對外經(jīng)貿(mào)大學國際工商管理學院績效管理牛雄鷹SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBEPerformanceManagement內(nèi)容提要績效管理：一種系統(tǒng)的理解關鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評價方法具體事例：績效管理過程的詳細說明績效管理一種系統(tǒng)的理解績效管理Why?what?system!!How??what?績效管理是一個持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來。經(jīng)理向員工找茬鞭打員工的棍棒績效低下時使出的著兒一年一度的煩人的填表No,no!PerformanceManagementNo!!績效管理考核、診斷反饋、溝通關聯(lián)、應用計劃、準備System!!員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程計劃、準備按照上一環(huán)節(jié)制定的標準，運用恰當?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導致或可能導致績效降低的具體原因?？己恕⒃\斷考核結(jié)束后，，將結(jié)果告知知員工，使他他們對自己的的績效狀況能能夠進行監(jiān)控控；同時與員員工加強雙向向交流。反饋、溝通對員工進行績績效輔導為工資管理提提供依據(jù)為人力資源規(guī)規(guī)劃提供建議議調(diào)整預算服務于公司戰(zhàn)戰(zhàn)略與發(fā)展方方向改進績效管理理手段本身關聯(lián)、應用回到起點績效管理的好好處有利于晉升和和薪酬管理有利于管理者者和員工對工工作績效狀況況的了解有利于員工的的職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃Why????績效管理是一一種讓您的員員工完成他們們工作的提前前投資。通過過績效管理員員工們知道您您希望他們做做什么，可以以做什么樣的的決策，必須須把工作干到到什么樣的地地步，何時需需要您介入等等。這樣將允允許您去完成成只有您才能能完成的工作作，從而節(jié)省省了您的時間間。對經(jīng)理的好處員工將會因為為對工作及工工作職責有清清楚的認識而而受益非淺。。假如他們清清楚了自己的的工作職責范范圍，他們將將不遺余力地地施展自己的的才華。最終終，員工將由由于對組織的的出色貢獻而而獲得升遷或或加薪。對員工的好處如果組織及其其內(nèi)部下屬單單位的目標都都很清楚，并并且它們同每每位員工的任任務都相互關關聯(lián)，那么組組織將會更有有效率。當員員工們都知道道自己的工作作對公司成功功的重要性，，那么員工的的士氣和生產(chǎn)產(chǎn)率將會提高高?？冃Ч芾砝砭褪亲寙T工工知曉這一點點的。對組織的好處關鍵環(huán)節(jié)工作績效的評評價方法不管有無制度度，經(jīng)營上總總是要經(jīng)常對對人進行考核核；如果缺少少對業(yè)績、能能力的制度性性考核，為我我們只能依賴賴一線監(jiān)督者者的意見作出出人事安排，，稍有疏忽，，稍有不慎就就會出現(xiàn)不公公、不平，導導致不滿，損損害士氣和效效率。所以，，有作為的經(jīng)經(jīng)營者都會采采用人事考核核制度，努力力對職工的能能力和業(yè)績作作出客觀而公公正的評價。?！上滦抑ぷ骺冃гu價價的常見方法法圖尺度評價法法(graphicratingscale)交替排序法(alternativerankingmethod)配對比較法(pairedcomparisonmethod)強制分布法(forceddistributionmethod)關鍵事件法(criticalincidentmethod)行為錨定等級級評定法(behaviorallyanchoredratingscale,BARS)目標管理法(ManagementbyObjectives)圖尺度評價法法：工作績效評評價方法中的的一種，具體體使用方法如如下：首先在在一張圖表中中列舉出一系系列績效評價價要素并為每每一要素列出出幾個備選的的工作績效等等級。