《管理心理學(xué)》考試以形考作業(yè)為主，90%的題目都在這個(gè)形考作業(yè)的答案里，已經(jīng)整理各個(gè)類型的題目放在一起，以便大家復(fù)習(xí)《管理心理學(xué)》作業(yè)1選擇題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）被西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的是（B）A.法約爾B.泰羅C.韋伯D.梅奧管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括（D）、群體心理與組織心理三個(gè)方面。組織文化B.領(lǐng)導(dǎo)心理C.激勵(lì)心理D.個(gè)體心理按能力的高低程度，可把能力分為（C）。A.一般能力和特殊能力B.認(rèn)知能力、操作能力和社會(huì)交往能力C.能力、才能和天才D.模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力態(tài)度的參與改變理論的提出者是（C）A.因斯科B.費(fèi)斯汀格 C.勒溫D.凱爾美國心理學(xué)界公認(rèn)的工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人是（B）。A.斯騰B.梅奧C.閔斯脫博格。.勒溫一個(gè)人通過對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)是指（A）A.自我知覺B.自我意識(shí)C.自我管理D.自我感覺按某種或某種典型的性格特征，性格可以分為（B）。A.理智型、情緒型和意志型B.優(yōu)越型和自卑型C.外傾型和內(nèi)傾型D.A、B、C、D和E五種類型凱爾曼于1958年提出態(tài)度的形成包括服從、（D）、和內(nèi)化三個(gè)階段。A.接受B.趨同C.認(rèn)同D.同化具有直率、熱情、精力旺盛行為特征的人的氣質(zhì)類型屬于（A）A.膽汁質(zhì)B.抑郁質(zhì) C.多血質(zhì)D.粘液質(zhì)英國心理學(xué)家威廉?詹姆斯認(rèn)為，自我知覺不包括以下（D）A.物質(zhì)自我B^±會(huì)自我C.精神自我D.現(xiàn)實(shí)自我《管理心理學(xué)》作業(yè)2選擇題個(gè)體活動(dòng)效率的主觀制約因素取決于能力與（C）A.需要B.激勵(lì)C.動(dòng)機(jī)D.成就（A）也稱為標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體，它可以是現(xiàn)實(shí)存在的，也可以是想象中的群體。A.參照群體B.實(shí)屬群體C.小型群體D.大型群體在績效考核中，考核者不顧被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，附和大多數(shù)人的意見，這種心態(tài)是（C）A.印象性偏差B.對(duì)照效應(yīng)偏差C.從眾效應(yīng)偏差D.情感偏差常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知障礙、情感障礙和（A）。A.人格障礙B.心理障礙C.性格障礙D.信息障礙（A）理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。A.需要層次理論B.科學(xué)管理理論C^±會(huì)系統(tǒng)學(xué)派D.決策理論學(xué)派由正式文件明文規(guī)定，群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工的群體是（C）A.實(shí)屬群體B.參照群體 C.正式群體。.非正式群體學(xué)習(xí)型組織與大多數(shù)組織的區(qū)別在于其運(yùn)用的是（C）A.單環(huán)學(xué)習(xí)B.雙環(huán)學(xué)習(xí) C.全員學(xué)習(xí)D.高效學(xué)習(xí)9.(1.9)型管理方式又可稱為“(B)氣A.任務(wù)型管理B.鄉(xiāng)村俱樂部型管理C.貧乏型管理D.中間道路式型的管理10.下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是(B)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較弱群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較強(qiáng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，但群體凝聚力較弱二、名詞解釋(每題5分，共20分)《管理心理學(xué)》作業(yè)1名詞解釋(P1)1.管理心理學(xué)：所謂管理心理學(xué)是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學(xué)，側(cè)重于研究各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間的相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象及規(guī)律性。(P54)2.價(jià)值觀：是人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)。(P28)3.能力：能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，是個(gè)體的一種心理特征。(P39)4.知覺：是作用于感覺器官的客觀事物的直接反映，是對(duì)事物各個(gè)屬性和各個(gè)部分的整體反映，是人對(duì)感覺信息的組織和解釋的過程?！豆芾硇睦韺W(xué)》作業(yè)2名詞解釋(p71)1.激勵(lì)：所謂激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為進(jìn)程，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過程。(P85)2.群體：群體是相對(duì)于個(gè)體而言的，指人們彼此之間為了一定的共同目的，以一定的方式結(jié)合在一起，彼此存在相互作用，心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群。(P50)3.暈輪效應(yīng)：也稱光環(huán)效應(yīng)，是一種以突出的特征推論其他方面特征的一種一點(diǎn)代面、以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。(p107)4.組織：是特定的群體為了共同目標(biāo)，按照特定的原則通過組織設(shè)計(jì)，使得相關(guān)資源有機(jī)結(jié)合，并以特定結(jié)構(gòu)運(yùn)行的結(jié)合體?！豆芾硇睦韺W(xué)》作業(yè)3名詞解釋非正式群體：是相對(duì)于正式群體而言的，指那些以個(gè)人之間的好感和喜好為基礎(chǔ)而結(jié)成的朋友、同伴等帶有鮮明的情緒色彩的關(guān)系，非正式群體是不定型的、多樣的和多變的。(P129)2.組織變革：所謂組織變革是組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，依據(jù)其外部和內(nèi)部情況的變化，對(duì)組織人員、技術(shù)、制度和理念等組織元素進(jìn)行有意識(shí)的調(diào)整、修正和發(fā)展的過程。(P141)3.