人力資源助理管理師課程培訓(xùn)溫馨提示各位同學(xué)大家好：首先歡迎你們選擇智通學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，為了對(duì)你整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程負(fù)責(zé)，特溫馨提示以下幾點(diǎn)：1、報(bào)名的學(xué)員，請(qǐng)盡快去培訓(xùn)顧問(wèn)那里辦理并領(lǐng)取學(xué)員證，每次上課的時(shí)候，請(qǐng)務(wù)必佩帶。2、請(qǐng)報(bào)名資料提交不完整的學(xué)員在10天內(nèi)補(bǔ)交完畢，資料包括：身份證復(fù)印件2份，畢業(yè)證復(fù)印件2份，工作證明1份，報(bào)名表、報(bào)考表各1份，兩寸黑白照片5張。3、請(qǐng)QQ、郵箱、電話有變更的學(xué)員，第一時(shí)間請(qǐng)告知班主任吳老師和楊施亮主管（楊主管電QQ307633265)，4、請(qǐng)各位學(xué)員每周三以后登錄查看本周上課安排且在服務(wù)指南這個(gè)窗口的下載專區(qū)下載課程講義。班主任：吳勝鵬老師TelＱ：1059530441

第五章薪酬管理人力資源助理管理師培訓(xùn)課程謝宣正標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(舊)模塊理論知識(shí)操作技能基礎(chǔ)知識(shí)300人力資源規(guī)劃1010招聘和配置1621培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)914績(jī)效管理711薪酬福利管理1722勞動(dòng)關(guān)系管理1122試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(新)模塊理論知識(shí)操作技能基礎(chǔ)知識(shí)200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)1515績(jī)效管理1015薪酬福利管理1020勞動(dòng)關(guān)系管理1515試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求科目題型題量分?jǐn)?shù)合格標(biāo)準(zhǔn)道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40技能問(wèn)答題22060計(jì)算題120綜合題240設(shè)計(jì)題120要求認(rèn)真聽(tīng)講，不要記筆記保持舒服的姿勢(shì)適時(shí)讓思想放松積極參與調(diào)整手機(jī)到振動(dòng)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。知識(shí)要求一、薪酬的內(nèi)涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬（月薪、年薪）；工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬（計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資）。報(bào)酬、收入、薪給、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、分配。圖5-1薪酬的基本形式薪酬貨幣（物質(zhì)）形式直接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧组g接形式非貨幣（精神）形式知識(shí)要求二、薪酬的實(shí)質(zhì)（1）對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。廣義上包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外得到的各種形式的回報(bào)，也稱為外部報(bào)酬。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體部分，包括：基本薪酬和激勵(lì)薪酬。間接薪酬即福利，包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。內(nèi)部回報(bào)：?jiǎn)T工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任。薪酬系統(tǒng)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)直接薪酬間接薪酬激勵(lì)薪酬紅利績(jī)效工資利潤(rùn)分成基本薪酬（工資）非工作日工資保險(xiǎn)服務(wù)和額外津貼更大的責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣性更大的工作自由參與決策知識(shí)要求二、薪酬的實(shí)質(zhì)（2）基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。激勵(lì)薪酬是與績(jī)效掛鉤的部分。間接薪酬不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬組成部分。實(shí)質(zhì)是一種交換，必須服從市場(chǎng)交換規(guī)律。否則，不能長(zhǎng)期持續(xù)下去，或雙方不滿意不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。知識(shí)要求三、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位知識(shí)要求四、薪酬管理（1）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)要求四、薪酬管理（2）（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則知識(shí)要求四、薪酬管理（3）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