然后，，主管人員從從每一要素的的備選等級中中分別選出最最能夠反映下下屬雇員實際際工作績效狀狀況的工作績績效等級，并并按照相應的的等級確定其其各個要素所所得的分數(shù)。。graphicratingscale關鍵事件法：工作績效評評價方法中的的一種，具體體使用方法如如下：首先將將下屬雇員在在平時的工作作中表現(xiàn)出來來的特別不尋尋常的優(yōu)秀績績效或者特別別突出的惡劣劣績效記錄下下來，然后再再在一個預先先確定下來的的時間與雇員員進行討論和和審查。criticalincidentmethod行為錨定等級級評價法：一種試圖將將關鍵事件描描述法和量化化評價技術結(jié)結(jié)合在一起的的工作績效評評價技術，它它將定量評價價尺度與關于于特定的優(yōu)良良績效或劣等等績效的實例例描寫結(jié)合在在了一起。behaviorallyanchoredratingscale,BARS目標管理法：先與雇員共共同確定下來來某種便于衡衡量的工作目目標，然后定定期與雇員就就工作目標的的達成進度進進行討論的工工作績效評價價方法。ManagementbyObjectives，MBO四種工作績效效評價工具的的主要優(yōu)缺點點工具優(yōu)點缺點圖尺度評價法使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結(jié)果。績效評價標準可能不夠清楚；暈輪效應、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題都有可能發(fā)生。關鍵事件法有助于確定雇員的何種績效“正確”；何種績效“錯誤”。確保主管人員對雇員的當前績效進行評價和指導難于對雇員之間的相對績效進行評價和排列行為錨定法能夠為評價者提供一種“行為錨”。評價結(jié)果非常精確。設計較為困難目標管理法有利于評價者和被評價者對工作績效目標的認同耗費時間工作績效評價價的兩種變異異方法3600反饋評價法增強效力法多種方法的綜綜合運用3600反饋評價法：一種基于經(jīng)經(jīng)理、客戶、、合作者、供供應商等信息息資源的收集集信息、提供供反饋并評估估績效的方法法。3600反饋評價法3600反饋評價法優(yōu)點：信息渠道多，，更易于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作中的優(yōu)優(yōu)點和缺點；；同時，由于于信息收集的的角度廣，有有利于評價的的公正性，更更易于獲得正正確的信息。。缺點：成本高，費時時費力；使用用模糊的評分分標準，使得得獲得的反饋饋信息不夠具具體而起不到到輔導員工的的作用。增強效力法：一種績效管管理的方法，，它要求經(jīng)理理和員工一同同決定管理績績效的具體細細節(jié)，包括多多種表格、方方法、會晤周周期等等。在在實施過程中中，將員工個個人客戶的位位置來考慮。。增強效力法增強效力法優(yōu)點：能考慮經(jīng)理、、相關人員和和客戶對它的的要求，同向向雇員授權的的思想相符。。只要工作得得當，同員工工一起確定如如何管理績效效的方法會得得到他們對該該方法的更多多支持，因為為這不是管理理層設計出來來管理他們的的制度，而是是員工同管理理層一起設計計和認可的制制度。缺點：采用個性化方方法的最大缺缺點可能是有有點不容易理理解；另外，，由于有悖于于標準化理念念，不易為組組織中推崇通通用方法和體體制的人所接接受。多種績效評價價方法的綜合合運用新趨勢！！績效管理How??How?How???How?具體事例績效管理過程程的詳細說明明目的：有效地地激勵員工在激勵體系中中的位置目標管管理行為校校正員工參參與：：參與與式管管理、、質(zhì)量量圈、、員工工持股股計劃劃浮動工工資：：計件件工資資、利利潤分分成方方案技能工工資方方案：：靈活福福利：：績效工工資績效管理崗位責責任考考核工作的的結(jié)果果工作的的表現(xiàn)現(xiàn)績效管管理崗位職職責的的確定定：主要職職責工作目目標（（月/季/年））企業(yè)價價值觀觀的行行為表表現(xiàn)個人發(fā)發(fā)展計計劃職責的的履行行：被考核核人：：完成成工作作目標標考核人