們要留住什么樣的人？第四十頁，共53頁。換位思考

1、什么樣的公司受員工歡迎？2、應聘者通常關(guān)心的是？

我們想留在優(yōu)秀的員工。首先要知道他們在想什么？他們的需求什么？第四十一頁，共53頁。就業(yè)安全感；高工資；雙休；社保福利；參與授權(quán)；培訓和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；（員工）應聘者通常關(guān)心的是：發(fā)展的機會；公平的待遇。離家近；位高權(quán)重；工作環(huán)境；股票期權(quán)；等等。。。。。第四十二頁，共53頁?？偨Y(jié)語：

留住人才，根據(jù)企業(yè)不同的階段，采取不同措施的側(cè)重點。既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要培訓引導；既要充分放手，又要有效制約；既要有人情，又要有制度保證。第四十三頁，共53頁。1.如何有效對領(lǐng)導者溝通

2.如何有效對部屬溝通3.避開溝通的地雷區(qū)團隊溝通管理第四十四頁，共53頁。45我們每位管理者一天在工作中平均在溝通時間花費約50％左右時間良好的溝通能增加人際關(guān)系，使部屬理解任務同時增加信任度而且降低不必要的二次溝通不良的溝通容易帶來工作錯誤及風險對你的領(lǐng)導者而言質(zhì)疑你的溝通能力并且無法重用你對你的部屬而言無法勝任工作并且形成冷漠關(guān)系第四十五頁，共53頁。461.如何有效對領(lǐng)導溝通控制型—要有自信的表現(xiàn)、不偏離主題要說到重點、要把握時間溝通、提供領(lǐng)導人二到三個方案做選擇、 多提供方案背后的價值、

第四十六頁，共53頁。47表現(xiàn)型—多鼓勵領(lǐng)導人、輕松自然的方式進行溝通、要微笑迎人不搶話不打斷、勇于表達自我想法、多去理解領(lǐng)導人為什么這么說、

1.如何有效對領(lǐng)導溝通第四十七頁，共53頁。48分析型—不要強勢與他溝通、 交待任務最好自行確認后再說、不講不實際的事不說沒有憑證的話、 說話要完整化、任務分配時可分解數(shù)項告知、

2.如何有效對部屬溝通第四十八頁，共53頁。49溫和型—不要強勢與他溝通、 溝通中運用一些溫馨的語言、可聊聊天再進入主題、 交待任務不要一次太多、經(jīng)常詢問這事情的進展、

2.如何有效對部屬溝通第四十九頁，共53頁。50非語言溝通訊息的影響文字7%聲音38%臉部表情和姿勢55%第五十頁，共53頁。齊眉棍第五十一頁，共53頁。1.請問剛才發(fā)生了什么狀況？怎么會