計(jì)算合理的工資總額的方法：

--工資總額與銷售額的比例

--盈虧平衡點(diǎn)方法

--工資總額占附加值的比例知識(shí)要求四、薪酬管理（4）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬水平的控制依據(jù)貢獻(xiàn)給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)消費(fèi)水平，外部公平。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善工資結(jié)構(gòu)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、支付形式、適用對(duì)象和范圍。日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查、制定薪酬計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整知識(shí)要求五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固體現(xiàn)崗位的差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水平確立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)：構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：績(jī)效考核、技能開(kāi)發(fā)、晉升調(diào)配知識(shí)要求六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度。90%員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。員工的滿足度。等價(jià)交換的原則。能力要求（制定制度的基本依據(jù)）薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。崗位分析與評(píng)價(jià)。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。了解企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。第二單元薪酬管理制度的制定程序?qū)W習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。知識(shí)要求薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)：最低工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)：最長(zhǎng)工作時(shí)間超時(shí)的工資支付企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、事業(yè)保險(xiǎn)等。知識(shí)要求一、最低工資勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費(fèi)用、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等。高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金，低于平均工資。不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。知識(shí)要求二、最長(zhǎng)工作時(shí)間每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)的工時(shí)制度。加點(diǎn)工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點(diǎn)不超過(guò)3小時(shí)，每月加班不超過(guò)36小時(shí)。每年工作365-52*2-11=250每月20.83天。算工資按21.75天.能力要求一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確表明制度的名稱明確作用對(duì)象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。能力要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（1）（一）崗位工資或能力工資的制定程序確定總額確定分配原則崗位分析評(píng)價(jià)或員工能力評(píng)價(jià)確定等級(jí)數(shù)量和劃分等級(jí)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析企業(yè)支付能力確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法能力要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（2）（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序按實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況確定獎(jiǎng)金總額確定分配原則確定發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。知識(shí)要求工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(獎(jiǎng)金總額和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù))生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整(特殊貢獻(xiàn))能力要求一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的設(shè)計(jì)方法：按照規(guī)定，給員工入級(jí)確定每個(gè)員工的工資、獎(jiǎng)金如果薪酬等級(jí)低于調(diào)整前，則按過(guò)渡辦法，維持原等級(jí)不變?nèi)绲燃?jí)沒(méi)有降低，但水平低了，要分析原因，調(diào)整方案測(cè)算總量是否和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況適應(yīng)。二、案例見(jiàn)219頁(yè)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（1）（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)中心是客觀存在的事和物，而不是人是對(duì)各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程是對(duì)同類不同層級(jí)崗位相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極地參與。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開(kāi)。知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（2）（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。使各崗位之間可以橫向縱向比較。為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。知識(shí)要求二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源：組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集數(shù)據(jù)。間接的信息來(lái)源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系可以是線形關(guān)系也可以是非線形關(guān)系看懂224頁(yè)圖5-3能力要求工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：按崗位工作性質(zhì)，崗位劃分為若干大類。收集崗位信息。建立評(píng)價(jià)小組。制定崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，行動(dòng)方案和細(xì)則。找出主要因素和指標(biāo)。構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)問(wèn)卷和量表。落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃。撰寫各崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書。全面總結(jié)。第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(1)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類主要因素：高度相關(guān)（0.8以上)或顯著相關(guān)的要素（0.5-0.8)一般因素：中度相關(guān)的要素（0.4-0.5)次要因素：低度相關(guān)的要素（0.3-0.4)極次要因素：極低度相關(guān)或無(wú)相關(guān)的要素（0.3以下)知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(2)（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定）：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理勞動(dòng)技能要素（評(píng)定）：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)）：對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。勞動(dòng)環(huán)境要素（測(cè)評(píng)）：崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。社會(huì)心理要素（評(píng)定）：人心流向指標(biāo)知識(shí)要求二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)的類型：從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)看：自重權(quán)重、加重權(quán)重從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)看：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)從全數(shù)的使用范圍看：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素加權(quán)總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。知識(shí)要求四、測(cè)評(píng)誤差的分類登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。代表性誤差：隨機(jī)誤差（誤差調(diào)整次重點(diǎn)）；系統(tǒng)誤差（誤差調(diào)整重點(diǎn)）。能力要求工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)；工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，有利于評(píng)價(jià)。能力要求二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：自然數(shù)法和系數(shù)法多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決。事后（初始、中期、終結(jié)）調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。包括：內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度。第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的種類與操作步驟。知識(shí)要求非解析法（不把崗位劃分要素分析）：排列法、分類法解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評(píng)分法特點(diǎn)及適用范圍見(jiàn)表5-27，242頁(yè)。崗位評(píng)價(jià)方法的比較類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；較高滿意度主觀性，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟悉；不能反應(yīng)價(jià)值差距規(guī)模小，生產(chǎn)單一；崗位設(shè)置少的企業(yè)分類法簡(jiǎn)單明了，易理解接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤不能清晰界定等級(jí)；崗位間的比較主觀性太強(qiáng)；準(zhǔn)確性差，成本較高崗位差別明顯的企業(yè)因素比較法適用范圍廣；簡(jiǎn)單易行要素判斷帶主觀性；需經(jīng)常做薪酬調(diào)查；成本高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬資料的企業(yè)評(píng)分法可量化，可調(diào)整，易理解接受要素及權(quán)值帶主觀性，設(shè)計(jì)難度大，成本高生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位多，精確度要求高的企業(yè)能力要求一、排列法（1）（一）簡(jiǎn)單排列法（排序法）一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法憑工作經(jīng)驗(yàn)主觀判斷崗位相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列排列順序職位1總裁2首席建筑師3設(shè)計(jì)師4高級(jí)技師5技師6接待員能力要求一、排列法（2）（二）選擇排列法（交替排列法）提高了崗位之間整體的對(duì)比性。主觀意識(shí)排列順序職位1市場(chǎng)部部長(zhǎng)2人力部部長(zhǎng)3財(cái)務(wù)主管3安全生產(chǎn)主管2采購(gòu)主管1行政助理能力要求一、排列法（3）（三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法）比前面兩種更加有效。配對(duì)比較的次數(shù)為N（N-1）/2。適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)。也稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法