人：激激勵/反饋饋/輔輔導績效考考核：：工作目目標完完成的的結(jié)果果企業(yè)價價值觀觀的行行為表表現(xiàn)工作能能力的的評估估薪酬與與獎勵勵：薪酬的的調(diào)整整其它獎獎勵績效管管理步驟一一：澄清主主要責責任步驟二二：溝通部部門的的工作作重點點步驟三三：設定員員工的的工作作目標標步驟四四：與員工工達成成一致致確定崗崗位職職責的的步驟驟：績效管管理確定崗崗位職職責的的步驟驟：步驟一一：澄清主主要責責任步驟二二：溝通部部門的的工作作重點點步驟三三：設定員員工的的工作作目標標步驟四四：與員工工達成成一致致主要職職責是指該該崗位位所承承擔的的職能能和主主要責責任（（工作作項目目）例子：辦公公室主主任職職位衛(wèi)生/保安安檔案管管理辦公設設備維維護辦公用用品購購買前臺接接待績效管管理工作目目標衡衡量量標準準時時間間公司辦辦公用用品丟丟失物物品的的總價價不超超過5000。。00RMB1年復印機機/傳傳真機機的維維修時時間不不超過過48小時時在滿足足辦公公需要要的前前提下下將辦辦公費費用控控制在在10萬以以下并并內(nèi)部部客客戶戶的的滿滿意意率率為為90%來訪訪者者在在前前臺臺等等候候的的時時間間在在5分分鐘鐘以以內(nèi)內(nèi)打入入電電話話的的等等候候鈴鈴聲聲不不超超過過3次次完成成新新辦辦公公室室的的裝裝修修花花費費10萬萬元元以以內(nèi)內(nèi)8月月底底五位位領領導導認認定定質(zhì)質(zhì)量量為為良良績效效管管理理確定定崗崗位位職職責責的的步步驟驟：：步驟驟一一：：澄清清主主要要責責任任步驟驟二二：：溝通通部部門門的的工工作作重重點點步驟驟三三：：設定定員員工工的的工工作作目目標標步驟驟四四：：與員員工工達達成成一一致致溝通通部部門門的的工工作作重重點點1。。將將公公司司的的工工作作中中心心落落實實為為部部門門的的行行動動計計劃劃*公公司司下下一一階階段段的的經(jīng)經(jīng)營營策策略略和和工工作作重重點點是是什什么么？？*本本部部門門所所要要完完成成的的任任務務是是什什么么？？*這這些些任任務務是是如如何何與與公公司司工工作作重重點點相相聯(lián)聯(lián)系系的的？？*完完成成這這些些任任務務的的困困難難和和挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)是是什什么么？？2。。將將部部門門的的行行動動計計劃劃落落實實為為個個人人的的工工作作目目標標*部部門門的的員員工工要要完完成成那那些些工工作作以以支支持持部部門門的的工工作作？？*員員工工對對完完成成部部門門任任務務的的建建議議是是什什么么？？3。。將將內(nèi)內(nèi)部部和和外外部部客客戶戶的的需需要要落落實實為為個個人人的的工工作作目目標標*內(nèi)部部和和外外部部客客戶戶希希望望從從本本部部門門得得到到的的服服務務或或產(chǎn)品品是是什什么么？？*讓讓客客戶戶滿滿意意的的標標準準是是什什么么？？績效效管管理理職責責分分解解目標標分分解解公司司宗宗旨旨和和長長遠遠戰(zhàn)戰(zhàn)略略長遠遠發(fā)發(fā)展展目目標標2000年發(fā)發(fā)展展策策略略：：龍龍騰騰計計劃劃組織織結(jié)結(jié)構構部門門宗宗旨旨部門門職職責責工作作流流程程處職職責責崗位位職職責責崗位位考考核核2000年發(fā)發(fā)展展目目標標99年發(fā)發(fā)展展目目標標各專專項項規(guī)規(guī)劃劃部門門年年度度目目標標部門門季季度度目目標標按處處分分解解按時時間間分分解解崗位位工工作作目目標標處季季度度工工作作目目標標按職職責責分分解解部門門考考核核-選自自某某企企業(yè)業(yè)特特刊刊1999年總總第第8期績效效管管理理確定定崗崗位位職職責責的的步步驟驟：：步驟驟一一：：澄清清主主要要責責任任步驟驟二二：：溝通通部部門門的的工工作作重重點點步驟驟三三：：設定定員員工工的的工工作作目目標標步驟驟四四：：與員員工工達達成成一一致致設定定員員工工的的工工作作目目標標1。。澄澄清清員員工工在在完完成成部部門門任任務務中中的的角角色色和和職職責責2。。將將部部門門的的行行動動計計劃劃落落實實為為個個人人的的工工作作目目標標3。。