領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種行為或影響力，是指引和影響和個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。(P133)4組織發(fā)展?組織發(fā)展是有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，通過長期的規(guī)劃和努力，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)知識(shí)，改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)及組織管理等過程。5.需要：需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。它表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。需要越強(qiáng)烈越迫切，由它所引起的活動(dòng)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，同時(shí)，人的需要也是在活動(dòng)中不斷產(chǎn)生和發(fā)展的。三、論述題(每題15分，共30分)《管理心理學(xué)》作業(yè)1論述題(p35)1.論述個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用。答：了解人的個(gè)性對(duì)于教育工作、組織生產(chǎn)、培訓(xùn)職工、選拔人才及社會(huì)分工等具有重要的意義，管理者要充分了解員工不同的個(gè)性，采取不同的管理方式和方法，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。1） 知人善用。管理者根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)安排相應(yīng)的工作，可以用其所長、避其所短，發(fā)揮最好的效.rw.o2） 選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。對(duì)于不同類型的員工應(yīng)采取不同的管理方式和方法，因勢利導(dǎo)，對(duì)癥下藥。3） 配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)班子要考慮到合理的個(gè)性結(jié)構(gòu)、做到個(gè)性互補(bǔ)。（P45）2.論述自我知覺的構(gòu)成要素、形成與管理。答：自我知覺的構(gòu)成要素：物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我。自我知覺的形成與管理：自我知覺的形成包括以下階段：1）能意識(shí)到自己的身體特征和生理狀況；2）能認(rèn)識(shí)并體驗(yàn)到內(nèi)心進(jìn)行的心理活動(dòng)；3）能認(rèn)識(shí)并感受到自己在社會(huì)和集體的地位和作用。自我知覺發(fā)展途徑：1）通過認(rèn)識(shí)別人，把別人與自己加以對(duì)照來認(rèn)識(shí)自己；2）通過分析別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)來認(rèn)識(shí)自己；3）通過考察自己的言行和活動(dòng)成效來認(rèn)識(shí)自己。在管理過程中，管理者必須深入分析員工的自我世界，掌握員工自我世界的規(guī)律，找到管理的切入點(diǎn)；尊重員工的自尊心，鼓勵(lì)他們樹立的自信心，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)；引導(dǎo)他們正確地認(rèn)識(shí)自己，嚴(yán)于解剖自己，了解自己的長處和短處?？傊芾碚咭朴诎盐杖说男睦硖攸c(diǎn)，恰當(dāng)利用，從而提高工作的積極性和勞動(dòng)效率?！豆芾硇睦韺W(xué)》作業(yè)2論述題（P97-P100）1.論述人際關(guān)系在管理中的重要作用，聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾慰朔穗H交往中的障礙。答：人際關(guān)系在管理中具有重要作用：1） 人際關(guān)系影響群體凝聚力和工作效率；2） 人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善；3） 人際關(guān)系影響精神文明建設(shè)。如何克服交往中的障礙：1） 提高認(rèn)識(shí)，掌握技巧：1.肯定對(duì)方，2.真誠人情，3.引導(dǎo)對(duì)方談得意之事，4.主動(dòng)和人打招呼。2） 充分實(shí)踐，改善交往措施。3） 培養(yǎng)良好的交往品質(zhì)：1.真誠，2.信任，3.克制，4.自信，5.熱情。（P137）2.結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾谓ㄔO(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)？答：建立一支高績效團(tuán)隊(duì)，需要把握和控制一下幾個(gè)方面：1） 團(tuán)隊(duì)規(guī)模：應(yīng)短小精悍，如果成員過多會(huì)影響成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。2） 團(tuán)隊(duì)成員的能力：團(tuán)隊(duì)成員要具備基本技能、決策能力、人際能力等。3） 對(duì)共同目標(biāo)的認(rèn)同：團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該制定他們的共同目標(biāo)，并深刻領(lǐng)會(huì)。4） 統(tǒng)一規(guī)則：團(tuán)隊(duì)需要規(guī)則的約束，并可以座位考核的一句之一。5） 合理分配角色，培養(yǎng)信任感：一方面根據(jù)個(gè)人的優(yōu)勢和喜好，安排最合適的位置，另一方面，培養(yǎng)員工的相互信任感。6） 建立績效評(píng)估體系：績效評(píng)估體系是對(duì)員工工作和努力程度的評(píng)價(jià)，是獎(jiǎng)懲的依據(jù)。建立高績效的團(tuán)隊(duì)不可缺少完善和評(píng)估體系和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度?！豆芾硇睦韺W(xué)》作業(yè)3論述題（P146-P148）1.什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力？如何合理地運(yùn)用和提升影響力？答：影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者影響他人心理與行為的能力。1） 非權(quán)力性影響力的合理利用和提升加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，公正，以身作則。關(guān)心他人，為政清廉。不斷豐富理論知識(shí)、專業(yè)、熟練技能。勇于實(shí)踐。密切上下級(jí)聯(lián)系，準(zhǔn)中，關(guān)懷員工，自我激勵(lì)。2） 權(quán)利性影響力的合理運(yùn)用和提升職權(quán)運(yùn)用適度，不可專制濫用。秉公辦事，不可以權(quán)謀私。善于下放權(quán)利，避免獨(dú)裁。