崗位責(zé)任要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041能力要求二、分類法（1）排列法的改進(jìn)各種級(jí)別及崗位是先建立起來(lái)的，參照級(jí)別定義將崗位套進(jìn)合適的級(jí)別。分類法步驟組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料1將全部崗位分成若干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次3明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限4明確各檔次資格要求５評(píng)定出不同系統(tǒng)間的相對(duì)價(jià)值６等級(jí)管理研究開(kāi)發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家高級(jí)PE科學(xué)家高級(jí)TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開(kāi)發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開(kāi)發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)高級(jí)研究專家高級(jí)開(kāi)發(fā)專家高級(jí)工程專家高級(jí)TS專家四研究專家開(kāi)發(fā)專家高級(jí)項(xiàng)目工程師TS專家三項(xiàng)目化學(xué)家開(kāi)發(fā)代表項(xiàng)目工程師TS代表二助理項(xiàng)目化學(xué)家開(kāi)發(fā)工程師開(kāi)發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級(jí)職位等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室的一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通常完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如：復(fù)印機(jī)）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。7級(jí)首席執(zhí)行官6級(jí)副總裁5級(jí)經(jīng)理4級(jí)專業(yè)2級(jí)主管級(jí)職位3級(jí)專業(yè)1級(jí)職員2級(jí)2級(jí)技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1級(jí)辦公室一般支持性職位能力要求三、因素比較法(1)從評(píng)分法衍化而來(lái)。按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。與評(píng)分法區(qū)別：各要素的權(quán)重不是事前確定的。主要影響因素的排序與分解的工資額匹配。能力要求三、因素比較法(2)步驟:選出15-20個(gè)主要崗位選定各崗位共有的影響因素比較主要崗位的各因素將工資總額分解到對(duì)應(yīng)因素中將其它崗位與現(xiàn)有崗位對(duì)比要素比較法心理要求生理要求知識(shí)技能責(zé)任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431薪酬水平（￥）心理要求身體要求技術(shù)要求承擔(dān)職責(zé)工作條件20職位B職位B30職位C40職位A職位D職位D職位A60職位D80職位D職位C職位A職位C120職位D職位A130職位B職位B職位B140職位C職位C200職位A

確定各薪酬要素在各崗位的權(quán)數(shù)