將將內(nèi)內(nèi)部部和和外外部部客客戶戶的的需需要要落落實實為為個個人人的的工工作作目目標標績效效管管理理工作作目目標標工作作目目標標是是指指在在今今后后一一定定時時間間里里所所要要產(chǎn)產(chǎn)出出的的結(jié)結(jié)果果目標標描描述述要要說說明明：：1所所要要產(chǎn)產(chǎn)出出的的結(jié)結(jié)果果是是什什么么？？2怎怎樣樣考考核核衡衡量量產(chǎn)產(chǎn)出出的的結(jié)結(jié)果果？？確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致績效管理理確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致工作目標標的設定定1具具體的和和可理解解的“這個個目標是是否告訴訴員工具具體的要要做/完完成什么么？”2有有量化的的考核標標準“員工工知道如如何衡量量他的工工作結(jié)果果嗎？””3切合合實際的的“這個個目標是是否是具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的而而又可以以實現(xiàn)的的？”4時時間性“員工工應該在在什么時時間完成成？”員工有完完成這個個目標所所需的權權限嗎？？完成這個個目標需需要其他他人/部部門的支支持嗎？？這些目標標的輕重重緩急，，優(yōu)先次次序是什什么？目標在文文字闡述述上清楚楚嗎？績效管理理工作目標標考核的的標準數(shù)量成成本本產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量支支出費費用的數(shù)數(shù)額處理零件件的數(shù)量量實實際費用用和預算算的對比比接聽電話話的數(shù)量量約見客戶戶的次數(shù)數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量時時間間合格產(chǎn)品品的數(shù)量量期期限錯誤的百百分比投訴的數(shù)數(shù)量確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致績效管理理寫出目標標的要點點應該使用用使用準確確和描述述性的語語言“在收到到客戶的的詢問時時，三天天給予答答復”“在第一一季度用用20%的時間間對設計計進行測測試”使用行為為動詞“增加……”“取取得…””描述的句句子簡潔潔清楚“每兩周周更新一一次市場場的數(shù)據(jù)據(jù)”使用簡單單而有意意義的測測量術語語“把部門門的預算算減少10%””不應該使使用使用那些些不同的的人有不不同的理理解的形容詞詞或副詞詞“以專業(yè)業(yè)的態(tài)度度對待客客戶”“有效的的使用時時間”虛義動詞詞“理解……”“熟熟悉...”使用雍長長、概括括性的句句子“根據(jù)每每兩周一一次的計計劃，市場信息息應該如如期得到到更新””使用模糊糊不清的的測量語語言“節(jié)約花花錢以便便減少部部門的開開支”績效管理理工作目標標的類型型常規(guī)型：：考考核標準準時時間計算機的的維修24小時內(nèi)內(nèi)到達一一年年返修率5%投訴在3次以內(nèi)內(nèi)項目型：HS304產(chǎn)品品推廣花花費費在100萬以以內(nèi)12月底底10個城城市市場占有有率增加加10%營業(yè)額增增加20%確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致績效管理理確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致與員工達達成一致致1。概述述這次討討論的目目的和有有關的信信息*概述述部門和和自己的的主要任任務*對員員工本人人的期望望2。鼓勵勵員工參參并提出出建議*傾傾聽員工工不同的的意見，，鼓勵他他說出顧顧慮*通過過提問，，摸清問問題所在在*對于于員工的的抱怨進進行正面面引導*從員員工的角角度思考考問題，，了解對對方的感感受3。