講究實(shí)干，虛心接受下級(jí)建議和意見。（P161）2.針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者考評(píng)的方法很多，請(qǐng)介紹幾種比較科學(xué)的考評(píng)方法。答：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者考評(píng)的方法很多，有個(gè)別面談法、員工和專家評(píng)議法、考試法、情境模擬測試法、定量考核法及績效考核法。下面介紹幾種專業(yè)化的測試方法：1） 綜合測評(píng)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的量表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的德才勤績進(jìn)行全面評(píng)定與考核的方法，其測評(píng)內(nèi)容有政治素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平和工作績效。2） 動(dòng)態(tài)考察法由考察者主動(dòng)設(shè)計(jì)一些環(huán)境，設(shè)置不同成程度的困難條件，通過被觀察者在環(huán)境中的實(shí)際行動(dòng)，對(duì)品德才能作出評(píng)價(jià)。3） 情境模擬法設(shè)置一種模擬的情境，通過被考察者的實(shí)際操作，運(yùn)用多種定性和定量的測評(píng)方法，測試被考察者的行為和心理特征。4.論述組織變革的措施與消除組織變革阻力的方法。 各項(xiàng)要進(jìn)一步論述。組織變革的措施有：1.通過改變組織結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)組織變革。 2.改變?nèi)说男袨閼B(tài)度。 3.改變技術(shù)。4.改變外部環(huán)境。消除組織變革阻力的方法有：1.加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)參與。2.提倡相互尊重與理解。3.合理安排變革過程。4.利用群體動(dòng)力。5.強(qiáng)制方法。四、案例分析題（30分）《管理心理學(xué)》作業(yè)1案例分析甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉砉べY增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對(duì)策。答：（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)主要受工資報(bào)酬的影響，包括絕對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入的數(shù)量）與相對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入與他人實(shí)際收入的比值）兩種。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過去付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)對(duì)工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時(shí)的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當(dāng)他與乙進(jìn)行橫向比較時(shí)，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。（2）管理者應(yīng)對(duì)甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時(shí)及對(duì)甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對(duì)甲、乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤，應(yīng)及時(shí)、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)?！豆芾硇睦韺W(xué)》作業(yè)2案例分析總部設(shè)在美國加州的Google公司希望通過股票來獎(jiǎng)勵(lì)和保留員工的做法的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是，它對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)超越了傳統(tǒng)的金錢概念，而將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了員工的更高層次需求的滿足上。擁有公司股票意味著這些被獎(jiǎng)勵(lì)的員工由為企業(yè)打工的角色轉(zhuǎn)為企業(yè)的“股東”，這種新的“角色認(rèn)定”可以滿足員工的一種心理層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。我們從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看，工作可能達(dá)成的目的能很清楚地說明了工作與人的內(nèi)在需求之間的關(guān)系：過去我們大多數(shù)企業(yè)采取的更多是經(jīng)濟(jì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，更多地體現(xiàn)在物質(zhì)需求的滿足上，這其實(shí)是一個(gè)較低層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高，公司在獎(jiǎng)勵(lì)上面臨兩難問題：獎(jiǎng)金少了沒有獎(jiǎng)勵(lì)效果；獎(jiǎng)金多了公司成本劇增。金錢對(duì)人來說確實(shí)是重要的，也是我們這個(gè)處于實(shí)現(xiàn)小康階段中的人的普遍渴求的，但金錢卻不能夠代表一切。因此，如何將有限的獎(jiǎng)金和員工需求的滿足結(jié)合起來，發(fā)揮更大的作用，應(yīng)該是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的關(guān)鍵。請(qǐng)用相關(guān)理論分析Google公司的做法。答：案例中的“角色認(rèn)定法”可以使員工在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、心理三個(gè)層面的需求得到滿足，用員工擁有股票的方式代替單純金錢獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)最大的限度滿足員工的多層面需求，無疑是這家告訴獎(jiǎng)懲方式的成功之道。讓員工能經(jīng)常感受到公司的體貼和關(guān)懷，從而建立互信，達(dá)到雙贏，這是公司管理層需加以認(rèn)真思考的問題。《管理心理學(xué)》作業(yè)3案例分析有這么一個(gè)老板，他把權(quán)力看做是自己身份、面子的象征，每天在下屬或客戶面前拿足面子，擺足架子，動(dòng)不動(dòng)就罵人，譏諷他人，用頭銜壓人，常常以其頭銜自豪，妄發(fā)言論或任意否決他人，不可一世。那種權(quán)威根深蒂固地刻在他的身上，自命不凡的氣息包圍著他，結(jié)果造成公司效益急速下滑，人才流失的嚴(yán)