確定各崗位薪酬能力要求四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）選取合適的報(bào)酬要素。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。確定不同報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。確定每一種報(bào)酬要素內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。容易被人理解和接受。提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。崗位評(píng)價(jià)要素標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)指標(biāo)基本點(diǎn)12345勞動(dòng)責(zé)任404080120160200勞動(dòng)技能30306090120150勞動(dòng)強(qiáng)度101020304050勞動(dòng)環(huán)境101020304050勞動(dòng)心理101020304050合計(jì)100100200300400500第三節(jié)人工成本核算學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法。知識(shí)要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成（1）（一）人工成本的概念也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。既包括企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。知識(shí)要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成（2）（二）人工成本的構(gòu)成16項(xiàng)員工福利費(fèi)按工資總額的14%提取。包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。知識(shí)要求二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)員工的生計(jì)費(fèi)用：隨著物價(jià)和生活水準(zhǔn)的變化而變化的。工資的市場(chǎng)行情：市場(chǎng)工資率三、人工成本核算的意義了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，改善結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既能以最小的投入換回最大產(chǎn)出，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。能力要求一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本費(fèi)用總額企業(yè)人工成本總額（工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率等能力要求二、合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷售額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)258頁(yè)—261頁(yè)第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)劃的編制方法。知識(shí)要求一、福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬福利是間接的薪酬，以服務(wù)或?qū)嵨镄问健Ｈ珕T性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。二、福利管理的主要內(nèi)容管理內(nèi)容：確定福利總額；明確實(shí)施福利的目標(biāo)；確定福利的支付形式和對(duì)象；評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。管理原則：合理性；必要性；計(jì)劃性；協(xié)調(diào)性。能力要求（程序）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。該項(xiàng)福利的受益者，上年度總支出和本年度預(yù)算。新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成，掌握核算各類社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的基本方法。知識(shí)要求一、社會(huì)保障的基本概念最早出現(xiàn)于美國(guó)1935年制定的《社會(huì)保障法案》三個(gè)基本要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性；屬于社會(huì)化行為；是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：經(jīng)濟(jì)保障；服務(wù)保障；精神保障。二、社會(huì)保障的構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)：針對(duì)勞動(dòng)者；五險(xiǎn)。社會(huì)救助：針對(duì)貧困者。社會(huì)福利：針對(duì)全體居民。社會(huì)優(yōu)撫：針對(duì)軍人及家屬。能力要求一、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算企業(yè)和個(gè)人按比例繳納。二、住房公積金的計(jì)算（1）新成立單位自成立之日起30日內(nèi)，要辦理繳存登記，登記之日起20日內(nèi)到銀行辦理帳戶設(shè)立手續(xù)錄用員工，錄用之日起30日內(nèi)，辦理設(shè)立或轉(zhuǎn)移手續(xù)。新參加工作，第二個(gè)月開(kāi)始繳存。新調(diào)入的，從調(diào)入單位發(fā)放工資之日繳存。發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，要繳存。單位和個(gè)人繳存比例，不得低于5%。能力要求二、住房公積金的計(jì)算（2）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支企業(yè)在成本中列支提取住房公積金的情形：購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房；離休、退休的；完全喪失勞動(dòng)能力，并終止勞動(dòng)合同的；戶口遷出所在市、縣或出境定居的；償還購(gòu)房貸本利息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第五部分工資的有關(guān)規(guī)定工資總額和工資的統(tǒng)計(jì)最低工資和加班工資工資指導(dǎo)線工效掛鉤勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一、工資總額（1）按1990年統(tǒng)計(jì)局規(guī)定包括：計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資（病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)支付的工資）一、工資總額（2）不包括：

(一)根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；

(二)有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；

(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；

(四)勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；

(五)稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；

(六)出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；

(七)對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；

一、工資總額（3）不包括：

(八)實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；

(九)對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；

(十)勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；

(十一)因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；

(十二)支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi);(十三)付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；(十四)計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。二、工資的統(tǒng)計(jì)（1）工資總額員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）二、工資的統(tǒng)計(jì)（2）人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用率=附加價(jià)值率*勞動(dòng)分配率三、最低工資（1）勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費(fèi)用、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金，低于平均工資。三、最低工資（2）不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。四、加班工資每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)的工時(shí)制度。加點(diǎn)工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點(diǎn)不超過(guò)3小時(shí)，每月加班不超過(guò)36小時(shí)。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工資計(jì)算：365-52*2=261，每月21.75天。五、工資指導(dǎo)線政府對(duì)企業(yè)的調(diào)控手段，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展原則：兩個(gè)低于；分級(jí)管理、分類調(diào)控；協(xié)商基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析；工資指導(dǎo)線意見(jiàn)。調(diào)控辦法：國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行；非國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資執(zhí)行時(shí)間：日歷年度六、工效掛鉤國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工資基數(shù)、效益基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，提取工資總額。勞動(dòng)部門、財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)掛鉤情況進(jìn)行清算。例：2005年銷售額1000萬(wàn)元，提取工資100萬(wàn)元。2006年銷售額1200萬(wàn)元，提取工資120萬(wàn)元。七、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導(dǎo)價(jià)位微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。八、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度政府對(duì)企業(yè)的人工成本管理