對每每項工作作目標進進行討論論并達成成一致*鼓鼓勵員工工參與，，以爭取取他的承承諾*對每每一項目目標設定定考核的的標準和和期限績效管理理確定崗位位職責的的步驟：：步驟一：：澄清主要要責任步驟二：：溝通部門門的工作作重點步驟三：：設定員工工的工作作目標步驟四：：與員工達達成一致致與員工達達成一致致4。就行行動計劃劃和所需需的支持持和資源源達成共共識*幫助助員工克克服主觀觀上的障障礙*討論論完成任任務的計計劃*提供供必要的的支持和和資源5?？偨Y(jié)結(jié)這次討討論的結(jié)結(jié)果和跟跟進日期期*確保保原告充充分理解解要完成成的任務務*在在完成任任務中，，何時跟跟進和檢檢查進度度績效管理理職責的履履行激勵反饋輔導績效管理理職責的履履行激勵反饋輔導誰能激勵勵員工公司上司管理層員工自己己家庭和朋朋友經(jīng)理在激激勵員工工方面有有最大的的影響力力績效管理理職責的履履行激勵反饋輔導激勵員工工的方式式和因素素欣賞和認認可參與溝通發(fā)展具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作有趣的工工作發(fā)展的機機會競爭工作人機會獎勵發(fā)展績效管理理職責的履履行激勵反饋輔導正式與非非正式的的獎勵非正式的的獎勵正正式的獎獎勵隨機性計計劃和和結(jié)構性性的不受時間間的限制制在在已定定的系統(tǒng)統(tǒng)和規(guī)則則中通常不是是錢通通常常是錢易于使用用不不易于于使用沒有限制制有有限制制績效管理理職責的履履行激勵反饋輔導正式與非非正式的的獎勵非正式的的獎勵正正式的獎獎勵經(jīng)理或高高級經(jīng)理理的感謝謝信工工資公公司股票票拍拍肩膀膀提提升回回扣扣真誠的感感謝貢貢獻獎電子郵件件（CC經(jīng)理））進進步獎創(chuàng)創(chuàng)新獎獎生日卡/蛋糕/禮物培訓邀請員工工去家里里創(chuàng)造與高高層領導導接識的的機會非正式的的獎勵有有1001種提升應與與員工的的業(yè)務需需要和員工的能能力與業(yè)業(yè)績相聯(lián)聯(lián)系高一級的的職位/高的工工作目標標管理好員員工的期期望值績效管理職責的履行激勵反饋輔導有效地使用獎獎勵(smart)獎勵要針對每每個員工獨特特的需求--了解什么么可以激勵他他/她獎勵要與員工工的成就相吻吻合--過分的的獎勵會打擊擊別人獎勵應及時和和具體--在記憶尚尚存時，用翔翔實的事實說說明原因多數(shù)情況公開開使用--讓員工工個人和團隊隊了解，營造造積極的氛蔚蔚績效管理職責的履行激勵反饋輔導你只有關心員員工員工才會關心心你的業(yè)務。。把你對員工發(fā)發(fā)自內(nèi)心的感感謝表達出來來！績效管理職責的履行激勵反饋輔導提供反饋正面的反饋讓員工知道他他的表現(xiàn)達到到或超過對他他的期望員工知道他的的表現(xiàn)和貢獻獻得到了認可可強化這種行為為，增大這種種行為重復的的可能性要求：真誠，具體績效管理職責的履行激勵反饋輔導正面反饋正面的反饋的的步驟：1。具體地地說明員工在在表現(xiàn)上的細細節(jié)2。反映了員員工那方面的的品質(zhì)3。這些表現(xiàn)現(xiàn)所帶來的結(jié)結(jié)果和影響績效管理職責的履行激勵反饋輔導負面反饋負面的反饋的的步驟：1。具體地地描述員工的的行為耐心，具體，，描述相關的的行為（所說說，所做），，對事不對人，，描述而不是是判斷2。描述這種種行為所帶來來的后果客觀，準確，，不指責3。征求員工工的看法聆聽，從員工工的角度看問問題4。探討下一一步的做法提出建議及這這種建議的好好處績效管理職責的履行激勵反饋輔導反饋中的問題題1。員工不不接受你所建建議的方法2。你沒有第第一手的事實實依據(jù)3。員工沒有有能力改變的的行為4。員工不樂樂意接受反饋饋5。你不能提提供改善的建建議績效管理職責的履行激勵反饋輔導輔導的步驟第一步：講授授第二步：演示示第三步：讓對對方嘗試第四步：觀察察對方的表現(xiàn)現(xiàn)第五步：對于于進步給予稱稱贊或給予再指導導績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲準備階段（經(jīng)經(jīng)理）1。閱讀前前面設定的工工作目標2。檢查每項項目標完成的的情況3。從員工的的同事，下屬屬，客戶，供供應商搜集關關于本員工工作表表現(xiàn)的情況4。給員工工工作成果和表表現(xiàn)劃分5。對于高分分和低分的方方面要搜集翔翔實的資料6。整理該員員工的表揚信信，感謝信，，投訴信等7。為下一階階段的工作設設定目標8。提前一星星期通知員工工做好準備績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲準備階段（員員工）1。閱讀前前面設定的工工作目標2。檢查每項項目標完成的的情況和完成成的程度3。審視自己己在價值觀方方面的行為表表現(xiàn)4。給自己工工作成果和表表現(xiàn)劃分5。哪些方面面表現(xiàn)好？為為什么？6。哪些方面面需要改進？？行動計劃是是什么？7。為下一階階段的工作設設定目標8。需要的支支持和資源是是什么？績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲考核內(nèi)容崗位責任考核核工作的結(jié)果*計算工作的表現(xiàn)*判斷績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲會談的步驟1。營造一一個和諧的氣氣氛2。說明討論論的目的，步步驟和時間3。根據(jù)每項項工作目標考考核完成的情情況4。分析成功功和失敗的原原因5?？疾閱T工工在價值觀方方面的行為表表現(xiàn)6。評價員工工在工作能力力上的強項和和有待改進的的方面7。討論員工工的發(fā)展計劃劃8。為下一階階段的工作設設定目標9。討論需要要的支持和資資源10。簽字績效管理績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲會談的技能1。鼓勵員員工的參與2。認真聆聽聽員工的看法法和意見3。關注員工工的長處4。談話要具具體，使用客客觀化的詞句句5。保持平和和的態(tài)度6。是雙方的的溝通而非演演講績效管理1。近期效效應2。光環(huán)效應應3。趨中現(xiàn)象象4。寬松與嚴嚴格5。偏見績效考核所面面臨的問題績效考核的步步驟步驟一：準備步驟二：會談談步驟三：獎懲懲績效管理績效考核的權權重工作目標70%行為表現(xiàn)30%工作目標50%行為表現(xiàn)50%工作目標30%行為表現(xiàn)70%工作量化度權重考核項目80%-90%50%-60%20%-30%績效管理工作目標行為體現(xiàn)543211 2345CBBBAC CBBBC CCCCDDCCCEDDCC績效管理培訓發(fā)展的步步驟步驟一：需求分析步驟二：制定定計劃步驟三：跟蹤蹤輔導績效管理培訓與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績效培訓轉(zhuǎn)部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓發(fā)展的步步驟步驟一：需求分析步驟二：制定定計劃步驟三：跟蹤蹤輔導績效管理該崗位所需能能力 該崗崗位被被考核人所需水平現(xiàn)現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識44市場知識42財務知識31決策能力55談判技能55變革管理52授權能力55帶隊伍能力52計劃組織能力力52能力評估績效管理發(fā)展需求分析析該員工自己近近期和遠期的的發(fā)展需要是是什么？該員工那些特特長可以進一一步發(fā)揮？在那些領域他他可以承擔更更多的責任？？該員工那些特特長比較突出出？這些特長可以以進一步發(fā)揮揮嗎？培訓與發(fā)展培訓發(fā)展的步步驟步驟一：需求分析步驟二：制定定計劃步驟三：跟蹤蹤輔導績效管理培訓與發(fā)展培訓發(fā)展的步步驟培訓需求分析析該員工自己近近期和遠期的的發(fā)展規(guī)劃是是什么？該崗位所需能能力與現(xiàn)有能能力有那些差差距？員工意識到這這些差距了嗎嗎？員工有提高這這些能力的意意愿嗎？提高這些能力力的方法是什什么？步驟一：需求分析步驟二：制定定計劃步驟三：跟蹤蹤輔導績效管理有待提高的能能力 行動動計劃時時間市場知識參參加市場場部的例會7至8月財務知識財財務培訓訓 三季度度變革管理參參加公司班班車改進項目目 8月變革管理培訓訓 四季度度帶隊伍能力團團隊建設設培訓三三季度計劃組織能力力 由李經(jīng)經(jīng)理輔導制定定本年度經(jīng)營計計劃 4月月發(fā)展計劃的制制定績效管理經(jīng)理的責任：：協(xié)助員工做培培訓發(fā)展需求求分析協(xié)助制定發(fā)展展計劃了解培訓內(nèi)容容為新技能提供供練習的機會會對舊習慣的改改變給予認可可和鼓勵定期進行觀觀察和輔導導培訓與發(fā)展展培訓發(fā)展的的步驟步驟一：需求分析步驟二：制制定計劃步驟三：跟跟蹤輔導績效管理激勵理論的的應用目標管理行為校正員工參與：：參與式管管理、質(zhì)量量圈、員工工持股計劃劃浮動工資：：計件工資資、利潤分分成方案技能工資方方案：靈活福利：：績效工資績效管理薪酬設計績效工資：：是依據(jù)雇員員個人績效效而增發(fā)的的獎勵性工工資。與紅紅利不同，，它是一種種連續(xù)的增增加額。Meritpay績效工資(meritpay)、績績效加薪(meritraise)特點：工資直接與與績效掛鉤鉤才能激勵勵員工；激激勵效果取取決于績效效評價的公公平性；每每位雇員一一般都認為為自己的績績效超過一一般，所以以，薪資增增加如果低低于平均水水平，那么么就沒有激激勵的作用用。兩種趨勢：：每年一次結(jié)結(jié)清績效工工資總額；；績效工資資與個人、、組織績效效掛鉤綜合激勵理理論目標引導行行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標高成就需要要目標績效評估系統(tǒng)強化主導需要能力績效評估標標準公平性比較較產(chǎn)出產(chǎn)產(chǎn)出投入A投入B機會人力資源管管理成績考考核說明98級EMBA班成績構成及及權重閉卷考試－－45％書面作業(yè)－－20％案例討論－－20％出勤倒扣－－7％％課堂表現(xiàn)－－8％％★試卷結(jié)構概念：8題，24分簡述：4題，20分論述：2題，26分問題解決：：1題，30分★概念理解題題人力資源管管理(HRM)；；工作分析(jobanalysis)；雇員招募(employeerecruitment)；人員選拔(personnelselection)；績效管理(performancemanagement)；；雇員報酬(employeecompensation)；“9,9””管理人員員(“9,9”managers)；；行動學習(actionlearning)；年度獎金(annualbonus)；工作申請表表(jobapplicationform)；★概念理解題題(續(xù))結(jié)構化面試試(structuredinterview)；行為錨定等等級評價法法(BARS)；職業(yè)規(guī)劃與與職業(yè)發(fā)展展(careerplanninganddevelopment)；案例研究法法(casestudymethod)；；工作描述(jobdescription)；職位評價(jobevaluation)；；工作輪換(jobrotation)；工作說明書書(jobspecification)；；臨時解雇(layoff)；；★概念理解題題(續(xù))管理評價中中心(managementassessmentcenters)；管理人員開開發(fā)(managementdevelopment)；績效工資(meritpay)；職業(yè)技能(occupationalskills)；質(zhì)量圈(qualitycircle)；角色扮演(roleplaying)；薪資調(diào)查(salarysurvey)；斯坎倫計劃劃(Scanlonplan)；性騷擾(sexualharassment)；工作樣本(worksamples)。★簡述題工作分析在在人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)中的地位位和作用是是什么？影響結(jié)構化化面試效果果的因素有有哪些？從培養(yǎng)雇員員獻身精神神的角度，，談內(nèi)部提提升的優(yōu)缺缺點以及應應注意的問問題。簡述四種工工作績效評評價工具的的優(yōu)缺點。。簡述確定工工資率的步步驟。★簡述題(續(xù)續(xù))績效工資的的目的在于于激勵員工工，試簡述述制定這種種激勵計劃劃的具體原原則。通過報紙廣廣告的方式式招募員工工是一種常常用的手段段。試簡述述這種方式式的特點以以及廣告制制作的原則則。請說出不少少于6種常常見的培訓訓技術。請說出不少少于5種工工作分析的的技術。一個人的職職業(yè)生涯由由哪些階段段構成？職職業(yè)管理的的關鍵是什什么？★論述題以工作分析析和績效評評價為例，，談您對Dorightthings和Dothingsright的理解。人力資源管管理在整個個企業(yè)管理理體系中的的地位和作作用是什么么？從當前前組織變革革與發(fā)展的的趨勢談CEO應具具備的HRM觀念。。請您為財務務部門經(jīng)理理設計一個個較為詳細細的工作績績效考核方方案。請詳述以招招聘為目的的和以薪酬酬管理為目目的的工作作分析的步步驟、原則則及注意事事項。★論述題(續(xù)續(xù))請從您的工工作實際出出發(fā)，談談談文化因素素對東西方方人力資源源管理模式式的影響。。同時，請請分別為在在外企工作作的中國員員工以及在在中國任職職的外籍管管理者提供供一些旨在在提高組織織績效的行行為規(guī)范方方面的建議議。★案例分析題題您所在的單單位在薪酬酬設計方面面存在哪些些不足？請請詳細說明明貴單位的的有關具體體情況，并并分析問題題產(chǎn)生的原原因；然后后從激勵的的角度出發(fā)發(fā)提出一個個較為可行行的薪資改改革方案。。卡特洗衣中中心案例系系列。其他案例。。★書面作業(yè)內(nèi)內(nèi)容制定一份針針對某一特特定工作崗崗位的工作作分析的操操作方案。。說明工作作分析的目目的、工具具、操作步步驟、工作作說明書的的格式。同同時說明做做好工作分分析的注意意事項及關關鍵點。制定一份針針對某一特特定工作崗崗位的工作作績效考核核的操作方方案。說明明工作績效效考核的目目的、工具具、操作步步驟、考核核表格的格格式。同時時說明做好好該項工作作的注意事事項及關鍵鍵點?！飼孀鳂I(yè)內(nèi)內(nèi)容(續(xù))您所在的單單位在薪酬酬設計方面面存在哪些些不足？請請詳細說明明貴單位的的有關具體體情況，并并分析問題題產(chǎn)生的原原因；然后后從激勵的的角度出發(fā)發(fā)提出一個個較為可行行的薪資改改革方案。。注意講清清楚方案的的依據(jù)、操操作步驟、、注意事項項以及與其其他方案相相比該方案案的特色。?！飼孀鳂I(yè)要要求不少于2000字；；2000年年7月22日之前交交上；使用打印件件和EMAIL傳送送電子版兩兩種格式；；可以兩個人人合作，第第二作者得得分稍低；；鼓勵按相關關雜志的格格式撰寫，，并嘗試投投稿?！锇咐懻撛u評分要點把握問題實實質(zhì)；解決問題思思路清晰；；組員之間配配合默契；；語言流暢，，表情自然然；態(tài)度認真，，舉止大方方；無超時現(xiàn)象象。評分等級：：優(yōu)＋＋、優(yōu)＋、優(yōu)、良。。9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:23:5702:23:5702:2312/31/20222:23:57AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2202:23:5702:23Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。02:23:5702:23:5702:23Saturday,December31,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2202:23:5702:23:57December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20222:23:57上上午02:23:5712月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月222:23上上午12月-2202:23December31,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/312:23:5702:23:5731Decembe